C1

N° RG 21/00439

N° Portalis DBVM-V-B7F-KW37

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

Me Lassaad CHEHAM

la SELARL CLEMENT-CUZIN LEYRAUD DESCHEEMAKER

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale -Section A

ARRÊT DU MARDI 29 NOVEMBRE 2022

Appel d’une décision (N° RG 19/00226)

rendue par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de VIENNE

en date du 14 décembre 2020

suivant déclaration d’appel du 20 janvier 2021

APPELANT :

Monsieur [U] [W]

né le 17 Septembre 1973 à

de nationalité Française

[Adresse 2]

[Adresse 2]

représenté par Me Lassaad CHEHAM, avocat au barreau de BOURGOIN-JALLIEU,

INTIMEE :

S.A.S.U. NEWLOG, prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège,

[Adresse 1]

[Adresse 1]

représentée par Me Laurent CLEMENT-CUZIN de la SELARL CLEMENT-CUZIN LEYRAUD DESCHEEMAKER, avocat au barreau de GRENOBLE,

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Madame Valéry CHARBONNIER, Conseillère faisant fonction de Présidente,

Madame Gaëlle BARDOSSE, Conseillère,

Madame Isabelle DEFARGE, Conseillère,

DÉBATS :

A l’audience publique du 19 septembre 2022,

Mme Gaëlle BARDOSSE, Conseillère chargée du rapport, et Mme Valéry CHARBONNIER, Conseillère faisant fonction de Présidente, ont entendu les parties en leurs conclusions et plaidoiries, assistées de Mme Mériem CASTE-BELKADI, Greffière, conformément aux dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, les parties ne s’y étant pas opposées ;

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 29 novembre 2022, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L’arrêt a été rendu le 29 novembre 2022.

Exposé du litige :

M. [W] a travaillé en qualité d’intérimaire pendant trois ans pour la société NEWLOG puis a été embauché en qualité d’agent de production le 1er novembre 2013 selon contrat de travail à durée indéterminée.

Le 16 mai 2019, des membres du CHSCT ont signalé à la société employeur une suspicion de harcèlement moral et sexuel mettant en cause le salarié.

Il a fait l’objet, le 20 mai 2019, d’une mise à pied conservatoire et a été convoqué, par LRAR du même jour, à un entretien préalable en vue d’une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement fixé au 28 mai 2019.

Par LRAR du 05 juin 2019, M. [W] a démissionné.

Il a saisi le conseil de prud’hommes de Vienne le 08 juillet 2019 aux fins de voir juger que sa démission est nulle et ordonner sa réintégration, subsidiairement juger que les faits sur lesquels la SAS NEWLOG fonde la procédure de licenciement à son encontre sont prescrits, à titre infiniment subsidiaire, juger que son licenciement est sans cause réelle ni sérieuse en l’absence de sanction dans le délai d’un mois suivant l’entretien préalable. A titre infiniment subsidiaire, juger que son licenciement est sans cause réelle ni sérieuse pour absence de faute grave, et obtenir les indemnités afférentes.

Par jugement du 14 décembre 2020, le conseil de prud’hommes de Vienne a :

Dit et jugé que la démission de M. [W] était non équivoque et non viciée,

Débouté M. [W] de l’ensemble de ses demandes, comprenant celle au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

Débouté la SAS NEWLOG de sa demande au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

Condamné M. [W] aux entiers dépens.

La décision a été notifiée aux parties et M. [W] en a interjeté appel.

Par conclusions du 22 octobre 2021, M. [W] demande à la cour d’appel de :

– Réformer la décision dont appel.

– Requalifier la démission de M. [W] en licenciement sans cause réelle ni sérieuse.

En conséquence

– Condamner à ce titre la société NEWLOG à verser à M. [W] la somme de 12 229 euros.

– Condamner la société NEWLOG à verser à M. [W] la somme de 762,44 euros brut au titre du rappel de salaire dû pendant la mise à pied conservatoire outre 76,24 euros brut d’indemnités compensatrice de congés payés y afférents outre intérêts au taux légal à compter du 2 juillet 2019.

– Condamner la société NEWLOG à payer à M. [W] une somme de 30 000 euros de dommages et intérêts en réparation de son préjudice moral.

