Le salarié est licencié pour faute grave pour :

– avoir tenu des propos ou eu des comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui ont créé à leur encontre une situation intimidante portant atteinte à la dignité de Mme [M] et de Mme [R], constituant des faits de harcèlement sexuel,

– avoir tenu des propos ou eu des comportements inappropriés répétés de harcèlement moral qui ont eu pour objet ou pour effet une dégradation de leurs conditions de travail susceptible de porter atteinte à la dignité de Mme [M] et de Mme [R], d’altérer leur santé physique ou mentale, constituant des faits de harcèlement moral.

Ces faits de harcèlement moral et sexuel rendaient ainsi impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, caractérisant une faute grave.

COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

19e chambre

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 08 FEVRIER 2023

N° RG 21/02861

N° Portalis DBV3-V-B7F-UYJB

AFFAIRE :

[S] [H] [K]

C/

S.A.S. ATOS INFOGERANCE

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 07 Septembre 2021 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ARGENTEUIL

N° Chambre :

N° Section : E

N° RG : F 20/00142

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

Me Anne-sophie ROMAGNE

la ASSOCIATION LECANET & LINGLART

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE HUIT FEVRIER DEUX MILLE VINGT TROIS,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur [S] [H] [K]

né le 16 Août 1985 à [Localité 5] (Algérie)

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentant : Me Anne-sophie ROMAGNE, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de VAL D’OISE, vestiaire : 232

APPELANT

****************

S.A.S. ATOS INFOGERANCE

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentant : Me Laurent LECANET de l’ASSOCIATION LECANET & LINGLART, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P554 substitué par Me Laurent TRAUTMANN, avocat au barreau de PARIS

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 05 Janvier 2023 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Laure TOUTENU, Conseiller chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Isabelle MONTAGNE, Président,

Monsieur Stéphane BOUCHARD, Conseiller,

Madame Laure TOUTENU, Conseiller,

Greffier lors des débats : Madame Morgane BACHE,

EXPOSE DU LITIGE

M. [S] [H] [K] a été engagé par la société Atos Infogérance suivant un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er juillet 2019 en qualité de senior manager consultant, niveau 3.2, coefficient 210, avec le statut de cadre.

Les relations de travail étaient régies par la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs conseils, sociétés de conseil, dite Syntec.

Par lettre du 24 avril 2020, M. [K] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé le 11 mai 2020 et a été mis à pied à titre conservatoire.

Par lettre du 15 mai 2020, l’employeur a licencié le salarié pour faute grave.

Le 23 juillet 2020, M. [K] a saisi le conseil de prud’hommes d’Argenteuil afin d’obtenir la condamnation de la société Atos Infogérance au paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, pour rupture vexatoire et de diverses indemnités et sommes liées à l’exécution et à la rupture du contrat de travail.

Par jugement en date du 7 septembre 2021, auquel il est renvoyé pour exposé de la procédure antérieure et des demandes initiales des parties, cette juridiction a :

– condamné la société Atos Infogérance à verser à M. [K] les sommes de :

* 908,62 euros au titre de rappel de prime sur objectif 2019,

* 90,87 euros au titre des congés payés y afférents,

* 2 300,58 euros au titre de rappel de prime sur objectif 2020,

* 230,06 euros au titre des congés payés y afférents,

* 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

– dit qu’il y a lieu de remettre à M. [K] un bulletin de paie, certificat de travail et attestation Pôle Emploi modifiés, sous astreinte de 30 euros par jour de retard à compter du 3lème jour suivant le prononcé du jugement,

– dit que le rappel des primes produira intérêts au taux légal à compter de la saisine,

– prononcé l’exécution provisoire au titre de l’article 515 du code de procédure civile,

– rejeté toute autre demande plus ample ou contraire des parties,

– dit que la moyenne des trois derniers mois de salaire s’élève à 7 927,40 euros,

– dit que les dépens de l’instance, seront à la charge de la société Atos Infogérance.

Le 1 octobre 2021, M. [K] a interjeté appel à l’encontre de ce jugement.

