ARRÊT DU

24 Novembre 2023

N° 1663/23

N° RG 22/00052 – N° Portalis DBVT-V-B7G-UBVW

LB/CH

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’AVESNES SUR HELPE

en date du

17 Décembre 2021

(RG 20/00171 -section )

GROSSE :

aux avocats

le 24 Novembre 2023

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

– Prud’Hommes-

APPELANTE :

S.A. VESUVIUS FRANCE

[Adresse 1]

[Localité 4]

représentée par Me Loïc LE ROY, avocat au barreau de DOUAI, assisté de Me Mathilde PLENAT, avocat au barreau de PARIS

INTIMÉ :

M. [M] [K] [U]

[Adresse 2]

[Localité 4]

représenté par Me Olivier GILLIARD, avocat au barreau d’AVESNES-SUR-HELPE

DÉBATS : à l’audience publique du 14 Septembre 2023

Tenue par Laure BERNARD

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Cindy LEPERRE

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Pierre NOUBEL

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Virginie CLAVERT

: CONSEILLER

Laure BERNARD

: CONSEILLER

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 24 Novembre 2023,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Pierre NOUBEL, Président et par Serge LAWECKI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 24 août 2023

EXPOSE DU LITIGE

La société Vesuvius France exerce une activité de conception de solutions et de produits réfractaires destinés à la coulée de tous les métaux ferreux et non-ferreux, elle est soumise à la convention collective de la céramique.

M. [K] [U] a été engagé par la société Vesuvius France par contrat de travail à durée indéterminée du 5 avril 1983 en qualité de contrôleur découpeur préleveur. A compter du mois de juin 2015, il a été promu chef d’atelier, statut cadre.

Par courrier du 4 juin 2020, M. [K] [U] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 11 juin 2020.

Par courrier du 15 juin 2020, il a été convoqué à un second entretien préalable fixé au 29 juin 2020.

Par courrier du 29 juin 2020, M. [K] [U] s’est vu notifié un avertissement libellé comme suit’:

«Lors de cet entretien, Madame [S], vous a donc relaté les différents griefs qui vous sont reprochés, à savoir :

– Le non-respect de la politique IT du Groupe Vesuvius

– L’envoi des informations sensibles et confidentielles de votre boîte email professionnelle vers votre boîte email privée.

En effet, votre Manager a été notifié le 12 juin 2020 des transferts de certaines invitations datant de 2017 et février 2020 de votre adresse email professionnel vers votre adresse email privé ([Courriel 3]). Elle a alerté immédiatement le Responsable Ressources Humaines de cette infraction à la politique IT du Groupe Vesuvius.

Nous avons alors contacté notre service IT pour constater que vous avez effectué le transfert de 63 emails vers votre boîte emails privée.

Nous avons alors opéré un scanning des informations qui ont été extraites de notre système IT et avons été amenés à constater que certains emails contiennent des informations sensibles et confidentielles relatives aux activités de la société. En effet, les documents transférés, attachés aux emails, contiennent ainsi des informations sensibles sur nos coûts de production ainsi que des secrets de fabrication. En outre, vous avez également transféré la lettre d’avertissement d’un salarié.

Ce transfert majeur de données confidentielles est une infraction aux règles de protection du système IT et à la charte informatique Groupe de 2018. Il est inadmissible que des données aussi sensibles quittent l’infrastructure IT dans laquelle elles sont protégées.

Vous avez parfaitement connaissance de ces règles, ce que vous avez reconnu durant l’entretien du 24 juin. Chaque salarié a ainsi le devoir de s’abstenir d’utiliser ou de tenter d’utiliser les informations confidentielles pour obtenir un avantage ou causer un préjudice à Vesuvius. Il est strictement interdit l’utilisation non autorisée des emails ou la communication reçue par des tiers par Vesuvius et destinés uniquement à une utilisation par Vesuvius.

Il est donc de votre devoir de respecter la politique de la société.

Vous nous avez indiqué lors de l’entretien que vous aviez délibérément transféré ces documents, dans une perspective de préparation de votre défense. Vous considérez que la préparation de votre défense justifie la violation de ces règles.

Nous ne partageons pas votre position.

