C O U R D ‘ A P P E L D ‘ O R L É A N S

CHAMBRE SOCIALE – A –

Section 2

PRUD’HOMMES

Exp +GROSSES le 21 NOVEMBRE 2023 à

la SELARL 2BMP

la SCP LAVAL – FIRKOWSKI

XA

ARRÊT du : 21 NOVEMBRE 2023

MINUTE N° : – 23

N° RG 22/00006 – N° Portalis DBVN-V-B7F-GPY4

DÉCISION DE PREMIÈRE INSTANCE : CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE TOURS en date du 15 Décembre 2021 – Section : ENCADREMENT

APPELANT :

Monsieur [X] [F]

né le 07 Août 1974 à [Localité 5]

[Adresse 2]

[Localité 3]

représenté par Me Philippe BARON de la SELARL 2BMP, avocat au barreau de TOURS

ET

INTIMÉE :

G.I.E. SYSTEMES INFORMATION HARMONIE MUTUELLE Prise en la personne de son représentant légal domiciliée en

cette qualité audit siège social

[Adresse 1]

[Localité 4]

représentée par Me Olivier LAVAL de la SCP LAVAL – FIRKOWSKI, avocat au barreau d’ORLEANS

ayant pour avocat Me Amandine RAVEL, avocat au barreau de CHARTRES

Ordonnance de clôture : 4 septembre 2023

Audience publique du 26 Septembre 2023 tenue par Monsieur Xavier AUGIRON, Conseiller, et ce, en l’absence d’opposition des parties, assisté lors des débats de Monsieur Jean-Christophe ESTIOT, Greffier,

Après délibéré au cours duquel Monsieur Xavier AUGIRON, Conseiller a rendu compte des débats à la Cour composée de :

Madame Laurence DUVALLET, présidente de chambre, présidente de la collégialité,

Monsieur Xavier AUGIRON, conseiller,

Madame Anabelle BRASSAT-LAPEYRIERE, conseiller,

Puis le 21 Novembre 2023, Mme Laurence DUVALLET, présidente de Chambre, présidente de la collégialité, assistée de Jean-Christophe ESTIOT, greffier a rendu l’arrêt par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

M.[X] [F] a été engagé par le GIE Système d’Information Harmonie Mutuelle (ci-après désigné GIE SIHM) selon contrat à durée indéterminée, à compter du 12 mars 2012, en qualité de responsable intégration projets production.

Il a évolué, selon un avenant du 17 octobre 2012, vers les fonctions de responsable de l’activité production, puis, à compter du 1er novembre 2016, vers celles de responsable opération du système d’information.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 22 mai 2018, M.[F] prenait acte de la rupture de son contrat de travail.

Par requête enregistrée au greffe le 7 mai 2019, M.[F] a saisi le conseil de prud’hommes de Tours pour voir requalifier cette prise d’acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse, sollicitant diverses sommes à ce titre.

Par jugement du15 décembre 2021, le conseil de prud’hommes de Tours a :

– Requalifié la prise d’acte de la rupture du contrat de travail de M.[F] en une démission,

– Débouté M.[F] de l’intégralité de ses demandes,

– Débouté le GIE SIHM de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

– Condamné M.[F] aux dépens.

M.[F] a relevé appel du jugement par déclaration notifiée par voie électronique le 29 décembre 2021 au greffe de la cour d’appel.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions enregistrées au greffe le 14 novembre 2022, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des prétentions et moyens présentés conformément à l’article 455 du code de procédure civile, aux termes desquelles M.[F] demande à la cour de :

– Infirmer le jugement en ce qu’il a :

– Requalifié la prise d’acte de la rupture du contrat de travail en une démission

– Débouté M.[F] de l’intégralité de ses demandes

Statuant à nouveau :

– Requalifier la prise d’acte de M.[F] en licenciement sans cause réelle et sérieuse

En conséquence, condamner l’employeur au paiement des sommes de :

– indemnité de licenciement : 16.152,80 euros

– indemnité de préavis

-à titre principal1 : 15.631,74 euros

-à titre subsidiaire : 17.372,96 euros

– congés payés afférents

-à titre principal : 1.563,17 euros

-à titre subsidiaire : 1.737,29 euros

– indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 36.474,06 euros

– article 700 du cpc au titre de la première instance : 2.000 euros

– Ordonner sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de la décision à intervenir la remise des bulletins de paie afférents aux créances salariales ainsi qu’un certificat de travail et une attestation destinée à Pôle Emploi.

