C1

N° RG 21/04716

N° Portalis DBVM-V-B7F-LDOH

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

Me Eric SLUPOWSKI

la SELARL LEXAVOUE [Localité 6] – [Localité 5]

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale -Section A

ARRÊT DU MARDI 26 SEPTEMBRE 2023

Appel d’une décision (N° RG F20/00395)

rendue par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de VALENCE

en date du 14 octobre 2021

suivant déclaration d’appel du 08 novembre 2021

APPELANT :

Monsieur [N], [T], [U]

né le 12 Septembre 1981 à [Localité 4] ([Localité 4])

de nationalité Française

[Adresse 2]

[Localité 3]

représenté par Me Eric SLUPOWSKI, avocat au barreau de PARIS,

INTIMEE :

S.N.C. XPO MAINTENANCE FRANCE, agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux en exercice, domiciliés en cette qualité audit siège,

[Adresse 8]

[Localité 1]

représentée par Me Alexis GRIMAUD de la SELARL LEXAVOUE GRENOBLE – CHAMBERY, avocat postulant inscrit au barreau de GRENOBLE,

et par Me David GUILLOUET de la SAS VOLTAIRE, avocat plaidant inscrit au barreau de LILLE,

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DES DEBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Monsieur Jean-Pierre DELAVENAY, Président,

Madame Valéry CHARBONNIER, Conseillère,

Madame Gwenaëlle TERRIEUX, Conseillère,

Assistées lors des débats de Mme Mériem CASTE-BELKADI,

DÉBATS :

A l’audience publique du 19 juin 2023,

Madame Gwenaëlle TERRIEUX, Conseillère chargée du rapport,

Les avocats ont été entendus en leurs observations.

Et l’affaire a été mise en délibéré à la date de ce jour à laquelle l’arrêt a été rendu.

Exposé du litige :

M. [U] a été engagé en qualité de mécanicien, dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée à compter du 04 mars 1997 par la société NORBERT DENTRESSANGLE SNC VOLUMES GARAGES.

A compter du 3 septembre 1997, M. [U] était sous contrat à durée indéterminée.

En dernier lieu, M. [U] occupait le poste de chef d’équipe.

Le 14 Octobre 2020, M. [U] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 23 octobre 2020 puis reporté au 28 octobre 2020.

M. [U] a été licencié pour faute grave par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 2 novembre 2020.

M. [U] a saisi le conseil de prud’hommes de Valence, en date du 28 décembre 2020 aux fins de contester son licenciement et obtenir les indemnités afférentes.

Par jugement du 14 octobre 2021, le conseil de prud’hommes de Valence a :

Dit que le licenciement pour faute grave de M. [U] est bien fondé,

Débouté M. [U] de l’ensemble de ses demandes,

Débouté la société XPO MAINTENANCE France (SNC) de sa demande au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

Condamné M. [U] aux dépens de l’instance.

La décision a été notifiée aux parties et M. [U] en a interjeté appel.

Par conclusions du 14 avril 2023, M. [U] demande à la cour d’appel de :

– Juger le licenciement du 02 novembre 2020 nul à titre principal et dépourvu de cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire

– Juger que le barème d’indemnisation prud’homal prévu par l’article L 1235-3 du Code du travail n’est pas applicable

– Condamner la société XPO MAINTENANCE FRANCE, à lui payer :

– 131 742 euros et 36 centimes à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul à titre principal

. 131 742 euros et 36 centimes à titre d’indemnité pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire

. 7 319 euros et 2 centimes à titre d’indemnité de préavis

. 25 810 euros et 49 centimes à titre d’indemnité légale de licenciement

. 100 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire

. 3 000 euros au titre de l’article 700 CPC pour la procédure de première instance

– Dire que ces sommes porteront intérêt au taux légal à compter du jour de la demande s’agissant des créances salariales, et à compter du jour du jugement à intervenir s’agissant des dommages et intérêts.

– Condamner la partie défenderesse aux entiers frais et dépens de la procédure.

