N° RG 21/02557 – N° Portalis DBV2-V-B7F-IZ4D

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 13 AVRIL 2023

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES DE ROUEN du 25 Mai 2021

APPELANT :

Monsieur [MY] [FS]

[Adresse 1]

[Localité 2]

présent

représenté par Me Céline VERDIER de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de l’EURE substituée par Me Cassandre BROGNIART, avocat au barreau de l’EURE

INTIMEE :

S.A. SEVIA

[Adresse 7]

[Adresse 7]

[Adresse 7]

[Localité 3]

représentée par Me Emmanuelle SAPENE de la SCP PECHENARD & Associés, avocat au barreau de PARIS substituée par Me Laetitia GARCIA, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR  :

En application des dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 07 Mars 2023 sans opposition des parties devant Madame BACHELET, Conseillère, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente, rédactrice

Madame BACHELET, Conseillère

Madame BERGERE, Conseillère

GREFFIER LORS DES DEBATS :

Mme DUBUC, Greffière

DEBATS :

A l’audience publique du 07 Mars 2023, où l’affaire a été mise en délibéré au 13 Avril 2023

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 13 Avril 2023, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente et par Mme WERNER, Greffière.

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [MY] [FS] a été engagé par la SA Sevia, laquelle a pour activité la récupération et la valorisation d’huiles de vidange usagées, en qualité de technico commercial statut agent de maîtrise coefficient 225 par contrat de travail à durée indéterminée du 26 octobre 2010, à effet au 22 novembre 2010.

A compter du 1er septembre 2012, lui a été confiée la direction de l’agence de [Localité 6], laquelle a été transférée ensuite à [Localité 15], en plus de ses fonctions commerciales et par avenant du 30 janvier 2013 à effet au 1er janvier 2013, il a été nommé responsable d’agence catégorie cadre coefficient 400.

Les relations contractuelles des parties étaient soumises à la convention collective des industries chimiques.

Le licenciement pour faute grave a été notifié au salarié le 21 février 2019.

Par requête du 30 octobre 2019, M. [MY] [FS] a saisi le conseil de prud’hommes de Rouen en contestation de son licenciement et paiement de rappels de salaire et d’indemnités.

Par jugement du 25 mai 2021, le conseil de prud’hommes a dit le licenciement de M. [MY] [FS] sans cause réelle et sérieuse, condamné la SA Sevia à verser à M. [MY] [FS] les sommes suivantes :

indemnité au titre du préavis : 14 023,92 euros,

congés payés afférents : 1 402,39 euros,

indemnité de licenciement : 20 568,43 euros,

indemnité au titre de la mise à pied conservatoire : 1 789,47 euros,

congés payés sur mise à pied : 178,95 euros,

dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 23 373,20 euros,

indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile : 1 000 euros,

– dit que ces sommes porteront intérêt légal à compter de la notification du jugement, dit n’y avoir lieu d’ordonner l’exécution provisoire autre que celle de droit, fixé la moyenne mensuelle des salaires à la somme de 4 674,64 euros, débouté M. [MY] [FS] de ses autres demandes, débouté la SA Sevia de sa demande reconventionnelle formée au titre de l’article 700 du code de procédure civile, condamné la SA Sevia aux entiers dépens.

M. [MY] [FS] a interjeté un appel limité le 22 juin 2021.

Par conclusions remises le 21 mars 2022, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens, M. [MY] [FS] demande à la cour de :

in limine litis,

– déclarer irrecevables les demandes de la société Sevia qui ne constituent pas des prétentions,

sur le licenciement :

– à titre principal, confirmer le jugement sur ses dispositions relatives au licenciement sauf sur le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, sollicitant à ce titre la somme de 37 397,12 euros nets,

– à titre subsidiaire, si la cour estimait que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse,

– juger que le licenciement ne repose pas sur une faute grave et en conséquence,

– condamner la société à lui verser les sommes suivantes :

indemnité compensatrice de préavis : 14 023,92 euros bruts,

congés payés y afférents : 1 402,39 euros bruts,

indemnité conventionnelle de licenciement : 20 568,43 euros nets,

rappel de salaires sur la période de mise à pied à titre conservatoire : 1 789,47 euros bruts,

congés payés y afférents : 178,95 euros bruts,

sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire :

– infirmer le jugement en ce qu’il l’a débouté de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire, et condamner la société Sevia à lui verser 10 000 euros nets à ce titre,

sur la convention de forfait en jours,

– confirmer le jugement en ce qu’il a jugé que la convention de forfait en jours était privée d’effet,

– l’infirmer en ce qu’il l’a débouté de ses demandes subséquentes,

statuant à nouveau,

– juger qu’il a accompli de nombreuses heures supplémentaires non rémunérées au sein de la société,

– condamner la société Sevia à lui verser les sommes suivantes :

rappel d’heures supplémentaires : 55 888,83 euros bruts,

congés payés afférents : 5 588,89 euros bruts,

indemnisation des contreparties obligatoires en repos non prises : 32 774,50 euros bruts,

indemnité forfaitaire pour travail dissimulé : 28 047,84 euros nets,

sur les frais professionnels,

– infirmer le jugement rendu en ce qu’il l’a débouté de sa demande de remboursement de frais professionnels,

– statuant à nouveau, condamner la société au paiement d’une somme de 1 581,95 euros nets à ce titre,

sur le salaire de référence :

– confirmer le jugement critiqué en ce qu’il a fixé la moyenne mensuelle des salaires à la somme de 4 674,64 euros bruts,

sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens :

– condamner la société Sevia au paiement de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens,

en tout état de cause,

– débouter la société Sevia de l’intégralité de ses demandes.

Par conclusions remises le 1er mars 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens, la SA Sevia demande à la cour de :

– déclarer mal fondé l’appel interjeté par M. [MY] [FS],

– déclarer recevable et bien fondé son appel incident,

en conséquence,

– infirmer le jugement rendu en ce qu’il a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse, l’a condamnée à payer les indemnités de rupture, des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile et dit que la convention de forfait jours était privée d’effet,

– le confirmer en ce qu’il a débouté M. [MY] [FS] du surplus de ses demandes,

statuant à nouveau,

– dire que le licenciement de M. [MY] [FS] pour faute grave est bien fondé,

– dire que la convention de forfait jours est régulière et applicable à la relation contractuelle,

– débouter M. [MY] [FS] de l’ensemble de ses demandes, fins, moyens et prétentions

– condamner M. [MY] [FS] à lui verser la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux dépens.

L’ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 2 mars 2023.

MOTIFS DE LA DÉCISION

I – Sur l’irrecevabilité des demandes ne s’analysant pas en prétention

M. [MY] [FS] soulève l’irrecevabilité des demandes de la SA Sevia formulées en des ‘dire et juger’, lesquelles ne s’analysent pas comme étant des prétentions au sens de l’article 4 du code de procédure civile.

