Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 10

ARRET DU 16 NOVEMBRE 2022

(n° , 1 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 20/05016 – N° Portalis 35L7-V-B7E-CCF7X

Décision déférée à la Cour : Jugement du 24 Juin 2020 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F19/04067

APPELANT

Monsieur [S] [G]

[Adresse 3]

[Localité 4]

Représenté par Me Nathan IFERGAN, avocat au barreau de PARIS

INTIMEE

S.A. SANOFI AVENTIS GROUPE prise en la personne de son représentant légal

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par Me Aurélien ASCHER, avocat au barreau de PARIS, toque : D0961

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 6 Septembre 2022, en audience publique, les avocats ne s’étant pas opposés à la composition non collégiale de la formation, devant Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente, chargée du rapport et Madame Carine SONNOIS, Présidente

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente, rédactrice

Madame Carine SONNOIS, Présidente

Monsieur Nicolas TRUC, Président

Greffier, lors des débats : Mme Sonia BERKANE

ARRET :

– contradictoire

– mis à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

– signé par Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente et par Sonia BERKANE, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE :

M. [S] [G] a été engagé par la société Anonyme (SA) Sanofi Aventis Groupe, suivant contrat à durée indéterminée du 17 juin 2015, en qualité ‘d’Associate VP, Investors Relations”.

Ces fonctions consistaient à développer et à entretenir les relations avec les investisseurs potentiels de l’entreprise.

Le salarié percevait un salaire fixe ainsi qu’une rémunération variable “en fonction du degré d’atteinte des objectifs individuels annuels et de la contribution personnelle du salarié”.

Dans le dernier état des relations contractuelles régies par la convention collective nationale de l’industrie pharmaceutique, le salarié percevait une rémunération mensuelle brute de 18 529,93 euros (moyenne sur les 12 derniers mois de travail).

Le 15 mai 2018, le salarié s’est vu notifier un licenciement pour insuffisance professionnelle, libellé dans les termes suivants :

“Il est apparu au cours des derniers mois que vous n’avez pas su adopter le positionnement adéquat, tant vis-à-vis de l’équipe à laquelle vous appartenez que de vos interlocuteurs au sein du groupe.

En effet, votre incapacité à pleinement appréhender et maîtriser votre environnement global de travail sur le plan relationnel s’est révélé être un frein au développement d’une relation de confiance avec l’équipe de Sanofi Genzyme. Il s’agissait pourtant d’un axe de développement essentiel pour 2017, l’activité de Sanofi Genzyme étant une des activités stratégiques du Groupe.

Il est apparu que lors d’échanges avec l’équipe de Sanofi Genzyme basée aux États-Unis pour la préparation de la revue des résultats, votre positionnement n’était pas approprié. Vous avez eu une attitude agressive, adopté un ton accusatoire avec vos interlocuteurs, les obligeant à se justifier de manière systématique sur chacun des points avancés, sans être à leur écoute et sans répondre à leurs besoins. Cette attitude contre-productive n’a pas permis de créer des échanges constructifs propices à un travail collaboratif dans une période importante pour l’activité.

Vos prises de contact direct avec certaines personnes, sans respecter la chaîne habituelle des interlocuteurs, ont accentué encore un peu plus le déficit de confiance de cette équipe et ont entraîné un risque de confusion des messages.

Ce positionnement inadapté s’illustre également dans vos rapports avec l’équipe à laquelle vous appartenez.

C’est ainsi qu’alors que vous étiez attendu à la réunion de présentation des résultats de février 2018, vous n’avez pas immédiatement informé votre responsable hiérarchique de votre impossibilité de vous y rendre.

En effet, vous avez uniquement prévenu l’une de vos collègues en lui demandant de prévenir votre manager. Vous saviez pourtant bien l’importance de cette réunion stratégique tenue en présence de Monsieur [U] [F], Directeur Général du Groupe.

Cette information aurait pu permettre à votre manager d’anticiper votre absence et ne pas le mettre devant le fait accompli alors même que la réunion avait commencé.

Lorsque ce point a été abordé par votre manager, vous avez eu une réaction très vive et émotionnelle considérant qu’il vous reprochait d’avoir été malade. Comme rappelé, ce n’était pas le fait d’avoir été malade qui était mis en cause mais bien votre défaut de communication directe avec votre manager à ce sujet dans un contexte particulièrement sensible. De nouveau, cette attitude démontre votre absence de prise en considération du contexte dans lequel vous évoluez et votre manque de professionnalisme.