Lors du transfert de ces données, le 12 juin dernier, vous n’aviez pas fait l’objet d’un licenciement et n’étiez partie à aucun procès contre la société. Nous avions certes évoqué des insuffisances lors de l’entretien préalable, mais n’ayant pas été notifié de la lettre de licenciement, vous ne pouviez pas identifier les informations qui vous auraient été nécessaires pour préparer votre défense. C’est probablement pourquoi vous avez téléchargé un nombre très important de documents qui étaient sans rapport avec l’éventuel licenciement pour insuffisance professionnelle dont vous pouviez faire l’objet.

Or, en n’ayant pas connaissance des faits retenus menant à votre éventuel licenciement, il est tout simplement impossible de limiter les documents produits à ceux strictement nécessaires à votre défense dans le cadre d’un éventuel procès. Il est donc impossible de retenir que ces documents vous sont strictement nécessaires à l’exercice des droits de votre défense.

En outre, la lettre disciplinaire adressée à un salarié contient des données personnelles qui ne peuvent être transférées sur votre boîte email personnelle sans violation des règles de protection des données personnelles.

Ces transferts ne sont pas justifiés et totalement excessifs. Ils contreviennent aux règles de protection des données personnelles et de la charte informatique.

Ces faits et votre comportement sont inacceptables et constituent un manquement grave à vos obligations en matière de respect des politiques de notre entreprise.

De notre côté, nous avons bien entendu vos explications, toutefois, elles ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits que vous reconnaissez.

C’est pourquoi, nous vous notifions par la présente un avertissement par écrit.»

Par courrier du 30 juin 2020, il a été licencié pour insuffisance professionnelle par courrier rédigé en ces termes’:

«Suite à la convocation en date du 4 juin 2020, nous vous avons reçu lors d’un entretien le Jeudi 11 juin 2020, au cours duquel nous vous avons fait part de votre manque d’implication, d’intérêt, votre incapacité à prendre les responsabilités qui sont les vôtres, et avons fait le point sur de nombreuses carences qui vous sont à notre sens imputables.

Les éléments de réponse que vous nous avez apportés pendant l’entretien n’ont pas permis de modifier notre appréciation de la situation de sorte que vous êtes licencié pour insuffisance professionnelle pour les raisons suivantes:

Cela fait plusieurs années que nous constatons et vous alertons sur des problèmes profonds de performance.

Début 2018, vous étiez en charge de l’atelier Rouleaux. Nous avons dû constater que votre mode de gestion et d’organisation nécessitait d’être challengée compte tenu de problèmes rencontrés en terme d’efficacité, de nécessité d’amélioration continue, de nécessité de réorganisation des méthodes de travail. C’était indispensable afin d’assurer la pérennité de cette activité sur le site de [Localité 4].

Or, même si vous avez su gérer la partie purement production des commandes clients (gestion quotidienne), vous n’avez pas travaillé sur les points d’amélioration et de résolution de problèmes à long terme qui vous étaient pourtant demandés et qui font partie intégrante de votre fiche emploi.

Nous avons constaté les manquements suivants :

– Manque de suivi et de maîtrise des procédures Sécurité (non contrôle du port des EPI, pas de vérifications régulières des procédures ok to start, non maîtrise des EPI nécessaires à certaines opérations’) ;

– Trop peu d’améliorations des performances et de l’environnement de travail (Lean, Qualité, production, organisation’) ;

– Manque de coordination du travail de l’atelier avec les fonctions supports (notamment dans les plans d’essais avec méthodes et/ou qualité) ;

– Pas d’analyse des coûts ni de mise en place de plan d’actions d’amélioration associées ;

– Pas d’analyse de ses résultats ;

– Manque d’organisation dans la formation de son personnel (formation des chefs d’équipe, polyvalence des équipes’) ;

– Manque de reporting et d’analyse des résultats et des performances ainsi que de transparence sur les problèmes remontés.

Vous vous contentez d’exécuter sans aucun travail de fond qui est légitimement attendu d’un responsable.

