7 février 2024
Cour d’appel de Bordeaux
RG n°
21/01411

COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

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ARRÊT DU : 07 FEVRIER 2024

PRUD’HOMMES

N° RG 21/01411 – N° Portalis DBVJ-V-B7F-L7OJ

Monsieur [S] [E]

c/

S.A.S.U. CLS REMY COINTREAU

Nature de la décision : AU FOND

Notifié par LRAR le :

Grosse délivrée le :

à :

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 08 février 2021 (R.G. n°F 19/00287) par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ANGOULÊME, Section encadrement, suivant déclaration d’appel du 08 mars 2021,

APPELANT :

Monsieur [S] [E]

né le 24 juin 1970 à [Localité 5] de nationalité française Profession : Cadre, demeurant [Adresse 2]

représenté par Me Pierre SANTI de la SELARL DARMENDRAIL/SANTI, avocat au barreau de PAU

INTIMÉE :

SASU CLS Rémy Cointreau, prise en la personne de son représentant légal Monsieur [X] [CC] en sa qualité de Président domicilié en cette qualité au siège social [Adresse 1]

N° SIRET : 434 831 335

représentée par Me Arnaud PILLOIX de la SELARL ELLIPSE AVOCATS, avocat au barreau de BORDEAUX, Assistée de Me Pierre-alexis DUMONT de la SAS ACTANCE, avocat au barreau de PARIS substitué par Me Romain MACHALCAK

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 08 janvier 2024 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Sylvie Hylaire, présidente et Madame Sylvie Tronche,conseiller chargé d’instruire l’affaire Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Sylvie Hylaire, présidente

Madame Sylvie Tronche, conseillère

Madame Bénédicte Lamarque, conseillère

Greffier lors des débats : Sylvaine Déchamps

Greffier lors du prononcé : A.-Marie Lacour-Rivière

ARRÊT :

– contradictoire

– prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile.

***

EXPOSÉ DU LITIGE

Le groupe Rémy Cointreau qui compte environ 800 salariés, est composé de plusieurs entités juridiques dont la société CLS Rémy Cointreau dans laquelle M. [S] [E], né en 1984, a été embauché le 4 novembre 2015 dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée en qualité de responsable paie, statut cadre.

La relation de travail était régie par la convention collective nationale des vins, cidres, jus de fruits, sirops, spiritueux et liqueurs de France du 15 mars 2013.

Le 2 avril 2019, M. [E] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement qui s’est tenu le 12 avril 2019.

Par lettre du 17 avril 2019, il a été licencié pour cause réelle et sérieuse, motif pris de ses manquements répétés.

Il a été dispensé de l’exécution de son préavis et son contrat de travail a pris fin le 18 juillet 2019.

A la date de son licenciement, M. [E] avait une ancienneté de 3 ans et 5 mois.

Après avoir été débouté de diverses demandes présentées en référé, M. [E] a saisi de nouveau le conseil de prud’hommes d’Angoulême le 29 novembre 2019 pour contester son licenciement et solliciter, outre des indemnités de rupture, des dommages et intérêts pour licenciement abusif et réparation des conditions vexatoires ayant entouré ce dernier, le paiement de rappels de salaire pour les heures supplémentaires effectuées ainsi que de complément au titre des primes d’intéressement et de participation.

Par jugement rendu le 8 février 2021, M. [E] a été débouté de l’ensemble de ses demandes et condamné aux dépens.

Par déclaration du 8 mars 2021, il a relevé appel de cette décision.

Par ordonnance en date du 26 janvier 2022, le conseiller de la mise en état a débouté M. [E] de sa demande de communication d’un certain nombre de pièces et l’a condamné aux dépens de l’incident ainsi qu’à payer à la société CLS Rémy Cointreau la somme de 1.000 euros au titre des frais irrépétibles exposés pour la procédure d’incident.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 20 octobre 2023, M. [E] demande à la cour d’annuler le jugement pour vice de motivation faisant peser un doute sur l’impartialité de la juridiction, qui a dénaturé les conclusions, les documents de la cause, et méconnu les termes du litige, subsidiairement, l’infirmer en toutes ses dispositions et, statuant à nouveau sur l’intégralité des demandes, de :

– débouter l’intimée de toutes ses demandes,

– prononcer l’inopposabilité de la convention de forfait-jours, les stipulations de l’accord d’entreprise ne permettant pas de protéger la santé du salarié au forfait et l’intimée ne prouvant pas avoir effectué un contrôle effectif et régulier de la charge de travail,

– faire droit à la demande relative aux heures supplémentaires, le salarié, qui ne supporte pas la charge de la preuve et n’a pas à étayer sa demande, présentant des éléments contractuels et factuels et produisant des pièces, revêtant un minimum de précision, alors que l’employeur est défaillant dans l’administration du mécanisme probatoire propre aux heures supplémentaires,

– prononcer la nullité du licenciement intervenu – au moins en partie – en violation de la liberté d’expression consacrée par l’article 10 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, ou, subsidiairement l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement disciplinaire, la plupart des faits étant prescrits, les autres griefs étant contestés et l’insuffisance professionnelle n’étant pas établie,

– condamner l’intimée à lui verser :

Dans l’hypothèse d’une nullité avec réintégration :

* 357.180 euros (5.953 x 60 mois) d’indemnité d’éviction correspondant au montant de la rémunération entre le 17 avril 2019 et le 17 avril 2024 depuis la date du licenciement jusqu’à la date de réintégration et ce, sans déduire les revenus de remplacement, (somme à parfaire en fonction de date effective de réintégration),

* 35.718 euros d’indemnité compensatrice de congés payés acquis pendant la période d’éviction, sur le fondement de l’article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’union, interprété à la lumière du dernier état de la jurisprudence de la Cour de justice de l’Union européenne (ci-après CJUE) et de la Cour de cassation (somme à parfaire en fonction de la date effective de réintégration),

(demandes recevables en application de l’article 565 du code de procédure civile) ;

Dans l’hypothèse du rejet de la demande de réintégration :

* 75.000 euros de dommages-intérêts pour licenciement nul sur le fondement de l’article L. 1235-3-1 du code du travail (demande recevable en application de l’article 565 du code de procédure civile) ou, à titre subsidiaire, sans cause réelle et sérieuse en écartant le barème Macron, contraire aux articles 30 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, 24 de la Charte sociale européenne, 10 de la convention n°158 de l’OIT et 6$1 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme, ou à titre infiniment subsidiaire 23.812 euros sur le fondement de l’article L. 1235-3 du code du travail ;

En tout état de cause, condamner l’intimée à lui verser les sommes suivantes :

* 102.234,92 euros de rappel d’heures supplémentaires outre 10.223,49 euros de congés payés afférents, sur le fondement de l’article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, interprété à la lumière de la jurisprudence de la CJUE et des articles L. 3171-2 à L. 3171-4 du code du travail,

* 49.532,79 euros de rappel de contrepartie obligatoire en repos ,outre 4.953,27 euros de congés afférents sur le fondement des articles L. 3121-30 et L. 3121-38 du code du travail,

* 6.500,92 euros de complément de prime de participation (somme à parfaire lorsque l’intimée aura communiqué les pièces indiquant les taux définitifs),

* 7.682,90 euros de complément de prime d’intéressement (somme à parfaire lorsque l’intimée aura communiqué les pièces indiquant les taux définitifs),

* 43.194,74 euros d”indemnité forfaitaire spéciale pour travail dissimulé sur le fondement des articles L 8223-1 du code du travail et 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, interprétés à la lumière de la jurisprudence de la CJUE,

* 35.000 euros de dommages-intérêts pour violation de la durée maximale absolue hebdomadaire de 48 heures de travail et des durées minimales de repos sur le fondement du principe constitutionnel du droit au repos et à la santé et des articles L. 3121-20 du code du travail, 6b) de la directive n°2003/88 et 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, interprétés à la lumière de la jurisprudence de la CJUE,

* 15.000 euros de dommages-intérêts pour violation de la durée maximale journalière de 10 heures de travail sur le fondement du principe constitutionnel du droit au repos et à la santé et des articles L. 3121-18 du code du travail et 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne,

* 5.500 euros au titre des frais irrépétibles et de première instance et d’appel sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

– assortir les condamnations des intérêts au taux légal depuis la date de saisine du conseil de prud’hommes et faire application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil autorisant la capitalisation des intérêts et condamner l’intimée aux dépens.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 6 décembre 2023, la société CLS Rémy Cointreau demande à la cour de :

A titre principal,

– confirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions,

– rejeter l’ensemble de demandes de M. [E],

– le condamner au paiement de la somme 5.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

– le condamner aux dépens,

A titre subsidiaire et en tout état de cause,

– fixer la moyenne des salaires de M. [E] sur les douze derniers mois précédant la rupture du contrat de travail à 4.989,61 euros bruts,

– juger sa demande de réintégration irrecevable du fait de sa nouveauté,

– juger que le licenciement n’est entaché d’aucune nullité,

– juger que M. [E] ne justifie de l’existence d’aucun préjudice lié à sa perte d’emploi,

– juger qu’il n’a subi aucun préjudice au titre du forfait jours,

Subsidiairement et en tout état de cause,

– juger qu’il n’apporte pas d’élément suffisamment précis de nature à étayer sa demande de rappel d’heures supplémentaires, de rappel de primes de participation et d’intéressement, de rappels de repos compensateurs pour la période du 17 juillet 2016 au 17 juillet 2019,

– limiter le montant de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse à 3 mois de salaire représentant la somme de 14.968,83 euros,

– le débouter de ses autres demandes.