– Condamner l’employeur aux entiers dépens qui comprendront les frais éventuels d’exécution et au paiement d’une somme de 3000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure d’appel.

Vu les dernières conclusions enregistrées au greffe le 24 mai 2022, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des prétentions et moyens présentés conformément à l’article 455 du code de procédure civile, aux termes desquelles le GIE SIHM demande à la cour de :

– Confirmer le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de Tours, le 15

décembre 2021 en ce qu’il a requalifié la prise d’acte de la rupture du contrat de travail de Monsieur M.[F] en une démission ;

– Confirmer le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de Tours, le 15

Décembre 2021 en ce qu’il a débouté M.[F] de l’intégralité de ses demandes ;

– Condamner M.[F] à verser au GIE SIHM la somme de 3500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 4 septembre 2023.

MOTIFS DE LA DÉCISION

– Sur la prise d’acte

Le salarié qui reproche à l’employeur des manquements suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail peut prendre acte de la rupture de son contrat. Lorsque ce salarié prend acte de la rupture de son contrat, en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets, soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d’une démission.

C’est au salarié, qui reproche les manquements à l’employeur, de démontrer les griefs qu’il invoque et le doute profite à l’employeur. Ces manquements doivent empêcher la poursuite du contrat de travail.

Par courrier du 22 mai 2018, M.[F] a pris acte de la rupture de son contrat de travail en invoquant un changement de fonctions qui lui était imposé : dans le cadre d’une externalisation de l’équipe dont il avait la charge, on lui a imposé en mars 2017 un rôle de chef de projet avec une suppression de ses responsabilités managériales, qu’il qualifie de modification substantielle de son contrat de travail. Ayant alors demandé à occuper divers autres postes ouverts à des candidatures, souhaitant conserver la prise en charge et l’animation d’une équipe, il affirme s’être heurté à des refus, qui relèveraient de la discrimination. Enfin, il invoque des ” reproches vexatoires incessants “.

M.[F] affirme qu’on a voulu se débarrasser de lui en lui imposant une rétrogradation, par une suppression de son statut de manager qui était prévue par sa fiche de poste, ce qui représentait une fonction centrale puisqu’il gérait une équipe. Cette volonté de l’employeur s’expliquerait par les objections qu’il a opposées après la mise en place, sans qu’il soit consulté, d’un logiciel d’ordonnancement ” Rundeck / Automator ” qui, selon lui, a créé des difficultés à son équipe de 5 à 6 personnes. Il a alors été privé de toutes les responsabilités qui étaient les siennes par sa rétrogradation en tant que chef de projet, son équipe étant démantelée, lui-même étant privé de rôle hiérarchique et perdant son rôle d’encadrement, avec un recul d’un échelon sur l’échelle hiérarchique. Il s’en est suivi une perte d’activité importante, créant une situation de bore out, à telle enseigne que son nouveau supérieur hiérarchique l’a incité à postuler à un nouveau poste.

M.[F] expose qu’il s’est alors opposé à un refus systématique des candidatures qu’il a opérées.

Sa candidature au poste de responsable du service gestion des infrastructures de traitement a été finalement dévolu à un prestataire externe, sans qu’il soit avisé du refus.

Celle au poste de responsable opérationnel système d’information, qu’il occupait initialement, lui a échappé, sa demande n’ayant pas été réellement examinée.

Il affirme par ailleurs qu’il a dû annoncer lui-même la disparition de son équipe aux intéressés, qu’il a été mis à l’écart dans la mise en ‘uvre d’un projet ” initiative DPI ” censé mettre à contribution les salariés pour améliorer la nouvelle organisation, à l’occasion duquel il a de nouveau exprimé ses critiques sur la mise en ‘uvre du logiciel Rundeck/Automator, ce qui n’aurait pas plu à ses supérieurs.

Il dénonce la mise en place d’une surveillance renforcée de ses activités à travers la nécessité qui lui a été imposée de prévenir son supérieur lorsqu’il a consacré 6 jours d’affilée à ses fonctions digital replay.

Enfin, il souligne l’absence de réponse aux alertes qu’il a exprimées sur son insatisfaction et le défaut de toute formation.