Selon l’article 4 du code de procédure civile, l’objet du litige est déterminé par les prétentions respectives des parties.

Si les ‘dire et juger’ ne constituent pas des prétentions au sens de l’article 4 rappelé, mais des moyens, aucune irrecevabilité n’est encourue, laquelle ne peut concerner que des demandes, ce qu’elles ne sont pas.

II – Sur les demandes au titre de l’exécution du contrat de travail

II-1 opposabilité de la convention de forfait en jours

M. [MY] [FS], qui ne remet pas en cause la validité de l’accord d’entreprise du 14 décembre 2016 qui s’est substitué à celui du 31 janvier 2000, soutient que l’employeur n’a jamais mis en place le moindre outil de contrôle de la durée du travail et de sa charge de travail comme prévu par cet accord, avec notamment des entretiens individuels périodiques à raison d’au moins deux fois par an au cours desquels doivent être évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise et l’articulation entre la vie privée et l’activité professionnelle, que les entretiens annuels et professionnels n’ont pas traités de ces questions, sans qu’il puisse lui être reproché de ne pas avoir pris l’initiative de tels entretiens, de sorte que la convention de forfait en jours à laquelle il était soumis est privée d’effet.

La SA Sevia fait valoir que les dispositions légales ont été respectées en ce que le salarié déclarait chaque mois le nombre de jours travaillés, qu’il bénéficiait de jours de récupération du temps de travail, que sa santé et sécurité ont été garanties sous la forme d’un entretien annuel au cours duquel étaient abordés la charge et l’organisation du travail et son niveau de rémunération, et ce, dans le cadre des entretiens annuels d’évaluation sous la rubrique ‘environnement de poste et condition de réalisation : observations sur les conditions de réalisation des missions’, rubrique spécifiquement réservée aux collaborateurs en forfait ; qu’en plus, le salarié s’entretenait très fréquemment avec ses supérieurs hiérarchiques à l’occasion de points informels, de sorte qu’il y avait des échanges permanents sur ses conditions de travail et son bien-être au travail, que d’ailleurs, il n’a jamais remis en cause sa charge de travail au cours de l’exécution du contrat de travail pendant près de dix ans.

Aux termes de l’article L. 3121-40 du code du travail issu de la loi du n°2008-789 du 20 août 2008 devenu L. 3121-55 du même code depuis la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, la forfaitisation de la durée du travail doit faire l’objet de l’accord du salarié et d’une convention individuelle de forfait établie par écrit.

En outre, l’article L. 3121-39 du code du travail dans sa version issue de la loi du n°2008-789 du 20 août 2008 prévoit que la conclusion de conventions individuelles de forfait, en heures ou en jours, sur l’année est prévue par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. Cet accord collectif préalable détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi, et fixe les caractéristiques principales de ces conventions.

Depuis l’entrée en vigueur de la loi du 8 août 2016, les articles L. 3121-63 et L. 3121-64 du même code prévoient des dispositions similaires, intégrant la jurisprudence issue de l’application de l’article L. 3121-39 sus-visé pour notamment préciser le contenu de l’accord collectif autorisant le recours au forfait annuel en jours.

Enfin, alors que le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles, toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.

En l’espèce, M. [MY] [FS] a été soumis à une convention de forfait jours dès l’origine de la relation contractuelle, son contrat de travail du 26 octobre 2010 prévoyant que compte tenu de la mission qui lui était confiée et du degré d’autonomie dont il disposait dans l’organisation de son temps de travail et sa durée de travail ne pouvant dès lors être déterminée, un forfait de 218 jours tel que défini par l’accord d’entreprise signé le 31 janvier 2000 et par les dispositions légales lui sont applicables.

Cette disposition a été maintenue en des termes identiques lorsqu’il a été promu responsable d’agence.

Selon l’article 4.2 de l’accord du 14 décembre 2016, lequel s’est substitué à celui du 31 janvier 2000, afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie privée/vie professionnelle, le manager du salarié ayant signé une convention individuelle de forfait en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail.

Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et à la sécurité des salariés, chaque manager reçoit au minimum 2 fois par an le salarié, ainsi qu’en cas de difficultés inhabituelles, à un entretien individuel (l’entretien annuel d’évaluation est l’un de ces deux entretiens).

Au cours de ces entretiens, seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre la vie privée et l’activité professionnelle.

Lors de ces entretiens, le salarié et le manager font le bilan sur les modalités d’organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Au regard des constats effectués, le salarié et son manager arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlements des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge de travail, etc…). Les solutions et les mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens.

S’il n’est pas produit l’accord du 31 janvier 2000 applicable jusqu’au 31 décembre 2016, il n’est pas soutenu que les dispositions relatives au contrôle de la durée du travail aient été différentes.

En premier lieu, l’absence de remise en cause de la charge de travail par le salarié au cours de l’exécution du contrat de travail est sans incidence sur l’opposabilité de la convention de forfait en jours.

En deuxième lieu, même à supposer que des entretiens informels aient pu se tenir entre le salarié et sa hiérarchie traitant de sa charge de travail, ce qui est contesté, ils ne permettent pas de s’assurer de la réalité de leur contenu et de leur conformité aux exigences des accords d’entreprise applicables, de sorte que l’employeur est défaillant à apporter la preuve de leur effectivité.

En troisième lieu, si l’accord d’entreprise précise qu’un des deux entretiens relatifs au contrôle de la charge de travail peut être l’entretien annuel, leur examen entre 2010 et 2017 révèle qu’aucune rubrique afférente au suivi de sa charge de travail, à l’amplitude de ses journées et à l’équilibre vie privée/vie professionnelle n y est mentionnée, comme pas davantage des questions en lien avec le contrôle exigé pour s’assurer que le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie privée/vie professionnelle est garanti.

En tout état de cause, il n’est aucunement justifié d’un deuxième entretien organisé dans ce seul objectif.

Il en résulte que la convention de forfait en jours est privée d’effet.

II-2 sur les heures supplémentaires

La convention de forfait en jours étant privée d’effet, le décompte du temps de travail du salarié s’apprécie au regard des règles de droit commun.

Aux termes de l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte des articles L. 3171-2 à L. 3171-4 du code du travail, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

M. [MY] [FS], qui sollicite paiement des heures supplémentaires de février 2016 à février 2019, explique s’être beaucoup investi dans ses missions, sans compter ses heures, pouvant travailler 12 heures par jour pour venir à bout des tâches qui lui étaient imparties, devant se partager entre une agence et trois dépôts ([Localité 15], [Localité 8], [Localité 4] et [Localité 5]) ayant la responsabilité d’une dizaine de départements et parcourant plus de 50 000 kilomètres par an, considérant ainsi avoir accompli :

– 487,75 heures supplémentaires de février à décembre 2016

– 558 heures supplémentaires en 2017

– 521,25 heures supplémentaires en 2018

– 39,25 heures supplémentaires du 1er janvier au 7 février 2019.