Par conclusions signifiées par voie électronique le 12 décembre 2022, M. [K] demande à la cour d’infirmer le jugement en ce que le conseil a débouté M. [K] de sa demande tendant à dire que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, débouté M. [K] de sa demande de paiement de sa mise à pied conservatoire pour 5 661,70 euros et des congés payés afférents pour 566,17 euros, débouté M. [K] de sa demande de paiement de préavis pour 23 782,21 euros et des congés payés afférents pour 2 378,22 euros, débouté M. [K] de sa demande de paiement de l’indemnité légale de licenciement pour 2 228,44 euros, débouté M. [K] de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse pour 7 927,40 euros, débouté M. [K] de sa demande de dommages-intérêts pour rupture vexatoire pour 47 464,40 euros, confirmé le jugement en ce qu’il a dit que le rappel de prime d’objectif de M. [K] était fondé,

Et statuant à nouveau :

– juger que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse,

– en conséquence, condamner la société Atos Infogérance à lui verser les sommes suivantes :

* 5 661,70 euros au titre de la mise à pied à titre conservatoire,

* 566,17 euros au titre des congés payés y afférents

* 23 782,21 euros au titre du préavis,

* 2 378,22 euros au titre des congés payés sur préavis,

* 2 228,44 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

* 7 927,40 euros au titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 47 564,40 euros au titre des dommages-intérêts pour licenciement vexatoire,

* Prime annuelle année 2019 : 1 658,62 euros outre les congés payés soit 165,86 euros,

* Prime annuelle année 2020 : 9 375 euros outre les congés payés soit 937,50 euros,

– condamner la société Atos Infogérance à lui verser la somme de 3 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

– condamner la société Atos Infogérance à procéder à la modification de l’attestation Pôle emploi sous astreinte de 30 euros par jour de retard à compter du prononcé du jugement,

– dire que les intérêts courront à compter de la date de la saisine,

– prononcer l’exécution provisoire en application des dispositions de l’article 515 du code de procédure civile.

Par conclusions signifiées par voie électronique le 2 mars 2022, la société Atos Infogérance demande à la cour de :

– confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [K] de ses demandes relatives :

* à la remise en cause de son licenciement pour faute grave,

* au paiement de sa mise à pied à titre conservatoire et des congés payés y afférents,

* au paiement de son préavis et des congés payés y afférents,

* au paiement de l’indemnité légale de licenciement,

* au paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse,

* au paiement de dommages et intérêts pour rupture vexatoire,

– infirmer le jugement en ce qu’il l’a condamnée à payer à M. [K] les sommes suivantes:

* 908,62 euros à titre de rappel de prime sur objectif 2019,

* 90,87 euros au titre des congés payés y afférents,

* 2 300,58 euros au titre de rappel de prime sur objectif 2020,

* 230,06 euros au titre des congés payés y afférents,

* 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

– et statuant à nouveau : débouter M. [K] de l’intégralité de ses demandes,

– à titre subsidiaire, ramener les demandes de M. [K] à de plus justes proportions,

– en tout état de cause, condamner M. [K] à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de d’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens, pouvant être recouvrés directement.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions des parties pour un plus ample exposé de leurs prétentions et moyens.

L’ordonnance de clôture de la procédure est intervenue le 13 décembre 2022.

MOTIVATION

Sur les primes variables relatives aux années 2019 et 2020

Le salarié sollicite la confirmation du jugement en ce qu’il a dit que le rappel de prime était fondé et en ce qu’il a condamné la société Atos Infogérance au paiement des sommes de 1 658,62 euros au titre de la prime de l’année 2019, outre 165,86 euros pour les congés payés afférents et de 9 375 euros au titre de la prime de l’année 2020, outre 937,5 euros pour les congés payés afférents.

Il indique qu’il n’a pas signé d’objectifs et que la prime sur objectifs doit donc lui être versée en intégralité au prorata de présence.

L’employeur conclut au débouté dans la mesure où le salarié a reçu les sommes dues conformément à l’atteinte de ses objectifs, subsidiairement, à la réduction du montant des demandes. Il fait valoir que le salarié n’a pas contesté l’atteinte des objectifs lors de sa remise de fiche d’objectifs et de son versement.

La prime sur objectifs fixée par l’employeur doit être versée dans les conditions contractuellement prévues.

En l’absence d’objectifs fixés, l’intégralité de la prime est due.

L’article 5 du contrat de travail du salarié prévoit que ‘en complément de votre rémunération annuelle, vous percevrez une partie variable constituée d’une prime d’objectif de 13 500 euros pour un exercice fiscal complet (1er janvier au 31 décembre ) et pour des objectifs atteints à 100%. Vos objectifs ainsi que les critères afférents au calcul de votre part variable seront définis et communiqués par votre hiérarchie.’