Le GIE SIHM réplique que la mise en place du logiciel Rundeck, sur laquelle M.[F] a exprimé son désaccord, a été validée par le comité de direction dès juin 2016, soit bien avant la prise d’acte de M.[F]. De même, ce dernier, qui avait exprimé la volonté de se consacrer à d’autres projets professionnels, ne s’est pas retrouvé dans la réorganisation de la direction telle qu’elle a été mise en place. L’employeur souligne l’ancienneté des griefs opposés par M.[F] par rapport à sa prise d’acte, qui a suivi une sollicitation de sa part d’une rupture conventionnelle du contrat de travail, et par rapport à sa saisine du conseil de Prud’hommes.

Le GIE SIHM conteste tout modification de ses fonctions ayant causé un bore-out, ne reconnaissant qu’un simple changement d’attributions et de tâches et soutient que M.[F] n’exerçait que des fonctions techniques en tant que responsable opérationnel du système d’information, à défaut de toute fonction managériale ni de management hiérarchique, qu’exerçait le responsable de l’équipe, M.[K]. Il n’existait donc aucun lien hiérarchique entre M.[F] et les autres membres de l’équipe, dont M.[F] n’exerçait que la coordination. Les fonctions de M.[F] n’auraient pas été impactées par la mise en ‘uvre en 2017 de la réorganisation de la direction production informatique puisqu’il a continué à exercer ses fonctions premières, aucune nouvelle fiche de poste n’ayant été éditée. L’employeur considère en tout état de cause que les modifications imposées par ce changement ne présentent pas un caractère suffisamment grave pour justifier la prise d’acte.

S’agissant des refus de poste invoqués par M.[F], le GIE SIHM soutient que les conditions posées par les règles sur la discrimination ne sont pas remplies, ce qui exclut tout caractère grave aux doléances exprimées à ce titre par le salarié. Au demeurant, le poste de responsable du service gestion des infrastructures de traitement n’aurait pas fait l’objet d’une offre d’emploi, un prestataire extérieur ayant été missionné, de sorte qu’aucun refus écrit n’avait à être adressé à M.[F]. S’agissant du poste opération système d’information, qui a fait l’objet d’un appel à candidatures, le GIE SIHM confirme que la candidature de M.[F] n’a pas été retenue et qu’il en a été informé par email, et qu’il s’agit du seul refus auquel il s’est opposé.

Enfin, le GIE SIHM conteste toute mesure vexatoire prise à l’encontre de M.[F], indiquant qu’il ne lui a pas été demandé d’annoncer à l’équipe de procéder à l’information de sa dissolution. Il n’aurait jamais été exclu du projet IDPI, mais une demande qu’il a formulée dans ce cadre, visant à obtenir des informations confidentielles sur les conditions tarifaires pratiqués avec le fournisseur Axway pour le système d’ordonnancement, a été légitimement rejetée, faute également de précisions sur ses idées sur son projet. Le GIE SIHM conteste avoir mis en place des mesures de surveillance, grief qui ne figure au demeurant pas dans la lettre de prise d’acte. Des réponses ont été portées à ses doléances, qui n’ont pas satisfait M.[F], et il a été encouragé à postuler sur de nouveaux postes en fonction de leur ouverture. M.[F] a en outre bénéficié de nombreuses formations en interne.

La cour constate que la fiche de poste de M.[F] élaborée lorsqu’il a été désigné responsable opérationnel du système d’informations le 1er novembre 2016 décrit les activités, essentiellement techniques, dévolues au salarié de ” conduire les études et réalisations de son périmètre “, de ” participer à l’établissement des contrats de services “, d’assurer le suivi de ces contrats et d’avoir une action prospective d’amélioration continue de son activité, outre une mission de veille technologique, d’innovation, de gestion de la relation client et de gestion des risques. Cette fiche de poste mentionne par ailleurs des ” activités de management de proximité “, comme de ” faciliter le développement des collaborateurs (compétences carrières) “, ” de contribuer à la performance globale de l’entreprise en faisant vivre une culture du résultat “, en ” mobilisant l’intelligence collective ou diffuser les messages et faciliter la circulation d’informations par la mise en place de moyens adaptés (réunion, entretien). ”

Par ailleurs, M.[F] produit des éléments laissant apparaître que la tâche de réaliser des entretiens d’évaluation avec deux collaborateurs du même service que le sien lui a été donnée ou qu’il a été amené à participer à un convention des managers Harmonie Mutuelle.