A l’appui de sa demande, il produit :

– un décompte de son temps de travail établi pas ses soins mentionnant pour chaque jour travaillé le nombre d’heures réalisées, avec un récapitulatif à la semaine,

– ses agendas professionnels sur lesquels sont mentionnés les lieux où il se trouvait pour chaque jour travaillé,

– des justificatifs de frais de repas ou d’achat de viennoiserie mentionnant les heures d’établissement du ticket,

– l’attestation de M.[U] [CT], cadre commercial, qui relate avoir été le fournisseur de M. [MY] [FS] pendant plusieurs années, et décrit sa disponibilité sur de grandes plages horaires, lui permettant de le rencontrer dès 7 heures du matin sur son site à [Localité 15] et lorsqu’il était en route pour ses sites bas-normands, pouvant lui proposer un créneau rapide qui souvent se situait le soir même sur la route du retour et rarement avant 20h00.

Le salarié produit ainsi des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

La SA Sevia fait valoir que M. [MY] [FS] est dans l’incapacité de démontrer l’existence des heures supplémentaires qu’il invoque, qu’il a pris tous ses jours de récupération au cours des années 2016, 2017 et 2018, lesquelles doivent être soustraites, que ses décomptes sont erronés, précisant qu’il habitait à 65,5 kilomètres de l’agence de [Localité 15], et qu’en conséquence au moins 28 500 kilomètres se justifiaient par son trajet domicile- travail sur une année, qu’il pouvait prendre le temps de déjeuner sans aucune contrainte professionnelle comme en atteste Mme [EJ] [ZD], directrice d’exploitation de la société Dielix ou M.[O] [G], responsable QHSE de la même société, concernant deux déjeuners, que le salarié avait admis avoir trouvé son rythme et être dans une zone de confort auprès de M. [H] [L], responsable d’activité qui en atteste, que l’analyse de ses trajets domicile-bureau par le biais des passages au péage d’Iincarville situé à 20 minutes de son domicile, dément les horaires retenus par le salarié dans son décompte, qu’il avait de nombreux proches en région rouennaise pouvant justifier ses retours tardifs, que la nature de ses missions ne peut justifier qu’il se rende à l’agence de [Localité 6] plus d’une fois par trimestre.

La reconstitution du temps de travail proposée par l’employeur pour les jours au cours desquels le salarié s’est uniquement rendu à l’agence de [Localité 15] en considération des horaires de passage au péage d'[Localité 9] situé sur le trajet domicile-travail, constitue un élément d’appréciation objectif devant être pris en compte pour les jours visés, peu important que l’employeur ait omis d’y mentionner l’ensemble des jours concernés par cette situation, notamment lorsque le salarié avait une amplitude plus importante, cette reconstitution devant être prise en considération dans la seule limite des jours pour lesquels il peut être retenu une durée de travail moindre que celle déclarée par le salarié dans son propre décompte.

Concernant les déplacements à [Localité 6], sans être sérieusement démenti, le salarié explique que ses déplacements y étaient nécessaires de manière régulière notamment pour vider tous les 21 jours au minimum la carte conducteur du chauffeur qui y était affecté, mais aussi pour le remplissage des semi-remorques citernes vers la société Osilub afin de vendre le produit collecté et vider les stocks. Aussi, l’argument de l’employeur sur ce point est inopérant.

Le fait que le salarié puisse prendre le temps occasionnellement de déjeuner avec des clients ou encore admettre qu’il avait trouvé son rythme et se trouver dans une zone de confort ne sont pas suffisants pour contredire l’accomplissement d’heures supplémentaires, cette appréciation étant purement subjective.

Par conséquent, au vu ce que qui précède, compte tenu de la nature de ses missions en qualité de responsable d’agence, comprenant trois dépôts, avec des déplacements professionnels fréquents, parfaitement incompatibles avec un travail dans la limite de la durée légale de 35 heures, mais aussi compte tenu des observations partiellement pertinentes de l’employeur, notamment s’agissant des jours au cours desquelles le salarié travaillait à l’agence de [Localité 15] et concernant lesquels ses horaires de travail peuvent se déduire de ses horaires de passage au péage d'[Localité 9] et déduction faite des jours de récupération liés au bénéfice d’une convention de forfait jours privée d’effet, la cour a la conviction que M. [MY] [FS] a accompli des heures supplémentaires non rémunérées mais dans des proportions moindres que celles revendiquées, retenant à ce titre :

– 260 heures supplémentaires en 2016,

– 190 heures supplémentaires en 2017,

– 220 heures supplémentaires en 2018,

les heures supplémentaires étant accomplies sur cette période dans la limite de huit heures maximum par semaine, justifiant une majoration à hauteur de 25 %, soit un rappel de salaire de 21 406,50 euros.

– 39,25 heures supplémentaires en 2019, soit un rappel de salaire de 1 332,17 euros.

Le rappel de salaire s’élève donc à 22 738,67 euros.

Par arrêt infirmatif, la SA Sevia est condamnée au paiement de cette somme et aux congés payés afférents.

II-3 contrepartie obligatoire en repos

Les dispositions conventionnelles applicables fixent le contingent annuel d’heures supplémentaires à 130.

Dans les entreprises de plus de 20 salariés, à défaut d’accord, la contrepartie obligatoire en repos est fixée à 100% des heures accomplies au-delà du contingent annuel.

Ainsi, le salarié, qui n’a pas été en mesure, du fait de l’employeur, de formuler une demande de repos compensateur, a droit à l’indemnisation du préjudice subi, laquelle comporte à la fois le montant de l’indemnité de repos compensateur et l’indemnité de congés payés afférents.

Compte tenu des heures supplémentaires accomplies, telles que retenues, M. [MY] [FS] a accompli au delà du contingent annuel :

– 130 en 2016 au taux de 25,06 euros

– 60 en 2017 au taux de 25,31 euros

– 90 en 2018 au taux de 25,56 euros, de sorte que la SA Sevia est condamnée à lui payer à ce titre la somme de 7 784,44 euros.

II-4- travail dissimulé

M. [MY] [FS] estime que la SA Sevia a agi intentionnellement en ignorant l’application de ses propres accords d’entreprise et en connaissant sa charge de travail, se soustrayant ainsi volontairement à son obligation de déclarer les heures qu’il avait réellement exécutées.

La SA Sevia, faisant valoir que dès lors que la durée du travail de M. [MY] [FS] était encadrée par un forfait jours, il ne peut lui être reproché aucune intention frauduleuse.