– Condamner la société NEWLOG à payer à M. [W] une somme de 7 000 euros par application des dispositions de l’article 700 du Code de Procédure civile, laquelle devra également prendre en charge les frais d’exécution.

– Condamner la même aux dépens.

– Autoriser Me Cheham à recouvrer directement contre la partie condamnée ceux des dépens dont il aura fait l’avance sans avoir reçu provision conformément à l’article 699 du code de procédure civile.

– Rappeler que l’arrêt à intervenir est exécutoire de droit à titre provisoire conformément aux dispositions de l’article R 1245-1 du code du travail.

Par conclusions du 1er septembre 2022, la SAS NEWLOG demande à la cour d’appel de :

Rejeter l’ensemble des demandes de M. [W],

La condamner au paiement de la somme de 5 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens,

A titre subsidiaire,

Limiter le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 5 241 euros.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 13 septembre 2022.

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l’article 455 du code de procédure civile de se reporter à leurs écritures susvisées.

SUR QUOI :

A titre liminaire, sur la note en délibéré :

L’article 445 du code de procédure civile dispose que « après la clôture des débats, les parties ne peuvent déposer aucune note à l’appui de leurs observations, si ce n’est en vue de répondre aux arguments développés par le ministère public, ou à la demande du président dans les cas prévus aux articles 442 et 444 ».

En l’espèce, à la suite de l’audience du 19 septembre 2022, le conseil de M. [W] a sollicité via le RPVA l’autorisation de transmettre une note en délibéré tout en exposant dans la même demande le contenu de la note en question.

Par message RPVA du 22 septembre 2022, il a été répondu à Me Cheham qu’en l’absence de demande de la cour lors de l’audience, il ne pouvait être fait droit à sa demande de production d’une note en délibéré.

Une note en délibéré, comportant les mêmes termes que le message RPVA, a cependant été adressée par Me Cheham par courrier du 21 septembre 2022 parvenu au greffe le 23 septembre 2022.

La production par une des parties d’une note en délibéré sans demande ni autorisation de la cour est contraire aux dispositions de l’article 445 du code de procédure civile. Cette note doit par conséquent être écartée des débats.

Sur la qualification de la rupture du contrat de travail :

Moyens des parties :

M. [W] expose avoir signé la lettre de démission du 20 mai 2019 sous la pression de l’employeur qui le menaçait de déposer plainte et de le licencier pour faute grave. Il indique avoir recopié un modèle de courrier alors qu’il ne maîtrise pas parfaitement le français et qu’à cette période son frère était hospitalisé dans le coma. Il n’a en revanche pas recopié certaines mentions qui y figurent. Il ajoute avoir contesté la démission par lettre du 31 mai 2019 ce qui conforte le caractère équivoque de la démission. Sur les faits qui lui étaient reprochés, aucune enquête n’a été faite suite à la dénonciation d’un prétendu harcèlement sexuel dont il serait l’auteur envers une salariée, en outre ces faits anciens ne sont pas démontrés et il ne s’agit au plus que de plaisanteries.

La société NEWLOG fait valoir que le salarié n’a pas été poussé à la démission et qu’il n’apporte aucune preuve des faits personnels qui l’auraient fragilisé et qui sont en tout état de cause bien antérieurs à la démission, ni du fait qu’il aurait été contraint. Lors de l’entretien préalable, il était assisté d’un délégué du personnel et le salarié a lui-même évoqué une démission pour éviter un licenciement pour faute grave. Il n’a pas rédigé la lettre dans les locaux de l’entreprise et il avait demandé un modèle de lettre. En outre, M. [W] a attendu 20 jours pour contester la démission dans un courrier peu clair par lequel il demande une somme d’argent plus importante. Sur les faits dénoncés à l’encontre du salarié, une enquête interne a été réalisée qui a montré que M. [W], qui occupait un poste intermédiaire entre responsable d’équipe et opérateur d’expédition, a commis des faits de harcèlement sexuel envers une subordonnée et l’employeur était dans l’obligation de réagir.