Sur la prime de l’année 2019

L’employeur produit une analyse des performances du salarié pour l’année 2019 comprenant la fixation unilatérale par l’employeur d’objectifs portés à la connaissance du salarié le 24 février 2020 et l’appréciation suivante relative à l’atteinte de ces objectifs : ‘a dépassé les attentes’.

Ainsi, une somme de 5 481,38 euros a été versée au salarié dans le cadre de la paie d’avril 2020 au vu de ce bulletin de paie.

L’employeur aurait dû, en raison de l’atteinte complète des objectifs, lui verser une prime de 100% prorata temporis comme prévu aux conditions contractuelles, le salarié ayant été présent six mois, soit 13 500/2 = 6 750 euros.

Il reste dû au salarié un reliquat de 6 750 – 5 481,38 = 1 268,62 euros au titre de la prime 2019, outre 126,86 euros au titre des congés payés afférents. Le jugement entrepris sera infirmé sur ce point.

Sur la prime de l’année 2020

L’employeur produit également les objectifs fixés au salarié pour l’année 2020, sans toutefois démontrer qu’ils ont été portés à la connaissance du salarié.

Par conséquent, en l’absence d’objectifs connus du salarié, la totalité de la prime pour l’année 2020 lui est due prorata temporis conformément aux conditions contractuelles.

Le salarié ayant été présent 4,5 mois, la prime due s’élève à 13 500/12X4,5 = 5 062,5 euros.

Or, le salarié a perçu une somme de 2 761,92 euros au vu du solde de tout compte.

Il reste dû un reliquat de 2 300,58 euros au titre de la prime de l’année 2020, outre 230,06 euros au titre des congés payés afférents. Le jugement entrepris sera confirmé sur ce point.

Sur le bien-fondé du licenciement et ses conséquences

La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, est libellée comme suit :

« vous occupez à ce jour la fonction de senior manager consulting au sein de l’entreprise, statut cadre. Vous n’êtes pas sans savoir que compte-tenu de votre statut et de votre positionnement au sein de notre organisation, nous attendons de votre part que vous soyez en mesure de faire preuve d’un comportement exemplaire non seulement dans le cadre de l’exercice de vos fonctions mais également dans le cadre de vos rapports avec l’ensemble de vos interlocuteurs et plus particulièrement ceux et celles que vous avez vocation à encadrer.

Nous vous rappelons ainsi que notre règlement intérieur dont vous avez eu nécessairement connaissance prohibe tout agissement pouvant s’apparenter à du harcèlement qu’il soit moral ou sexuel.

Vous n’êtes pas sans savoir également que vous avez adhéré au code éthique en vigueur au sein de notre société et qui rappelle que le bien-être au travail est une valeur essentielle au sein de notre entreprise supposant que nous agissions tous afin de favoriser un climat de bien-être au travail, assurer le respect des normes internationales du travail et prévenir les risques psychosociaux.

Pour autant et ce malgré le comportement que vous devez adopter au sein de notre entreprise, nous avons été alertés par les référents sexisme de notre société concernant vos agissements à l’égard de deux alternantes placées sous votre tutorat. À la suite de ces alertes, nous avons reçu formellement les témoignages des deux salariés se plaignant de votre comportement totalement déplacé pouvant être analysé comme du harcèlement sexuel et moral.

La première alternante est Madame [R], 21 ans.

Madame [A] [R] a été embauchée en contrat de professionnalisation le 23 octobre 2019. Vous avez été son manager ainsi que son tuteur depuis son embauche.

La semaine du 9 mars 2020, Madame [A] [R] informait pour la première fois sa HR BP, Madame [B] [G], du harcèlement moral qu’elle subissait de votre part, en étayant ses propos par des éléments factuels, tels que des échanges que vous avez eus avec elle depuis le mois de janvier 2020 par le biais de la messagerie instantanée [X]. C’est ainsi que nous avons pris connaissance de conversations que nous jugeons inappropriées entre un tuteur et son apprenti.