A titre infiniment subsidiaire,

– juger que l’indemnité d’éviction doit être calculée à compter du 23 octobre 2023, déduction faite des revenus de remplacement perçus par le salarié.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 8 décembre 2023 et l’affaire a été fixée à l’audience du 8 janvier 2024.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ainsi qu’à la décision déférée.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la nullité du jugement

Si la décision critiquée est sommairement motivée, en revanche il ne peut être fait reproche aux premiers juges, ainsi que le soutient l’appelant, de ne pas avoir analysé les moyens de droit ou de fait invoqués par les parties, le conseil de prud’hommes ayant examiné chacune des demandes présentées par M. [E] pour considérer que l’accord d’entreprise ainsi que la convention de forfait étaient valables afin de rejeter les demandes de rappel de salaires notamment au titre des heures supplémentaires et, ayant estimé que les griefs retenus au soutien de son licenciement étaient fondés, pour débouter le salarié de ses demandes au titre de la rupture du contrat de travail.

La demande d’annulation du jugement sera donc rejetée, étant au demeurant observé que, compte tenu de la portée de l’appel formé par M. [E], l’intégralité de ses demandes doit être examinée par la cour.

Sur l’exécution du contrat de travail

Pour solliciter le paiement d’un rappel de salaires au titre des heures supplémentaires réalisées pour la période du 18 avril 2016 au 17 avril 2019, M. [E] soutient que la convention de forfait conclue entre les parties lui est inopposable.

Sur la convention de forfait

Au soutien de l’inopposabilité de sa convention de forfait, M. [E] fait valoir que l’accord collectif du 18 novembre 2011 invoqué par la société ne comporte aucune disposition assurant la garantie du respect des durées raisonnables de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires. Il ajoute que la société intimée n’établit pas qu’elle effectuait un suivi régulier de la charge de travail ni qu’un dispositif d’alerte était mis en ‘uvre.

Invoquant les dispositions des articles L. 3121-63 et suivants du code du travail, dans leur rédaction applicable au cas d’espèce, la société conclut au rejet des demandes de M. [E] à ce titre estimant que d’une part, ce dernier avait signé une convention individuelle de forfait en jours conforme aux termes de l’accord collectif du 18 novembre 2011 et, d’autre part, qu’il n’avait soulevé aucune difficulté à ce sujet au cours de la relation contractuelle. Elle ne conclut pas sur l’absence éventuelle d’un suivi régulier de la charge de travail du salarié et d’un dispositif d’alerte mais conteste la surcharge de travail alléguée par M. [E] au regard du seul courriel qu’il verse en date du 31 octobre 2018 pour solliciter le report d’une formation au vu de sa charge de travail.

***

La convention de forfait liant les parties a été conclue le 20 octobre 2015, date de la signature du contrat de travail par M. [E], dont la demande en paiement d’heures supplémentaires repose pour partie sur une période antérieure à l’entrée en vigueur des dispositions de la loi du 8 août 2016.

La validité de la convention de forfait doit dès lors s’apprécier au regard des dispositions antérieurement applicables, soit celles résultant de l’article L. 3121-39 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, stipulant que la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours sur l’année doit être prévue par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche et que cet accord collectif préalable doit déterminer les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi et fixer les caractéristiques principales de ces conventions.

Par ailleurs, ce texte, interprété à la lumière des articles 17 § 1 et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l’article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne exige que cet accord collectif contienne des dispositions de nature à assurer la garantie du respect de durées raisonnables de travail, des repos journaliers et hebdomadaires ainsi que les impératifs de protection de la santé du salarié.

L’accord collectif d’entreprise d’aménagement et de réduction du temps de travail du 18 novembre 2011, dont se prévaut la société, a été conclu entre l’unité économique et sociale constituée des sociétés CLS Rémy Cointreau SAS, E. Rémy Martin & Cie

SASU et Cointreau SASU avec les organisations syndicales CFDT, CGT, FO, CFE-CGC et CFTC.

L’article 4 de cet accord prévoit en ce qui concerne le suivi de la charge de travail des cadres :

– un contrôle mensuel des jours travaillés et non-travaillés effectué par la direction des ressources humaines,

– l’organisation d’un entretien annuel entre le cadre et son supérieur hiérarchique pour vérifier sa charge de travail, l’organisation du travail dans l’entreprise et l’amplitude de ses journées d’activité notamment au regard de ses fonctions, de ses objectifs et des moyens dont il dispose pour mener à bien ses missions, cet entretien portant également sur l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle du cadre ainsi que sur le montant de sa rémunération.

Or la société, à laquelle incombe la charge de la preuve du respect des repos, ne justifie ni de la mise en place d’un dispositif de contrôle du temps de travail et de repos, ni de la tenue d’un entretien annuel relatif à la mise en oeuvre de la convention de forfait ni de la mise en oeuvre de mesures de nature à éviter toute situation de surcharge de travail et à garantir l’ensemble des règles relatives aux repos des salariés.

En considération de l’ensemble de ces éléments, la convention de forfait conclue entre les parties sera déclarée inopposable à M. [E] qui est ,dès lors, en droit de solliciter le paiement des heures supplémentaires qu’il affirme avoir effectuées selon le régime de droit commun.

Sur la demande en paiement au titre des heures supplémentaires réalisées

Aux termes de l’article L. 3171-2 alinéa 1er du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. L’employeur tient à la disposition de l’inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

Au soutien de sa demande tendant à l’allocation de la somme de 102.234,92 euros et celle de 10.223,49 correspondant aux congés payés y afférents, M. [E] verse notamment aux débats les pièces suivantes :

– son contrat de travail qui ne précise pas les tâches du salarié se bornant à mentionner la fonction de ” responsable de paie ” sans qu’aucune fiche de poste ne vienne préciser ses tâches,

– l’annonce du poste publiée par l’employeur au moment du recrutement sériant de nombreuses tâches dans le cadre de ses fonctions de responsable paie pour les 800 salariés répartis dans 7 entités juridiques,

– la lettre de licenciement qui spécifie une mission de gestion du temps qui ne figure pas à son contrat de travail,

– une longue liste des tâches qu’il a pu accomplir au sein de la société telles que notamment la mise en place d’un nouvel outil de gestion de pilotage de la masse salariale, des analyses financières, la mise en place du nouveau régime AGIRC/ARRCO, la gestion des tickets restaurants, les relations avec les organismes sociaux, sa participation à la mise en place d’un système de paie dans une des filiales du groupe et son intégration au groupe en 2017, l’assistance des DRH dans les litiges prud’homaux, la fourniture d’éléments de masse par catégorie dans le cadre des négociations annuelles obligatoires, la mise en place en 2018 du bulletin social individualisé,

– le calendrier des principales échéances du service paie,

– ses bulletins de salaire,

– un tableau récapitulatif des heures supplémentaires alléguées, comportant pour chaque jour, les horaires d’entrée et de sortie ainsi que la pause méridienne ainsi que le calcul des heures supplémentaires majorées à 25 et 50% (pièce 18).

Le décompte produit par le salarié au soutien de sa demande est suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre.

La société conclut au rejet des prétentions de M. [E], soutenant que ce décompte n’est corroboré par aucun élément de preuve lui permettant de répondre.

Elle affirme que les tableaux produits par le salarié sont en partie ” mensongers ” au regard des relevés de pointage sécurité qu’elle verse et qui permettent de connaître le temps de présence du salarié sur le site et invoque les exemples suivants :

– la semaine du 10 au 16 décembre 2018 au cours de laquelle le salarié a déclaré avoir travaillé 54h45 tandis que le relevé de pointage fait état d’une présence de 37h39 sur le site,

– la semaine du 14 au 18 janvier 2019 au cours de laquelle le salarié a déclaré avoir travaillé 55h15 tandis que le relevé de pointage fait état d’une présence de 38h47 sur le site,

– la semaine du 4 au 8 mars 2019 au cours de laquelle le salarié a déclaré avoir travaillé 54h45 tandis que le relevé de pointage fait état d’une présence de 36h19 sur le site,

-la semaine du 8 au 12 avril 2019 au cours de laquelle le salarié a déclaré avoir travaillé 53h30 tandis que le relevé de pointage fait état d’une présence de 33h22 sur le site.

Elle relève que devant les premiers juges, le salarié avait sollicité la somme de 59.000 euros de ce chef et a porté celle-ci à 210.000 euros devant la cour, ce qui correspondait à une augmentation de 256%.

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L’employeur, auquel incombe le contrôle des heures de travail effectuées, ne justifie que très partiellement des horaires réalisés par M. [E].

Si le décompte produit par le salarié est suffisamment précis, il doit cependant être tenu compte des observations formulées par la société au regard des relevés de pointage qu’elle produit pour la période du 10 décembre 2018 au 16 avril 2019, à partir desquels la cour constate à la fois l’écart entre les temps de présence sur le site du salarié et les heures qu’il prétend avoir réalisées et que la pause méridienne du salarié

était habituellement de près de deux heures contrairement à ce qu’il a pu indiquer en retenant une durée de 30 minutes à 1h30.

En considération des explications et pièces produites, la cour a la conviction que M. [E] a accompli des heures supplémentaires non rémunérées mais pas à la hauteur de celles qu’il revendique et sa créance à ce titre sera fixée à la somme de 18.767,54 euros bruts que la société sera condamnée à lui payer outre la somme de 1.876,75 euros bruts pour les congés payés afférents.

Sur les demandes au titre de la contrepartie obligatoire en repos

Se référant à un contingent annuel de 180 heures et sur la base du décompte précité, M. [E] sollicite la condamnation de la société au paiement de la somme de 49.532,79 euros bruts au titre de la contrepartie obligatoire en repos outre les congés payés afférents.

La société conclut au débouté de cette demande en reprenant l’argumentaire développé au sujet de la demande au titre des heures supplémentaires.

***

Les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos équivalente à 100% lorsque l’entreprise emploie plus de 20 salariés.