Alors que l’indemnité pour travail dissimulé impose d’établir le caractère intentionnel de la dissimulation des heures supplémentaires, en l’espèce, même si l’employeur n’a pas rempli ses obligations résultant de l’accord d’entreprise pour s’assurer que le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie privée/vie professionnelle était garanti, rendant ainsi inopposable la convention de forfait en jours, néanmoins, il a été régulièrement procédé à un décompte des jours travaillés, le salarié a pu prendre ses jours de récupération, il n’a jamais opposé une quelconque irrégularité au cours de la relation contractuelle, ni réclamé paiement de ses heures supplémentaires , de sorte qu’il n’est pas établi que l’employeur s’est soustrait intentionnellement à son obligation de déclarer les heures supplémentaires.

Ainsi, la cour confirme le jugement entrepris ayant rejeté cette demande.

II-5 remboursement des frais professionnels

M. [MY] [FS] sollicite le remboursement des frais professionnels qu’il a exposés pour un montant total de 1 581,95 euros, qu’il considère comme conformes à la note de service datée du 25 janvier 2012.

La SA Sevia s’oppose à la demande des frais revendiqués dès lors qu’ils ont été générés au mépris des règles applicables et que concernant le téléphone portable, il lui avait été accordé un budget de 100 euros pour le remplacer, alors qu’il a fait le choix de le réparer au mépris des directives reçues.

Selon la note de service du 25 janvier 2012, relative à la gestion des notes de frais, les frais de repas sont remboursés aux frais réels à condition qu’ils soient raisonnables et justifiés. Dans le cas où des salariés Sevia sont conviés, leurs noms doivent être mentionnés au dos du justificatif. Tout déjeuner pris en charge par Sévia (ndf ou invitation interne) ne donne évidemment pas lieu à l’attribution d’un ticket restaurant.

Pour les frais divers, sauf à faire valider au préalable par votre supérieur hiérarchique, les achats de fournitures diverses, outillage, petit matériel, entretien, ne doivent pas passer en note de frais. Il convient d’ouvrir systématiquement un compte auprès d’un fournisseur qui adressera sa facture à Sevia.

Par mail du 13 novembre 2017, M. [SF] rappelait au salarié les règles suivantes :

– les frais de repas ne sont remboursés qu’en cas d’invitation client/collaborateur ou de déplacement. Les frais ‘repas agence’ sont à la charge du collaborateur avec son ticket restaurant,

– les frais de lavage des véhicules sont à régler avec la carte GR, pas d’autres frais de lavage autorisés,

– les petites fournitures comme les tampons doivent passer par nos fournisseurs comme Lyreco et non en note de frais,

– les frais d’hôtel ne sont pris en charge que pour des déplacements professionnels et suffisamment éloignés de l’agence.

C’est à raison que l’employeur a refusé de prendre en charge des frais qu’il n’avait pas validé conformément à la note de service en vigueur depuis 2012, au titre d’achat de fournitures et d’une facture de 730 euros payée auprès de ALD automotive pour une prestation non précisée, ou encore les frais de lavage du véhicule alors que le salarié dispose d’une carte GR.

Concernant les remboursements de repas, soit il suppose un déplacement, soit une invitation, soit il ne donne pas lieu à l’attribution d’un ticket restaurant.

A ce titre, il résulte des échanges avec Mme [Y] que le salarié a renoncé à ses tickets restaurant à partir de janvier 2018. Aussi, il ne peut prétendre au remboursement des frais de repas pris hors situation de déplacement en 2017.

Par ailleurs, il convient d’observer que dans son décompte récapitulatif des notes professionnelles non réglées, sont visées des pièces numérotées (pièces 91,100 à 113) non communiquées aux débats, le bordereau de communication de pièces s’arrêtant à la pièce 77. Au surplus, l’examen des pièces produites ne permet pas toujours de faire le lien entre elles et les montants mentionnés dans le décompte fondant la réclamation.

Aussi, seule la réparation du téléphone professionnel peut être admise pour un montant de 119 euros, dès lors que l’employeur reconnaît qu’il avait autorisé un changement pour un budget de 100 euros auquel le salarié a substitué une réparation, ce qui ne saurait lui être préjudiciable, au regard de la modicité de la différence.

Aussi, par arrêt infirmatif, la cour alloue à M. [MY] [FS] la somme de 119 euros à ce titre.

III – Sur les demandes au titre de la rupture du contrat de travail

III-1 licenciement

La SA Sevia soutient que les griefs, dont elle dément qu’ils relèveraient de l’insuffisance professionnelle, dès lors qu’elle établit leur caractère intentionnel et fautif, sont démontrés et justifient le licenciement pour faute grave du salarié, qui a fait preuve de ses compétences professionnelles pendant plusieurs années et qui, à compter du deuxième semestre de l’année 2018, a totalement abandonné sa mission et fait preuve d’un tel manque de professionnalisme qu’ils relèvent d’un comportement fautif.

Outre qu’il conteste les griefs qui lui sont imputés, M. [MY] [FS] fait valoir qu’il a été indéniablement licencié pour des motifs relevant de l’insuffisance professionnelle ne pouvant être qualifiés de faute disciplinaire, en l’absence d’une mauvaise volonté délibérée de sa part, ce qui rend son licenciement sans cause réelle et sérieuse. Par ailleurs, il explique qu’en réalité les relations avec sa direction se sont nettement dégradées à compter de 2016, qu’à la date de son entretien professionnel du 18 décembre 2018 au cours duquel le directeur régional a multiplié les reproches et lui a proposé une rupture conventionnelle, son sort était décidé et l’employeur s’est efforcé de trouver des griefs pour pouvoir le licencier, alors que, par ailleurs, son départ a été décidé la veille d’un projet de réorganisation impliquant la cession de l’activité déchets de [Localité 15], ainsi que d’autres agences Sévia au profit d’une entité du groupe Véolia.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.

L’insuffisance professionnelle n’est jamais fautive et dès lors tout licenciement disciplinaire est sans cause réelle et sérieuse à moins que la mauvaise qualité du travail résulte d’une abstention volontaire ou d’une mauvaise volonté délibérée.

Il résulte de la lettre de licenciement du 21 février 2019 qui fixe les limites du litige qu’il est reproché à M. [MY] [FS] :

– un comportement inacceptable et fautif quant au suivi commercial d’un nouveau client particulièrement important pour l’entreprise, à savoir le Groupe automobile [P],

– l’absence de prise de mesure et d’action sur un enjeu essentiel à la pérennité de l’activité de son agence et de l’emploi,

ces deux premiers griefs ne pouvant relever que d’une volonté de nuire à la bonne marche de l’agence, alors même qu’elle a plus besoin que tout autre d’un plein investissement de son directeur,

– des manquements graves dans son rôle de manager en adoptant un comportement inapproprié dans l’animation des équipes, dans son discours et dans sa conduite managériale.

