17 novembre 2022
Cour d’appel de Versailles
RG n°
20/02491

COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

21e chambre

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 17 NOVEMBRE 2022

N° RG 20/02491 – N° Portalis DBV3-V-B7E-UEMH

AFFAIRE :

[E] [NK] [WP]

C/

S.A.S.U. EIFFAGE CONSTRUCTION AMELIORATION DE L’HABITAT

Décision déférée à la cour : Jugement rendu(e) le 12 Octobre 2020 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOULOGNE-BILLANCOURT

N° Chambre :

N° Section : I

N° RG : F19/01321

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

Me Benoît MONIN

la SAS VOLTAIRE

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE DIX SEPT NOVEMBRE DEUX MILLE VINGT DEUX, après prorogation du DIX NOVEMBRE DEUX MILLE VINGT DEUX, les parties en ayant été avisées.

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur [E] [NK] [WP]

né le 29 Avril 1959 à [Localité 10] (MAURICE)

de nationalité Mauricienne

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentant : Me Benoît MONIN, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 397 – N° du dossier 20146

APPELANT

****************

S.A.S.U. EIFFAGE CONSTRUCTION AMELIORATION DE L’HABITAT

N° SIRET : 808 698 914

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentant : Me Anne VINCENT-IBARRONDO de la SAS VOLTAIRE, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : G0668 – N° du dossier [WP]

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 20 Septembre 2022 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Thomas LE MONNYER, Président, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président,,

Madame Odile CRIQ, Conseiller,

Madame Véronique PITE, Conseiller,

Greffier lors des débats : Monsieur Mohamed EL GOUZI,

FAITS ET PROCÉDURE

M. [WP] a été engagé à compter du 15 mars 2004 en qualité de menuisier compagnon professionnel, par la société Centrale d’entretien, d’abord selon contrat de travail à durée déterminée puis par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 28 mai 2004.

Son contrat de travail a été transféré au sein de la société Eiffage Construction Services devenue Eiffage Construction Amélioration de l’Habitat à compter du 1er janvier 2007.

L’entreprise, qui assure la rénovation et l’entretien d’ensembles immobiliers notamment pour des bailleurs sociaux, emploie plus de dix salariés et relève de la convention collective des ouvriers du bâtiment.

M. [WP], qui dépendait du secteur menuiserie, a d’abord été affecté à l’établissement de [Localité 12] pour la période 2004-2011 où son supérieur hiérarchique était M. [DO].

A la fermeture de l’établissement de [Localité 12], les cinq salariés du site dont M. [WP] ont été transférés sur l’établissement de [Localité 8]/[Localité 7] et placés sous l’autorité de M. [KD], chef de la Menuiserie, et de M. [IM], chef de secteur. Fin 2012, l’établissement de [Localité 8] a été fermé, les salariés étant transférés sur l’établissement de [Localité 6] avec les mêmes rattachements hiérarchiques.

Convoqué le 19 décembre 2013 à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire fixé au 7 janvier suivant, M. [WP] a été sanctionné par lettre du 13 janvier 2014, à une mise à pied disciplinaire de 3 jours.

M. [WP] a été placé en arrêt de travail à compter du 2 avril 2014, prolongé jusqu’au 1er octobre 2014 pour syndrome dépressif.

Le 1er octobre 2014, le salarié a déposé une main courante pour signaler des faits de harcèlement moral auprès des services de police d'[Localité 5].

A l’issue d’une visite médicale de reprise du 7 octobre 2014, le médecin du travail a déclaré M. [WP] apte à la reprise du travail.

Convoqué le 30 octobre 2014 à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 12 novembre suivant, le salarié a été victime dans l’intervalle d’un accident du travail le 3 novembre 2014 et placé en arrêt de travail, lequel s’est prolongé jusqu’au jour du licenciement.

Par lettre recommandée avec avis de réception en date du 10 décembre 2014, M. [WP] a été licencié pour faute grave.

Se plaignant d’un harcèlement moral ainsi que d’une discrimination et contestant son licenciement, M. [WP] a saisi, le 29 juin 2015, le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt aux fins d’entendre juger le licenciement nul et condamner la société au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

La société s’est opposée aux demandes du requérant et a sollicité sa condamnation au paiement d’une somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

A la suite de plusieurs renvois, le conseil de prud’hommes a prononcé la radiation du dossier le 9 octobre 2017.

Le 7 octobre 2019, M. [WP] a sollicité la réintroduction de l’affaire.

Par jugement rendu le 12 octobre 2020, notifié le 14 octobre 2020, le conseil a dit que la rupture du contrat de travail de M. [WP] était justifiée et relevait d’une faute grave en laissant les dépens à la charge de chacune des parties.

Le 6 novembre 2020, M. [WP] a relevé appel de cette décision par voie électronique.

Par ordonnance rendue le 6 juillet 2022, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 20 septembre 2022. Avant l’ouverture des débats, le conseiller de la mise en état a ordonné le rabat de la clôture, le conseil de la société intimée concédant à la rectification par l’appelant de la dénomination de la société dans ses conclusions déposées à la cour.

‘ Selon ses dernières conclusions notifiées le 5 février 2021 et régularisées le 20 septembre 2022 relativement à la dénomination de la société intimée, M. [WP] demande à la cour d’infirmer le jugement entrepris, et en conséquence, statuant à nouveau, de :

A titre principal,

Constater que le licenciement viole les dispositions des articles L. 1152-4 et suivants du code du travail ;

Dire et juger nul le licenciement ;

Ordonner la réintégration du salarié et condamner la société Eiffage Construction Amélioration de l’habitat à lui verser une somme correspondant à l’entier préjudice subi au cours de la période qui s’est écoulée entre son licenciement et sa réintégration et ce, dans la limite du montant des salaires dont il a été privé : 2 347,72 euros x X mois à compter du 12 décembre 2014 jusqu’à la date effective de réintégration,

A titre subsidiaire,

Dire et juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamner la société Eiffage Construction Amélioration de l’habitat à lui verser à les sommes suivantes :

– au titre de l’indemnité compensatrice de préavis : 4 695,44 euros et 469,54 euros au titre des congés payés afférents,

– au titre de l’indemnité légale de licenciement : 5 047,60 euros,

– au titre de l’indemnité de congés payés : 2 347,72 euros,

– à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse 56 328 euros (base de salaire de 2 347,72 euros),

En tout état de cause :

Condamner la société Eiffage Construction Amélioration de l’habitat à lui verser les sommes suivantes :

– à titre de dommages-intérêts fondés sur l’article 1382 ancien du code civil fondés sur le manquement de l’employeur à son obligation de santé et de sécurité au travail : 30 000 euros,

– à titre de dommages-intérêts fondés sur l’article 1382 ancien du code civil pour harcèlement moral et discrimination : 30 000 euros,