Au vu des heures supplémentaires précédemment retenues, la créance de M. [E] sera fixée à la somme de 2.546,12 euros que la société sera condamnée à lui payer outre la somme de 254,61 euros pour les congés payés afférents.

Sur la demande au titre de complément de primes d’intéressement et de participation

M. [E] sollicite le paiement de la somme de 6.500,92 euros au titre du complément de prime de participation, calculée avec un taux moyen de 11 % et celle de 7.682,90 euros au titre du complément de la prime de participation, calculée avec un taux moyen de 13%, soutenant que les heures supplémentaires entrent dans l’assiette de calcul de ces primes dont le taux n’a pas été communiqué par l’employeur malgré ses demandes.

L’employeur ne conclut pas autrement sur ce point qu’en sollicitant le rejet des demandes du salarié de ce chef.

***

Dans la mesure où d’une part, le contrat de travail fait expressément référence aux primes de participation et d’intéressement, et ,d’autre part, l’employeur ne conclut pas sur ce point et ne produit aucun élément permettant le calcul desdites primes, il sera fait droit aux demandes du salarié en faisant application des taux retenus par ce dernier.

Par voie de conséquence l’employeur sera condamné à lui verser la somme de 2.064,42 euros au titre de la prime de participation et celle de 2.439,78 euros au titre de la prime d’intéressement.

Sur les demandes au titre du dépassement des durées maximales journalières et hebdomadaires de travail et du non-respect des durées minimales de repos

M.[E] sollicite d’une part la somme de 5.000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de la durée maximale absolue hebdomadaire de 48 heures de travail et des durées minimales de repos et, d’autre part, celle de 3.000 euros pour violation de

la durée maximale journalière de 10 heures de travail et des durées minimales de repos.

La société intimée conclut à titre principal, à l’irrecevabilité de ces demandes nouvelles car formées pour la première fois en cause d’appel et, à titre subsidiaire, à leur rejet, le salarié s’abstenant de démontrer l’existence et l’étendue de son préjudice.

***

L’article 564 du code de procédure civile dispose qu’à peine d’irrecevabilité relevée d’office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d’un fait.

Les articles 565 et 566 précisent que les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu’elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent et que les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire.

Dans la mesure où les demandes au titre du dépassement des durées maximales journalières et hebdomadaires de travail et du non-respect des durées minimales de repos sont directement la conséquence de l’accomplissement éventuel d’heures supplémentaires, ces demandes seront déclarées recevables comme étant accessoires à celle relative au paiement des heures supplémentaires sollicité en première instance.

*

En vertu respectivement des articles L.3121-18, L.3121-20, L.3131-1 et L.3132-2 du code du travail, la durée de travail effectif quotidienne ne peut excéder 10 heures, la durée maximale hebdomadaire absolue de travail est de 48 heures et les salariés bénéficient d’une durée minimale de repos de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien.

Le seul constat du dépassement de la durée maximale de travail ou du non-respect du repos minimal ouvre droit à réparation pour le salarié.

– Sur la demande au titre de la violation de la durée maximale absolue hebdomadaire de 48 heures de travail et des durées minimales de repos

Il ne résulte pas des heures supplémentaires précédemment retenues que la durée maximale hebdomadaire de travail fixée à 48 heures a été dépassée et par conséquent, que M. [E] n’a pas bénéficié du repos hebdomadaire suffisant de sorte qu’il doit être débouté de sa demande à ce titre.

– Sur la demande au titre de la violation de la durée maximale journalière de 10 heures de travail

En l’espèce, il ne résulte pas des heures supplémentaires précédemment retenues que la durée maximale journalière de travail fixée à 10 heures a été dépassée et par conséquent, que M. [E] n’a pas bénéficié du repos hebdomadaire suffisant de sorte qu’il doit être débouté de sa demande à ce titre.

Sur le licenciement

M. [E] soutient à titre principal que son licenciement est nul car reposant sur un grief illicite en ce qu’il viole sa liberté d’expression, ce motif contaminant les autres griefs. Il demande en conséquence, outre sa réintégration, une indemnité d’éviction. Il estime que cette demande est recevable sur le fondement des dispositions de l’article 565 du code de procédure civile.

Subsidiairement, il fait valoir que le signataire de la lettre de licenciement n’avait pas qualité pour le faire, que les faits sont pour certains prescrits et pour le reste non-fondés de sorte que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

L’employeur conclut d’une part, à l’irrecevabilité de la demande au titre de la nullité du licenciement et de la réintégration, visant les dispositions des articles R.1452-7 du code du travail et 70 du code de procédure civile, car présentée pour la première fois en cause d’appel et d’autre part, à son inanité, le licenciement de M. [E] étant justifié.

Sur l’irrecevabilité des demandes présentées au titre de la nullité du licenciement

Selon la société, en invoquant en première instance l’absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement puis en présentant devant la cour de céans une demande nouvelle consistant à voir déclarer nul son licenciement et à solliciter sa réintégration, M. [E] a entièrement modifié ses prétentions en demandant une indemnisation financière puis sa réintégration.

M. [E] conclut que ces demandes tendent aux mêmes fins.

***

En application des dispositions des articles 565 et 566 du code du travail précédemment cités, les demandes formées par le salarié, au titre d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse puis d’un licenciement nul, tendent à la réparation, par l’indemnisation dans un cas, par la reprise du lien contractuel dans l’autre, des conséquences de son licenciement qu’il estime injustifié de sorte que ces demandes, ainsi qu’il le fait valoir, tendent aux mêmes fins. Sa demande à ce titre sera donc déclarée recevable.

Sur la nullité du licenciement pour violation de la liberté d’expression

En application de l’article L.1121-1 du code du travail et de l’article 10 § 1 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, sauf abus, le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression.

Le caractère illicite du motif du licenciement prononcé, même en partie, en raison de l’exercice par le salarié de sa liberté d’expression, liberté fondamentale, entraîne la nullité du licenciement.

En l’espèce, le grief auquel se réfère le salarié est ainsi libellé dans la lettre de licenciement :

« (‘)

Dans le cadre du projet Horoquartz il y a plusieurs sous-commissions et notamment celle qui concerne la ” conduite du changement ” que je pilote personnellement comme vous le savez.

C’est à ce titre que j’ai organisé une réunion avec les Gestionnaires des temps le 4 avril 2019 pour évoquer avec eux le thème des formations du personnel en phase amont du projet.

Je n’ai mis évidemment autour de la table que les équipiers projets utiles pour cette réflexion spécifique en marge du projet et qui n’a trait ni aux fonctionnalités de l’outil, ni aux recettes (en tests), ni même aux paramétrages en cours de développement. Vous n’étiez pas invité à cette réunion, pas plus d’ailleurs que [U] [D] où Mme [I] eux aussi membres du comité de pilotage tout simplement parce que

vous ne m’auriez été d’aucune utilité et qu’il n`ait pas nécessaire de faire perdre du temps aux personnes. Vous étiez en copie du compte rendu.

Quelle ne fut pas ma surprise lorsque M. [D] m’informa aussitôt de votre réaction agressive et provocatrice exprimée dans un échange de mail stupéfiant le 4 avril 2019 :

“Bonjour [U],

[R] a organisé une réunion avec les gestionnaires temps de [Localité 4] et [A], ce jour à 14h. Je trouve cela assez surprenant, et la première question qui me vient à l’esprit est de savoir si je suis toujours chef de projet ‘ Et si oui, pourquoi j’ai été évincé de ces échanges ‘”

M. [D] vous répond qu’il ne voit rien d’anormal à la situation que vous décrivez ; vous allez encore plus loin et vous lui répondez le même jour :

“… Pour Ia réunion de lundi, je confirme que j’étais bien dans l’invitation. [R] savait que j’étais en formation, et que par conséquent je ne pouvais pas me connecter. Ce n’est pas ma vision du travail d’équipe et je ne pense pas que ce mode de fonctionnement soit bénéfique pour avancer sereinement”.

Non seulement vous vous victimisez sans aucune raison sérieuse mais vous donnez une tournure dramatique à vos échanges écrits créant des tensions permanentes avec votre environnement. En l’occurrence, vous me ciblez très clairement en sous entendant que j’ai organisé une réunion sur la relecture d’un bulletin d’information sur l’avancement du projet (c’est mon rôle) un lundi parce que je savais que vous étiez en formation… (sic) !! puis vous sous-entendez que je n’ai pas l’esprit d’équipe (resic). C’est le comble venant de votre part (‘).

Dans ses écritures, le salarié soutient que son courriel du 4 avril 2019 ne contient aucun terme déplacé ou injurieux et qu’il n’existe pas de sa part d’abus de la liberté d’expression.

Néanmoins, ainsi que le soutient l’employeur, le grief visé dans la lettre de licenciement tend à sanctionner le comportement du salarié, prompt à critiquer une réunion qui s’est tenue sans sa présence qu’il considère incontournable en raison de sa qualité de chef de projet, et non les termes de son courriel.

Par voie de conséquence, l’employeur n’a pas porté atteinte à la liberté d’expression de M. [E] dont la demande à ce titre sera rejetée ainsi que celles, subséquentes, tendant à sa réintégration et à l’octroi d’une indemnité d’éviction.

– Sur le signataire de la lettre de licenciement

Considérant son licenciement dénué de cause réelle et sérieuse, M. [E] affirme qu’il n’est pas justifié du pouvoir dont M. [J], signataire de la lettre, disposait pour procéder à son licenciement, d’autant qu’un établissement ne posséde pas la personnalité morale, nécessaire à cet effet.

En réplique, l’employeur soutient que M. [J], directeur des ressources humaines, dispose du pouvoir de sanction.