Il convient d’examiner successivement les griefs.

S’agissant du comportement inacceptable et fautif quant au suivi commercial du client Goupe automobile [P], présent en Normandie et Bretagne, il n’est pas discuté qu’à la suite d’un appel d’offre, un contrat de prestation de collecte des huiles et des piles usagées pour la période allant du 5 mars 2018 au 31 décembre 2018 concernant tant la région Bretagne que la Normandie a été signé par M. [MY] [FS], directeur de l’agence sise à [Localité 15], alors que ce contrat avait des implications tant en Normandie qu’en Bretagne et que la SA Sevia dispose d’une agence à [Localité 13] disposant d’un directeur, faisant ainsi de M. [MY] [FS] l’interlocuteur privilégié, ce qui de déduit également du suivi de l’exécution de ce contrat.

En effet, s’il n’était pas strictement acté qu’il devait rester le seul référent de ce client pour notamment envisager la poursuite de la relation commerciale, puisque si les annexes le visent comme interlocuteur s’agissant de la Normandie, M.[UW], directeur d’agence de [Localité 13] est également mentionné pour la région Bretagne, néanmoins, au cours de l’exécution du contrat de prestation de service, il résulte des éléments produits que les liens ont été établis principalement avec les salariés dépendant de l’agence dont M. [MY] [FS] avait la responsabilité y compris lorsqu’il s’agissait de traiter de la prestation réalisée en Bretagne comme cela résulte des échanges de courriels entre M. [D] ou M. [XV] chef d’atelier à Renault Dacia [Localité 16] et Mme [R] [OG], commercial, et comme l’admet également le salarié lorsqu’il explique à M. [IR], directeur général adjoint, dans son mail du 3 janvier 2019 que tous les sites [P], y compris ceux de la région Bretagne ont été rencontrés par l’intermédiaire de [R], à laquelle il avait même donné l’autorisation à plusieurs reprises de se déplacer en Bretagne pour améliorer les relations et trouver des solutions opérationnelles et qu’il avait déclenché deux conférences téléphoniques avec l’agence de [Localité 13] afin de vérifier le bon déroulement du dossier, ce qui établit qu’il avait la maîtrise principale de ce dossier quand bien même il impliquait une autre agence que celle dont il était responsable.

Il était précisé que ce contrat prendra fin automatiquement à son terme sans tacite reconduction et que les parties se rencontreront avant son terme pour convenir des nouvelles conditions si elles souhaitent renouveler leur partenariat.

Le 11 décembre 2018, M.[TN] [IR], directeur général adjoint, écrivait à M. [MY] [FS] en ces termes :

‘ Je sais que [R] est en arrêt, néanmoins sauf erreur de ma part le contrat [S] ([P])Huile se termine au 31/12 qu’en est-il vraiment ‘ Merci de me confirmer ce point…’

Le même jour, M. [M] [D] responsable HSE pour [P] adressait un mail à M. [MY] [FS], lui écrivant que Mme [PO] l’avait informé de son appel, le remerciant alors d’avoir donné des nouvelles et se disant désolé de n’être pas revenu vers lui avant et précisant croire ne pas avoir eu de retour de sa part concernant le fonctionnement du contrat depuis sa signature et que pour prendre une décision sur la suite à lui donner, il lui demande de lui faire parvenir un bilan des collectes effectuées dans le cadre de ce contrat et le tarif proposait pour 2019.

S’agissant d’un contrat inter agence, M. [A] [F] en charge des comptes nationaux au sein de la SA Sevia avait accepté d’apporter son aide à M. [MY] [FS] pour établir la proposition ( mail du 18 décembre 2018).

Le 3 janvier 2019, M. [MY] [FS] adressait un courriel à sa direction, rappelant que ce contrat concernait deux agences et principalement celle de [Localité 13], même si les collectes pour [Localité 15] sont importantes comme représentant environ 50 T/an, que comme lui, [A] [F] (directeur de l’agence de [Localité 13]) avait essayé de joindre [M] [D] sans succès au sujet de sa demande de tarification , qualifiant sa demande de très vague, avec peu d’éléments pour répondre correctement à sa demande de cotation et demandant ce que la direction souhaitait faire : continuer dans l’état, arrêter ‘ Répondre à l’offre DIS =HU sans plus d’éléments au risque de servir de lièvre ‘

Il précisait que sur [Localité 15], il souhaitait garder ces volumes surtout sur la Basse Normandie extrêmement bataillées.

M. [TN] [IR] lui répondait le même jour qu’il trouvait déplorable que le client se plaigne de ne pas avoir été rencontré par SEVIA depuis la mise en place du contrat alors qu’il s’agit d’un Top 20 de l’agence initié en 2018, que la méthodologie d’approche du client ne lui montre pas un intérêt important de notre part….

Le 4 janvier 2019, M. [MY] [FS] adressait une proposition de collecte des déchets dangereux tant pour la Bretagne que pour la Normandie et avant de lui donner une réponse plus définitive, M.[D] lui indiquait que ‘cela l’embête qu’il n’ait pu répondre sur l’ensemble du périmètre’.

M. [MY] [FS] répondait qu’effectivement, la SA Sevia ne pouvait proposer une prestation de collecte de déchets dangereux sur l’ensemble du périmètre dès lors que sa présence est insuffisante sur la Bretagne.

Finalement, le 21 janvier 2019, M. [D], bien que mettant en avant la qualité de la proposition, répondait ne pas lui donner suite pour des raisons liées au prix, alors qu’il a reçu une autre offre très bien placée pour la collecte des huiles usagées, qu’il privilégie le choix d’un prestataire unique sur l’ensemble de ses sites et que le test effectué sur la collecte des huiles usagées en 2018 n’a pas permis de tisser des liens privilégiés avec ses équipes.

Si une des explications données pour ne pas donner suite à la relation commerciale réside dans l’absence de liens privilégiés tissés au cours de l’année 2018, et que la responsabilité à ce titre en incombe pour partie au salarié dès lors qu’il ressort des éléments produits qu’alors que M. [XV], interlocuteur [P], insatisfait de la prestation le faisait savoir à Mme [OG] évoquant même de mettre un terme au partenariat, que Mme [OG] en avait avisé notamment M. [MY] [FS], lui demandant quelles actions rapides pouvaient être proposées pour ne plus générer d’insatisfaction le 18 mai 2018, il n’est pas justifié que des réponses ont été apportées par sa hiérarchie et particulièrement par M. [MY] [FS], lequel avait un rôle crucial dans les relations avec le client [P], néanmoins, la décision du groupe [P] ne repose pas uniquement sur des motifs en lien avec cette situation, M. [D] expliquant lui-même qu’il a bénéficié d’une proposition mieux placée en terme de prix pour les huiles usagées et

qu’il privilégie le choix d’un prestataire unique sur l’ensemble de ses sites, autant d’éléments qui ne sont pas de la responsabilité de M. [MY] [FS], étant précisé qu’il n’est pas discuté que la proposition faite en décembre 2017, rédigée par le service des grands comptes de la SA Sevia, limitait déjà la collecte des déchets dangereux aux seuls départements normands, position maintenue dans le cadre de la stratégie mise en oeuvre pour l’année 2019, ainsi que rappelé à M. [MY] [FS] par M. [IR] le 3 janvier 2019, au mépris des souhaits du client d’avoir un prestataire unique sur l’ensemble de ses sites.