Lorsque nous avons soulevé ces points, vous avez alors exprimé votre lassitude de travailler dans l’atelier Rouleaux. Nous avons pensé que cela pouvait expliquer votre manque d’implication et de travail de fond. Nous vous avons alors offert une nouvelle opportunité avec la supervision d’un nouvel atelier (Liners) en juin 2019. Cette nouvelle mission était l’opportunité de nous démontrer les capacités que vous nous assuriez avoir quand nous questionnions vos performances.

Pourtant, là encore, vous avez totalement manqué à vos obligations de responsable: aucun des basiques demandés n’a été mis en place, vous avez été incapable de travailler en équipe ou encore de suivre les recommandations apportées par des fonctions support ou son N+1.

Les conséquences sur l’atelier Liners ont été importantes avec des nombreux coûts (rejets, non efficacité), et de très nombreux reports clients, mettant à mal cette activité.

Nous avons ensuite découvert beaucoup de problèmes qui n’avaient pas été remontés.

Devant cette situation, à compter de janvier 2020, le choix a été fait de vous donner l’opportunité de vous re-consacrer à l’amélioration de l’atelier Rouleaux. Nous avons alors mis en place un accompagnement précis et serré de vos missions. Ainsi, des objectifs de reportings clairs vous ont été demandés, vous permettant de vous impliquer activement dans le projet «Starline» avec le chef de projet.

Nous avons malheureusement été amenés à déplorer à nouveaux des manquements:

– Aucune analyse des indicateurs envoyés

Vous continuez à voir les indicateurs comme une lourdeur administrative et non un outil de management de la performance et une aide à l’amélioration. Les indicateurs envoyés ne sont toujours pas accompagnés de plan d’actions.

– Aucune implication positive dans les projets en cours

A plusieurs reprises sur le projet «Starline», vous avez signifié «ça ne marchera pas» sans pour autant donner d’arguments ou proposer des solutions.

– Difficulté à travailler en équipe/ Manque de coordination avec les fonctions support

Vous avez notamment organisé, sans en informer le leader du projet, des tests de changement d’organisation, sans en prévoir le déroulement ni effectuer d’enregistrement, générant la nécessité de les refaire.

Ce test a au final été néfaste au projet car il a mis les opérateurs dans de mauvaises conditions de travail sans leur expliquer la démarche ni le contexte, créant ainsi une perte de crédit du projet auprès des équipes.

– Manque de management des problèmes de personnel

La mauvaise gestion des tensions internes à l’équipe ou des problèmes disciplinaires à mener certains opérateurs à se tourner vers leur N+2 ou même le responsable d’un autre atelier. Certains opérateurs remontant eux-mêmes le manque d’implication et de communication de leur responsable, les conduisant à demander de changer d’atelier.

Cette situation est d’autant plus désolante que vous avez pourtant suivi des formations pour vous permettre de vous améliorer sur les différents points cités :

– Chef d’équipe 2000

– Outils 8D d’analyses et de résolution de problèmes

– Lean cam (investissement dans un logiciel pour mieux suivre la performance)

– Expertys (pour mieux communiquer et travailler ensemble)

– Support N+1 pour la réalisation d’audits et la mise en place de plans d’actions

Force est de constater que vous n’avez rien changé, ni à votre implication ni à la qualité de votre travail. Vous n’avez pas mis en place les changements demandés dans votre travail, ni n’êtes parvenu à atteindre la performance demandée, montrant également un manque d’anticipation dans la problématique de baisse de charge que subit actuellement l’atelier et d’appropriation dans les solutions à mettre en place.

L’analyse de charge et des besoins en effectifs associés n’est clairement pas à la hauteur des attentes et les informations remontées à sa hiérarchie ne permettent pas les prises de décision nécessaires. Vous ne prenez clairement pas en main ce sujet, vous ne vous montrez pas à la hauteur de votre poste de chef d’atelier.

Vous continuez à vous positionner en qualité de simple exécutant.

C’est pourquoi nous vous notifions par la présente votre licenciement pour motif personnel/insuffisance professionnelle.»

Par demande réceptionnée au greffe le 19 novembre 2020, M. [K] [U] a saisi le conseil de prud’hommes d’Avesnes sur Helpe aux fins principalement de contester le bien fondé de son avertissement et de son licenciement.