Aucune disposition n’exige que la délégation du pouvoir de licencier soit donnée par écrit. Elle peut être tacite et découler des fonctions du salarié qui conduit la procédure de licenciement.

***

En l’espèce, la lettre de licenciement a été signée par la personne responsable des ressources humaines de la société, chargée de la gestion du personnel et considérée de ce fait comme étant délégataire du pouvoir de sanction.

En outre l’allégation tenant à l’absence de personnalité morale d’un établissement sera écartée car il ressort, à la lecture de la lettre de licenciement que M. [J], directeur des ressources humaines, a signé pour le compte de la société CLS Remy Cointreau, établissement de [Localité 4].

Ce moyen sera écarté.

– Sur l’insuffisance professionnelle

Aux termes de l’article L. 1235-1 du code du travail en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié. Ainsi, l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

L’appréciation des aptitudes professionnelles et de l’adaptation à l’emploi du salarié relèvent du pouvoir de direction ; toutefois, l’incompétence alléguée doit reposer sur des éléments concrets et ne peut pas être fondée sur une appréciation subjective de l’employeur.

L’insuffisance professionnelle peut être définie comme l’incapacité objective et durable d’un salarié à accomplir correctement la prestation de travail pour laquelle il est employé, c’est à dire conformément à ce que l’on est fondé à attendre d’un salarié employé pour le même type d’emploi et avec la même qualification.

En outre, l’employeur ne peut licencier un salarié pour insuffisance professionnelle que s’il lui a donné les moyens d’exercer sa mission et si les objectifs qu’il lui a fixés étaient réalisables.

En l’occurrence, dans la lettre de licenciement du 17 avril 2019, l’insuffisance professionnelle reprochée à M. [E] est libellée ainsi :

« (‘)

Vous avez été embauché le 4 novembre 2015 par la société CLS Rémy Cointreau en tant que Responsable Paie et Gestion des Temps pour les entités de l’UES Remy cointreau, regroupant les sociétés CLS Rémy Cointreau, E. Rémy Martin & C° et Cointreau. A ce titre vous assurez la supervision de la paie pour l’ensemble des collaborateurs France. Vous avez notamment la charge de la gestion de la paie externalisée en lien avec le prestataire, du contrôle de gestion sociale et êtes l’interlocuteur privilégié de l’équipe comptabilité et finance. Vous êtes également en charge de la Gestion des temps pour les différentes catégories de salariés en France. Dans le cadre de vos responsabilités, vous supervisez une équipe composée de la responsable de paye adjointe, d’une gestionnaire paie et d`une gestionnaire des temps.

Ce poste requière une parfaite connaissance des techniques de paie, de la rigueur et de la réactivité et il vous revient de vérifier les données et informations préparées par les membres de votre équipe.

Comme exposé lors de l’entretien, nous sommes au regret de déplorer que depuis plusieurs mois, vous faites preuve d’un manque de vigilance, de rigueur et de fiabilité dans l’exercice de votre mission.

En effet, et à notre grand regret, les exemples sont nombreux et tendent à être encore plus fréquents depuis quelques mois.

Parmi eux, nous pouvons notamment citer que lors de l’émission du solde de tout compte du Directeur Juridique de la société E. Rémy Martin & C° vous avez omis le payement du solde de 50 jours de Compte Epargne Temps, quand bien même la nature de ce type d’élément de rémunération fait partie des éléments de base à vérifier. De surcroît c’est le collaborateur lui-même qui a signalé cette erreur en s’étonnant du montant net reçu sur son compte en banque ; il a alors pris contact avec moi en me demandant de lui confirmer que l’entreprise avait bien payé tout ce qui lui était dû. J’ai pris la précaution de vous questionner avant de lui répondre et bien m’en a pris puisque vous m’avez répondu sans aucune explication le 28 mars 2019 :

“On n ‘a pas payé les CET, il faut que l’on fasse une régularisation”

Je vous ai alors demandé pourquoi son CET n’avait pas été payé et vous m’avez répondu aussitôt avec la même désinvolture : “C ‘est une manip manuelle, et on est passé à côté”.

La vigilance de ce collaborateur a permis d’opérer rapidement une régularisation. Il s’agissait tout de même de 50 jours de CET pour un montant de 18 450 euros Brut !

Votre erreur est d’autant plus inacceptable que vous connaissiez parfaitement la sensibilité de ce dossier de transfert dans une autre entité de la holding à l’occasion duquel il y avait eu de nombreux échanges.

Récemment encore, lors de la production des documents du solde de tout compte de la Directrice Marketing Intelligence, les dates d’embauches mentionnées sur l’attestation Pôle Emploi et le certificat de travail de l’intéressée ont dues être corrigées à plusieurs reprises car des incohérences ont été notées par le Directeur des Ressources Humaines groupe et son assistante !

Ces erreurs manifestes ont malheureusement générées avec la collaboratrice et son conseil des tensions et des incompréhensions jetant le discrédit sur l’image de l’entreprise et de son DRH.

De plus, lors de la préparation des Déclarations obligatoires d’emploi des travailleurs handicapés (DOETH) de la société E. Rémy Martin & C° et de la société Cointreau, ces dernières ont été corrigées 3 fois car les deux premières versions présentaient des erreurs grossières et manifestes que j’ai fort heureusement détectées assez rapidement pour la société E. Rémy Martin & C° et [P] [Z] pour la société Cointreau quand bien même vous avez supervisé la production de la seconde édition !

Ces déclarations ne présentent pas de difficultés particulières d’autant qu’une grande partie des données à prendre en compte est produite par les équipes RH des sites (intérim, travailleurs handicapés…).

Cette incapacité à fournir les éléments des DOETH aux DRH des sites génère une perte de temps et d’efficacité pour tout le monde et surtout une perte de confiance dans les productions de votre équipe. Ces données chiffrées doivent être présentées aux représentants du personnel par les DRH en CHSCT mais aussi en comité d’établissement.

De plus, lors des ateliers de validation des dossiers de spécifications horoquartz, les travaux préparatoires ont malheureusement dû être repris en de nombreux points par moi-même pour les sites de [Localité 4] et par la Responsable Ressources Humaines d'[Localité 3] démontrant votre absence inquiétante de maîtrise des règles de la gestion des temps en vigueur dans notre organisation.

J’ai dû personnellement passer beaucoup de temps à refaire le travail des spécifications fonctionnelles des sites de [Localité 4] qui présentaient de nombreuses erreurs, des omissions importantes et des incompréhensions.

J’ai par exemple adressé une note le 24 janvier 2019 répertoriant pas moins d`une vingtaine d’erreurs ou d’omissions importantes dans le cahier fonctionnelles des règles de gestion du temps pour les sites de [Localité 4]. Vous aviez passé beaucoup de temps fin 2018 avec les gestionnaires des temps dans les ateliers afin de mettre à plat le cahier des charges fonctionnel, ces erreurs et autres omissions auraient dû vous sauter aux yeux.

Comme je vous l’ai dit lors de l’entretien préalable, votre méconnaissance des règles de gestion du temps en vigueur sur les sites du groupe vous avait déjà été reproché en son temps par le responsable des applications informatiques RH, M. [OP] [DM] qui vous écrivait le 2 mars 2017 :

“Pour ce qui et de la ‘normalité’ de ma réponse, je laisse nos responsables hiérarchiques respectifs se faire leur idée. Ma réponse partait du postulat que vous connaissiez à minima les compteurs Agiletime et étiez en capacité d’analyser les plannings, quand bien même vous n ‘auriez pas participé au projet, que vous aviez le réflexe de consulter le document de spécifications fonctionnelles en cas de doute”.

Le constat sans appel de M. [DM] aurait dû vous sensibiliser à la nécessité, dans votre rôle, de connaître les règles de gestion du temps de travail dont vous êtes en charge de la bonne administration pour les 3 sites du Groupe. Force est de constater que deux ans plus tard vous ne vous êtes toujours pas intéressé au sujet, ce qui met bien évidemment en risque le projet de changement de logiciel de gestion du temps de travail que vous pilotez, sans compter le temps que les équipes RH doivent passer pour contrôler votre travail en sous-groupe avec les gestionnaires des temps sur ce sujet très sensible.

Vous avez clairement mal traité M. [OP] [DM] en charge des évolutions informatiques des outils RH et donc votre interlocuteur direct pour ces sujets à la direction informatique.

Vous avez été injuste, et souvent comminatoire avec lui y compris dans vos échanges écrits.

Les choses étaient allés tellement loin que votre manager vous a demandé de vous excuser :

” From: [S] [E]

Sent: mercredi 22 novembre 201 7 18:15

To: [OP] [DM]

Cc: [R] [J] ; [K]-

[K] [CB] ; [U] [D]

Subject: RE: Chèque de table production

Bonjour [OP],

Je te présente toutes mes excuses si mes observations ont pu te peíner.

Je le propose que tu reviennes vers nous lorsque que tu auras avancé sur ces nombreux sujets, et sache que je reste à la disposition pour t’apporter toute mon aide si tu es en difficulté.

Avec tous mes remerciements pour tout ton dévouement,

Cordialement,

[S] “.

Quelques mois après ces évènements, M. [DM] a quitté la société à sa demande

(démission) en mettant en avant particulièrement l’impossibilité qu’l avait de travailler avec vous.

Depuis [Localité 7], votre manager vous demandait de calmer le jeu avec M. [DM] et vous ne trouviez pas mieux que de lui répondre :

“From: [S] [E]

Sent:jeudi 23 novembre 2017 12:18

T0: [U] [D]

Subject: RE: Chèque de table production

Bonjour [U],

Je ne pense pas que de calmer le jeu soit la solution. Il faut bien au contraire crever l’abcès…”.