Pour exemple, vous l’avez régulièrement questionné sur son compagnon via oral ainsi que par le biais de la messagerie [X], envoyés régulièrement tard le soir, en dehors des heures de travail :

‘ Le 20 janvier 2020 à 22h30, en lui demandant pourquoi elle avait arrêté sa relation avec lui, précisant qu’elle était « plus rayonnante depuis qu’elle est célib. »

‘ Le 23 janvier 2020, lors du kick off TTS, vous lui auriez dit de venir au fond de la salle afin de lui demander de nouveau pourquoi elle n’était plus avec son conjoint, ce qui relève de sa vie privée et dont vous n’avez pas vocation à en avoir connaissance.

Son absence de réponse aurait dû vous faire comprendre qu’elle ne souhaitait pas aborder ce sujet personnel avec vous. Vous avez été volontairement intrusif en cherchant des réponses à des questions très personnelles et ce sans aucun justificatif professionnel.

‘ Le lundi 20 janvier 2020 entre 22 heures et 23h33, toujours via la messagerie [X], vous lui avez également demandé qui était la personne que vous aviez entendue derrière elle la veille au soir (dimanche 19 janvier à 22 heures lorsque vous étiez au téléphone avec elle), indiquant que la question était posée par intérêt, assortie d’un smiley « sourire ». Vous terminez par lui demander à trois reprises (car les réponses apportées par Madame [R] ne semblaient pas vous convenir) si elle avait autant de complicité avec ses précédents tuteurs.

Nous constatons que face à votre insistance, Madame [R] répondait afin de rester respectueuse envers son tuteur.

Pour compléter, et pour démontrer le caractère brutal de vos échanges, le 31 janvier 2020, via [X], vous avez explicitement demandé à Madame [R] de ne plus répondre à vos mails lorsque vous sollicitiez d’autres personnes, sauf si elle voulait être votre « cible » car elle n’avait pas été « fair », ce qui constituait une menace totalement déplacée et contraire aux valeurs en vigueur au sein de notre société.

Le climat installé depuis plusieurs mois n’a pas permis à Madame [R] de venir au travail de manière sereine. Par ailleurs, lors d’une conversation avec plusieurs collègues de Madame [R] et alors qu’elle n’était pas présente, vous vous êtes permis des blagues déplacées la concernant. Un collègue racontant qu’il était monté sur un cheval qui s’appelait [A] pendant ses vacances, vous avez répondu en rigolant devant plusieurs autres personnes « tu es monté sur [A] ‘ Tu l’as prise par les cheveux, je veux dire sa crinière ‘ Je ne parle pas de l’alternante hein », ponctuant cette phrase par un rire. Ces propos lui ont été rapportés par plusieurs collègues choqués.

Pour rappel, Madame [R] a été prise en alternance afin de travailler sur des projets de communication/marketing en lien avec son cursus scolaire. Lors d’une discussion, vous lui auriez indiqué que « les objectifs, on s’en fiche, ce n’est pas le sujet ». Madame [R] regrette l’accompagnement managérial et son absence quasi totale de montée en compétence, ce qui ne correspond pas à la convention que nous avons signée avec son établissement de formation.

Ces agissements ont conduit Madame [R] se remettre en question à plusieurs reprises sur son travail et sur sa manière de s’exprimer. À la suite de son sentiment de mal-être, elle a consulté le médecin du travail qui devant son état d’anxiété très prononcée, lui a conseillé de consulter un médecin traitant. Ce dernier a prononcé un arrêt maladie du 7 avril au 14 avril 2020 puis une prolongation du 15 avril au 7 mai 2020.

Le médecin du travail nous a également demandé en parallèle un changement de tuteur au plus vite considérant que les conditions de travail de Madame [R] étaient pour le moins contestables et laissant à penser que vous n’étiez pas en mesure de nous permettre de respecter nos obligations en matière de santé et de sécurité.

Une seconde alternante, Madame [M], 24 ans s’est également plainte de votre comportement.

Madame [D] [M] a été embauchée en contrat de professionnalisation le 7 octobre 2019. Vous avez été son manager ainsi que son tuteur depuis son embauche.

La semaine du 16 mars 2020, Madame [M] informait pour la première fois sa HRBP, Madame [B] [G], de la pression morale ainsi que du harcèlement sexuel qu’elle subissait de votre part, en illustrant ses propos par des éléments factuels, tels que des échanges que vous avez eus avec elle par le biais de la messagerie instantanée [X]. C’est ainsi que nous avons pris connaissance de conversations inappropriées entre un tuteur et son apprenti.