Dire et juger que les condamnations porteront intérêts au taux légal à compter de la saisine prud’homale et que les intérêts échus depuis plus d’un an à compter de l’arrêt seront eux-mêmes productifs d’intérêt au taux légal,

Condamner la société Eiffage Construction Amélioration de l’habitat à lui délivrer une attestation Pôle Emploi conforme, le certificat de la caisse des congés payés du bâtiment sous astreinte de 200 euros par jour de retard et par document à compter du prononcé du jugement à intervenir,

Condamner la société Eiffage Construction Amélioration de l’habitat à lui verser la somme 4 000 euros TTC au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

‘ Aux termes de ses dernières conclusions, remises au greffe le 15 avril 2022, la société Eiffage Construction Amélioration de l’habitat demande à la cour de :

La déclarer recevable en ses écritures,

Juger irrecevables les demandes formulées par M. [WP] à l’encontre de la société « Eiffage Construction Habitat »,

Confirmer le jugement rendu en toutes ses dispositions,

Fixer la moyenne de salaire à la somme de 2 236,29 euros bruts,

Juger que le licenciement notifié le 10 décembre 2014 n’est entaché d’aucune nullité et est fondé sur une faute grave,

Juger que M. [WP] n’a été victime d’aucun fait constitutif de harcèlement moral,

Juger que M. [WP] n’a été victime d’aucun fait constitutif de discrimination,

Débouter M. [WP] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

Condamner M. [WP] à lui verser la somme de 4 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Le condamner également aux dépens.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées.

MOTIFS

I – sur l’irrecevabilité des demandes visant la société Eiffage Construction Habitat :

Avant l’ouverture des débats, le conseiller de la mise en état a ordonné le rabat de la clôture afin de permettre au conseil de l’appelant de régulariser la dénomination de la société intimée, ce à quoi le conseil de cette dernière a expressément consenti.

Cette demande est donc devenue sans objet.

En toute hypothèse, il est de droit que l’erreur manifeste dans la désignation d’une partie, au regard de l’objet du litige tel que déterminé par les prétentions des parties devant les juges du fond, n’est pas de nature à entraîner l’irrecevabilité de l’appel. Or, en l’espèce, l’erreur figurant au dispositif des conclusions de l’appelant portant sur la dénomination de la société contre qui les demandes sont formulées, en ce qu’il vise la ‘société Eiffage Construction Habitat’ (qui existe et dont le numéro de RCS est le 408 063 436), en lieu et place de la société ‘Eiffage Construction Amélioration de l’ Habitat’ dont le RCS est le 808 698 914, n’emporte pas l’irrecevabilité des demandes en ce qu’elles sont dirigées contre la première citée, qui n’est pas dans la cause, mais commandait la rectification de cette erreur manifeste de dénomination, observation faite que tant dans la déclaration d’appel que dans la première page des conclusions de l’appelant, la société était correctement désignée et identifiée en ce compris son numéro de RCS.

II – sur le harcèlement moral :

En application des articles L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon les dispositions de l’article L. 1154-1 du même code, dans sa version antérieure à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

M. [WP] indique avoir été victime de pressions constantes et d’un harcèlement moral intensif de la part de ses supérieurs hiérarchiques directs successifs à compter de 2010, lequel s’est accentué, crescendo, jusqu’en janvier 2014.

La société conteste que M. [WP] ait été victime d’un quelconque harcèlement, critique la valeur probante des attestations communiquées par l’appelant, en faisant valoir que celles-ci ne sont pas circonstanciées et que deux des témoins ont été déboutés de l’action prud’homale qu’ils avaient engagée contre elle. Elle fait valoir la récurrence des problèmes comportementaux de M. [WP], averti à plusieurs reprises et qui n’a pas respecté son engagement d’amender son comportement, à telle enseigne que le Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail évoquera lors de la réunion du 21 mars 2014 les ‘menaces et pressions subies par des collaborateurs de la part de M. [WP]’ et souligne que le médecin du travail l’a déclaré apte sans réserve les 13 mars 2012 et 7 octobre 2014.

1 – Sur les humiliations répétées par le biais d’insultes ou de critiques devant ses collègues et propos à caractère raciste ou diffamatoire

En ce qui concerne les propos injurieux et racistes de M. [DO], M. [WP] se prévaut des témoignages de deux ses collègues :

– M. [M] atteste dans les termes suivants : « Je déclare avoir travaillé en binôme avec M. [WP] et déclare qu’il est un vrai professionnel et très agréable avec la clientèle. M. [DO], chef de chantier, m’a dit clairement de me méfier de (lui) et je l’ai vu et entendu de sa bouche des propos racistes (sale noir, négro) à l’encontre de M. [WP] […] M. [DO] et M. [ZE] sont responsables d’avoir provoqué M. [WP] en le traitant de « sale noir », de « Guy George » et « violeur » pour le pousser à bout et l’humilier »,

– M. [P] indique quant à lui que : « M. [W] [DO] a traité M. [NK] [WP] de sale noir, il va le sodomiser et qu’il n’aime pas les noirs devant tout le monde presque tous les jours pour l’humilier. Il y avait [R], [X], [PU], [ZE], M. [L] [T] et [F]. Souvent il l’insulte presque le matin tout simplement pour l’humilier pour qu’ils s’énervent ils ont fait même des complots avec [ZE] [K] pour l’accuser à tort de le faire convoquer devant le directeur M. [TI] »,

Il ressort de ces témoignages, certes peu circonstanciés, mais concordants que leur supérieur hiérarchique, M. [DO], proférait des injures à caractère raciste à l’égard de M. [WP] ou l’insulter en le traitant de « violeur » ou de « Guy George ».

Compte tenu de l’historique de la relation contractuelle, ces faits remontent à la période où le salarié travaillait sur le site de [Localité 12], soit jusqu’en 2011.

Ces injures et insultes seront considérées avérées.

En revanche, le salarié n’établit qu’il se serait un jour évanoui sur son lieu de travail et transporté à l’hôpital par un de ses collègues après avoir ‘été en butte, pendant cette première période, aux insultes et harcèlement de son supérieur hiérarchique direct’. En effet, M. [WP] ne communique aucun élément relativement au malaise qu’il affirme avoir eu sur son lieu de travail en lien avec le comportement de son supérieur de l’époque.

M. [WP] affirme par ailleurs qu’il subissait des critiques incessantes de la part de certains supérieurs au motif qu’il aurait osé dénoncer certaines pratiques discutables.