Nous vous avons reproché également les très nombreuses erreurs de paie à [Localité 4] consécutives soit à des problèmes de paramétrage soit à l’absence totale de process de relecture en amont des phases de paie ! Si les représentants du personnel de l’entreprise n’avaient pas alerté depuis de nombreux mois nous n`aurions probablement toujours pas traité la situation. A aucun moment vous n’avez semblé prendre la mesure du problème, vous avez finalement initié une démarche de régularisation avec la personne en charge de la gestion des temps des sites de l’UCM pour éteindre l’incendie social qui couvait.

Pour rappel les élus du personnel faisaient état du mécontentement des opérateurs en réunions des délégués du personnel :

Exemples :

Question du syndicat force ouvrière du mois d’août 2018 :

Equipes jours, nuits, et heures majorées.

Depuis quelques mois certains salarié(es) s’interrogent sur leurs feuilles de paies, absence de jours d’équipes travaillés, d’heures sup effectuées non payées. Que comptez-vous faire pour améliorer la confiance des salariés vis-à-vis du service paie ‘

Beaucoup d’anomalies sont constatées et certaines sont grossières (paie d’un collaborateur versé sur un compte d’une autre personne, pourquoi ”’) (FO),

Question du syndicat CFTC du mois de septembre 2018 :

Paie (CFTC)

Des erreurs de paie persistent, y a-t-il un travail de contrôle réalisé entre le service paie et la gestion des temps sur les mois antérieurs’

Cette situation traînait depuis de nombreux mois et vous n’avez jamais pris aucune initiative pour tenter de comprendre d’où pouvait provenir les problèmes afin d’y mettre un terme rapide.

Le chargé des Ressources Humaines basé sur le site industriel de [Localité 6] (UCM) m`a alerté sur la forte dégradation de l’image de la DRH, considérablement affaiblie à cause de tous ces problèmes de paie qui affectent les ouvriers depuis des mois.

M. [U] [D] a dû intervenir personnellement et physiquement à [Localité 4] tant ce sujet avait pris une mauvaise tournure avec les tensions sociales qui ne cessaient de croître et que je m’efforçais de contenir pour éviter un mouvement social. C’est même M. [D] qui a dû préparer et proposer un projet d’évolution du process des phases d’avant paie pour régler ce sujet au cours d`une réunion au mois d’octobre 2018 en présence des délégués syndicaux de [Localité 4]. C’est lui qui a conçu le process de contrôle d’avant paie avec les personnes en charge de la gestion des temps. Votre distance avec le sujet au cours de cette réunion a marqué tous les esprits. Vous êtes resté en total retrait laissant votre responsable M. [D] tenter d’éteindre à votre place l’incendie que votre manque de rigueur et d’implication sur ce sujet ultra-sensible avait provoqué. Finalement, et avec 2 mois de retard sur le délai indiqué aux partenaires sociaux, vous avez procédé début 2019, à des régularisations de paie au bénéfice d’une cinquantaine d’ouvriers.

A ce jour vous n’avez d’ailleurs toujours pas réglé le problème des collaborateurs en régime mixte horaire variable et annualisation, obligeant de nouvelles régularisations sur la paie du mois de mars de M. [G] [W] qui vous assistait à l’entretien préalable. Pourtant la cause était clairement identifiée par Mme [KK] [I] en décembre 2018 (qui a remplacé M. [DM]) Elle avait demandé à votre équipe par mail (Mmes [NF] et [ZG]) de m’exposer la cause et de me demander un arbitrage. Ni vous-même, ni Mmes [NF] ou Mme [ZG] n’ont jamais relayé cette demande auprès de moi.

J’ai donc découvert cette situation inacceptable lorsque je me suis renseigné pour savoir pourquoi il fallait encore faire des régularisations de paie à M. [W] au mois de mars.

Je demandais le 4 mars 2019 :

“Bonjour

Je cherche à comprendre. Pouvez-vous me dire la raison de cet écart pour [W] qui a déjà été concerné par de nombreuses régularisations en 2018 ‘ (pour environs 2 500 € sur 12 mois je crois)

Cdt!

[R]”

Mme [ZG], votre assistante de paie, m’a simplement répondu le jour même :

“[R],

C ‘est toujours le même problème de paramétrage. La DSI corrige mais il y a encore des dysfonctionnements”.

Puis après une relance de ma part, le même jour, je reçois de Mme [ZG] la réponse suivante :

” érôme,

[KK] [I] est en charge des corrections de l’interface de paie”.

Atterrée tout comme moi, Mme [I] qui pensait que son analyse et sa demande d’arbitrage m’avait été relayée, m’a fait suivre sa note du mois de décembre qui aurait permis de régler une fois pour toute ce problème si elle avait été partagée par vous-même ou votre équipe avec moi. Vous n’avez évidemment pas suivi le dossier.

Je vous rappelle un autre épisode calamiteux dans lequel vous vous êtes encore illustré par votre stupéfiante désinvolture. A l’issue de la négociation d’un accord collectif sur le travail de nuit à [Localité 4] début 2017 vous deviez vous assurer du suivi de la mise en place de la modification du déclenchement des majorations à 30% pour les heures de nuit avec la direction informatique.

Ce seuil de déclenchement devait passer à 19H39 au lieu de 20H. Vous étiez parfaitement prévenu de cela. Je vous tenais informé de cette négociation presque jour après jour. Je vous ai fait une note écrite parfaitement claire le 25 avril 2017 après la signature de l’accord, vous demandant de prendre en compte les évolutions induites y compris, bien évidemment, pour ce qui concerne le système de gestion des temps, en relation avec votre correspondant de la direction informatique, M [DM] avec qui malheureusement vous aviez un contentieux personnel.

“De : [R] [J]

Envoyé : mardi 25 avril 2017 13:30

À : [S] [E]

Cc : [O] [NF] ,'[OP] [DM]

Objet : travail de nuit évolutions

“[K] [XW]

Dans cet accord sur le travail de nuit plusieurs décisions à prendre en compte par la paie (date d’application 1er mai 2017)

majoration des heures de l ‘équipe de nuit à 30% dès 19h39

prime de nuit : 55 euros brut par faction

prime d ‘astreinte 8€ brut /heure

HS de nuit (1 seule maximum sur toute la semaine) : majorée à 50% en plus des 30% de majoration de nuit :

Le travail de nuit va démarrer à l’UCM au mois de juin [OP] s ‘est occupé de modifier les pointages des horaires d’équipes qui évoluent à compter du 1er mai”.

A aucun moment vous n’êtes revenu vers moi pour me signaler le moindre problème. Vous n’avez même pas répondu à mon mail du 25 avril 2017. ll a fallu attendre 1 an pour se rendre compte que cette modification de seuil de déclenchement n’avait pas été faite. Stupéfait, je suis venu vous trouver pour vous en demander l’explication. Vous m’avez simplement répondu sans bouger de votre siège “C’est à voir avec la DSI, c’était leur travail” !’! . Vous n’avez absolument pas suivi ce dossier sensible et important socialement pour le site de [Localité 4].

Vous savez pertinemment que vous êtes l’interface de la DRH pour tout ce qui concerne les évolutions du système de gestion du temps de travail. Ce n’est pas pour rien que vous pilotez aujourd’hui le projet de changement de logiciel.

Cette situation nous a obligé à faire des dizaines de régularisation de paie un peu avant l’été 2018 pour apurer cette situation, sans compter le mécontentement des ouvriers et des élus du site de [Localité 4].

De plus, votre attitude négative, très souvent agressive et en opposition a malheureusement contribué à détériorer la relation de travail. Vous avez malheureusement tendance à faire des procès d’intention aux autres et à porter toutes sortes d’accusations, dès lors qu’une situation vous déplait.

Sans avoir à aller chercher bien loin, des faits très récents illustrent ce tempérament querelleur et négatif qui vous anime.

Dans le cadre du projet Horoquartz il y a plusieurs sous-commissions et notamment celle qui concerne la “conduite du changement” que je pilote personnellement comme vous le savez.

C’est à ce titre que j’ai organisé une réunion avec les Gestionnaires des temps le 4 avril 2019 pour évoquer avec eux le thème des formations du personnel en phase amont du projet.

Je n’ai mis évidemment autour de la table que les équipiers projets utiles pour cette réflexion spécifique en marge du projet et qui n’a trait ni aux fonctionnalités de l’outil, ni aux recettes (en tests), ni même aux paramétrages en cours de développement. Vous n’étiez pas invité à cette réunion, pas plus d’ailleurs que [U] [D] où Mme [I] eux aussi membres du comité de pilotage tout simplement parce que vous ne m’auriez été d’aucune utilité et qu’il n`ait pas nécessaire de faire perdre du temps aux personnes. Vous étiez en copie du compte rendu.

Quelle ne fut pas ma surprise lorsque M. [D] m’informa aussitôt de votre réaction agressive et provocatrice exprimée dans un échange de mail stupéfiant le 4 avril 2019 :

“Bonjour [U],

[R] a organisé une réunion avec les gestionnaires temps de [Localité 4] et [A], ce jour à 14h. Je trouve cela assez surprenant, et la première question qui me vient à l’esprit est de savoir si je suis toujours chef de projet ‘ Et si oui, pourquoi j’ai été évincé de ces échanges ‘”.

M. [D] vous répond qu’il ne voit rien d’anormal à la situation que vous décrivez ; vous allez encore plus loin et vous lui répondez le même jour :

“… Pour Ia réunion de lundi, je confirme que j’étais bien dans l’invitation. [R] savait que j’étais en formation, et que par conséquent je ne pouvais pas me connecter. Ce n’est pas ma vision du travail d’équipe et je ne pense pas que ce mode de fonctionnement soit bénéfique pour avancer sereinement”.