Lors d’un déplacement sur le site Atos à [Localité 7] le 11 février 2020, vous avez pris le train ensemble. Madame [M] affirme s’être sentie mal à l’aise à cause de vos propos et de votre regard insistant sur ses lèvres pendant qu’elle vous parlait. Vous lui auriez précisé «la conversation dans le train reste dans le train ».

Lors de la pause déjeuner, et alors que vous étiez à la même table entourés d’autres salariés, vous auriez envoyé des messages à Madame [M] via [X] en la complimentant tant sur sa photo de profil, « jolie photo de profil », « quelle occasion ‘ », « Intéressant ».

Ce n’est pas la première fois puisque vous l’aviez complimentée via ce réseau sur sa photo de profil par des messages :

‘ en date du 18 novembre 2019 : « la photo de profil n’a aucun rapport avec l’actualité », « qui est jolie au passage », « ne pense de pas que ton manager insiste LOL ».

‘ en date du 10 décembre 2019 : « c un mariage la photo ‘ »

Depuis le début de son alternance, vous lui avez fait de nombreuses avances disant qu’elle vous plaisait que vous la trouviez jolie, des remarques en relation avec ses origines, sa personnalité ou encore qu’elle devrait être contente qu’un homme de votre grade s’intéresse à elle, vous pourriez lui acheter un sac de marque en précisant « si tu me laisses l’opportunité, tu auras l’exclusivité».

Madame [M] n’a eu de cesse de repousser vos avances et s’est sentie obligée de vous préciser que c’était du harcèlement sexuel, propos qu’elle a justifié en vous envoyant via la messagerie [X] le 4 mars 2020, des articles de loi sur le sujet, ce que vous avez répondu « j’en suis pas là » puis « DSL » pour signifier désolé.

Pour autant, loin de prendre en compte les remarques que Madame [M] vous a fait à ce sujet, vous n’avez pas cessé votre comportement contestable à son égard. Devant votre insistance, Madame [M] a ressenti la nécessité de déposer une main courante au commissariat de police d'[Localité 6] en date du 6 mars 2020 21h39 pour des faits de harcèlement de votre part.

Vous auriez dit de Madame [M] que c’était une « blondasse », « une plante verte », une «michto» qu’on ne la contacte pas pour son travail mais sous-entendu pour autre chose.

Face à ce climat pesant et oppressant, Madame [M] a dû consulter un médecin traitant, qui devant son état d’anxiété très prononcée, a prononcé un arrêt maladie du 7 avril au 26 avril 2020.

L’ensemble de ces éléments factuels confirment des agissements inappropriés, que nous pouvons qualifier de harcèlement sexuel et moral, qui ont engendré un mal-être avec des répercussions sur l’état de santé de Madame [R] et de Madame [M].

Circonstances d’autant plus aggravantes que vous étiez leur tuteur, soit la personne qui devait les guider au sein de l’entreprise et les accompagner vers une montée en compétences. Vous n’êtes pas sans savoir que l’alternance permet aux jeunes de connaître leur première expérience professionnelle et que nous devons veiller de ce fait à ce qu’elle soit la plus positive possible.

Nous ne pouvons, dès lors, pas tolérer que vous ayez profité, sous couvert de votre position, de la fragilité et du peu d’expérience de Madame [R] et de Madame [M] pour les contraindre à des situations telles que définies alors que nous attendions de votre part que vous puissiez les accompagner dans la découverte du monde professionnel et que vous leur permettiez de progresser dans la maîtrise de leur domaine d’activité.

Vous avez, en conséquence, largement outrepassé votre rôle en tentant de mélanger les sphères privées et professionnelles de manière inconvenante.

De ce fait, vous avez été à l’origine de la dégradation non seulement des conditions de travail de nos deux alternantes mais également de leur état de santé, ce qui est totalement inacceptable compte tenu de nos valeurs et des obligations qui sont les nôtres en ce domaine.

Les explications que vous nous avez fournies ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits dans la mesure où vous vous contentez de minimiser des faits qui n’ont pas leur place au sein de notre entreprise.