Par ailleurs, le fait de faire régulièrement part de vos frustrations et colères en public n’est pas non plus optimal et a un impact négatif sur les membres de votre équipe.

L’exposition de votre poste doit vous amener à avoir une communication maîtrisée et une attitude exemplaire. Votre expérience en tant qu’analyste financier aurait pourtant dû vous permettre d’appréhender la dimension relationnelle de vos fonctions et de vous adapter à votre environnement de travail.

Bien que ces éléments aient été évoqués à plusieurs reprises avec votre manager et dernièrement lors de votre entretien annuel d’évaluation, cela n’a suscité aucune réaction particulière de votre part.

Au vu de ces éléments ainsi que de votre statut, nous sommes aujourd’hui contraints de vous notifier votre licenciement pour insuffisance professionnelle”.

L e 14 mai 2019, M. [S] [G] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris pour contester son licenciement, solliciter un rappel de salaire pour heures supplémentaires et prime variable, une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé et des dommages-intérêts pour violation des temps de repos, ainsi qu’en réparation du préjudice subi du fait de la fixation illégale de la rémunération variable et pour demander des dommages-intérêts pour dénonciation calomnieuse.

Le 24 juin 2020, le conseil de prud’hommes de Paris, dans sa section Encadrement, a statué comme suit :

– dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse

– condamne la SA Sanofi Aventis Groupe à verser à M. [S] [G] les sommes suivantes :

* 60 000 euros à titre d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse

Avec intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement

* 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

– ordonne à la SA Sanofi Aventis Groupe le remboursement au Pôle emploi des allocations chômage perçues par M. [S] [G] dans la limite de 6 mois

– déboute M. [S] [G] du surplus de ses demandes

– déboute la SA Sanofi Aventis Groupe de sa demande reconventionnelle

– condamne la SA Sanofi Aventis Groupe aux dépens.

Par déclaration du 24 juillet 2020, M. [S] [G] a relevé appel du jugement de première instance dont il a reçu notification le 6 juillet 2020.

Vu les dernières conclusions remises et notifiées le 23 octobre 2020 aux termes desquelles

M. [S] [G] demande à la cour d’appel de :

– infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Paris en ce qu’elle a débouté les demandes de Monsieur [G] en dehors de celle relative à l’article 700 du code de procédure civile

– dire que la société Sanofi Aventis Group a violé les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles relatives au temps de travail en qualifiant M. [G] de “cadre dirigeant”

– constater que le système de rémunération variable et d’attribution d’actions dites “de

performance” s’appuie sur des critères subjectifs qui, de surcroît, n’ont pas été portés à la

connaissance de M. [G]

– dire que le licenciement de M. [G] est en réalité fondé sur son refus de cautionner ce qu’il a légitimement interprété comme une violation des règles élémentaires de sincérité et de transparence dans la présentation des résultats et, en particulier, la non-divulgation d’une information privilégiée au sens de l’article 7 du Règlement UE n° 596/2014 sur les abus de marché et, in fine, l’existence d’un délit de manipulation de marché au sens de l’article L. 465-3-2 du code monétaire et financier

– dire en toute hypothèse que le motif tenant à la prétendue « incapacité à pleinement appréhender et maîtriser [son] environnement global de travail sur le plan relationnel » s’appuie sur une appréciation purement subjective, laquelle n’est corroborée par aucun élément daté et/ou circonstancié, ne présente aucun lien avec les fonctions ou les résultats du salarié, et ne fait état d’aucune incidence sur une éventuelle désorganisation de l’entreprise

– constater que la société Sanofi Aventis Groupe a communiqué des informations

mensongères au nouvel employeur de M. [G], entraînant son licenciement et

la perte de son emploi, et qu’elle s’est donc rendue coupable d’une dénonciation calomnieuse

– dire que le licenciement de Monsieur [S] [G] est nul, subsidiairement sans cause réelle et sérieuse

– fixer le salaire moyen de Monsieur [S] [G] à la somme de 18 529,93 euros

– condamner la société Sanofi Aventis Group à payer à Monsieur [S] [G] les sommes suivantes :