Le témoignage de M. [G] [C] [V], rédigé dans des termes vagues, génériques et non circonstanciés (« Je voudrais apporter mon témoignage sur deux éléments : les pratiques employées par certains supérieurs hiérarchiques et certains événements qui se sont déroulés en ma présence. Les pratiques tournent autour de deux méthodes : harcèlement moral et discrimination. Certains ouvriers, dont M. [WP] subissent des critiques incessantes et (ou) sont soumises à des critiques répétées. Les mêmes ouvriers font l’objet de mesures discriminatoires quant à l’attribution des tâches et des chantiers ou quant à l’augmentation de salaire ou à l’évolution de carrière. Les événements M. [KD] aurait demandé à M. [U] (ouvrier) de témoigner contre M. [WP] ») ne permet pas de considérer comme établis les ‘critiques incessantes ou mesures discriminatoires’dont le salarié aurait fait l’objet de la part de M. [KD].

M. [H], conducteur de travaux, certifie « avoir assisté et à plusieurs reprises de la part de M. [KD], responsable du service menuiserie, avoir tenu en ma présence et d’autres collaborateurs des propos discriminatoires et d’humiliation, voire d’acharnement moral répété sur la personne de M. [WP]. […] ». L’imprécision de ce témoignage sur les propos prêtés au supérieur hiérarchique du salarié, que le témoin qualifie de ‘discriminatoire et d’humiliation’ ne permet pas d’accorder à cette attestation sur ce point une force probante.

M. [WP] communique également l’attestation rédigée par M. [S] qui atteste dans les termes suivants : « en tant qu’ancien salarié de l’agence Eiffage Amélioration de l’ Habitat à [Localité 9], des difficultés relationnelles entre les dirigeants et les subordonnés, du clivage et de l’ambiance délétère. Les menaces pernicieuses et les propos dénigrants y sont monnaie courante. Pour avoir quelque fois travaillé avec M. [WP], ou croisé à l’atelier, il ne m’a pas semblé de mauvaise volonté et m’a plutôt donné l’impression d’un professionnel. J’atteste avoir entendu certaines personnes le traiter de ‘voleur’. » (Pièce 31)

Le fait que l’action prud’homale initiée par ce salarié contre l’employeur a été rejetée ne suffit pas à discréditer son témoignage qui évoque une ambiance de travail délétère au sein de l’agence. Toutefois, l’absence d’identification par ce témoin des individus qui auraient proféré des ‘menaces pernicieuses et des propos dénigrants’ et traité M. [WP] de ‘voleur’ ne permet pas en revanche de considérer ces derniers faits comme établis.

2 – Sur le traitement discriminatoire à la suite de la signature de la pétition liée au système GPS de localisation :

M. [WP] affirme avoir dénoncé en janvier 2012, avec plusieurs collègues dans un courrier adressé à la direction la mise en place de puce de géolocalisation sur les véhicules de chantier, action à laquelle le délégué syndical CGT présent sur le site, M. [K], ne s’est pas associé. M. [WP] affirme que, par la suite, il a été en butte aux attaques directes de ce salarié proche de la Direction.

Selon l’article L. 1134-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, le salarié présente des éléments de fait en laissant supposer l’existence et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En l’espèce, le salarié qui ne se prévaut qu’incidemment d’une discrimination, ne précise pas le motif prohibé par la loi sur lequel la dite discrimination serait fondée et ne présente aucun élément de fait laissant supposer son existence.

À supposer que le salarié invoquerait une discrimination syndicale, aucun élément n’est communiqué par l’intéressé de nature à étayer la thèse qu’il développe selon laquelle il se serait engagé dans le cadre d’une action collective, la société justifiant au demeurant avoir consulté les représentants du personnel sur la mise en place de ce système de géolocalisation et l’avoir déclaré à la CNIL.

Ce fait n’est pas établi.

3 – Sur les accidents de travail des 8 janvier et 15 décembre 2013 :

M. [WP] affirme avoir subi à cette époque deux accidents du travail, dont il affirme pour le premier qu’il serait lié à une machine qui n’est pas aux normes, sans en justifier, et n’avoir pas pris les arrêts maladie prescrits sur ‘pression morale’, allégation qui n’est étayée par aucun élément.

S’il est constant que le salarié a été victime d’accidents de travail, les causes alléguées du premier accident et le fait que M. [WP] aurait été contraint de renoncer aux arrêts de travail prescrits par son médecin traitant ne sont en aucune façon objectivés.

4 – Sur la mise à pied disciplinaire injustifiée :

Il est constant que le salarié, convoqué le 19 décembre 2013 à un entretien préalable à sanction disciplinaire, a été sanctionné par lettre recommandée avec avis de réception du 7 janvier 2014, d’une mise à pied disciplinaire de 3 jours pour les motifs suivants :

« […] Le 20 novembre 2013, un client a fait parvenir un courrier à l’entreprise, dans lequel il vous cite et dénonce votre comportement à l’égard de son épouse. Suite à une intervention chez ce client, vous auriez occasionné avec votre collègue des dégâts matériels sur un bien personnel.

Ces dégâts ont été constatés en présence de [VX] [RS], conducteur de travaux. Suite à cette constatation, vous vous êtes rendu seul au domicile de ce client pour formuler des représailles.

Au cours de cet entretien, vous avez nié les faits et voulu connaître l’identité de ce client. Vous avez demandé des précisions sur « ces représailles ». Vous avez toutefois reconnu tenir des propos mal perçus par autrui.

Nous n’avons pas accepté votre demande de vous fournir l’identité du client. Cependant, nous avons contacté le client par téléphone qui a confirmé son écrit.

Lorsque vous êtes retourné au domicile de ce client, vous avez frappé avec insistance à la porte et n’ayant pas de réponse, vous êtes allé frapper à la fenêtre. L’épouse du client a fini par vous recevoir, vous étiez en colère et avez eu un comportement intimidant à son égard. (‘)

Enfin, nous vous rappelons que dans le cadre de l’exécution de votre travail, vous devez respecter les instructions données ou diffusées par vos supérieurs hiérarchiques et ne pas avoir un comportement verbal violent, tel que défini dans le règlement intérieur.

Nous vous précisions que, si de tels agissements venaient à se reproduire, nous pourrions être amenés à envisager à votre égard une sanction plus grave pouvant aller, le cas échéant, jusqu’au licenciement (‘) ».

Le salarié se plaignant de s’être rendu à cet entretien sans être assisté par M. [K], délégué du personnel, la société Eiffage Construction Amélioration de l’habitat communique une attestation de ce salarié protégé qui expose avoir refusé d’assister le salarié, au motif que celui-ci ne cessait de l’injurier et de le traiter de ‘sale arabe’. L’employeur établit par la communication du procès-verbal des élections professionnelles, que le salarié disposait d’autres représentants du personnel susceptible de l’assister dans le cadre de cette procédure disciplinaire.

L’intimée justifie avoir contesté les griefs fondant cette mise à pied disciplinaire tant auprès de la direction qu’auprès de l’inspecteur du travail.