Aussi, il ne peut davantage être reproché au salarié dans ses échanges avec le client qui regrette l’absence de réponse sur l’ensemble du périmètre, d’acquiescer à ce constat purement objectif.

Dès lors, aucun comportement fautif n’est établi.

S’agissant de l’attitude qualifiée de passive du salarié pour faire face à la concurrence subie par l’agence dont il était responsable, il n’est pas discuté que la SA Sevia a rencontré une concurrence de la part de la société Ecohuile, laquelle maintenait des prestations de collectes d’huiles usagées gratuites, alors qu’elles étaient devenues payantes en 2017, se traduisant par une perte de 28 % de collectes en tonnage sur l’année 2018.

Il est également constant que, pour y faire face, fin 2017, le salarié a proposé un projet commercial nommé ‘Résiste’ en janvier et février 2018 consistant à déployer une campagne temporaire de collectes d’huiles usagées gratuites sur un périmètre réduit ciblant principalement les clients perdus au profit de la concurrence.

En août 2018, M. [MY] [FS] a proposé un nouveau projet consistant à mettre à la disposition de la société Osilub, société de recyclage et de traitement des huiles usagées appartenant au groupe Véolia, un camion et un chauffeur pour la collecte gratuite des huiles usagées pour le compte de la SA Sevia dans un périmètre bien défini près du Havre, au plus près du concurrent Ecohuile,destiné à éviter la généralisation de la collecte gratuite par la concurrence sur ce secteur.

La SA Sevia explique que convaincue par cette initiative, il a mis à disposition de M. [MY] [FS] l’ensemble des moyens nécessaires pour la mise en oeuvre du projet, lequel a alors fait preuve d’un immobilisme préjudiciable à la survie de l’agence.

Ainsi, il est justifié que le conseil d’administration a validé le projet et la commande de 1 000 bons d’enlèvement d’huiles à l’entête SEVIA-Osilub’ a été acceptée par M. [W] [Z], directeur général le 24 septembre 2018, facturée le 31 décembre 2018 et livrée en janvier 2019.

Le 1er octobre 2018, M. [Z] communiquait des indications pour orienter les conditions de mise en place de ce projet, à MM. [MY] [FS] et [TN] [SF], directeur opérationnel de secteur, demandant à être tenu au courant du démarrage.

Sans être sérieusement contredit, M. [MY] [FS] explique qu’alors qu’il proposait ce projet dans un rayon de 35 kilomètres autour de l’usine Osilub, il résulte des conditions retenues que la zone ciblée telle que retenue, à savoir [Localité 11], [Localité 10], [Localité 14], port, Pont de Normandie, réduisaient drastiquement la cible alors que l’objectif de collecte était fixé à 1 000 tonnes par an, lequel était irréalisable en considération d’une collecte de 1 174 tonnes sur l’ensemble du département de Seine Maritime en 2018.

Néanmoins, même si le projet retenu était modifié par rapport à sa proposition, il ne résulte pas des éléments produits que le salarié a fait preuve d’une passivité fautive pour la concrétisation du projet.

En effet, le retard pris ne peut être imputé au salarié, alors que sa mise en place incombait également à M. [TN] [SF], directeur opérationnel de secteur, lequel organisait deux rencontres les 16 novembre et 3 décembre 2018 pour faire le point sur le projet, sans qu’il soit établi que cette initiative ait été prise en raison des carences du salarié, étant rappelé que les conditions de mise en oeuvre communiquées par la direction l’étaient tant à celui-ci qu’au directeur opérationnel de secteur.

S’en sont suivis des échanges entre les 10 et 21 décembre 2018 entre le salarié et MM. [SF] et [E], responsable méthodes, qui établissent une réflexion commune et des diligences pour l’élaboration du projet.

De plus, M. [SF], dans un mail du 18 décembre 2018, évoquait le retard du projet en raison de problématiques fortes de recrutement, avec un début envisagé en mars 2019, difficulté qui ne peut davantage être imputée à M. [MY] [FS] qui s’est préoccupé du recrutement d’un chauffeur nécessaire pour l’opération dès fin octobre 2018 et qui écrivait le 10 décembre 2018 suspendre ses démarches dès lors que le projet n’était pas abouti.

Par ailleurs, il résulte des échanges de M. [MY] [FS] avec M. [K], responsable fiabilité, travaux neufs, arrêts à l’usine Osilub que M. [MY] [FS] en novembre 2018 s’intéressait également au détail de l’installation nécessitée par le projet.

Or, le 18 décembre 2018, M. [SF] écrivait à M. [K] que le coût de l’installation, tel qu’il résultait du devis qu’il lui communiquait, constituait un point qui n’avait pas été abordé dans l’approche budgétaire de l’opération et qu’il s’agissait d’un point délicat à rediscuter.

Aussi, quand bien même le projet résulte d’une initiative du salarié en août 2018, que la société a donné un accord de principe le 1er octobre 2018 en fixant des lignes directrices pour sa mise en oeuvre, laquelle n’incombait pas seulement à M. [MY] [FS] mais impliquait également M. [TN] [SF], il n’est pas établi l’existence d’une attitude passive du salarié de nature à empêcher et, à tout le moins, retarder sa mise en oeuvre, retard s’expliquant notamment par la nécessaire résolution de points non envisagés dans la ligne directrice fixée le 1er octobre, comme le coût financier de l’installation nécessaire au sein de l’Osilub, lesquels ne relevaient pas de la compétence de M. [MY] [FS].

Il n’est pas établi que M. [MY] [FS], dont l’investissement professionnel est attesté par Mme [X] et par ses initiatives et actions positives à compter de fin 2017, lorsque le climat s’est tendu en raison d’un contexte accru de concurrence, s’est désinvesti et a manifesté une mauvaise volonté dans l’accomplissement de ses responsabilités, même s’il est indéniable qu’il se projetait sur d’autres projets professionnels en fin d’année 2018.