Non seulement vous vous victimisez sans aucune raison sérieuse mais vous donnez une tournure dramatique à vos échanges écrits créant des tensions permanentes avec votre environnement. En l’occurrence, vous me ciblez très clairement en sous entendant que j’ai organisé une réunion sur la relecture d’un bulletin d’information sur l’avancement du projet (c’est mon rôle) un lundi parce que je savais que vous étiez en formation … (sic) !! puis vous sous-entendez que je n’ai pas l’esprit d’équipe (resic). C’est le comble venant de votre part.

Nous vous avons également reproché de ne pas avoir alerté sur le contenu très décevant des formations Horoquartz pour les KEY USERS des 7 et 8 mars 2019. Au contraire en rentrant de ces formations vous avez indiqué que tout s’était très bien passé. La KEY USER d'[Localité 3] Mme [JA], Gestionnaire des temps a alerté au contraire sa responsable RH, Mme [Z] sur un contenu inadapté de ces formations qui n’ont pas permis de prendre en main le futur nouvel outil sereinement. Il a fallu attendre les remontées des stagiaires, relayées par la Responsable RH d'[Localité 3] lors du COPIL du 13 mars 2019, pour comprendre que le contenu et le déroulé de ces modules ne répondaient pas aux attentes.

Cet état de fait démontre votre manque de compréhension des enjeux, et de proactivité essentielle dans la conduite d`un projet tel que celui-ci.

Par ailleurs, vous n’avez jamais jugé bon de collaborer avec les DRH de site pour mettre à leur disposition des documents de synthèse dignes de ce nom sur les nombreux sujets de paie que nous avons eu au cours des deux dernières années.

L’exemple très récent de la fusion AGIRC ARRCO du l°’ janvier 2019 est particulièrement frappant.

Vous vous êtes contenté de faire suivre par mail aux DRH, sans aucun commentaire un document très général et très technique sur le sujet de notre organisme de retraite complémentaire.

Cette présentation émis par la caisse de retraite complémentaire KLESIA, d’une cinquantaine de pages, était tout simplement inexploitable pour un non spécialiste (vous êtes supposé être l’expert du sujet). J

*ai donc pour ma part été contraint de lire ce document de 50 pages en comité d’établissement (lecture complexe et fastidieuse) me retrouvant dans l’impossibilité de répondre à de nombreuses questions. La frustration a été exactement la même sur le site d'[Localité 3]. L’assistante de la responsable RH a dû construire par ses propres moyens une synthèse de quelques slides pour tenter de soulager sa responsable.

Vous n’avez adressé aucune information sur la défiscalisation des heures supplémentaires (si ce n`est un petit résumé des principales dispositions légales envoyé le 6 févier). A ce jour, au mois d’avril, nous n’avons plus aucune information sur ce sujet que vous êtes censé piloter.

Plusieurs fois les représentants du personnel ont demandé où en était ce sujet. Je n’ai pu que leur répondre “La DRH travaille sur le sujet…” sans avoir en réalité la moindre visibilité de votre part sur un sujet aussi important.

Nous vous avons reproché un manque évident d’accompagnement et de coaching de votre nouvelle chargée de paie, Mme [ZG] qui est à l’origine d’un certain nombre d`erreurs manifestes sous votre contrôle.

D’ailleurs au cours de l’entretien préalable vous avez prétendu qu’elle est à l’origine du problème survenu sur le solde de tout compte du directeur juridique.

Force est de constater, dans les faits, que votre mode de management avec elle est pour le moins déroutant. Ni vous, ni elle ne semblez prendre la mesure de tous ces problèmes. Pourtant votre relation avec elle semble excellente.

Par exemple, nous vous l’avons dit, Mme [ZG] a adressé un mail aux assistantes RH d'[Localité 3] et de [Localité 4] au mois de janvier 2019 (à votre demande sans aucun doute) leur donnant des informations à communiquer aux agences d’intérim.

Fort heureusement personne n’a communiqué ces informations aux agences.

Des montants de prime étaient erronés et d’autres informations laissaient supposer aux agences que nous leur demandions de payer l’intéressement aux intérimaires (communication de notre taux d’intéressement).

Bien évidemment aucun commentaire de Mme [ZG] dans cette note pour expliquer les raisons de ces informations surprenantes à communiquer aux agences ; ce que nous n’avons évidemment pas fait.

Quand bien même nous aurions transmis ce fichier au mois de janvier avec les montants des primes d`équipes, nous savions que les montants allaient changer au 1°’ avril 2019 comme chaque année.

A notre grande stupéfaction dans ce fameux fichier même le montant des chèques déjeuner de [Localité 4] était faux !

Si nos services avaient transmis ce fichier aux agences d’intérim, nous aurions provoqué un nouveau problème de paie, cette fois avec nos intérimaires ! J’ai donc pris sur moi de ne surtout pas transmettre ce fichier à nos trois agences.

Sur la mise en place du bilan social individualisé : Ce travail de groupe qui a mobilisé votre équipe ainsi que les DRH des sites a montré une faible valeur ajoutée de votre part dans l’ensemble des phases de relecture des différentes maquettes, obligeant les équipes RH locales à relever de nombreuses incohérences (notamment sur des données de gestion de temps) sur lesquelles, eu égard à votre fonction, vous auriez dû nous alerter ; ce manque de prise d`initiative et d’implication de votre part sur ces données a clairement montré une fois de plus que vous ne maîtrisiez pas suffisamment les principes de base de la gestion du temps des différentes populations au sein du groupe.

Lors de l’entretien préalable vous avez déclaré “le bilan social individualisé, ce n ‘est pas dans mon périmètre !” Si un tel document, qui reprend l’ensemble des données de paie d’un collaborateur sur l’année civile, n’est pas de votre périmètre alors on peut se demander dans quel périmètre il se trouve ‘

Il y a aussi cette simulation erronée adressée à M. [F] [N], le DRH du groupe Rémy Cointreau le 22 janvier 2019. A la lecture de votre travail M. [N] se pose des questions et vous suggère de contrôler vos données. Vous lui répondez un peu plus tard :

“J’ai oublié 9 jours de congés, on lui doit au total 50 jours dont 17 CET”.

Au cours de l’entretien nous vous avons informé de notre inquiétude quant aux nombreux mails professionnels, pour certains confidentiels, que vous vous êtes manifestement fait suivre depuis quelques jours sur votre boîte mail personnel. Vous nous avez répondu “c’est pour mon dossier”.

Cependant nous attirons votre attention sur les conséquences éventuelles de fuites vers l’extérieur de données à caractère personnel et confidentiel qui pourraient concerner des collaborateurs de l’entreprise (par exemple: “Passoa -paie de décembre”, “personnel [SI] [M]”, ” [H] [ND] – CDI” , “[Y] – Rémy Martin”, “Avenants individuels et personnel de télétravail” de plusieurs collaborateurs…).

Ces nombreux faits et manquements à vos obligations professionnelles, traduisent non seulement un manque d’implication professionnelle et de rigueur mais aussi un état d’esprit qui ne répond pas aux exigences du travail en équipe et de la collaboration positive entre les personnes.

Votre attitude agressive et déloyale est génératrice de risques psychosociaux et détériore la qualité des relations avec vos nombreux clients internes Ce comportement n’est absolument pas dans les valeurs du groupe Rémy Cointreau.

Nous sommes au regret de constater qu’à ce jour vous avez perdu toute crédibilité tant en interne qu’en externe ; ce qui conduit M. [D], Mme [Z] à [Localité 3] ou moi-même, à intervenir fréquemment pour pallier vos carences ou erreurs de jugement.

De tels agissements traduisent des insuffisances et lacunes professionnelles importantes que nous ne saurions accepter davantage, d’autant qu’elles portent atteinte à l’image de la Direction des Ressources Humaines et aux relations que nous entretenons avec nos collaborateurs.

En conclusion, malgré plusieurs remarques de la part de votre manager M. [D], et mises au point (échange de courriers électroniques, entretiens individuels…), vous n’avez pas modifié votre comportement et avez, au contraire, persisté dans vos attitudes.

Pour ces différentes raisons, nous avons décidé de vous notifier par la présente votre licenciement pour cause réelle et sérieuse.

(‘) ».

L’employeur reproche à M. [E] de nombreuses erreurs et omissions dans l’exécution de ses tâches, une méconnaissance des règles de gestion du temps et du fonctionnement des logiciels dédiés, une incapacité à travailler en équipe de façon sereine, un manque d’accompagnement et de contrôle du travail de ses subordonnés ainsi qu’un comportement agressif et inadapté.

– Sur le caractère disciplinaire du licenciement et la prescription des faits reprochés

M.[E] argue du caractère disciplinaire de son licenciement, qui repose sur une faute et non sur une insuffisance professionnelle, au vu de la convocation à l’entretien préalable précisant que celui-ci intervient “en vue d’une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement” et au regard des écritures n°2 de la société insistant sur “la faute disciplinaire” et “les négligences fautives”.

Il résulte cependant de la lecture de la lettre de licenciement que les manquements reprochés par la société ne reposent pas sur une faute volontaire mais sur les négligences et les difficultés rencontrées par le salarié dans l’exécution de ses missions.

Aussi, le licenciement est fondé sur une insuffisance professionnelle définie par l’incapacité du salarié à accomplir correctement la prestation de travail pour laquelle il est employé, ce qui ne relève pas d’une procédure disciplinaire et la prescription des faits fautifs n’est pas encourue.

Par voie de conséquence, la fin de non-recevoir tirée de la prescription sera donc rejetée.

– Sur les manquements retenus à l’encontre du salarié sont les suivants :

1- La méconnaissance des règles de gestion des temps et du fonctionnement des logiciels dédiés

Selon l’employeur, dès le début de l’année 2017 M. [E] a présenté des lacunes dans l’exercice de ses fonctions notamment quant aux règles de gestion des temps au sein de la société malgré la communication du DSF (document de spécification fonctionnelle = règles de gestion des temps) établi à cette fin.