M. [WP] considère rapporter la preuve du caractère injustifiée de cette sanction en produisant le témoignage de M. [LU], en date du décembre 2019, ainsi libellé :

« Suite à l’appel téléphonique de M. [NK] [WP] le 17 décembre 2019, m’exposant

les faits de son employeur de la société Eiffage construction amélioration de l’habitat de l’accusation portée à son encontre que l’employeur lui reproche d’avoir agressé ma compagne [FF] [PB] [B] de la menacer d’avoir un comportement intimidant à son égard. Je confirme formellement dans aucun cas M. [NK] [WP] est venu frapper avec insistance à la porte, ni venu frapper à la fenêtre, ni a eu un comportement intimidant, ni formuler des représailles à ma compagne. En aucun cas mon épouse a reçu ce monsieur et n’a jamais eu un comportement violent vis-à vis de ma compagne [FF] [PB] [B]. Je tiens à préciser que Monsieur [WP] lors des travaux fin 2013 (changement de fenêtre dans tout le bâtiment) a été très serviable et très sympathique avec nous. […] » (Pièce 19).

Il s’ensuit que le salarié communique un témoignage de nature à remettre en cause le caractère justifié de la sanction prononcée le 7 janvier 2014.

5 – Sur son affectation à des tâches sans relation avec ses qualifications : balayage de l’entrepôt ou archivage, alors qu’il est menuisier :

M. [WP] qui soutient avoir été ‘à plusieurs périodes, brimé et discriminé’, dans la mesure où, ‘au lieu d’être envoyé en intervention sur les chantiers, il était affecté au balayage ou au rangement de l’entrepôt sans chauffage’, se prévaut à ce titre de l’attestation conforme aux dispositions de l’article 202 du code de procédure civile, rédigée par M. [H], conducteur de travaux, qui certifie qu’« après avoir constaté les pressions subies par M. [WP] j’ai pris la décision de le prendre dans mon équipe de travaux au lieu de lui faire balayer l’entrepôt et de lui faire trier les archives. Et je lui ai confié diverses missions correspondant à son statut ce qui m’a donné entière satisfaction autant dans son travail que dans son comportement. Par ailleurs ce qui m’a conduit à un entretien avec M. [KD] me demandant sur papier de discriminer le travail ainsi que le comportement de M. [WP] après un refus catégorique de ma part, j’ai dû subir également de la part de M. [KD] ainsi que de la direction (M. [IM] responsable de secteur du marché à bons de commandes), des pressions morales répétées afin que je donne ma démission » (Pièce 26).

M. [KD], qui atteste par ailleurs pour le compte de l’employeur dans le cadre du présent litige, ne fournit aucune observation sur la teneur de ce témoignage.

L’observation présentée par l’employeur selon laquelle ce témoin a quitté la région parisienne pour suivre son épouse mutée dans le sud, est dépourvue de toute pertinence relativement à la force probante de son témoignage.

Le fait ainsi allégué par le salarié sera considéré comme établi.

6 – Sur la carence de l’employeur :

M. [WP] reproche à l’employeur de n’avoir pas investigué sur le harcèlement moral qu’il a dénoncé et ce nonobstant ses alertes tant vis-à-vis de la direction par lettre du 22 janvier 2014, qu’auprès de l’inspecteur du travail qui a interpellé en suivant la direction sur sa situation et du médecin du travail.

Il résulte de l’examen des éléments communiqués que le salarié a, dans un premier temps, contesté la réalité du grief visé par la lettre de mise à pied disciplinaire, puis interpellé l’inspecteur du travail, qui s’en est fait l’écho en interpellant l’employeur, sur ‘les difficultés récurrentes que (ce salarié) rencontre depuis plusieurs mois, qu’il s’estime victime d’une nouvelle manipulation, qu’il en veut pour preuve le fait que plusieurs collègues lui ont dit avoir été approchés par des managers dans le but de délivrer de faux-témoignages à son encontre, que ce type de manoeuvres s’étaient déjà produites par le passé dans le but de le licencier de manière injuste et abusive’.

Il est également établi qu’il a signalé à M. [VE], médecin du travail, le 27 juillet 2014 le harcèlement moral qu’il indiquait subir depuis dix ans évoquant notamment le comportement de son supérieur lorsqu’il était à [Localité 12] qui le traitait de ‘ sale noir, qu’il n’aimait pas les noirs, négro, qu’il allait le sodomiser, le traitant de ‘Guy Georges’, que c’était lui le violeur des vieilles femmes’ et qu’il a déclaré à ce médecin, à l’occasion de la visite de pré-reprise en date du 9 septembre 2014, qu’il désirait ‘porter plainte pour les motifs de harcèlement, propos racistes et faux témoignages contre lui’, le médecin notant dans le dossier que le salarié était d’accord pour qu’ ‘il avise le directeur de sa visite’.

En l’état de ces éléments, le salarié n’établit pas avoir interpellé sa hiérarchie relativement à des agissements de harcèlement moral, de sorte qu’aucun manquement de l’employeur à son obligation de sécurité n’est objectivé jusqu’à la fin du mois d’octobre 2014.

En revanche, il ressort de la note, que M. [KD] a adressée à la directrice des ressources humaines le 27 octobre 2014 et de la lettre de licenciement que dans les jours précédant l’engagement par l’employeur d’une procédure de licenciement le concernant, le salarié s’est plaint expressément auprès de ses supérieurs hiérarchiques subir un harcèlement moral de leur part.

Il ne résulte pas des éléments de la cause que l’employeur se soit saisi de ces dernières alertes exprimées par M. [WP] auprès de MM. [KD] et [IM].

7 – Sur la dégradation de son état de santé :

M. [WP] établit avoir été arrêté médicalement à compter du 2 avril 2014 jusqu’au 1er octobre 2014 pour ‘syndrome dépressif’ (pièce n° 9 de l’appelant). Il justifie que son médecin traitant l’a dirigé vers M. [A] [J], médecin psychiatre à l’Hôpital [11] à [Localité 5], qui certifie le 22 septembre 2020, suivre l’intéressé au moins une fois par mois depuis le 26 juin 2014, ‘voire plus si nécessaire’. Ce praticien atteste que ‘la symptomatologie présentée semble être en faveur d’un syndrome anxio dépressif sévère dans un contexte post traumatique réactionnel lié au milieu professionnel. Son état de santé ne lui permet pas de travailler actuellement et justifie un traitement adapté avec un suivi psychiatrique régulier pour une durée indeterminée’.

Si M. [WP] prétend que cette affection serait reconnue au titre de la maladie professionnelle depuis le 8 octobre 2014, il n’en justifie pas, la Caisse primaire d’assurance maladie prenant en revanche cette maladie au titre des affections de longue durée (prise en charge à 100 % auprès de la Sécurité Sociale – pièces n° 10, 11 et 12).