Réponse de la cour,

Selon les dispositions de l’article 1130 du code civil, l’erreur, le dol et la violence vicient le consentement lorsqu’ils sont de telle nature que, sans eux, l’une des parties n’aurait pas contracté ou aurait contracté à des conditions substantiellement différentes. Leur caractère déterminant s’apprécie eu égard aux personnes et aux circonstances dans lesquelles le consentement a été donné. L’existence d’un vice du consentement de nature à entraîner la nullité d’une rupture conventionnelle relève de l’appréciation souveraine des juges du fond. Ce vice du consentement doit être allégué par les parties.

Il résulte des dispositions de l’article L.1231-1 du code du travail que la démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail. Elle doit être librement consentie et le consentement du salarié ne doit pas être vicié. A défaut, la démission est nulle et la rupture du contrat de travail s’analyse comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il appartient au salarié d’apporter la preuve que son consentement a été vicié.

En l’espèce, il convient tout d’abord de relever que la cour de céans, au vu des demandes des parties, doit juger si le consentement du salarié, lors de la démission, a été vicié ou non, M. [W] exposant avoir été victime, dans un contexte de fragilité personnelle, de pressions, d’une violence morale de la part de l’employeur, génératrice d’un vice du consentement.

Par LRAR du 31 mai 2019 le salarié indique démissionner et demande à être dispensé de préavis. Cette lettre est rédigée comme suit :

« Je soussigné [U] [W] demande de partir de l’entreprise Newlog ayant eu une proposition d’emploi dans l’entreprise BAK-K. Je souhaite de démissionner en date du 31/05/19 du poste opérateur logistique que j’occupe depuis 01/02/2012. Je vous prie de bien vouloir me dispenser de la réalisation de mon préavis afin de sortir de vos effectifs au 31/05/19. Dans l’attente d’une action positif ».

Suite à cette lettre, les documents de fin de contrat lui sont adressés le 21 juin 2019. Le libellé de cette lettre de démission permet de constater qu’elle est claire et sans réserves.

Il est par ailleurs établi que la démission du salarié est intervenue dans un contexte de dénonciation de faits de harcèlement moral et sexuels à son encontre et que l’employeur envisageait une procédure de licenciement à son égard. Il n’y a pas lieu de se prononcer sur le caractère établi ou non des faits de harcèlement moral et sexuels mettant en cause le salarié. En conséquence, les pièces versées par les parties pour démontrer ou pour démentir les faits de harcèlement moral ou de harcèlement sexuel ne sont pas pertinents. Dès lors, il n’y a pas lieu non plus à juger si les attestations versées (en réalité des auditions de salariés) répondent aux exigences de l’article 202 du code de procédure civile ou de rechercher si le salarié a nié ou non les faits dénoncés.

M. [W] allègue tout d’abord avoir rédigé ce courrier de démission dans le bureau du directeur lors d’un entretien informel du 31 mai 2019. L’employeur admet, aux termes de ses écritures qu’une rencontre a eu lieu le 31 mai et qu’il a été fourni au salarié, à cette occasion, un modèle de lettre de démission.

La cour observe tout d’abord que le courrier de démission du 31 mai 2019, adressé par LRAR à l’employeur, comporte la mention finale « dans l’attente action positif » alors que le modèle fourni par l’employeur comportait la dernière phrase suivante « dans l’attente d’un retour positif ». Ceci démontre que le salarié, en recopiant le modèle, a commis une erreur de plume. Si ce courrier avait effectivement été rédigé par le salarié, sous le contrôle de l’employeur, il apparaît surprenant que ce dernier ne lui fasse pas remarquer son erreur. Surtout, cet élément, ajouté au fait que la lettre de démission a fait l’objet d’un envoi par lettre recommandée, vient confirmer le fait que la lettre de démission a été rédigée par le salarié hors du lieu de son travail et en l’absence de l’employeur et donc sous sa contrainte.

Au surplus, la cour observe que M. [W] produit une autre version de cette lettre de démission, également datée du 31 mai 2019, mais libellée de manière différente dans sa présentation de celle envoyée par lettre recommandée à l’employeur. Cet élément permet lui de corroborer le fait que le salarié a pu rédiger cette lettre librement puisqu’il a eu le loisir d’en établir plusieurs versions.