Sur le grief tenant au management, la SA Sevia fait valoir que M. [MY] [FS] a adopté un discours défaitiste, alarmiste et fataliste auprès de ses équipes, ce qui a induit un taux de démission plus élevé dans son agence par rapport à d’autres qui subissaient pourtant la même concurrence, allant même jusqu’à dénigrer la politique adoptée par l’entreprise devant ses collaborateurs. Il lui est également reproché d’avoir gravement porté atteinte à la santé de Mme [R] [OG].

Il n’est produit aucun élément relatif à la responsabilité du salarié dans la démission de plusieurs chauffeurs, M. [MY] [FS] regrettant au contraire le départ de certains pour la concurrence.

En effet, l’employeur communique les attestations de :

– M. [T] [I] chauffeur depuis décembre 2017 sur un site situé dans la Manche et qui relate avoir été choqué par l’attitude sarcastique et le comportement agressif de M. [MY] [FS] devant l’ensemble de l’équipe qui évoquait l’ancien chauffeur parti à la concurrence en disant : ‘ Je veux la tête de l’ancien chauffeur’, ce qui a créé sur le terrain une ambiance de ‘combat de coq’ aggravant les conditions de travail ; il ajoute que lors de ses déplacements à l’agence de [Localité 15], il a constaté une ambiance telle qu’un enterrement n’aurait pas été pire et ce, uniquement en présence de M. [MY] [FS] ;

– M. [BK] [V], chauffeur, qui dit avoir été témoin et subi le management autoritaire et abusif de M. [MY] [FS] : visite des vestiaires et du camion en son absence, utilisation de la géolocalisation à des fins de traques et sanctions, ayant aussi subi à ses dépens le copinage installé au sein de l’agence, puisqu’après avoir remonté les lacunes d’une de ses collègues, Mme [C], moins d’une semaine plus tard, lui était adressé un avertissement dont il n’a toujours pas compris le sens.

Il en résulte que l’attitude agressive décrite de M. [MY] [FS] ne concerne pas un chauffeur en exercice mais celui qui a quitté l’entreprise pour aller à la concurrence dans un contexte économique reconnu comme difficile par l’employeur depuis 2017, et auquel le salarié a au contraire essayé d’apporter des solutions au travers de son initiative ‘Résiste’ en janvier et février 2018, puis en initiant un projet de collecte gratuite dans la région du Havre, de sorte qu’il n’est pas à l’origine de la démission, et si M. [V] décrit le contexte dans lequel lui a été notifié un avertissement qu’il dit ne pas comprendre, néanmoins, il n’est pas justifié qu’il l’aurait contesté pour permettre de corroborer ses dires.

Par ailleurs, si M. [J] [N], préventeur QSSE, qui explique que dans le cadre de son intégration dans la SA Sevia il devait se présenter aux responsables d’agence et aux collaborateurs pour en comprendre le fonctionnement, qu’ainsi, il s’est rendu à l’agence de [Localité 15] le 10 juillet 2018 pour y rencontrer M. [MY] [FS] qui lui a expliqué que le personnel du siège était inutile pour son agence et qu’il ne trouve aucun intérêt à collaborer avec eux et qu’il a eu l’impression d’un climat tendu au sein de l’agence, il ne fait ainsi que décrire sa perception sans la circonstancier plus spécifiquement.

Sur le management destructeur, M. [H] [L], responsable d’activité, décrit une évolution dans le management de M. [MY] [FS] à partir de fin 2017 après la démission d’un chauffeur au profit d’un concurrent, se montrant alors inégal, inéquitable et autoritaire, ne lui apportant aucun soutien alors que ses deux assistantes étaient en arrêt maladie et qu’il était surchargé ; il explique qu’alors qu’il lui a proposé une réorganisation des tâches des assistantes pour les répartir plus équitablement, il s’est vu opposer un refus catégorique et a compris qu’il ne devait pas insister au risque de perdre son poste. Il ajoute que leurs relations se sont alors dégradées, que M. [MY] [FS] était sans arrêt sur son dos, lui mettant une pression anormale, le dérangeant pendant ses congés, voire même à l’hôpital où il se trouvait avec sa compagne pour la naissance de leur deuxième enfant ; il indique aussi avoir été soulagé du départ du salarié car il venait chaque matin au travail avec la boule au ventre.

Mme [R] [OG] atteste avoir subi des pratiques malintentionnées et répétées de la part de son supérieur hiérarchique, M. [MY] [FS], en la rendant responsable de la démission de M. [B] chauffeur en novembre 2017, ce qui lui a valu ensuite de subir une surveillance démesurée, comme la tenant aussi responsable de la perte de volume d’huile sur le site de [Localité 17], lui imposant d’être présente à l’agence tous les lundis matin pour 8h30 sans retard, pour éplucher son agenda et les rapports de visite ; elle devait également annoncer sa présence à l’agence deux jours à l’avance et attendre l’accord de M. [MY] [FS] ; lors des réunions commerciales, il vérifiait la correspondance entre l’agenda et les rapports de visite manuscrits, la menaçant de ne pouvoir quitter le bureau tant que les tableaux ne seraient pas correctement remplis ; régulièrement, M. [MY] [FS] lui donnait de nouvelles consignes floues et contradictoires, ne lui permettant pas de savoir comment répondre au mieux, augmentant son niveau d’exigence en terme de retour d’informations, fixant aussi des exigences en terme d’organisation de son travail quant au temps consacré à l’administratif et celui passé en clientèle ; il lui reprochait de travailler selon la politique commerciale définie par le siège, lui faisant savoir que c’était lui le patron, que c’était lui qui définissait la politique, la menaçant de rompre leur collaboration si elle n’obéissait pas ; elle évoque la convocation en entretien préalable à un éventuel licenciement le 23 novembre 2018 sans cause réelle ; elle ajoute qu’elle subissait des dénigrements incessants très durs du type : ‘ Tu ne sers à rien, tu n’as aucune valeur, tu fais n’importe quoi, on n’a que des problèmes avec toi, tu ne t’occupes plus des clients, tu mens, le personnel de l’agence n’a que des problèmes avec toi ‘; il l’a aussi accusée devant l’ensemble du personnel de fournir des informations confidentielles à la concurrence sans preuves objectives et l’a mise à l’écart de réunions commerciales importantes notamment à [Localité 12] en novembre 2018, cherchant à l’isoler et à couper les liens avec ses collègues en leur donnant l’ordre de ne plus prendre contact avec elle. Elle conclut que cette situation l’a fortement perturbée et qu’elle a été en arrêt maladie pendant trois mois.

Il est effectivement produit les arrêts de travail de Mme [OG] à compter du 19 novembre 2018, sans néanmoins indication de leur motif.