Il est constant que l’employeur a fait procéder aux contrôles de l’arrêt maladie du salarié en date du 23 juillet 2014 et celui prescrit ensuite de son accident du travail du 3 novembre 2014, le 6 décembre suivant, contrôles qui ont conclu au caractère justifié de ces arrêts.

Le salarié justifie avoir dénoncé auprès de M. [VE], médecin du travail, le 27 juillet 2014 le harcèlement moral qu’il indiquait subir depuis dix ans. Le médecin du travail a mentionné dans le compte-rendu de la visite de pré-reprise, organisée le 9 septembre 2014, la poursuite de l’arrêt maladie de M. [WP] pour syndrome dépressif, le traitement prescrit (Atarax 25/ Seroplex 20/ Largactil 15 à 30 gouttes / Vastarel ), et noté au titre des doléances du salarié ‘une souffrance au travail avec sentiment de persécution de longue date’, le suivi par M. [J], psychiatre de l’hôpital [11], et le fait que le salarié «  redoutait un licenciement et qu’il désirait porter plainte pour les motifs de harcèlement moral, propos racistes, et faux témoignages contre lui – Furieux contre l’entreprise (+++) – A saisi l’inspection du travail » (pièce n° 14).

Si M. [WP] s’étonne de l’avis d’aptitude sans réserve, que ce même médecin a rendu le 7 octobre 2014 à l’occasion de la visite médicale de reprise, tout en notant dans son dossier qu’il ‘va mieux car le chef de chantier avec qui il a des problèmes est absent’, que le salarié avait déposé une main courante au commissariat pour harcèlement moral et, en conclusions, que le salarié ‘ne veut plus être dirigé par [SP] [KD] ni rencontrer [Y] [IM] et désire un entretien avec [Z] [O] en qui il a confiance’, force est de constater que le salarié ne prétend pas avoir contesté cet avis d’aptitude auprès de l’inspecteur du travail.

Ses allégations selon lesquelles cet avis aurait été rendu en raison de liens de proximité qui uniraient le directeur de la société et le médecin du travail ne reposent sur aucun élément probant.

Il est enfin constant que le salarié a déposé une main courante le 1er octobre 2014, en signalant des faits de harcèlement moral au commissariat de police d'[Localité 5].

8 – Sur l’engagement de la procédure de licenciement :

Il est constant que le 27 octobre 2014, M. [WP] a demandé à M. [KD] le remplacement d’un simple foret de perçage qu’il indiquait avoir cassé sur un précédent chantier de volets roulants, requête rejetée, le responsable du service menuiserie exigeant, selon le salarié, de façon complètement injustifiée et discriminatoire, qu’il lui « ramène le bout cassé ». M. [WP] a ensuite sollicité M. [D], adjoint de l’établissement pour obtenir le remplacement de ce foret, qui a reçu injonction de M. [KD] de ne pas le lui donner.

Cet incident qui ressort de la lettre de licenciement est établi.

Il est également constant que le 30 octobre 2014, MM. [IM] et [KD] ont réuni tous les salariés pour un point sécurité, à l’occasion duquel le salarié a pris la parole pour exposer, affirme-t-il les raisons de son arrêt de travail et les conditions de travail qu’il estimait incompatibles avec une bonne santé physique et psychique, réunion à l’issue de laquelle M. [IM] a demandé au salarié de s’entretenir avec lui en aparté.

Selon le salarié, au cours de cet entretien le chef de secteur lui a indiqué qu’il fallait « rester tranquille sinon il allait l’envoyer quelque part ou le virer ».

Le jour-même, il était convoqué à l’entretien préalable à un éventuel licenciement qui conduira à son licenciement.

Pris dans leur ensemble, les faits précis et concordants ci-avant identifiés à savoir le fait que M. [DO], supérieur hiérarchique, injuriait ou insultait le salarié, le fait que M. [WP] pouvait être affecté à des tâches sans lien avec ses fonctions, le fait que le locataire qui se serait plaint du comportement que le salarié aurait adopté à l’égard de son épouse suite à leur réclamation, a attesté en faveur de M. [WP] dans un sens contraire aux affirmations mentionnées dans la lettre de sanction, la mise en oeuvre du contrôle médical à deux reprises et enfin le refus qui lui a été signifié de remplacer un simple foret de perçage et l’engagement de la procédure qui en a suivi, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement.

Certes, l’employeur justifie certains de ses agissements par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il en va ainsi de l’exercice légitime par l’employeur du droit qui lui est reconnu par la loi de faire vérifier par le service médical que chacun des arrêts de travail prescrits au bénéfice du salarié sont médicalement justifiés, droit dont il n’a pas abusé.

En outre, en ce qui concerne la mise à pied disciplinaire prononcée contre M. [WP], la société intimée communique les lettres manuscrites et signées par M. [LU] en date du 7 janvier 2013, par laquelle ce locataire se plaignait de la dégradation d’effets personnels et notamment d’une poussette, (pièce n°14-1 de la société intimée) puis en date du 20 novembre 2013, ainsi libellée :

‘suite au courrier que je vous ai adressé en date du 7/01/2013 vous signalant les dégâts matériels occasionnés par [NK] et [G], sachez que ma femme [FF] [PB] [B] a reçu une visite fortement empreinte de colère. En effet, suite à l’information que [NK] a reçu, alors il s’est permis de venir formuler des représailles à notre égard alors que nous n’avons fait que signaler les dommages matériels dont on a été victimes […]’ (pièce n°15).

Le témoignage rédigé par M. [LU], six ans après les faits, aux termes duquel cette personne -au domicile de qui M. [WP] avait effectivement entrepris des travaux – affirme que ‘son épouse n’aurait pas été agressé par le salarié’, ce qui n’a jamais été prétendu par l’employeur, ‘ni eu un comportement intimidant, ni formuler des représailles à ma compagne ‘, en utilisant une formule pour le moins étonnante ‘je confirme formellement dans aucun cas […]’ que la cour relève dans un autre témoignage versé aux débats par l’appelant (témoignage de M. [GW]), tout en s’abstenant de fournir la moindre explication sur la réclamation qu’il avait formulée auprès de la société afin d’être indemnisé des dégradations de biens personnels lors de l’exécution des travaux, et la lettre qu’il a adressée à la société le 20 novembre 2013 pour dénoncer le comportement de M. [WP], n’emporte pas la conviction de la cour.

Par suite, le caractère injustifié de cette sanction, dont l’appelant ne demande pas l’annulation devant la cour, n’est pas établi par M. [WP], l’engagement de cette procédure disciplinaire ne reposant en aucune façon sur un prétendu ‘complot’ ainsi qu’il l’a prétendu dans divers courriers.