* 117 737,28 euros à titre de rappel de salaire sur les heures supplémentaires effectuées

* 11 773,72 euros au titre des congés payés afférents

* 18 931,71 euros au titre de contrepartie obligatoire pour les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel

* 111 179,56 euros au titre de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé

* 70 000 euros à titre de dommages-intérêts pour la violation des dispositions légales,

réglementaires et conventionnelles relatives aux temps de travail de repos

* 25 095,18 euros à titre de rappel de salaire sur la prime variable annuelle au titre de l’année 2017

* 80 000 euros à titre de dommages-intérêts pour le préjudice subi du fait de la

fixation illégale de la rémunération variable et de la perte de chance d’avoir pu bénéficier des actions de performance en 2018 au titre de l’exercice 2017

* 150 000 euros au titre de l’indemnité pour licenciement nul (8 mois)

* subsidiairement 74 119,70 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (4 mois)

* 200 000 euros à titre de dommages-intérêts pour le préjudice subi du fait de la dénonciation calomnieuse de la société Sanofi Aventis Groupe, ayant eu pour conséquence la perte d’emploi de M. [G]

* 3 500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, en sus de la condamnation de 1 500 euros sur le même fondement prise par le conseil de

prud’hommes de Paris

– ordonner à la société Sanofi Aventis Group de remettre à Monsieur [S] [G] les documents de fin de contrat (attestation Pôle Emploi, certificat de travail et solde de tout compte) ainsi qu’un bulletin de paie conforme à la décision à intervenir, sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter du 15 ème jour suivant la notification du jugement à intervenir

– dire que l’ensemble des condamnations porteront intérêts au taux légal à compter de la convocation de la société Sanofi Aventis Group à l’audience de conciliation

– condamner la société Sanofi Aventis Group aux entiers dépens.

Vu les dernières conclusions remises et notifiées le 22 janvier 2021, aux termes desquelles la SA Sanofi Aventis Groupe demande à la cour d’appel de :

– réformer le jugement en ce qu’il a jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamné la société Sanofi à régler les sommes suivantes :

* 60 000 euros d’indemnité sans cause réelle et sérieuse

* 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

– rembourser à Pôle Emploi du montant des allocations chômage perçus par Monsieur [G] à hauteur de 6 mois de salaire

– confirmer le jugement en ce qu’il a débouté l’appelant du surplus de ses demandes

– condamner reconventionnellement l’appelant à régler une somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 outre les entiers dépens de l’instance.

Conclusions auxquelles la cour se réfère expressément pour un plus ample exposé des faits de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties.

L’instruction a été clôturée par ordonnance du 15 juin 2022.

MOTIFS DE LA DECISION :

1/ Sur le statut de cadre dirigeant

Selon l’article L. 3111-2 du code du travail, les cadres dirigeants sont exclus de la réglementation relative à la durée du travail.

Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.

M. [S] [G] conteste le statut de “cadre dirigeant” qui lui a été appliqué par l’employeur en soulignant que :

– il ne disposait d’aucune délégation de pouvoir et qu’il n’était pas habilité à prendre une quelconque décision engageant la société, ni même à la représenter

– il n’avait pas de délégation en matière de gestion du personnel (licenciement, recrutement) ou de gestion des affaires (paiement d’un fournisseur ou conclusion d’un contrat)

– il ne disposait pas d’une autorité hiérarchique spécifique sur un département, un service et encore moins une unité d’affaire et il exerçait sa prestation dans le cadre d’un lien de subordination clair et évident

– il ne participait, ni ne siégeait à aucun des nombreux comités mis en place au niveau du groupe ou de l’entreprise

– il ne disposait pas d’une rémunération parmi les plus hautes et d’ailleurs, l’employeur a refusé de communiquer les procès-verbaux du comité des rémunérations qui évalue les rémunérations les plus importantes de la société, ce qui aurait permis de constater que celle de l’appelant n’y figurait pas.

Le salarié soutient que la société intimée a pour pratique de retenir le statut de cadre dirigeant pour ses salariés qui disposent de rémunérations importantes, sans pour autant avoir de fonctions de direction, ce qui lui permet de contourner la législation relative au temps de travail.