Cependant, M. [T] [I] chauffeur, atteste qu’en novembre 2018, il a reçu un appel de M. [MY] [FS] lui laissant penser que Mme [OG] n’allait plus au travail et fournissait des informations à la concurrence en ces termes : ‘on ne peut pas accepter qu’elle donne des informations ou rencontre la concurrence, que tu en ais marre de ton boulot, tu le quittes mais tu ne joues pas sur plusieurs tableaux, je voudrais juste que tu gardes le silence avec elle, si elle prend contact avec toi, j’ai des suspicions qu’elle donne des informations à la concurrence’, dénigrant par ailleurs son travail, disant que depuis le début de l’année elle faisait n’importe quoi.

Il est également justifié de ce que la salariée a été convoquée en entretien préalable à un éventuel licenciement le 23 novembre 2018, tenu par M. [MY] [FS] au cours duquel la salariée n’était pas assistée, dont elle restitue les conditions très précisément dans un écrit du 28 novembre 2018 en faisant part au départ de l’impréparation de l’entretien par M. [MY] [FS], de ses manifestations d’agacement et de son agressivité.

Finalement, il a été notifié un avertissement le 13 décembre 2018 sous la signature de M. [MY] [FS], peu important que cette procédure disciplinaire ait été menée en accord avec M. [SF] et que le texte de l’avertissement ait été rédigé par le service des ressources humaines.

Il en résulte un management inadapté à l’égard de certains salariés placés sous sa responsabilité marqué par une pression anormale et une attitude dénigrante dès lors que les résultats recherchés n’étaient pas obtenus, de nature à dévaloriser le travail fourni, voire même à introduire un climat de suspicion injustifiée, dans un contexte certes concurrentiel mais qui ne peut justifier de la part de l’encadrement une attitude déstabilisante, dénigrante et de nature à isoler les collaborateurs, ce qui n’est pas, par ailleurs, incompatible avec la satisfaction manifestée par d’autres d’avoir travaillé avec lui, comme attestés par certains.

Ainsi, alors que M. [MY] [FS] disposait d’une délégation de pouvoirs en matière de réglementation du travail, qu’il incombe à l’employeur une obligation de sécurité à l’égard de ses salariés, en adoptant un tel comportement, M. [MY] [FS] a manqué à ses obligations contractuelles, justifiant son licenciement disciplinaire pour cause réelle et sérieuse, et non pour faute grave, laquelle suppose d’empêcher la poursuite du contrat de travail, condition non caractérisée, compte tenu de son ancienneté dans l’entreprise et de la survenance d’un tel manquement après plusieurs années sans difficulté et dans un contexte général de tensions.

La cour infirme ainsi le jugement entrepris.

II-2 conséquences du licenciement

Non remises en cause dans leur montant, la cour cour confirme le jugement entrepris en ce qu’il a statué sur l’indemnité conventionnelle de licenciement, l’indemnité compensatrice de préavis, les congés payés afférents, le rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire et les congés payés afférents.

Le licenciement étant pourvu d’une cause réelle et sérieuse, M. [MY] [FS] est débouté de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

II-3 conditions vexatoires du licenciement

M. [MY] [FS] expose que, dès le 25 janvier 2019, la SA Sevia diffusait une offre d’emploi de responsable d’agence pour le Nord de la France, que le 7 février 2019 alors qu’il avait rendez-vous avec M. [SF] pour reprendre l’entretien annuel inachevé du 18 décembre 2018, en réalité il lui a été remis en mains propres la lettre de convocation en entretien préalable à 11h55 devant tous ses collaborateurs et employés de l’agence, lui notifiant dans le même temps sa mise à pied à titre conservatoire, que la volonté de lui nuire s’est également traduite par la remise tardive du solde de tout compte le 13 mars 2019, au surplus incomplet comme ne comprenant pas sa prime de résultat au titre de l’année 2018, le licenciant brutalement alors que la SA Sevia savait qu’il était engagé dans un processus de mobilité interne au sein du groupe Véolia, anéantissant ainsi toutes ses perspectives de carrière.

Si le 25 janvier 2019, était diffusé une offre de poste de responsable d’agence-filière pépinière, aucun lien ne peut être établi avec la procédure de licenciement de M. [MY] [FS] laquelle a été engagée le 7 février 2019.

Si le départ de M. [MY] [FS] a été vécu comme brutal par certains salariés, néanmoins, il ne résulte pas que la procédure de licenciement a été menée de manière vexatoire, puisqu’au contraire, M. [H] [L], responsable d’activité atteste que le 7 février, M. [SF] est arrivé, est allé dans le bureau de M. [MY] [FS], lequel est ensuite sorti calmement en leur disant au revoir et qu’ensuite M. [SF] les a informés de la mise à pied.

Si M. [MY] [FS] avait postulé sur un poste de responsable parc matériel et maintenance région et été reçu le 24 janvier 2019 pour un premier entretien, une seconde rencontre étant fixée le vendredi 8 février 2019, soit le lendemain de la remise de la lettre de convocation en entretien préalable, il ne peut être fait un lien entre le non-aboutissement de cet éventuel recrutement et la procédure de licenciement et il ne peut être reproché à un employeur, soumis à des délais restreints, de ne pas attendre l’issue d’une procédure de recrutement pour initier un licenciement disciplinaire s’il considère que le salarié a commis des fautes.

Enfin, certes le solde de tout compte a été remis tardivement et de plus été erronée, néanmoins, il n’est pas justifié du préjudice en résultant.

Aussi, la cour confirme le jugement entrepris ayant rejeté la demande au titre des conditions vexatoires du licenciement.

III – Sur les dépens et frais irrépétibles

En qualité de partie principalement succombante, la SA Sevia est condamnée aux entiers dépens, déboutée de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile et condamnée à payer à M. [MY] [FS] la somme de 2 000 euros en cause d’appel, en sus de la somme allouée en première instance pour les frais générés par l’instance et non compris.

PAR CES MOTIFS

LA COUR

Statuant publiquement par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Rejette le moyen tiré de l’irrecevabilité des demandes de la SA Sevia ne constituant pas des prétentions ;

Infirme le jugement entrepris ayant rejeté les demandes au titre des heures supplémentaires, congés payés afférents, contrepartie obligatoire en repos, frais professionnels, ayant dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse et alloué des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Statuant à nouveau,

Dit que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse ;

Condamne la SA Sevia à payer à M. [MY] [FS] les sommes suivantes :

rappel de salaire au titre des heures

supplémentaires : 22 738,67 euros

congés payés afférents : 2 273,86 euros

contrepartie obligatoire en repos : 7 784,44 euros

remboursement de frais professionnels : 119,00 euros

Déboute M. [MY] [FS] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Le confirme en ses autres dispositions non contraires ;

Y ajoutant,

Condamne la SA Sevia aux entiers dépens d’appel ;

Condamne la SA Sevia à payer à M. [MY] [FS] la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en appel ;

Déboute la SA Sevia de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile en appel.

La greffière La Présidente