En revanche, l’employeur ne justifie pas les injures racistes ni les insultes proférées par M. [DO] à l’encontre de M. [WP]. En effet, si l’employeur établit que contrairement à ce que M. [WP] a pu affirmer dans ses conclusions à savoir qu’il n’avait jamais connu de difficultés dans l’entreprise, alors même que l’intéressé a fait l’objet de plusieurs sanctions en raison d’ ‘écarts de langage’ (avertissement du 1er février 2008), d’une ‘altercation violente et écarts de langage et de vocabulaire’ (avertissement du 13 mars 2009) ou encore d’ ‘insultes et menaces, harcèlement téléphonique et par textos’ (avertissement du 9 janvier 2013), le comportement irascible et/ou agressif d’un collaborateur, à juste titre sanctionné, ne sauraient justifier objectivement de tels propos, au surplus émanant d’un supérieur hiérarchique.

Si la société présente le salarié comme un individu présentant des problèmes de comportement a pu faire preuve d’agressivité à l’égard de ses collègues, ce que les sanctions disciplinaires prononcées contre lui tendent à attester, force est de relever que sur la période précédant l’engagement de la procédure de licenciement, le seul témoignage établi en ce sens est celui rédigé par M. [ZE], délégué syndical, qui certifie avoir refusé de l’assister à l’entretien préalable de janvier 2014 en raison des injures racistes que l’intéressé proférait à son encontre, MM. [KD] et [IM] faisant état, dans leurs attestations, dans des termes forts imprécis et non circonstanciés de la ‘pression’ que pouvait exercer M. [WP] sur ses collègues, le responsable de la menuiserie illustrant son affirmation en évoquant le fait que le salarié s’était présenté un jour au travail avec une machette dans sa boîte à outils.

Il sera relevé que si la direction de la société a associé le CHSCT aux mesures d’investigation qu’elle a souhaité prendre afin de faire un ‘état des lieux’ consécutivement à la situation évoquée lors de la réunion du CHSCT du 21 mars 2014 relativement au ‘cas d’un compagnon qui exerce des menaces et des pressions sur les autres collaborateurs, les personnes menacées n’ayant pas porté plainte de peur de représailles’, en confiant une mission à M. [N], psychosociologue, afin d’entendre ‘les personnes qui souhaiteraient apporter leur témoignage afin d’établir un état des lieux et mettre à jour des éléments de compréhension de la situation’, l’employeur s’étant défendu de ‘muer le Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail en un partenaire de l’employeur dans l’exercice par ce dernier de son pouvoir disciplinaire’, ainsi que l’inspecteur du travail l’avait analysé (lettre du 4 avril 2014), force est toutefois de relever que la société intimée s’abstient de présenter les résultats de cette enquête initiée à compter de juillet 2014.

De même, il n’est pas justifié que le salarié ait pu se retrouver à accomplir des tâches ne ressortant pas de ses fonctions contractuelles (balayage, archivage).

Enfin, si M. [KD] atteste que le salarié faisait une grande consommation d’outillage, la société ne justifie pas objectivement que la décision prise par ce supérieur consistant à lui refuser le remplacement d’un simple foret de perçage, à défaut de pouvoir rapporter l’outillage cassé, était justifié par une règle interne objective s’appliquant à l’ensemble des collaborateurs, ainsi que l’affirme la société.

Invoquant enfin de manière inopérante les problèmes de santé psychique du salarié et le comportement parfois agressif de M. [WP], lequel a été en son temps sanctionné, l’employeur ne justifie pas que les agissements ainsi imputables à MM. [DO] et [KD], ses supérieurs hiérarchiques ne sont pas constitutifs d’un harcèlement ni que sa décision d’engager la procédure de licenciement était justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Par suite, il est établi que le salarié a été victime de harcèlement moral, et le jugement sera en conséquence infirmé en ce qu’il a débouté M. [WP] de ce chef. Le préjudice en résultant pour le salarié sera indemnisé par l’allocation de la somme de 10 000 euros à titre de dommages-intérêts.

Le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité pour s’être abstenu de diligenter une enquête consécutivement à la dénonciation à la fin du mois d’octobre 2014 de la situation de harcèlement qu’il avait dénoncée auprès de M. [KD], lequel a reporté cette information à la direction, sera indemnisée à hauteur de 2 500 euros de dommages-intérêts.

III – Sur le licenciement :

Il résulte des articles L. 1226-9 et L. 1226-13 du code du travail qu’au cours d’une période de suspension du contrat de travail consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle, l’employeur ne peut rompre ce contrat, à peine de nullité de la rupture, que s’il justifie soit d’une faute grave commise par le salarié, soit de son impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’accident ou la maladie.

Les règles protectrices édictées par ces textes s’appliquent dès lors que la suspension du contrat de travail a pour origine, au moins partiellement, un accident du travail ou une maladie professionnelle et que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend immédiatement impossible le maintien de l’intéressé dans l’entreprise. Il incombe à l’employeur qui l’invoque d’en apporter la preuve.

Par ailleurs selon l’article L. 1152-2 du code du travail aucun salarié ne peut être licencié pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

III – a) Sur la cause du licenciement :

En l’espèce, M. [WP], convoqué le 30 octobre 2014 à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 12 novembre suivant a été victime dans l’intervalle d’un accident du travail survenu le 3 novembre 2014.

Il a été licencié pour faute grave par lettre du 10 décembre 2014, qui fixe les limites du litige, ainsi libellée :

‘Lors de l’entretien, nous souhaitions vous exposer les faits que nous avons à vous reprocher :

– Le 27 octobre 2014, vous avez eu une altercation verbale avec votre responsable hiérarchique M. [KD], sur le site de [Localité 6] pour un remplacement de matériel défectueux. Ce dernier vous a réclamé l’objet en question afin de le remplacer car c’est la règle de l’entreprise. Vous avez refusé sous prétexte qu’il n’y a qu’à vous que s’applique cette règle. Ce qui n’est pas le cas. Vous vous êtes alors rendu dans les bureaux de l’atelier pour formuler la même requête à un collaborateur de M. [KD]. M. [KD], étant présent, vous a fait remarquer que vous n’avez pas à passer outre ses directives.

Ce n’est pas la première fois que vous avez un comportement inadéquat vis-à-vis de votre responsable, M. [KD]. Celui-ci se sent victime de vos affirmations calomnieuses, de vos reproches incessants : « que vous allez le faire sauter ». Vous affichez envers lui un comportement agressif qui met en cause sa sécurité et sa santé physique.