L’employeur répond que le salarié percevait bien une rémunération située parmi les plus élevées de la société, puisque sur un effectif de 2 944 salarié au 30 septembre 2017, seules 102 personnes percevaient une rémunération supérieure à celle de M. [S] [G], et dans ce groupe seuls 20 salariés avaient une ancienneté inférieure ou égale à l’appelant. Le même constat peut-être fait pour l’année 2018, où seuls 25 salariés ayant une ancienneté inférieure à 3 ans percevaient une rémunération supérieure à celle du salarié. Il est ajouté, qu’en plus de sa rémunération fixe, M. [S] [G] bénéficiait aussi d’une part variable qui augmentait son salaire.

La société intimée affirme que l’appelant disposait de responsabilités très importantes avec un pouvoir de décision autonome puisqu’il était en charge des investisseurs externes et, qu’à ce titre, il participait aux réunions du Comité Exécutif et avait l’autorisation de communiquer à l’externe sur les résultats du groupe. Il est, encore, relevé que la fiche de poste de M. [S] [G] atteste qu’il était impliqué dans les orientations stratégiques de la direction du groupe et, notamment la définition de la stratégie d’investissement et, qu’au regard de ses responsabilités, il était habilité à prendre des décisions de manière autonome.

Mais alors qu’il est admis que M. [S] [G] était en charge des relations avec les investisseurs potentiels de l’entreprise, il ne ressort nullement de sa fiche de poste ou de la description de ses fonctions, telle qu’elle est donnée par la société intimée, qu’il participait à la direction de l’entreprise et qu’il pouvait prendre des décisions autonomes engageant cette dernière. Si l’employeur prétend que l’appelant participait au Comité Exécutif (COMEX), il appert qu’il n’était mis à contribution que pour les réunions de préparation du COMEX.

Aussi, son absence de l’ensemble des comités stratégiques de la société et du Conseil d’Administration, dont la société intimée, nous rappelle qu’il s’agissait du seul organe disposant d’un pouvoir de décision vient encore confirmer l’absence de pouvoir décisionnel autonome du salarié qui ne permettait pas de lui appliquer le statut de cadre dirigeant, ainsi que l’ont retenu les premiers juges.

2/ Sur les heures supplémentaires

Selon l’article L. 3174- 1 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci.

Le salarié affirme qu’il accomplissait des heures supplémentaires non rémunérées par l’employeur et revendique un rappel de salaire de 117 737,28 euros pour les 842 heures et 15 minutes qu’il aurait effectuées au-delà des 35 heures hebdomadaires, outre 11 773,72 euros au titre des congés payés afférents et 18 931,71 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos.

Au soutien de ses revendications, il verse aux débats un décompte journalier de ses horaires de travail établi grâce à l’extrapolation de ses données de géolocalisation (pièce 27).

La société intimée dénonce l’absence de fiabilité du décompte de M. [S] [G] en observant que ce dernier a omis de déduire ses heures et ses journées d’absence. Il est, également, relevé que l’outil de géolocalisation utilisé par le salarié permettait une modification de l’historique des trajets, et, qu’en conséquence, il ne présente pas une grande force probatoire. Il est constaté que le salarié n’a pas hésité à prendre en compte une période couverte par la prescription des créances salariales et que ses calculs de rappel de salaire sont erronés puisqu’il a pris pour référence le salaire de base de 2017 pour calculer le montant des heures supplémentaires accomplies en 2015 et 2016.

Cependant, l’employeur s’abstenant de verser aux débats des éléments permettant d’établir de manière objective et fiable, le nombre d’heures de travail effectué par le salarié, il sera considéré que la SA Sanofi Aventis Groupe ne remplit pas la charge de la preuve qui lui revient, le salarié ayant de son côté étayé sa demande en apportant à la cour des éléments précis. Les demandes relatives aux créances salariales pouvant porter sur les trois années précédant la rupture du contrat de travail, il n’y a pas lieu de considérer les demandes du salarié comme prescrites.

Le jugement sera donc infirmé en ce qu’il a débouté M. [S] [G] de sa demande de rappel de salaires et congés payés afférents et eu égard aux erreurs de calculs pointées par l’employeur, il lui sera alloué une sommes arbitrée à 58 868 euros à titre de rappel de salaire, outre 5 886,80 euros au titre des congés payés affférents.