Cependant, M.[F] apparaît dans l’organigramme de l’entreprise comme faisant partie d’une équipe de 8 salariés, au même niveau que les autres, et notamment que les deux collaborateurs qu’il a évalués, sous la direction de M.[K], seul chef de service revêtu d’une autorité hiérarchique.

Par ailleurs, lors de ses propres entretiens d’évaluation, seuls les aspects techniques de ses fonctions sont abordés, et s’il a pu émettre des critiques afférentes au management de l’entreprise, c’est en sa position de subordonné réclamant de la part de ses supérieurs des ” directives et une vision court/moyen/long terme “. Il déplorait qu’une ” charte de management Harmonie Mutuelle (soit) non appliquée “, sans ” indicateur défini ” et enfin relevait l’existence d’un ” grand décalage entre le message véhiculé par le haut management lors des séminaires des managers du 8 mars 2017 et (son) management M+2 “, ce qui démontre que, contrairement à ce qu’il affirme dans ses écritures, ce ne sont pas ses difficultés à exercer le management de ses propres équipes qu’il évoque.

Enfin, M.[D], qui se présente comme collègue de M.[F], atteste qu’il faisait partie de l’équipe ” industrialisation et ordonnancement ” de septembre 2012 à mars 2017 avec ce dernier comme ” responsable “, que ce dernier ” est devenu chef de projet sans aucune responsabilité hiérarchique “, et que M.[F] s’est retrouvé depuis lors ” au même niveau que (lui) “. Cependant, M.[D] n’apparaît pas dans les organigrammes produits à un quelconque titre que ce soit et cette unique attestation du dossier de M.[F] ne peut suffire à la démonstration de l’hypothèse soutenue par l’appelant.

Aussi, seul un aspect de ” management de proximité “, que l’employeur énonce comme la mission de coordonner l’équipe, peut être reconnu à M.[F], sans aspect purement hiérarchique, peut-être en lien avec son expérience et sa compétence reconnue.

Lors de la réorganisation de mars 2017, M.[F] a été affecté au pôle ” gestion des applications DGDI “, sous la responsabilité de M.[O], avec plusieurs autres collaborateurs.

Cette décision de réorganiser l’entreprise relève du seul pouvoir de direction de l’employeur, et, contrairement à ce que soutient M.[F], elle n’apparaît pas avoir été accompagnée d’une rétrogradation ou d’un déclassement :

En effet, contrairement à ce qu’il affirme, il n’a pas subi un ” recul d’un échelon “, puisque le responsable du secteur ” production et infrastructure “, apparaît dans l’ancien organigramme, comme dans le nouveau, comme son N+3. Le comparatif des fonctions avant et après la réorganisation auquel M.[F] procède dans ses écritures établit que les fonctions techniques, administratives et transverses demeurent, en s’adaptant à son nouveau poste, mais que les points qu’il effectuait avec l’équipe, de même que les entretiens individuels, disparaissent. Cependant, il demeure investi de la mission d’organiser des ” réunions de travail et des ateliers avec les équipes projet “. Aussi M.[F] a conservé l’essentiel de ses attributions, et ne se trouvait en rien isolé au sein de l’entreprise. En outre, sa rémunération et sa qualification ne sont pas en cause.

M.[F] ne produit aucun élément, notamment médical, susceptible d’établir qu’il a été victime d’un ” bore-out “.

Certes, lors de son entretien d’évaluation de juin 2017, M.[F] s’est plaint d’avoir été affecté à un rôle de chef de projet et a manifesté le souhait de ” retrouver un poste en conformité avec (sa) fiche poste, à savoir encadrer et animer une équipe “, et son évaluateur, M.[E] [O] (FGI), conclut en indiquant : ” je ne peux que constater les faits qui sont décrits ” et ” j’incite grandement [X] à postuler un nouveau poste avec des fonctions managériales “. Ces éléments établissement que cet aspect de ses fonctions, quoique non prépondérantes au regard des constatations précédentes, intéressait M.[F] et que ce dernier souhaitait s’orienter dans cette direction, mais sans qu’il soit pour autant établi qu’il ait subi une modification telle de ses conditions de travail que ce soit le contrat de travail qui ait été affecté et modifié.