Il considère que l’échange que M. [E] avait eu à ce sujet avec M. [DM] en mars 2017 aurait dû l’inciter à connaître ces règles mais a constaté qu’en 2018, ses connaissances à ce sujet n’avaient pas évolué lors de la mise en place des dossiers de spécifications Horoquartz.

Il produit aux débats :

– un échange de courriels du 2 mars 2017 entre le salarié et M. [DM], responsable des applications informatiques RH, aux termes desquels le salarié interroge M.[DM] sur les compteurs d’annualisation de certains collaborateurs, notamment celui de M. [V]. En réponse, M. [DM] lui adresse le tableau concernant M. [V] comportant des formules de calcul.

Mécontent, M. [E] lui reproche sa réponse en précisant ne pas avoir été présent lors de la rédaction du DSF.

M. [DM] lui répond le même jour en détaillant toutes les informations et règles utiles qu’il trouvera dans le DSF qu’il indique lui avoir transmis le 3 novembre 2016.

Il conclut son message ainsi : “Pour ce qui est de la “normalité” de ma réponse, je laisse nos responsables hiérarchiques respectifs se faire leur idée. Ma réponse partait du postulat que vous connaissiez a minima les compteurs Agiletime et étiez en capacité d’analyser les plannings, quand bien même vous n ‘auriez pas participé au projet, que vous aviez le réflexe de consulter le document de spécifications fonctionnelles en cas de doute “,

– une attestation de M. [DM] rédigée après sa démission de l’entreprise dont il rend en partie M. [E] responsable, précisant que ” M. [E] était mon contact privilégié quant aux aspects système d’information ressources humaines, son niveau de compétence sur ces aspects était, je l’estime en dessous de l’attendu. Ce manque de maîtrise du SIRH pouvant être la cause de cette agressivité”,

– un courriel de M. [J] du 24 janvier 2019 adressé au salarié portant sur la validation des dossiers de spécification Horoquartz, recensant les anomalies relevées et rappelant certaines règles en la matière.

n réponse, le salarié soutient avoir été obligé dès son engagement, de restructurer le service qui n’était pas adapté à un groupe de cette taille et que de nombreux salariés ont quitté le service RH et de paie engendrant une déstabilisation de ce service ainsi qu’une perte de “connaissances historiques”.

Il indique avoir demandé que le logiciel de gestion des temps, obsolète, instable et sans maintenance soit changé. Il considère que l’employeur en s’abstenant de lui proposer une formation alors qu’il avait identifié les difficultés qu’il rencontrait depuis 2017 ne peut relever une quelconque insuffisance professionnelle à ce titre.

Pour corroborer la défaillance du logiciel en cause il produit aux débats :

– de nombreux documents disparates (86) qui composent sa pièce n°7, sans lien avec le litige : compte rendu d’une réunion du CSE en juin 2019, échange de mails avec des collaborateurs afin de leur annoncer son licenciement, des demandes d’autorisation d’absence, son mail du 4 avril 2019 évoqué ci-dessus, un échange de mails sur les validations des déclarations AGEFIPH 2018, des échanges de mails avec des salariés pour leur apporter des précisions quant à leurs demandes, des mails qu’il adresse aux autres directions – sur un ton parfois peu amène – pour donner des directives quant aux informations à transmettre, des courriels de M. [J] concernant une formation “projet management niveau renforcé” dont le salarié a bénéficié, des demandes de formations de ce dernier pour son équipe, des régularisations d’absence et de paie, un échange de mails sur la difficulté à transmettre la DSN avant le 5 février 2019 du fait de la nécessité d’intégrer dans les logiciels de paie de nombreuses modifications intervenues en janvier 2019, l’entreprise n’étant pas la seule concernée par ces difficultés, des échanges sur le déploiement de l’arrondi sur salaire aux termes desquels le salarié indique en septembre 2018 que le planning de fin d’année est chargé mais “sinon rien de spécial pour l’instant”, un courriel du salarié du 4 février 2019 indiquant qu’il ne comprend pas pourquoi : ‘on n’a pas fait un début de contrat de travail au 14 janvier 2019 si le salarié est arrivé plus tard’ et indique que ce type de problème ne peut pas être géré “même avec My time”, un mail du salarié s’étonnant d’une exception réservée à une salariée, un courriel de v’ux adressé par M. [D] à l’ensemble de l’équipe en décembre 2018 et les remerciant de leur investissement et de leur contribution aux différents projets, des échanges sur des transactions relatives à des procédures prud’homales notamment “[Y] “, des échanges sur l’arrondi solidaire, les modalités des prêts CE aux salariés, un document en anglais, des échanges sur la répartition des charges GTA, des échanges sur la préparation des ateliers spécifications interfaces Horoquartz, des échanges avec le médecin du travail en avril 2019 pour obtenir un rendez-vous, des échanges sur la procédure judiciaire qu’il envisage d’engager et ses avis d’arrêts de travail du 17 avril au 19 juillet 2019 ;

– quelques documents en lien avec la problématique du logiciel : un compte rendu de “réunion paie compta” du 7 septembre 2016 dans lequel il est noté que M. [E] a relevé des problèmes inhérents à l’outil notamment : “très compliqué à travers l’outil de gestion des temps de générer un traitement de précontrôle des informations avant injection dans la paie”, un courriel du mois d’octobre 2016 concernant un audit de la société au terme duquel M. [E] indique qu’il serait nécessaire que les salariés puissent visualiser par le biais d’un portail collaboratif leur situation en temps réel, un compte rendu sur le process paie après une enquête réalisée en 2016 qui fait état d’écart entre le logiciel opérationnel Agile time et le logiciel des bulletins de paie Decidium, un projet de changement d’outil de gestion des temps en date du 21 juin 2018 pour remplacer l’outil Agiletime “technologiquement et fonctionnellement dépassé et présentant des failles de sécurité” ainsi qu’un accompagnement au changement dans le cadre du remplacement de cet outil, une présentation du nouveau projet gestion de temps en juillet 2019 ;

– l’attestation de M. [Y], ancien salarié du support informatique, qui indique ne pas avoir constaté de pression de la part de M. [E] à l’encontre de M. [DM] ni de plaintes de la part de Mme [TT], responsable de paie adjointe ;

– un compte rendu d’une réunion SI/RH tenue le 12 octobre 2016 au cours de laquelle il est mentionne que la plate-forme Agile time ne présente pas de réelles nouvelles fonctionnalités et fait état de l’initialisation d’un projet visant à un changement d’outil de gestion des temps ;

– une présentation du nouveau projet gestion de temps en juillet 2019, document également versé en pièce 7.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que si le salarié a pointé certaines difficultés liées à l’utilisation de l’ancien logiciel, en revanche il ne justifie, pas ainsi qu’il l’avance, avoir demandé son remplacement, qui a été initié à partir de 2016 et sur lequel il a été consulté. Il ne peut non plus arguer d’un défaut de formation dans la mesure où il est établi qu’il a été destinataire du DSF, outil d’application du logiciel, qu’il ne critique d’ailleurs pas.

Ce manquement est donc avéré.

2- L’absence des modifications relatives au déclenchement de la majoration de salaire à 30 % pour les heures de nuit

L’employeur produit notamment :

– la note adressée le 25 avril 2017 à M. [E] reprenant les termes d’un accord collectif intervenu en 2017 prévoyant que le seuil de déclenchement des heures de nuit passe à 19h39 au lieu de 20h, M. [E] devant s’assurer de l’effectivité de cette modification pour la majoration des heures de nuit à 30%,

– un courriel du 21 juin 2018 de l’employeur s’étonnant de l’absence de mise en place de cette mesure malgré sa note du mois d’avril 2017 et des modifications effectuées à l’époque par M. [DM] pour son efficience.

Sur ce point, le salarié ne conclut pas.

Ces manquements sont avérés.

3- Les erreurs affectant les bulletins de paie

L’employeur verse aux débats :

– les questions aux délégués du personnel du 18 septembre 2018, l’organisation syndicale CFTC relevant la persistance des erreurs de paie et demandant si des contrôles sont opérés sur les mois antérieurs ;

– le courriel de M. [W], salarié, de septembre 2018 réitérant sa demande du 8 juin 2018 quant aux primes manquantes sur un certain nombre de bulletins de salaire,aux heures majorées manquantes, erreurs qui impactent plusieurs salariés ; ces faits sont également corroborés par les attestations de M. [T], délégué syndical FO sollicitant l’organisation d’une réunion à ce sujet ;

– un échange de courriels entre M. [J] et M. [D] de mars 2019 : “(‘) je comprends par les remontées de [VD] que le pb ” [W] ” n’est toujours pas réglé (la paie fait de nouvelles régularisations pour [C] ce mois-ci on lui a déjà fait une régularisation de 2.000 euros en 2018) (‘) nous sommes en mars et on continue les régul. Il faut vraiment un peu plus de suivi et de coordination de ton équipe sur ce sujet sensible” ;

– l’attestation extrêmement circonstanciée de Mme [TT], responsable de paie adjointe, selon laquelle : “(‘) le 31 juillet 2018, la salariée qui a perçu un virement de salaire supérieur au montant mentionné sur son bulletin de salaire du mois de juillet 2018 informe M.[E] qu’après avoir interrogé sa banque, il s’avère qu’elle avait reçu deux virements de salariés dont un sur lequel était noté dans la référence le nom d’un autre salarié.(‘) (‘) [E] ne souhaitait pas informer le DRH et n’a pas envoyé de mail (‘) le DRH a reçu un mail d’une déléguée syndicale qui s’offusquait de cette erreur grossière de virement de salaire (‘) quelques salariés (32) sont bénéficiaires d’une rente au titre de la retraite supplémentaire à prestation définie dite “article 39″. Ce dossier était suivi personnellement par M. [E]. A plusieurs reprises M. [E] a été contacté par des retraités bénéficiaires (‘) et notamment une ancienne chef de personnel (‘) selon cette retraitée le dossier trainait en longueur et M.[E] ne fournissait aucune explication claire et ne prenait pas le sujet en main (‘) après le départ de M.[E] (‘) afin de régulariser la situation, nous avons dû leur adresser avec nos excuses la copie de tous leurs bulletins de paie trimestriels et ce depuis l’année 2015 (‘) nous avons dû procéder aux régularisations nécessaires du manque à gagner sur les périodes 2015 à 2019 d’une part et de la revalorisation à compter du 1er janvier 2019, d’autre part.” ;

– le courriel de M. [D], supérieur hiérarchique, préparant un projet d’évolution du process des phases d’avant paie pour régler ce sujet au cours d’une réunion du mois d’octobre 2018 ;

– un échange de courriels concernant l’absence de paiement de primes sur le bulletin de salaire du mois de février 2019 de M. [W], un problème de paramétrage ayant été déjà identifié par les équipes de M. [E], qui attendaient sa validation pour opérer les modifications nécessaires selon le mail adressé par Mme [I] à M. [J] le 18 mars 2019.