En conséquence et compte-tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, nous sommes amenés à mettre fin à votre contrat de travail pour faute grave, sans préavis dans la mesure où nous ne pouvons tolérer des méthodes de management qui conduisent à la dégradation des conditions de travail et de la santé des personnes travaillant au sein de notre entreprise. »

Sur le licenciement verbal

Le salarié soutient qu’il a fait l’objet d’un licenciement verbal avant même l’entretien préalable, ses interlocuteurs ayant été informés qu’il ne faisait plus partie des effectifs après fermeture de son compte utilisateur et de ses accès à son ordinateur et à ses courriels professionnels en pleine période de confinement.

L’employeur conteste avoir pris la décision de licencier le salarié avant l’entretien préalable. Il indique l’avoir mis à pied à titre conservatoire et avoir suspendu ses outils professionnels dans l’attente de la décision puisque le salarié était dispensé de toute activité professionnelle. Il précise qu’un bug informatique est à l’origine du message d’erreur produit par le salarié.

La mise à pied à titre conservatoire est autorisée lorsque les agissements du salarié la rendent indispensable. Elle constitue une mesure de précaution tendant à écarter le salarié de l’entreprise, dans l’attente d’une décision concernant la sanction, elle ne constitue pas une sanction.

En l’espèce, le salarié a été mis à pied à titre conservatoire le 24 avril 2020 concomitamment à l’envoi de la convocation à l’entretien préalable à éventuel licenciement.

Il produit un message d’erreur en réponse à un message envoyé à son adresse professionnelle non daté, qui indique seulement que l’adresse professionnelle n’a pas été trouvée, mais ne précise pas que le salarié ne fait plus partie de l’entreprise.

Dès lors que la mise à pied conservatoire était concomitante au déclenchement de la procédure de licenciement, cette mesure était autorisée et l’employeur qui avait écarté le salarié de la société, pouvait suspendre sa messagerie personnelle pour le temps du déroulement de la procédure. La demande du salarié au titre d’un licenciement verbal dénué de cause réelle et sérieuse sera donc rejetée, le licenciement du salarié n’ayant pas été annoncé avant la lettre de licenciement.

Sur la faute grave

Le salarié conteste le soit-disant harcèlement dénoncé par Mme [R], l’employeur ne produisant qu’une attestation de Mme [R], qui n’est pas rédigée de la main de son auteur et dont la signature ne correspond pas à sa signature, et qui sur le fond, ne fait que reprendre les propos de la salariée, ainsi que quatre extraits d’échanges [X] ne montrant aucun fait de harcèlement. Il rejette également les accusations de Mme [M], l’employeur ne produisant qu’une main courante et des échanges [X] partiaux ne traduisant aucun fait de harcèlement. Il soutient que la dénonciation des deux alternantes est concomitante aux reproches formulés sur leur travail et conclut à l’absence de faute grave.

L’employeur souligne que le salarié était le tuteur des deux jeunes filles en contrat de professionnalisation, qu’il n’a pas su adopter un comportement adapté à la relation qu’il devait avoir avec des collaboratrices en apprentissage. Il fait valoir que le salarié a outrepassé ses fonctions et s’est servi de son pouvoir hiérarchique pour tenter de s’immiscer dans leur vie privée ou encore leur tenir des propos inappropriés tant au travail qu’en dehors de leur temps de travail, qu’il a commis des faits de harcèlement moral et sexuel caractérisant la faute grave.

Il résulte des dispositions de l’article L. 1234-1 du code du travail que la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

La preuve de la faute grave incombe à l’employeur.

La lettre de licenciement énonce en substance les griefs de harcèlement sexuel et moral à l’encontre du salarié.

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Aux termes de l’article L. 1153-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des faits :

1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

Le harcèlement sexuel est également constitué :

a) Lorsqu’un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l’instigation de l’une d’elles, alors même que chacune de ces personnes n’a pas agi de façon répétée ;

b) Lorsqu’un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l’absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition ;

2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.

L’attestation de Mme [R] du 7 juillet 2020 est dactylographiée, elle est signée de son auteur, la signature diffère de celle de la carte d’identité établie alors qu’elle avait treize ans. Cette attestation, soumise aux observations des parties dans le cadre du débat contradictoire, sera retenue, en l’absence de doute sur l’identité de son auteur, la cour en appréciant la valeur probante.

L’employeur invoque les faits suivants:

– des propos à connotation sexuelle à l’encontre de Mme [M],

– un comportement inapproprié à l’encontre de Mme [M],

– un comportement inapproprié à l’encontre de Mme [R],

– des propos inappropriés à l’encontre de Mme [R],

– la dégradation de l’état de santé de Mme [M] et de Mme [R].