– Le 30 octobre 2014, M. [IM], Chef de Secteur, des marchés à bons de commande a organisé un ¿ d’heure sécurité sur le site de [Localité 6] avec l’ensemble des compagnons présents. Il a abordé plusieurs thèmes dont les « feuilles de route » qui s’inscrivent dans la démarche « Productivité » initiée par le groupe Eiffage ; la « sécurité » ; le « matériel » ; « les horaires de travail » de l’atelier, la « géolocalisation ». Là encore, vous êtes intervenu plusieurs fois, incriminant la direction de l’atelier de vous pister, de vous harceler, que tous les thèmes abordés lui étaient destinés. M. [IM] vous a reçu à l’issue de ce quart d’heure sécurité pour vous demander de vous calmer, de cesser de porter des accusations infondées sur la direction et sur vos collègues.

Ce n’est pas la première fois que de tels faits se produisent. Le 9 janvier 2013, vous avez été rappelé à l’ordre pour des faits similaires : harcèlement, insultes auprès de vos collègues ; le 13 janvier 2014 vous avez été mis à pied 3 jours pour avoir eu un comportement coléreux et intimidant auprès d’un client.

Compte tenu de la gravité des faits relatés et de la répétition de vos agissements, votre maintien dans l’entreprise est impossible. Votre licenciement pour faute grave sans préavis ni indemnité de licenciement prendra donc effet à la date d’envoi de ce courrier’.

En l’espèce, s’il est constant que le salarié a eu un échange vif avec M. [KD] au sujet du non remplacement d’un foret de perçage, tant qu’il ne justifierait pas de la casse de l’outil mis à sa disposition, et qu’il a pris la parole à l’occasion du 1/4 d’heure sécurité, force est de constater au vu des éléments communiqués par l’employeur, à qui incombe la charge de la preuve, à savoir :

– un compte-rendu adressé par M. [KD] à la responsable des ressources humaines faisant état de l’incident au sujet des forets et du fait que ‘M. [WP] part dans un discours… comme quoi je le harcelais et que je lui en voulais personnellement moi, M. [KD], que je lui avais volé sa machine bleue, que je protégeais les sous-traitants qui étaient venus travailler chez moi, qu’il avait des preuves […] qu’il avait été arrêté et soigné par un psychiatre et que cela était uniquement de ma faute […] qu’il me ferait sauter moi […] ce à quoi je réponds que j’ai autre chose à faite que j’ai du travail et que je n’ai pas le temps de l’écouter’,

– le message par lequel M. [KD] précise qu’il a omis d’indiquer dans son rapport que M. [WP] lui avait dit qu’il avait déposé une main-courante contre (M. [IM]) et contre lui pour harcèlement et qu’il allait maintenant déposer plainte,

– la lettre adressée à Mme [I], salariée de l’entreprise, aux termes de laquelle il explique confusément que le 30 octobre 2014 il a ‘tout balancé à M. [IM]’ (durant le 1/4 d’heure sécurité, que son supérieur lui a dit de ne rien dire devant tout le monde, qu’il l’a emmené dans la cuisine, qu’ils ont eu une discussion que M. [IM] l’a provoqué, (c’est là que mon cerveau a explosé comme avant) […] C’est mieux d’envoyer un courrier à M. [O] (président de la société ) tout en lui expliquant de ce qui se passe à mon sujet (et pourquoi je me suis mis en colère gravement)’,

– les attestations de MM. [IM] et [KD] par lesquelles les supérieurs hiérarchiques décrivent un comportement général de M. [WP] intimidant vis-à-vis de ses collègues, qu’il pouvait mettre ‘la pression’ en les enregistrant, en leur envoyant des menaces par téléphone, qu’ils avaient reçus de curieux messages par SMS venant de l’étranger comprenant des expressions similaires au langage de M. [WP], M. [IM] précisant qu’il avait eu un accident de vélo en 2014 et que M. [WP] avait expliqué à ses collègues qu’il avait pratiqué ‘du vaudou’ sur sa personne, M. [KD] indiquant pour sa part que suite à son infractus survenu deux ans auparavant, M. [WP] s’était vanté auprès de ses collègues avoir pratiqué du ‘vaudou’ sur sa personne,

il ne résulte pas de ces éléments, tenant compte par ailleurs du caractère décousu et quelque peu incohérent de la lettre rédigée par M. [WP] le 31 octobre 2014, que la société rapporte la preuve de ce que le salarié ait a, à l’occasion de ces deux échanges, sur lesquels MM. [KD] et [IM] ne reviennent pas dans leur témoignage respectif, tenu des propos excessifs ou qu’il se soit exprimé avec agressivité caractérisant un manquement à ses obligations professionnelles.

Le salarié relève en outre, à juste titre, qu’au travers du deuxième grief faisant état du fait qu’il lui avait été demandé de « se calmer » et « de cesser de porter des accusations infondées sur la direction et sur ses collègues », la société admet qu’elle a finalement licencié son salarié pour le faire taire et pour lui faire cesser ses dénonciations.

Certes, l’employeur établit que contrairement à ce que prétend le salarié, qui affirme n’avoir jamais fait l’objet d’un reproche et que ses qualités professionnelles et relationnelles ont toujours été reconnues jusqu’en 2013, il a fait l’objet de sanctions à de nombreuses reprises notamment en raison de son comportement intimidant et harcelant vis-à-vis de ses collègues. Pour autant et peu important le passé disciplinaire avéré du salarié, les faits visés dans la lettre de licenciement ne constituent pas un comportement fautif.

En conséquence, le jugement sera infirmé en ce qu’il a validé le licenciement pour faute grave du salarié.

III – b) Sur la nullité du licenciement :

Le salarié sollicite le prononcé de la nullité de son licenciement au motif, d’une part, que l’employeur lui a notifié le licenciement le 10 décembre 2014 pendant la période de suspension de son contrat de travail et eu égard aux faits de harcèlement moral dont il s’estime victime et qu’il a dénoncé, relevant que ses supérieurs ont cherché à le faire taire.

La société conclut au rejet de cette demande.

Il n’est pas sérieusement discuté par la société Eiffage Construction Amélioration de l’habitat qu’elle n’ignorait pas au jour du prononcé du licenciement, le 10 décembre 2014, que le contrat de travail de M. [WP] était suspendu en raison de l’accident du travail dont il avait été victime plus d’un mois auparavant, le 3 novembre et qui avait donné lieu à déclaration à la Caisse primaire d’assurance maladie.

Dépourvu de cause réelle et sérieuse, ayant été prononcé par l’employeur durant la suspension du contrat de travail de M. [WP] pour accident du travail, le licenciement encourt la nullité en application des dispositions de l’article L. 1226-9 et L. 1226-13 du code du travail.