Sur ces erreurs, le salarié ne conclut pas.

Ce manquement est en l’état établi.

4- Le manque de rigueur dans l’édition des documents de solde de tout compte

L’employeur reproche à M. [E] sa négligence dans l’édition des soldes de tout compte notamment celui d’une salariée pour laquelle 9 jours de congés avaient été oubliés, tel qu’il ressort d’un échange de courriels à ce sujet le 22 janvier 2019, après contrôle d’un autre salarié, M. [N].

L’employeur produit également des mails ainsi que des échanges Skype de mars 2009 concernant l’absence d’intégration dans le solde de tout compte du CET de M. [L] d’une somme à hauteur de 18.450 euros ce dont ce dernier s’est ému. M. [E] a indiqué être “passé à côté”.

M. [E] ne conclut pas sur ce point.

Ces faits sont établis.

5- Les erreurs relatives aux déclaration obligatoires d’emploi des travailleurs handicapés

Au soutien de ce grief, la société indique que chaque année elle doit déclarer le nombre d’emplois occupés par des personnes handicapées pour justifier du respect de son obligation d’emploi ; elle indique avoir été contrainte de corriger à trois reprises cette déclaration qui présentait des erreurs grossières, détectées par M. [J] et Mme [Z], une autre salariée. Elle ajoute que ces erreurs auraient pu avoir des conséquences financières pour elle.

Elle produit plusieurs échanges de courriels en ce sens de février, mars et avril 2019 émanant notamment de M. [D] : ” j’en avais parlé à [S] il y a quelques jours à propos d'[Localité 3] car le calcul des contributions avait également posé difficultés. Il a convenu que [B] n’a pas été assez accompagnée sur cet exercice qu’elle faisait pour la première fois”.

M. [E] ne conclut pas sur ce point.

Ce grief est établi.

6- L’absence de coopération et de communication avec la direction et les autres directions des ressources humaines du groupe

Il est reproché au salarié de ne pas avoir alerté sur le contenu insuffisant de la formation Horaquartz dispensée en mars 2019 alors que d’autres salariés ont pu le faire mais également de ne pas avoir synthétisé un document édité par l’organisme de retraite complémentaire Klesia d’une cinquantaine de pages, à l’occasion de la fusion AGIRC-ARRCO, ce qui aurait été utile aux différents DRH du groupe qui ne sont pas des experts sur le sujet.

Est produit le mail de M. [E] du 12 octobre 2018 communiquant ce document sans aucune explication.

L’employeur ajoute que M. [E] était censé piloter le sujet relatif à la défiscalisation des heures supplémentaires, ce qu’il s’est abstenu de faire de sorte que la direction a été dans l’incapacité de répondre aux représentants du personnel.

Il relève encore la défaillance du salarié quant aux explications nécessitées par la mise en place du bilan social individualisé en prétendant que cela relevait du périmètre de M. [E].

Cependant les pièces produites par la société sont insuffisantes à démontrer les griefs retenus.

7- Le manque d’accompagnement et de contrôle du travail de ses subordonnés

L’employeur indique que M. [E] était responsable, outre de ses propres erreurs, de celles des membres de son équipe et notamment de celles de Mme [GF], chargée de paie, qui n’a fait l’objet d’aucun coaching ou accompagnement de la part de son responsable.

Il verse aux débats :

– des échanges de courriels de janvier 2019 desquels il résulte que Mme [GF] a par erreur adressé aux assistantes RH des informations laissant supposer qu’il convenait de payer une prime d’intéressement aux intérimaires alors qu’il s’agissait d’informations à transmettre aux sociétés d’intérim,

– des échanges de courriels et des conversations Skype entre M. [E] et Mme [GF], l’entretien annuel de performance de celle-ci effectué par M. [E] à partir desquelles l’employeur considère que ce dernier entretenait une relation ambigüe avec cette salariée.

Cependant ces seuls éléments sont insuffisants à démontrer le grief retenu par l’employeur.

8- Un comportement inadapté et agressif

L’employeur soutient que M. [E] nourrissait une animosité particulière à l’endroit de M. [DM] mais également à l’égard d’autres salariés.

Il verse aux débats pour en justifier l’attestation de M. [DM] qui n’est ni précise ni circonstanciée sur ce point ainsi que celle de Mme [TT] indiquant avoir subi un comportement infantilisant de la part de M. [E] sans autre détail. Il produit également l’extrait d’une conversation Skype entre Mme [GF] et M. [E], ce dernier indiquant : “je ferai signer tout ça par le petit chef à plume” sans autre précision.

Ces éléments sont dès lors insuffisants à démontrer ce grief.

Cinq des manquements sont établis, à savoir la méconnaissance des règles de gestion des temps et du fonctionnement des logiciels dédiés, l’absence des modifications relatives au déclenchement de la majoration de salaire à 30 % pour les heures de nuit, un manque de rigueur dans l’établissement des soldes de tout compte, de nombreuses erreurs affectant les bulletins de paie ainsi que certaines déclarations au c’ur des missions du salarié.

Ces manquements constituent des insuffisances professionnelles importantes au regard des fonctions qu’occupait M. [E], en sorte qu’il y a lieu de confirmer le jugement en ce qu’il a jugé que les causes du licenciement étaient réelles et sérieuses et l’a débouté de ses demandes indemnitaires de ce chef.

Sur l’indemnité forfaitaire au titre du travail dissimulé

L’article 8221-5 du code du travail dispose qu’est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

L’article L.8223-1 du même code dispose quant qu’en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

M. [E] n’obtient gain de cause que partiellement quant aux différents rappels de salaire qu’il sollicite et seulement aux termes d’un long débat judiciaire portant notamment sur l’opposabilité de la convention de forfait liant les parties alors qu’il n’avait formé aucune réclamation quant aux heures supplémentaires pendant la relation contractuelle.

L’élément intentionnel requis par l’article L. 8221-5 du code du travail étant insuffisamment établi, M. [E] sera débouté de sa demande en paiement de l’indemnité forfaitaire prévue par l’article L. 8223-1.

Sur les autres demandes

En vertu des dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, les créances salariales produisent intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le conseil de prud’hommes et les créances indemnitaires produisent intérêts au taux légal à compter du prononcé de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant, la capitalisation des intérêts étant ordonnée conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du même code.

Partie partiellement perdante à l’instance, la société supportera la charge des dépens et sera condamnée à verser à M. [E] la somme de 3.000 euros au titre des frais irrépétibles exposés dans le cadre des procédures de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Déboute M. [E] de sa demande tendant à l’annulation du jugement déféré,

Dit que les demandes nouvelles présentées par M. [E] au titre de la violation des durées maximales absolues hebdomadaires et journalières de travail et des durées minimales de repos et au titre de la nullité de son licenciement assortie d’une demande de réintégration sont recevables,

Confirme le jugement entrepris sauf en ce qu’il a débouté M. [E] de ses demandes au titre de la validité de sa convention de forfait et en paiement d’heures supplémentaires ainsi que des demandes subséquentes en résultant,

Statuant des chef infirmés et y ajoutant,

Déclare inopposable à M. [E] la convention de forfait conclue entre les parties,

Déboute M. [E] de ses demandes au titre de la violation des durées maximales absolues hebdomadaires et journalières de travail et des durées minimales de repos,

Déboute M. [E] de sa demande au titre de la nullité du licenciement et de ses demandes subséquentes de réintégration et d’octroi d’une indemnité d’éviction,

Déboute M. [E] de sa demande au titre du travail dissimulé,

Condamne la société CLS Remy Cointreau à payer à M. [E] les sommes suivantes :

– 18.767,54 euros bruts au titre des heures supplémentaires réalisées outre la somme de 1.876,75 euros bruts pour les congés payés afférents,

– 2.546,12 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos et 254,61 euros pour les congés payés afférents,

– 2.064,42 euros au titre de la prime de participation,

– 2.439,78 euros au titre de la prime d’intéressement,

– 3.000 euros au titre des frais irrépétibles exposés,

Rappelle que les créances salariales produisent intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le conseil de prud’hommes et les créances indemnitaires produisent intérêts au taux légal à compter du prononcé de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant, la capitalisation des intérêts étant ordonnée conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du code civil,

Condamne la société CLS Remy Cointreau aux dépens.

Signé par Sylvie Hylaire, présidente et par A.-Marie Lacour-Rivière, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

A.-Marie Lacour-Rivière Sylvie Hylaire