S’agissant enfin des mentions figurant au verso du modèle de lettre de démission produit par le salarié, étant rappelé que l’employeur ne conteste pas lui avoir remis un modèle, aucun des éléments produits par M. [W] ne permet de savoir qui les a rédigées. L’employeur conteste en être l’auteur et la cour de céans observe que l’écriture n’est pas similaire à celle figurant au recto du document.

S’agissant tout d’abord de la fragilité morale alléguée par M. [W], lors de la démission, il produit les bulletins de situation concernant son frère, décédé le 19 juillet 2019 desquels il ressort que ce dernier était hospitalisé di 04 au 29 mai 2019. Concernant le décès ou maladie d’autres membres de la famille, ils sont antérieurs de plusieurs années à sa démission ou encore postérieure à celle-ci. L’hospitalisation de son frère, sans autres éléments permettant de constater que le salarié était particulièrement impacté, ne démontre pas qu’il se trouvait en état de faiblesse psychologique lors de sa démission.

S’agissant de la pression et contrainte alléguées par M. [W], son employeur l’ayant menacé de déposer plainte pour les faits dénoncés à son encontre, il ressort des pièces des parties les éléments suivants :

Le 16 mai 2019, Mme [D], salariée de l’entreprise, alerte M. [G], membre du CHSCT sur le comportement à son égard du salarié (harcèlement sexuel et moral), l’employeur est alerté le même jour.

Le 20 mai 2019, plusieurs salariés sont entendus. L’employeur produit le compte rendu d’audition de M. [W] qui conteste tout comportement sexualisé mais admet aimer plaisanter et indique qu’il aurait dû se méfier de l’impact de son humour.

Le 20 mai 2019, suite à cette audition, l’employeur l’avise, par courrier remis en main propre, de sa mise à pied conservatoire « sans que cela ne constitue une sanction disciplinaire » afin « d’atténuer les tensions relationnelles et le climat au sein de l’équipe ». Il est en outre convoqué à un entretien préalable.

L’entretien préalable a lieu le 28 mai 2019, aucun compte rendu écrit n’est produit. M. [E], représentant du personnel, confirme y avoir assisté dans un courrier du 25 septembre 2019 adressé à l’employeur et par lequel il précise que lors cet entretien, le salarié a évoqué la volonté de démissionner afin de retrouver un emploi rapidement.

Ces éléments ne permettent pas de relever l’existence d’une contrainte ou de pressions et ils peuvent être mis en relation avec les termes de la lettre de démission dans laquelle M. [W] indique vouloir être dispensé de préavis, ayant trouvé un nouvel emploi.

Par ailleurs, contrairement au fait conclu par M. [W], il est démontré que M. [E] qui a attesté dans la présente procédure, était bien présent lors de l’entretien préalable en qualité de conseiller du salarié et peut donc témoigner de la réelle volonté de démissionner du salarié dénuée de toute pression. Ainsi, M. [E] tout comme l’employeur ne font pas état de sa présence à un autre entretien que celui du 28 mai 2019. Dès lors l’attestation d’un ancien collègue (M. [O]) du salarié établie le 28 août 2021, trois ans après les faits, que le 30 ou le 31 mai 2019, le salarié serait entré seul dans le bureau du RH et que M. [E] n’était pas là n’est pemet pas de remettre en cause la probité du témoignage de M. [E].

Enfin, sur le fait conclu par M. [W] selon lequel la remise en cause de sa décision de démissionner par lettre viendrait confirmer le fait qu’il ne voulait pas démissionner mais y aurait été contraint, il est établi que le salarié a envoyé un courrier de contestation de sa démission en ce sens par LRAR reçu par l’employeur le 22 juin 2019. Ce courrier est certes daté du 21 mai 2019 et M. [W] argue sans le démontrer qu’il s’agirait d’une erreur de plume. Il ne peut contester en tout état de cause le fait qu’il a adressé ce courrier à l’employeur le 22 juin et non immédiatement après la lettre de démission envoyée par LRAR du 31 mai 2019.