Par jugement rendu le 17 décembre 2021, la juridiction prud’homale a, sous le bénéfice de l’exécution provisoire’:

– dit que le licenciement de M. [K] [U] est sans cause réelle et sérieuse,

– condamné la société Vesuvius France à payer à M. [K] [U] 41 103,70 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

La société Vesuvius France a régulièrement interjeté appel contre ce jugement par déclaration du 13 janvier 2022.

Aux termes de ses conclusions transmises par RPVA le 13 avril 2022, la société Vesuvius France demande à la cour de’:

– infirmer le jugement déféré,

– débouter M. [K] [U] de l’ensemble de ses demandes, à tout le moins réduire le montant des dommages et intérêts à de plus justes proportions,

– condamner M. [K] [U] à lui payer 5 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

– condamner M. [K] [U] aux entiers dépens.

Par ordonnance du 8 septembre 2022, le conseiller de la mise en état a déclaré irrecevables les conclusions de M. [K] [U] au visa de l’article 909 du code de procédure civile.

Pour un exposé complet des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, la cour se réfère aux conclusions écrites transmises par RPVA en application de l’article 455 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 24’août’2023.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur les pièces déposées par la partie intimée lors de l’audience de plaidoirie

Conformément à l’article 954 du code de procédure civile, la partie qui ne conclut pas ou qui, sans énoncer de nouveaux moyens, demande la confirmation du jugement est réputée s’en approprier les motifs.

En l’espèce, les conclusions de M. [K] [U] communiquées hors délai ont été jugées irrecevables par le conseiller de la mise en état.

M. [K] [U] a déposé lors de l’audience de plaidoiries les pièces communiquées en première instance, faisant valoir qu’en application de l’article 954 du code de procédure civile, il est réputé s’approprier la décision déférée, qui a été prise sur le fondement de ces pièces.

Cependant, l’article 954 précité qui prévoit que la partie qui ne conclut pas est réputée s’en approprier les motifs ne permet pas de rendre recevable des pièces communiquées après les délais impartis dans le cadre de la procédure d’appel.

Les pièces communiquées par M. [K] [U] lors de l’audience de plaidoirie sont donc irrevevables et ne peuvent être examinées par la cour, à l’instar des conclusions de l’intimé.

Sur l’avertissement

La société Vesuvius France conclut à la confirmation du jugement déféré en ce qu’il a jugé l’avertissement notifié le 29 juin 2020 justifié.

M. [K] [U], qui n’a pas conclu dans les délais est réputé solliciter la confirmation du jugement entrepris, en application de l’article 954 du code de procédure civile.

Sur le licenciement

Aux termes de l’article 472 du code de procédure civile, si le défendeur ne comparaît pas, il est néanmoins statué sur le fond.

Le juge ne fait droit à la demande que dans la mesure où il l’estime régulière, recevable et bien fondée.

En l’espèce, pour considérer que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse, le conseil de prud’hommes a retenu, à tort, que l’employeur avait vidé son pouvoir disciplinaire en notifiant l’avertissement du 29 juin 2019 alors que la procédure de licenciement engagée le 4 juin 2020 n’avait pas de nature disciplinaire.

Cependant, dans la mesure où la société Vesuvius France sollicite l’infirmation du jugement entrepris en ce qu’il a jugé le licenciement de M. [K] [U] dépourvu de cause réelle et sérieuse, il y a lieu, en application du texte précité, d’examiner le bien fondé du licenciement prononcé pour insuffisance professionnelle.

Aux termes de l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre.

Il est justifié par une cause réelle et sérieuse.

En l’espèce, M. [K] [U], engagé dans la société en 1983 en qualité de contrôleur découpeur préleveur exerçait depuis le mois de juin 2015 les fonctions de chef d’atelier, statut cadre.

Il exerçait ses fonctions au sein de l’atelier rouleaux avec un passage au service Liner du mois de mai 2019 au mois d’octobre 2019.

Il a été placé en arrêt de travail du mois d’octobre 2019 au 14 janvier 2020, date à laquelle il a repris son travail au sein de l’atelier rouleaux en mi-temps thérapeutique.