S’agissant des propos à connotation sexuelle à l’encontre de Mme [M], l’employeur produit :

– un récépissé de main courante en date du 6 mars 2020 dans laquelle cette dernière fait état d’avances et de tentatives de séduction à son égard, ainsi que d’une atteinte à sa réputation auprès des collègues avec de nombreuses plaisanteries à caractère sexuel,

– une attestation de Mme [R] du 7 juillet 2020, corroborant des propos à connotation sexuelle sur Mme [M] :'[L], blonde’,

– des extraits de messagerie [X] datés entre novembre 2019 et mars 2020, la complimentant sur son physique à plusieurs reprises, faisant des sous-entendus sur le contexte de photographies prises lors de mariage, montrant l’insistance du salarié dans son attitude à son égard ‘ne pense pas que ton manager insiste LOL’.

Les propos à connotation sexuelle tenus par le salarié à l’encontre de Mme [M] sont donc matériellement établis.

S’agissant du comportement inapproprié à l’encontre de Mme [M], l’employeur verse aux débats :

– le récépissé de main courante dont il ressort des reproches après qu’elle a repoussé les avances de son tuteur, des regards se posant sur elle et la mettant mal à l’aise,

– les extraits de messagerie [X] datés entre novembre 2019 et mars 2020 montrant plusieurs messages adressés à Mme [M] à des horaires tardifs 23:20 ou 23:26 sur une messagerie non professionnelle,

– des échanges de courriels relatant une alerte en mars 2020 auprès du service des ressources humaines et la saisine de la référente harcèlement sexuel et comportements sexistes de l’entreprise le 3 avril 2020.

Le comportement inapproprié à l’égard de Mme [M] de la part du salarié est donc avéré, alors qu’il est son supérieur hiérarchique et tuteur et qu’il se permet de la contacter avec insistance à des horaires tardifs sur sa messagerie privée.

S’agissant des propos inappropriés tenus à Mme [R], l’employeur verse aux débats :

– les extraits de messagerie [X] datés entre le 20 et le 31 janvier 2020 dans lesquels le salarié pose plusieurs questions indiscrètes à cette dernière sur sa rupture, sur la présence d’une femme à ses côtés, sur sa complicité avec lui, sur la complicité avec ses précédents tuteurs, des propos ambigus et menaçants : ‘Ne réponds plus à mes mails quand je sollicite d’autres sauf si tu veux être ma cible. Tu n’a pas été fair’.

Les faits relatifs à des propos inappropriés à l’égard de Mme [R] sont donc matériellement avérés, au vu notamment de questions sur sa vie privée et de propos menaçants.

S’agissant du comportement inapproprié à l’égard de Mme [R], l’employeur produit :

– son attestation, dont il ressort qu’elle déplore une immixtion dans sa vie privée de la part du salarié qui est son supérieur hiérarchique et tuteur, des messages tardifs, des questions personnelles sur sa vie privée, des reproches, la crainte de représailles après son signalement,

– les extraits de messagerie [X] datés entre le 20 et le 31 janvier 2020 montrant plusieurs messages adressés à Mme [R] après 20h00 sur sa messagerie personnelle.

Il s’en déduit que les faits relatifs à un comportement inapproprié à connotation sexiste à l’égard de Mme [R] sont matériellement établis alors qu’il est son supérieur hiérarchique et tuteur et qu’il se permet de la contacter avec insistance à des horaires tardifs sur sa messagerie privée.

L’employeur produit des arrêts de travail de Mme [R] du 13 avril au 7 mai 2020, un courriel du médecin du travail demandant en urgence un changement de tuteur pour Mme [R].

Aucun élément n’est produit sur l’état de santé de Mme [M].

Concernant Mme [M], le salarié indique que l’interprétation de l’employeur des échanges [X] est choquante, que cette dernière ne produisait pas le travail attendu d’elle, qu’elle était en retard et non présente à des réunions pour des raisons diverses et qu’elle a déposé la main courante au moment où elle savait que son contrat ne serait pas renouvelé. Cependant, l’absence invoquée de ce renouvellement de contrat et des difficultés rencontrées dans le travail de Mme [M] ne sont démontrées par aucun élément probant et le salarié ne reconnaît pas ses problèmes de comportement et de propos déplacés.