S’agissant en outre du contenu de cette lettre de contestation reçue le 22 juin 2019 par l’employeur, elle ne permet pas non plus de constater que la décision de démissionner du salarié n’a pas été prise librement ni même qu’il remette en cause a posteriori cette décision. En effet, s’il est exact que M. [W] écrit à son employeur qu’il n’entendait pas démissionner, qu’il lui a été demandé de faire une lettre pour éviter une plainte et qu’en contrepartie il recevrait une proposition financière, il expose en réalité qu’il a été ensuite convoqué pour « signer un accord », qu’il lui a été proposé 5 000 euros ce qu’il a refusé. Le courrier s’achève par cette phrase « est-ce que vous pouvez me proposer une somme plus importante ». Cette dernière phrase peut être mise en lien avec le contenu de la plainte déposée le 02 mars 2021 pour dénonciation calomnieuse susvisée. Ainsi, M. [W] y déclare notamment que l’employeur lui aurait proposé 15 000 euros ce qu’il aurait refusé et qu’il aurait alors démissionné sans réfléchir. Au-delà du fait que dans cette plainte M. [W] n’évoque pas avoir été victime de pressions ou de menaces de son employeur, mais fait état d’une absence de réflexion, cet élément confirme surtout sa volonté de démissionner et d’obtenir une compensation financière deyoute’employeur.

Enfin, le compte rendu de la réunion du CHSCT du 05 septembre 2019, produit par l’employeur, rappelle la chronologie des faits : alerte du 16 mai 2019 de la direction par des membres du CHST, mise à pied du salarié le 20 mai 2019 et audition de 08 salariés concernés, convocation du salarié à un entretien préalable le 28 mai 2019. Ce même rapport mentionne qu’au cours de l’entretien du 28 mai 2019, « le salarié a fait part à la direction de son souhait de démissionner sans attendre l’issue de la procédure » et qu’il a démissionné par voie postale le 31 mai 2019. Outre le fait que le CHST constate que les auditions des salariées permettent de retenir des faits de harcèlement moral et sexuel à l’encontre du salarié, ce dernier élément confirme que M. [W] a entendu démissionner avant l’issue de la procédure de licenciement.

Au vu de ce qui précède, il est ainsi établi que la démission de M. [W] est intervenue à la suite d’une alerte faite par le CHSCT à l’employeur pour des faits de harcèlement moral et sexuel le mettant en cause, faits pour lesquels l’employeur a procédé à une enquête (auditions des salariés les 20 et 21 mai 2019) puis a entamé une procédure de licenciement au cours de laquelle le salarié a démissionné. Les pièces versées par M. [W] ne permettent pas de constater que l’employeur l’aurait menacé d’appeler les forces de l’ordre ou encore de déposer plainte contre lui, comme conclu.

S’il est en outre acquis que l’employeur a pu lui remettre un modèle de lettre de démission, il n’est pas démontré que M. [W] se trouvait en situation de faiblesse psychologique lors de la prise de décision ou encore qu’il ait rédigé sa démission en présence de l’employeur et sous sa pression. Enfin, M. [W] qui revendique au cours du mois de mai et juin 2019 auprès de l’employeur le paiement d’une « indemnité », échoue à démontrer qu’il a subi une quelconque menace de la part de l’employeur à son encontre pour le pousser à démissionner et donc l’existence d’un vice du consentement à l’origine de sa démission, cette décision étant prise en réalité pour éviter un licenciement pour faute grave.

Il convient de juger que la démission de M. [W] était claire, non équivoque et que le consentement du salarié n’a pas été vicié lors de sa prise de décision.

Par voie de confirmation de la décision déférée, les demandes formulées par M. [W] au titre de la mise à pied conservatoire et au titre de la requalification de la rupture de son contrat de travail en licenciement sans cause réelle et sérieuse, y compris du préjudice moral sont rejetées.

Sur les demandes accessoires :

Le jugement déféré sera confirmé en ses dispositions relatives aux dépens et frais irrépétibles de première instance.

Il convient de condamner M. [W], partie perdante, aux entiers dépens et à la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,

DECLARE M. [W] recevable en son appel,

CONFIRME en toutes ses dispositions le jugement déféré,

Y ajoutant,

CONDAMNE M. [W] à payer la somme de 1 500 euros à la SAS NEWLOG sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

CONDAMNE M. [W] aux dépens.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Madame Valéry CHARBONNIER, Conseillère faisant fonction de Présidente, et par Madame Mériem CASTE-BELKADI, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par la magistrate signataire.

La Greffière, La Conseillère faisant fonction de Présidente,