Par ailleurs, notamment lors de cet entretien d’évaluation de juin 2017, M.[F] a exprimé ses regrets de l’orientation prise de choisir le logiciel ” Rundeck “.

Il s’agit d’un choix opéré par l’employeur, à tort ou à raison, mais qui relève également du pouvoir de direction.

Il n’est pas permis, au vu des pièces produites, de considérer que l’employeur lui en ait tenu rigueur.

En effet, l’attribution à un prestataire externe de la fonction de gestion des infrastructures ne peut être critiquée, M.[F] ne pouvant, pas plus qu’un autre salarié, se plaindre de ne pas avoir été nommé à un poste qui n’a pas été créé, quand bien même aurait-il émis une candidature.

S’agissant du poste de responsable opérationnel du système d’information, la date de clôture des candidatures était le 4 octobre 2017, comme cela résulte de l’annonce interne, et M.[F] déposera sa candidature ce jour-même, sans qu’aucun élément ne démontre qu’il en ait été dissuadé, comme il l’indique. S’il a été écarté au profit d’une de ses collègues, comme cela lui a été annoncé oralement par son supérieur le 5 octobre 2017, lequel le lui a confirmé par courriel du 15 novembre 2017, aucun élément ne laisse supposer que ce soit pour un motif discriminatoire, au sens de l’article L.1132-1 du code du travail, ni même en raison des critiques qu’il a émises sur le logiciel ” Rundeck ” plusieurs mois auparavant.

M.[F] ne cite pas d’autre cas où il aurait été écarté d’un recrutement.

Par ailleurs, il a pu participer au ” challenge ” que constituait la ” boîte à idées ” ” initiatives DPI ” et produit le document qu’il a élaboré, proposant la mise en place d’un serveur central et le lancement d’un appel d’offre afférent, au lieu et place du logiciel ” Rundeck “, qu’il critiquait.

Cette proposition n’a pas été suivie d’effet et M.[F] se plaint de ne pas avoir obtenu de réponse à ce sujet, hormis celle d’une fin de non-recevoir sur les renseignements qu’il souhaitait obtenir sur les coûts engendrés par les licences employées, dont le nombre augmentait.

Il n’y a pas lieu d’en conclure à une ” mise à l’écart “, qui ne résulte d’aucun élément.

L’opposition manifestée par l’employeur sur la possibilité pour lui de diffuser des informations confidentielles et plus généralement sur sa volonté de maintenir le logiciel litigieux, même si M.[F] y était hostile, relève toujours du pouvoir de direction, et non d’une volonté vexatoire de la GIE SIHM vis-à-vis de ce dernier.

La seule demande de son N+2 de ” comptabiliser (son) activité Digital Relay ” n’établit pas la volonté de mettre en place un système de surveillance de M.[F].

Enfin, le fait que M.[F] ait émis par email du 25 avril 2017, puis dans son entretien d’évaluation, des plaintes sur une réorganisation qui lui déplaisait, ne peut constituer, à l’instar des autres griefs qu’il a développés à l’encontre de son employeur, un motif grave susceptible de justifier une prise d’acte de rupture du contrat de travail, que le conseil de Prud’hommes a justement analysée comme une démission.

A titre superfétatoire, la cour relève que la prise d’acte à laquelle M.[F] a procédé a eu lieu presqu’un an après les faits qu’il dénonce.

C’est pourquoi le jugement entrepris, qui a débouté M.[F] de l’ensemble de ses demandes, sera confirmé.

– Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

La solution donnée au litige commande de condamner M.[F] à payer à la GIE SIHM la somme de 1000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, celui-ci étant débouté de sa propre demande au même titre.

M.[F] sera en outre condamné aux dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement, par mise à disposition au greffe, contradictoirement et en dernier ressort,

Confirme le jugement rendu le 15 décembre 2021 par le conseil de prud’hommes de Tours en toutes ses dispositions ;

Y ajoutant,

Condamne M.[X] [F] à payer à la G.I.E. SYSTEMES INFORMATION HARMONIE MUTUELLE la somme de 1000 euros au titre de ses frais irrépétibles, et le déboute lui-même de ce chef de prétention ;

Condamne M.[X] [F] aux dépens d’appel.

Et le présent arrêt a été signé par le président de chambre, président de la collégialité, et par le greffier

Jean-Christophe ESTIOT Laurence DUVALLET