La dissimulation d’emploi salarié prévue par ces textes n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle, ce qui était caractérisé dans cette affaire.

La notion de travail dissimulé

Au sens des articles L8221-5 et s. du code du travail est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.”

Travail dissimulé : 6 mois de salaires pour le salarié victime

En cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

La dissimulation d’emploi salarié

La dissimulation d’emploi salarié prévue par ces textes n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle.

Travail dissimulé : la question des heures supplémentaires

La seule circonstance que le salarié n’ait pas été rémunéré des heures supplémentaires qu’il a effectuées dans un contexte de difficultés économiques ne caractérise pas suffisamment l’intention de l’employeur de se soustraire volontairement aux obligations prévues par l’article L. 8221-5 du code du travail.

La volonté de frauder de l’employeur

Cependant, dès lors que la volonté de frauder de l’employeur est démontrée, le fait pour celui-ci de mentionner sur le bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement effectué constitue l’infraction de travail dissimulé ouvrant droit pour le salarié à l’octroi de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé calculée sur la base du salaire mensuel brut augmenté des heures supplémentaires.

L’affaire TGA Production

Dans cette affaire, la société TGA Production n’a pas déclaré et n’a pas réglé les salaires et cotisations sociales afférentes pour les périodes pendant lesquelles M. [J] travaillait à son profit, à savoir :

° avant octobre 2014 alors qu’il a été établi ci-dessus ‘ dans le cadre de l’établissement et de la qualification du contrat de travail à durée indéterminée  ‘ par les notes de frais du salarié du mois d’avril 2014 qui n’ont jamais été contestées par la société TGA Production, par la rédaction d’une note d’intention en mai 2014, par les échanges de courriels avec les élus en juin et début juillet 2014 outre l’interview d’un conseiller municipal de [Localité 12] en septembre 2014 ‘ qu’il s’était attelé à la réalisation du documentaire dont il avait été chargé, relatif à l’élection le 30 mars 2014 du maire de [Localité 12], dès le mois d’avril 2014.

° d’octobre 2014 à février 2015 dans la mesure où les bulletins de salaire établis ne couvraient pas l’intégralité des heures de travail réalisées par M. [J] qui en novembre 2014, janvier, février et mars 2015 a travaillé un nombre de jours supérieur à celui mentionné sur ses bulletins de salaire comme en attestent les plannings établis par l’employeur lui-même et les SMS échangés avec l’employeur qui établissent :

En novembre 2014 : il a travaillé 9 jours alors que qu’il n’a été rétribué que de 4 jours de travail,

En janvier 2015 : il a travaillé 18 jours alors qu’il n’a été rétribué que de 12 jours de travail,

En février 2015 : il a travaillé 13 jours alors qu’il n’a été rétribué que de 6 jours de travail,

En mars 2015 : il a travaillé 2 jours alors que l’employeur n’a procédé à aucune déclaration et n’a établi aucun bulletin de salaire.

La connaissance du travail dissimulé par l’employeur

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que la société avait connaissance du travail réalisé durant toutes ces périodes, comme cela résulte :

– des courriels adressés par le président de la société M. [L], président de la société en juillet et août 2014,

– du courriel adressé le 23 novembre 2014 par M. [L] à M. [J] qui indique notamment : « Pour le doc, je n’ai jamais parlé de prime de 3 000 € donc je réexplique : L’objectif est que vous puissiez faire ce doc dans les meilleurs conditions possibles tout en respectant l’économie du projet qui reste faible.

C’est pourquoi nous devons optimisé au maximum entre les 2 sociétés, Prod et News (ce que vous avez très bien fait depuis le début de ce projet) avec un critère essentiel et obligatoire c’est que dans tous les cas votre rémunération ne peut être inférieure à celle que vous touchez aujourd’hui. J’ai aussi accepté de vous verser en plus une prime de 1 500 € chacun. Donc c’est votre salaire net et tous vos avantages +1 500 €.

La décomposition de la rémunération PROD se fait de la manière suivante : une prime de 1 500 € et 7 500 € brut en rémunération de votre travail ce qui en équivalent salaire News représente 34 jours qui seront décomptés de NEWS et payés par PROD.

Cette équation est la plus avantageuses que je peux promettre et pour cela je prends le risque que Public Sénat nous abandonne et que le CNC n’accepte pas de nous soutenir à la hauteur espérée. .” et qui signifie notamment que le paiement des salaires de M. [J] est assuré par la société TGA News sans être déclaré par la société TGA Production,

– de l’application d’une rémunération calculée en jours alors qu’aucune convention forfait n’a été conclue entre le salarié et la société TGA Production.

Travail dissimulé caractérisé et établi

En conséquence, au vu de l’ensemble de ces éléments qui ne sont combattus par aucun élément contraire ‘ l’employeur se bornant à soutenir que le salarié, à supposer même qu’il ait réalisé des heures supplémentaires, échoue à démontrer le caractère intentionnel du travail dissimulé ‘ le travail dissimulé est caractérisé et établi.

Le cadre juridique du Travail dissimulé

Le Code du travail français encadre strictement le travail dissimulé, prévoyant des sanctions importantes pour lutter contre cette pratique illégale. Les articles L8221-1 à L8224-6 définissent le cadre légal, établissent les obligations des employeurs et prévoient les sanctions en cas de non-respect.

Interdiction du Travail Dissimulé

L’article L8221-1 énonce clairement l’interdiction du travail totalement ou partiellement dissimulé, de la publicité favorisant le travail dissimulé et du recours aux services de personnes exerçant une activité dissimulée. Cette section souligne la volonté législative de prévenir toute forme de travail non déclaré.

Exceptions et Cas Particuliers

Le Code du travail reconnaît des exceptions, comme les travaux d’urgence nécessaires pour prévenir des accidents ou organiser des mesures de sauvetage (Art. L8221-2), soulignant une approche pragmatique face à des situations exceptionnelles.

Dissimulation d’Activité

L’article L8221-3 spécifie ce qui est considéré comme travail dissimulé par dissimulation d’activité, notamment le fait de ne pas procéder aux immatriculations obligatoires ou aux déclarations auprès des organismes de protection sociale ou de l’administration fiscale.

Dissimulation d’Emploi Salarié

L’article L8221-5 définit le travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié, englobant les manquements aux formalités d’embauche, à la délivrance des bulletins de paie, et aux déclarations relatives aux salaires ou cotisations sociales.

Présomptions et Responsabilités

Les articles suivants (L8221-6, L8221-6-1) établissent des présomptions concernant le statut d’indépendance et précisent les conditions sous lesquelles une relation de travail peut être requalifiée en contrat de travail, mettant en avant la responsabilité des donneurs d’ordre en cas de recours à des prestataires en situation de travail dissimulé.

Sanctions et Réparations

Le travail dissimulé expose à des sanctions pénales sévères, incluant des amendes et des peines d’emprisonnement (Art. L8224-1 à L8224-6), ainsi qu’à des sanctions complémentaires comme l’interdiction d’exercer une activité professionnelle, l’exclusion des marchés publics, ou encore la fermeture d’établissement.

Droits des Salariés et Actions en Justice

Le Code du travail protège également les droits des salariés victimes de travail dissimulé, leur permettant de prétendre à des indemnités forfaitaires en cas de rupture de la relation de travail (Art. L8223-1) et donnant la possibilité aux organisations syndicales d’exercer en justice des actions en leur faveur sans mandat de l’intéressé (Art. L8223-4).