Le salarié justifiant avoir accompli en 2016, 21,75 heures au-delà du contingent annuel et en 2017, 156,78 heures au-delà du contingent annuel, sur lesquelles l’employeur ne s’explique pas, il lui sera alloué une somme de 18 931,71 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos.

3/ Sur la demande de dommages-intérêts pour violation de la législation sur la durée du travail

M. [S] [G] fait grief à l’employeur :

– de ne pas lui avoir appliqué la contrepartie obligatoire prévue à l’article L. 3121-4 du code du travail pour les trajets anormalement longs qu’il était amené à accomplir régulièrement et qu’il a chiffré à 60 pour l’ensemble de la relation contractuelle

– d’avoir systématiquement dépassé la durée maximale hebdomadaire de travail autorisée qui est de 48 heures dans la convention collective applicable, puisqu’il a, au moins sur 15 semaines, dépassé cette durée de 10 heures

– d’avoir contribué à minorer son salaire de référence pris en compte dans le calcul de l’Allocation de Retour à l’emploi en ne comptabilisant pas ses heures supplémentaires

– de lui avoir occasionné un préjudice moral en raison de l’existence d’une relation anormale de travail.

En conséquence, il sollicite une somme de 70 000 euros en réparation du préjudice subi.

En l’absence de moyen articulé de l’employeur en réponse à ce chef de demande et eu égard aux éléments avancés par le salarié, il lui sera alloué une somme de 3 000 euros en réparation du préjudice subi du fait du non-respect par l’employeur de la durée du travail.

4/ Sur le travail dissimulé

Le salarié appelant sollicite une somme de 111 179, 56 euros à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé en retenant que l’importance des heures supplémentaires qu’il a été amené à accomplir et le fait que l’employeur n’ignorait pas son amplitude de travail suffisent à établir que la SA Sanofi Aventis Groupe a cherché à dissimulé les heures supplémentaires qu’il accomplissait.

Mais le caractère intentionnel du travail dissimulé ne pouvant se déduire de la seule existence d’heures supplémentaires non rémunérées, ni même de l’application erronée du statut de cadre dirigeant au salarié, c’est à juste titre que les premiers juges ont débouté le salarié de sa demande de ce chef.

5/ Sur les demandes de rappel de salaire sur part variable et de dommages-intérêts pour le préjudice subi du fait de la fixation illégale de rémunération variable et de la perte de chance d’avoir pu bénéficier des actions de performance en 2018, au titre de l’exercice 2017

Le salarié rappelle que sa rémunération variable était déterminée selon le processus suivant :

1/ L’entretien annuel d’évaluation est censé faire le bilan de 2 types d’objectifs : les priorités (le « quoi ») et le comportement (le « comment ») ;

2/ Pour chacun de ces 2 items, il est attribué une « note » sur 3, respectivement

« inférieur » (1/3), « comportement attendu » (2/3) et « supérieur » (3/3) ;

3/ Les 2 notes permettent de placer le salarié dans un tableau de 6 cases qui va donc d’un

indice de 1 (1/3 et 1/3) à 9 (3/3 et 3/3) (pièce n° 6 – explications sur le plan de rémunération variable)

Le salarié appelant explique que s’il a toujours obtenu la note maximale de 3 sur le “Quoi”, en revanche, la notation sur le comportement (le “comment”) ne reposait sur aucun élément objectif, précis, identifiable et contrôlable et qu’elle était donc laissée à l’appréciation discrétionnaire de l’employeur. Ainsi, alors qu’il a bénéficié d’une note globale de 6 pour l’exercice 2016 (3+3), celle-ci s’est touvée abaissée à 4 pour l’exercice 2017, en raison d’une note de “1” sur le “Comment”.

Il constate, également, qu’il n’existait aucune correspondance entre l’indice global obtenu lors des évaluations et le montant de la rémunération variable servie, qui était octroyée de manière totalement subjective.

A défaut pour l’employeur de justifier des critères objectifs et des méthodes de calcul expliquant le montant des rémunérations variables qui lui ont été versées, le salarié appelant demande à ce qu’il soit réglé un rappel de part variable de 25 095,18 euros, correspondant à une atteinte à 100 % de ses objectifs pour l’année 2017.