En outre, force est de constater non seulement que les pièces communiquées par l’employeur font état de la volonté de M. [WP] de se plaindre d’un harcèlement moral et de déposer plainte contre ses supérieurs de ce chef, mais que la lettre de licenciement fait expressément référence au fait que ‘M. [KD] se sent victime de vos affirmations calomnieuses et de vos reproches incessants’ et que M. [WP] a incriminé devant M. [IM] ‘la direction de l’atelier de (le) pister, de (le) harceler’ et que ce dernier l’a reçu pour lui ‘demander de (se) calmer, de cesser de porter des accusations infondées sur la direction et sur (ses) collègues’. Il s’ensuit que cette décision, qui ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse, est en lien avec le contexte de harcèlement dénoncé par le salarié, dont l’employeur n’établit en aucune façon qu’il l’ait fait de mauvaise foi, la cour le considérant, de surcroît, établi.

De ce chef également et par application des dispositions des articles L. 1152-3 et L. 1152-4 du code du travail le licenciement encourt la nullité.

IV – sur les conséquences de la nullité du licenciement :

Le salarié sollicite, du fait de son licenciement nul, à titre principal sa réintégration et la condamnation de la société Eiffage Construction Amélioration de l’habitat à lui verser une somme correspondant à l’entier préjudice subi au cours de la période qui s’est écoulée entre son licenciement et sa réintégration et ce, dans la limite du montant des salaires dont il a été privé, sur la base suivante : 2 347,72 euros x X mois à compter du 12 décembre 2014 jusqu’à la date effective de réintégration.

La société s’oppose à la demande de réintégration en faisant valoir sa tardiveté, celle-ci n’ayant été formulée pour la première fois qu’aux termes de ses conclusions en date d’octobre 2019, soit près de cinq années après le licenciement. Elle ajoute que celle-ci est impossible dans la mesure où elle a perdu le marché sur lequel le salarié était affecté et le fait que le salarié s’est vu allouer une pension d’invalidité de 2ème catégorie correspondant aux salariés dans l’incapacité de travailler.

Le salarié dont le licenciement est nul en raison d’un harcèlement moral et qui demande sa réintégration a droit au paiement d’une indemnité égale au montant de la rémunération qu’il aurait dû percevoir entre son éviction dans l’entreprise et sa réintégration, sans déduction des éventuels salaires ou revenus de remplacement perçus pendant cette période. Ce n’est qu’au cas où l’entreprise a disparu, ou en cas d’ impossibilité absolue de réintégration, que l’employeur est libéré de son obligation.

En l’espèce, la perte d’un marché n’emporte pas la suppression de l’emploi auquel le salarié était affecté. En outre, il est de droit que l’attribution d’une pension d’invalidité de la deuxième catégorie, au sens de l’article L. 341-4 du code de la sécurité sociale, par un organisme de sécurité sociale n’implique pas que son bénéficiaire soit inapte au travail au sens de l’article L. 5421-1 du code du travail. En d’autres termes, la reconnaissance du statut d’invalide de 2ème catégorie, n’emporte pas, en droit du travail, ipso facto l’impossibilité de travailler mais requiert en revanche que le salarié soit examiné par le médecin du travail afin que son aptitude à reprendre son poste ou un poste équivalent soit verifiée.

Lorsqu’un salarié, dont le licenciement a été annulé, demande sa réintégration et une indemnisation pour la période pendant laquelle il a été évincé de l’entreprise, la jurisprudence de la cour de cassation distingue deux situations selon que la nullité est prononcée en raison d’une violation d’une liberté fondamentale ou de dispositions d’ordre public, auquel cas le salarié a alors droit à une indemnisation égale au montant des rémunérations qu’il aurait dû percevoir entre son éviction et sa réintégration, sans déduction des sommes éventuellement perçues pendant cette période, des autres cas d’annulation, en vertu desquels le salarié a droit à une indemnité correspondant aux salaires qu’il aurait dû percevoir après déduction des revenus de remplacement reçus pendant la période.

En l’espèce, la nullité du licenciement étant notamment prononcée en ce qu’il est en lien avec le harcèlement moral subi par le salarié, ce dernier a droit au paiement d’une indemnité égale au montant de la rémunération qu’il aurait dû percevoir entre son licenciement et sa réintégration, sans déduction des éventuels revenus de remplacement dont il a pu bénéficier pendant cette période.

En revanche, il est de droit que le salarié qui présente sa demande de réintégration tardivement, comme en l’espèce, sans expliciter pour quel motif une telle réclamation n’a pas été formulée plus tôt, n’a droit, au titre de l’indemnité d’éviction qu’à la rémunération qu’il aurait perçue du jour de la demande de réintégration à celui de sa réintégration effective, soit en l’espèce au vu de l’attestation Pôle-emploi, une indemnité mensuelle de 2 236,29 euros bruts du 6 octobre 2019 au jour de sa réintégration effective, sous réserve des conclusions de la visite de reprise.

Il n’y a pas lieu de déroger aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil prévoyant que les créances de nature salariale portent intérêts au taux légal, à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation pour les créances échues à cette date et à compter de chaque échéance devenue exigible, s’agissant des échéances postérieures à cette date, les créances à caractère indemnitaire produisant intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant.

La capitalisation est de droit lorsqu’elle est demandée en justice.

PAR CES MOTIFS

La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire,

Constate le caractère sans objet de la demande de la société intimée tendant à voir déclarer irrecevables les demandes formulées par M. [WP] à l’encontre de la société ‘Eiffage Construction Habitat’, l’appelant ayant régularisé la dénomination exacte de la société intimée,

Infirme le jugement en toutes ses dispositions,

Dit que M. [WP] a subi un harcèlement moral,

Condamne la société Eiffage Construction Amélioration de l’Habitat à verser à M. [WP] la somme de 10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral et la somme de 2 500 euros en réparation du manquement à l’obligation de sécurité.

Ordonne la réintégration de M. [WP] à son poste ou à un poste équivalent, et ce dans le délai de deux mois suivant la signification de la présente décision, à charge pour l’employeur d’organiser la visite médicale de reprise,

Condamne la société Eiffage Construction Amélioration de l’Habitat à verser à M. [WP] une indemnité d’éviction de 2 236,29 euros bruts du 6 octobre 2019 au jour de sa réintégration effective, sous réserve des conclusions de la visite de reprise,

Dit que les créances de nature contractuelle sont productives d’intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation pour les créances échues à cette date, et à compter de chaque échéance devenue exigible, s’agissant des échéances postérieures à cette date, et que les créances indemnitaires sont productives d’intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant,

Ordonne la capitalisation de ces intérêts à condition que ces intérêts soient dus au moins pour une année entière,

Condamne la société Eiffage Construction Amélioration de l’habitat à verser à M. [WP] la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et à supporter les entiers dépens.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président, et par Monsieur Mohamed EL GOUZI, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le greffier, Le président,