Concernant Mme [R], le salarié fait valoir qu’elle lui avait confié des faits relatifs à sa vie privée, qu’il a souhaité l’aider et la soutenir, que les extraits de messages produits sont parcellaires. Cependant, la lecture des différents extraits de messages versés aux débats ne permet pas d’accréditer cette version, le salarié ne reconnaît pas ses problèmes de comportement et de propos déplacés.

Le salarié conclut que la dénonciation de Mme [R] et de Mme [M] est concomitante aux reproches faits sur leur travail ce qui n’est pas étayé par des éléments objectifs et précis.

Par conséquent, le salarié qui était supérieur hiérarchique et tuteur de Mme [M] et de Mme [R] qui débutaient dans la vie professionnelle dans le cadre d’un contrat de professionnalisation:

– a tenu des propos ou eu des comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui ont créé à leur encontre une situation intimidante portant atteinte à la dignité de Mme [M] et de Mme [R], constituant des faits de harcèlement sexuel,

– a tenu des propos ou eu des comportements inappropriés répétés de harcèlement moral qui ont eu pour objet ou pour effet une dégradation de leurs conditions de travail susceptible de porter atteinte à la dignité de Mme [M] et de Mme [R], d’altérer leur santé physique ou mentale, constituant des faits de harcèlement moral.

Ces faits de harcèlement moral et sexuel rendaient ainsi impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, caractérisant une faute grave.

Le licenciement pour faute grave du salarié doit donc être considéré comme fondé et il doit être débouté de ses demandes subséquentes au licenciement : préavis, congés payés afférents, indemnité légale de licenciement, dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi que de sa demande de modification de l’attestation pôle emploi, sous astreinte.

Le licenciement étant fondé sur une cause grave, la mise à pied conservatoire était justifiée. Le salarié sera débouté de sa demande de rappel de salaire et congés payés afférents.

Le jugement entrepris sera confirmé sur ces points.

Sur la demande au titre de la rupture vexatoire

Le salarié invoque des conditions de rupture particulièrement vexatoires, en raison de la mise à pied conservatoire dont il n’avait pas connaissance et de la privation d’accès, faisant valoir qu’il n’a pas pu être informé, ni s’expliquer avant l’engagement de la procédure. Il considère que cette rupture est particulièrement humiliante et porte un coup d’arrêt à sa carrière qui n’avait jamais été entachée de la moindre sanction.

L’employeur considère que la demande fait double emploi avec l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, le salarié ne rapportant pas la preuve d’un préjudice distinct et formulant cette demande afin d’obtenir une indemnisation complémentaire. Il rappelle que le salarié avait été mis à pied à titre conservatoire et n’avait plus à accomplir de prestation professionnelle à compter de cette date. Il souligne que le salarié a été informé et entendu lors de son entretien préalable.

En l’espèce, le salarié ne démontre pas le caractère vexatoire de la rupture invoqué, la mise à pied à titre conservatoire étant une mesure autorisée et ne constituant pas une sanction, le salarié ayant été mis en mesure de connaître les griefs formulés à son encontre et de faire des observations lors de son entretien préalable à licenciement. Il sera donc débouté de sa demande de dommages et intérêts à ce titre. Le jugement entrepris sera confirmé sur ce point.

Sur les autres demandes

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a statué sur les dépens et les frais irrépétibles.

La société Atos Infogerance succombant partiellement à la présente instance, sera condamnée aux dépens d’appel. Elle devra également régler à M. [K] une somme de 500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant par arrêt contradictoire,

Confirme le jugement sauf en ce qu’il a condamné la société Atos Infogérance à verser à M. [S] [K] la somme de 908,62 euros au titre de rappel de prime sur objectif 2019, outre 90,87 euros au titre des congés payés afférents,

Statuant de nouveau sur le chef infirmé et y ajoutant :

Condamne la société Atos Infogérance à verser à M. [S] [K] la somme de 1 268,62 euros au titre de rappel de prime sur objectif 2019, outre 126,86 euros au titre des congés payés afférents,

Condamne la société Atos Infogérance aux dépens,

Condamne la société Atos Infogérance à payer à M. [S] [K] la somme de 500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Madame Isabelle MONTAGNE, Président, et par Madame Morgane BACHE, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le greffier, Le président,