Il revendique, également, une somme de 72 015 euros à titre de dommages-intérêts puisqu’il considère que c’est en raison de la diminution de sa note globale pour l’exercice 2017 qu’il a été privé de la possibilité de bénéficier d’actions de performance, qu’il avait perçues à hauteur de 600 pour l’exercice 2015 et 675 pour l’exercice 2016.

L’employeur objecte que la note globale de “4” attribuée au salarié au titre de l’exercice 2017 s’explique par le comportement inapproprié adopté par le salarié dans le cadre de ses missions et le fait, notamment, qu’il aurait eu “tendance à exprimer parfois ces frustations publiquement d’une manière peu professionnelle. Ce comportement s’est montré contreproductif pour les objectifs globaux de l’équipe et crée un environnement stressant pour ses collègues de travail”, ainsi qu’il l’a précisé dans son évaluation (pièce 4).

En outre, pour cet exercice le salarié a lui-même reconnu qu’il n’avait pas atteint tous ses objectifs et qu’il n’avait notamment pas livré les trois vidéos qui lui avaient été demandées.

Enfin, l’employeur précise que le nombre d’actions de performance octroyé était fixé chaque année discrétionnairement par le conseil d’administration de la société sur proposition du comité des rémunérations (pièce 25 salarié) et que le salarié n’est pas fondé à revendiquer un quelconque dédommagement de ce chef.

En cet état, la cour observe que dans le dispositif d’évaluation du salarié les critères destinés à apprécier et à noter le comportement du salarié (le “Comment”) n’étaient pas suffisamment précis pour considérer qu’ils étaient évalués de manière objective et transparente. En l’absence d’un dispositif fiable d’évaluation des objectifs du salarié permettant le calcul de sa rémunération variable, il sera fait droit à sa demande de rappel de rémunération pour l’année 2017, sur la base d’une atteinte à 100 % de ses objectifs et le jugement entrepris sera infirmé en ce qu’il l’a débouté de sa demande de ce chef.

En revanche, à défaut de lien démontré entre l’évaluation du salarié et la délivrance d’actions de performance délivrées à titre discrétionnaire par le conseil d’administration et de justification d’un quelconque préjudice subi du fait des méthodes de fixation de sa part variable, le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande indemnitaire pour fixation illégale de la rémunération variable et perte de chance d’avoir pu bénéficier d’actions de performance.

6/ Sur le licenciement pour insuffisance professionnelle

L’insuffisance professionnelle se définit comme l’incapacité objective et durable d’un salarié à exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification. L’appréciation de cette insuffisance professionnelle relève du pouvoir de direction de l’employeur mais ce dernier doit, en tout état de cause, invoquer des faits objectifs précis et vérifiables imputables au salarié pour justifier le licenciement.

Par ailleurs, le juge doit contrôler le respect des dispositions de l’article L. 6321-1 du code du travail qui prévoient que l’employeur doit assurer l’adaptation de ses salariés à leurs poste de travail et veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi compte tenu de l’évolution des technologies, des organisations et des emplois.

Aux termes de la lettre de licenciement, il est reproché au salarié :

– d’avoir eu des relations inadaptées avec ses interlocuteurs de la société Sanofi Genzyme basée aux Etats-Unis lors de réunions préparatoires de la revue des résultats. Au soutien de ces allégations, la société intimée produit un email du vice-président du groupe relatant les problèmes rencontrés (pièce 21) qui ont, également, été évoqués lors de l’évaluation du salarié sur l’exercice 2017 (pièce 4)

– un défaut de communication avec son responsable hiérarchique. Il est, notamment, fait grief au salarié de ne pas avoir informé son supérieur hiérarchique de son départ inopiné avant une réunion qui s’est tenue le 7 février 2018 et de s’être emporté quand il lui en a été fait le reproche

– l’expression de colères et de frustrations en public.

M. [S] [G] considère pour sa part qu’il a été sanctionné au titre de sa liberté d’expression dont l’employeur n’a pourtant pas caractérisé l’abus et que son licenciement s’explique, en réalité, par le fait qu’il lui a été reproché d’avoir alerté sa hiérarchie sur son obligation légale d’informer les investisseurs et les marchés financiers sur la réalité des résultats du médicament “Dupixent” aux Etats-Unis et ensuite d’avoir refusé de cautionner ce qu’il considérait comme une violation des règles élémentaires de sincérité et de transparence dans la présentation des résultats en dissimulant des informations privilégiées auprès des investisseurs (pièces 13, 15, 16, 17) .