Il a été licencié le 30 juin 2020 pour insuffisance professionnelle.

Lors de son entretien préalable ayant eu lieu le 11 juin 2020, M. [K] [U] a contesté les reproches qui lui étaient faits, notamment en terme de manque de motivation, de management insuffisant, de manque d’analyse des facteurs, et d’hostilité au projet Starline.

A cette occasion, il a souligné son adaptabilité et sa polyvalence, au regard de son parcours professionnel au sein de l’entreprise.

Concernant ses insuffisances quant à la gestion des tensions dans son équipe, si M. [K] [U] n’a pas été acteur principal de la procédure disciplinaire contre M. [X], l’un de ses subordonnés, il y a pris part activement en agissant de concert avec ses supérieurs.

Concernant le projet Starline, il n’est apporté aucun élément concret quant aux difficultés dans la mise en oeuvre et l’hostilité de M. [K] [U] à ce projet.

Si les mails produits aux débats et son évaluation de l’année 2019 font ressortir que M. [K] [U] n’a pas donné entière satisfaction lorsqu’il se trouvait au sein de l’atelier Liner, cette évaluation fait toutefois apparaître la note globale de 2,9 quant à l’atteinte de ses objectifs, alors que la note de 3 correspond à la mention ‘successful’. A cet égard Mme [T], sa supérieure, a félicité M. [K] [U] par mail pour les changements positifs constatés en septembre 2019 et a conclut l’évaluation de l’année 2019 sur une note positive en indiquant que tous les moyens seront donnés à M. [K] [U] pour que l’année 2020 soit ‘une bonne année’.

Il est relevé par ailleurs que cette période a été marquée par des problèmes de santé du salarié, qui a été absent de l’entreprise le dernier trimestre 2019.

En outre, ses évaluations antérieures à l’année 2019 font apparaître qu’il avait toujours donné satisfaction en termes d’objectifs, atteignant la majorité des objectifs fixés (B), voire les dépassant sur certains point en 2015 et en 2016 (A) ; en 2017 et 2018, il a obtenu la note globale correspondant à ‘successful’concernant l’atteinte de ses objectifs.

Dès lors, l’évaluation mitigée de l’année 2019, ainsi que les mails produits par la société Vesuvius France concernant des points d’amélioration à travailler en juillet 2019 au sein de l’atelier Liner et un défaut d’envoi par M. [K] [U] des facteurs mensuels avec les analyses associées en avril 2020 ne permettent pas de retenir que celui-ci ne remplissait pas correctement ses fonctions de chef d’atelier, se positionnant comme un simple exécutant.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments qu’il n’est pas caractérisé d’insuffisance professionnelle justifiant le licenciement de M. [K] [U] pour ce motif.

Le jugement déféré sera donc confirmé en ce qu’il a jugé le licenciement de M. [K] [U] dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Lors de son licenciement, M. [K] [U] était âgé de 56 ans, il bénéficiait d’une ancienneté de 37 ans et percevait un salaire mensuel de 4 058 euros en qualité de chef d’atelier.

Au regard de ces éléments et des possibilités pour M. [K] [U] de retrouver un emploi de qualification et de rémunération équivalente, le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a alloué à M. [K] [U] la somme de 41 103,70 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, en application de l’article L.1235-3 du code du travail dans sa rédaction applicable au présent litige.

Sur les dépens et l’indemnité de procédure

Les dispositions du jugement déféré relatives aux dépens et à l’indemnité de procédure seront confirmées.

La société Vesuvius France sera condamnée aux dépens de l’appel en application de l’article 696 du code de procédure civile, et déboutée de sa demande d’indemnité de procédure.

PAR CES MOTIFS

La cour,

DECLARE irrecevables les pièces communiquées par M. [M] [K] [U] lors de l’audience de plaidoiries ;

CONFIRME le jugement rendu le 17 décembre 2021 par le conseil de prud’hommes d’Avesnes sur Helpe,

y ajoutant,

CONDAMNE la société Vesuvius France aux dépens de la procédure d’appel ;

DEBOUTE la société Vesuvius France de sa demande formée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER

Serge LAWECKI

LE PRESIDENT

Pierre NOUBEL