Le salarié demande donc à ce que son licenciement soit dit nul.

En l’état de ces éléments, la cour observe que la société intimée ne justifie par aucune pièce des deux griefs qu’elle impute au salarié, à savoir un défaut de communication avec son supérieur hiérarchique et l’expression de colères et de frustrations en public. S’agissant des relations inadaptées qu’il aurait eues avec ses interlocuteurs de la société Sanofi Genzime, alors que l’employeur mentionne des comportements inappropriés tout au long de l’année 2017, qui ont d’ailleurs été pointés dans son évaluation professionnelle établie le 19 mars 2018, il fonde ses allégations sur un courriel du Vice-président Directeur Principal de Sanofi Genzyme, qui évoque une attitude inadéquate du salarié mais qui a été établie le 5 avril 2018 (pièce 21 employeur), soit postérieurement à son évaluation professionnelle et seulement 20 jours avant sa convocation à l’entretien préalable. Au demeurant, alors que l’employeur ne justifie avoir signifié son insatisfaction au salarié par rapport à son attitude qu’à l’occasion de son entretien d’évaluation de mars 2018, il convient de considérer qu’il n’a pas laissé au salarié la possibilité de changer de positionnement professionnel et qu’il ne l’a pas accompagné pour surmonter ses difficultés avant de lui notifier un licenciement pour insuffisance professionnelle.

Mais, si le licenciement n’est pas fondé, les pièces versées aux débats par le salarié ne permettent pas d’affirmer qu’il est intervenu pour le sanctionner d’avoir alerté sa hiérarchie sur son obligation légale d’informer les investisseurs et les marchés financiers sur la réalité des résultats du médicament “Dupixent” aux Etats-Unis. Il n’y a donc pas lieu de juger le licenciement comme nul pour atteinte à la liberté d’expression du salarié.

Le jugement déféré sera donc confirmé en ce qu’il a dit le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, M. [S] [G] qui, à la date du licenciement, comptait trois ans d’ancienneté dans une entreprise employant habituellement au moins onze salariés a droit, en application de l’article L. 1235-3 du code du travail, à une indemnité comprise entre trois et quatre mois de salaire

Au regard de son âge au moment du licenciement, 41 ans, de son ancienneté de plus de trois ans dans l’entreprise, du montant de la rémunération qui lui était versée, de la justification du fait qu’il n’a pas retrouvé un emploi dans les premiers mois qui ont suivi son licenciement, il convient de lui allouer, en réparation de son entier préjudice la somme de 74 119,70 euros.

Il sera ordonné à la SA Sanofi Aventis Groupe de délivrer à M. [S] [G], dans les deux mois suivant la notification de la présente décision, les documents de fin de contrat rectifiés, ainsi qu’un bulletin de paie récapitulatif conforme à la décision, sans qu’il soit nécessaire d’assortir cette obligation d’une astreinte.

7/ Sur la demande de dommages-intérêts pour dénonciation calomnieuse

M. [S] [G] explique qu’après s’être retrouvé au chômage à la suite de son licenciement, il lui a été proposé un emploi d’Equity Analyst auprès de l’UBP (Union Bancaire Privée) en Suisse, ainsi qu’en atteste un courrier d’engagement du 6 mars 2019, valant contrat à durée indéterminée.

Dans le cadre des vérifications préalables à son embauche, UBP a contacté la SA Sanofi Aventis Groupe qui lui a répondu, le 18 mars 2019, qu’elle avait engagé une “procédure contentieuse” à l’encontre de M. [S] [G] ce qui sous-entendait que ce dernier avait pu commettre un délit dans le cadre de ses fonctions.

Il a donc été demandé au salarié de s’expliquer sur ce point ( pièce 31).

Aucune action en justice n’ayant été engagée par la société intimée à son encontre, M. [S] [G] fait valoir que les informations communiquées à son nouvel employeur présentaient un caractère diffamatoire ce qui a abouti à son licenciement.

Le salarié appelant demande donc une somme de 200 000 euros en réparation du préjudice subi.

Mais, il ressort des pièces produites par la société intimée qu’elle a refusé de répondre aux demandes de référence formées par UBP en expliquant : “une procédure contentieuse nous opposant actuellement à M. [S] [G] nous ne souhaitons pas répondre à votre demande”. (pièce 10). Il n’a donc nullement été indiqué que c’est la société Sanofi Aventis Groupe qui aurait initié une procédure contre le salarié et il est acquis qu’il existait bien un contentieux entre les parties à la date de cette réponse puisque le conseil du salarié avait écrit à l’employeur pour lui annoncer sa volonté d’entreprendre une action prud’homale (pièce 9). En outre, la simple mention d’une “procédure contentieuse” même s’il devait être retenu que le terme de “procédure” était abusif à ce stade du litige avec l’employeur, ne peut être considéré comme une dénonciation calomnieuse, et ce d’autant que la société intimée a immédiatement reconnu qu’elle n’avait entrepris aucune action contre le salarié dans un mail qu’elle lui a adressé en réponse à ses interrogations en mars 2019. Par ailleurs, le licenciement par UBP n’est intervenu que plusieurs mois après ces échanges.

Il s’en déduit qu’il ne peut être retenu que la société intimée a commis des faits de dénonciation calomnieuse et c’est à bon droit que les premiers juges ont débouté le salarié de sa demande de ce chef.

8/ Sur les autres demandes

Les sommes allouées à titre salarial porteront intérêts au taux légal à compter du 21 mars 2019, date à laquelle l’employeur a réceptionné sa convocation à l’audience du bureau de conciliation et d’orientation.

L’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse produira intérêts au taux légal à compter du 24 juin 2020, date du jugement déféré.

Les autres indemnités allouées porteront intérêts au taux légal à compter de la présente décision.

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a ordonné à la SA Sanofi Aventis Groupe de rembourser au Pôle emploi les allocations chômage perçues par M. [S] [G] dans la limite de 6 mois.

La SA Sanofi Aventis Groupe supportera les dépens d’appel et sera condamnée à payer à M. [S] [G] la somme de 1 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Confirme le jugement entrepris en ce qu’il a :

– dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse

– condamné la SA Sanofi Aventis Groupe à verser à M. [S] [G] 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

– ordonné à la SA Sanofi Aventis Groupe le remboursement au Pôle emploi des allocations chômage perçues par M. [S] [G] dans la limite de 6 mois

– débouté M. [S] [G] de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé, de sa demande d’indemnité pour fixation illégale de la rémunération variable et perte de chance d’avoir pu bénéficier d’actions de performance ainsi que de sa demande de dommages-intérêts pour dénonciation calomnieuse.

– débouté la SA Sanofi Aventis Groupe de sa demande reconventionnelle

– condamné la SA Sanofi Aventis Groupe aux dépens,

L’infirme pour le surplus,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Condamne la SA Sanofi Aventis Groupe à payer à M. [S] [G] les sommes suivantes :

– 58 868 euros à titre de rappel de salaire sur les heures supplémentaires effectuées

– 5 886,80 euros au titre des congés payés afférents

– 18 931,71 euros au titre de la contrepartie obligatoire pour les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel

– 3 000 euros à titre de dommages-intérêts pour la violation des dispositions légales,

réglementaires et conventionnelles relatives aux temps de travail de repos

– 25 095,18 euros à titre de rappel de salaire sur la prime variable annuelle au titre de l’année 2017

– 74 119,70 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

– 1 000 euros au titre des frais irrépétibles d’appel,

Dit que les sommes allouées à titre salarial porteront intérêts au taux légal à compter du 21 mars 2019, que l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse produira intérêts au taux légal à compter du 24 juin 2020 et que les autres indemnités allouées porteront intérêts au taux légal à compter de la présente décision,

Ordonne à la SA Sanofi Aventis Groupe de délivrer à M. [S] [G], dans les deux mois suivant la notification de la présente décision, les documents de fin de contrat rectifiés, ainsi qu’un bulletin de paie récapitulatif conforme à la décision,

Déboute les parties du surplus de leurs demandes plus amples ou contraires,

Condamne la SA Sanofi Aventis Groupe aux dépens d’appel.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,