– Débouter la Société XPO MAINTENANCE FRANCE de l’ensemble de ses demandes.

– Condamner la société XPO MAINTENANCE FRANCE à lui payer la somme de 3000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel.

– Débouter la société XPO MAINTENANCE FRANCE de son appel incident ainsi que de l’ensemble de ses demandes.

Par conclusions en réponse du 11 mai 2023, la société XPO MAINTENANCE FRANCE demande à la cour d’appel de :

– Confirmer le jugement du Conseil de prud’hommes de Valence du 14 octobre 2021 en ce qu’il a dit le licenciement pour faute grave de M. [U] bien fondé, débouté M. [U] de l’intégralité de ses demandes et condamné M. [U] aux dépens ;

– L’infirmer pour le surplus.

A titre principal :

– Juger que le licenciement de M. [U] repose sur une faute grave ;

– Débouter M. [U] de l’ensemble de ses demandes ;

A titre subsidiaire:

– Réduire à de plus justes proportions l’ensemble des demandes de M. [U] ;

En tout état de cause:

– Condamner M. [U] à lui payer la somme de 3 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

– Condamner M. [U] aux dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 16 mai 2023.

L’affaire, appelée à l’audience du 19 juin 2023, a été mise en délibéré au 26 septembre 2023.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées.

SUR QUOI :

Sur le licenciement :

Moyens des parties :

La société soutient que le licenciement pour faute grave de M. [U] est bien fondé, aux motifs que :

– Elle a constaté de nombreuses fautes et agissements de M. [U] caractérisant un harcèlement sexuel à l’endroit de Mme [S],

– M. [U] était le supérieur hiérarchique de Mme [S],

– Lors du premier jour de travail de Mme [S], M. [U] lui a demandé son numéro de téléphone portable personnel,

– Quelques jours après l’embauche, M. [U] a commencé à utiliser le numéro de la salariée pour la contacter en dehors de son temps de travail,

– Quelques mois après l’embauche de Mme [S], M. [U] a commencé à tenir des propos et des gestes déplacés envers la salariée sur le lieu de travail et en dehors,

– M. [U] faisait des remarques constantes sur les tenues vestimentaires de Mme [S], des commentaires sur son physique et lui envoyait des messages à caractère sexuel ou pornographique,

– M. [U] a humilié Mme [S] devant tout l’atelier.

M. [U] soutient que son licenciement pour faute grave est nul à titre principal et est dépourvu de cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire. Il expose que :

– Il s’agit d’un licenciement discriminatoire lié à son âge,

– Les griefs qui lui sont reprochés sont infondés,

– Il n’a pas commis de faits constitutifs de harcèlement moral,

– Il conteste avoir mis une fessée à Mme [S],

– Il entretenait une relation professionnelle et amicale avec Mme [S],

– Mme [S] lui souhaitait son anniversaire, déjeunait régulièrement avec lui, et lui demandait des services,

– Mme [S] ne lui a jamais indiqué qu’elle considérait qu’il le harcelait sexuellement,

– Certes, M. [U] a envoyé des messages, photos et vidéos à Mme [S] mais ces messages étaient également adressés à d’autres collègues de l’entreprise,

– La preuve du harcèlement sexuel n’est pas rapportée.

Réponse de la cour,

Selon l’article L. 1232-1 du Code du travail, tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre. Il est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Il est de principe que la faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien de l’intéressé au sein de l’entreprise même pendant la durée du préavis. La mise en ‘uvre de la procédure de licenciement doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits fautifs mais le maintien du salarié dans l’entreprise est possible pendant le temps nécessaire pour apprécier le degré de gravité des fautes commises. L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.

Aux termes de l’article L. 1153-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des faits :
1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.

Selon l’article L.1153-5 du code du travail, l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner.

En application de ces dispositions, l’obligation faite à l’employeur de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir ou de faire cesser les agissements de harcèlement sexuel implique la rupture immédiate du contrat de travail d’un salarié à l’origine d’une situation susceptible de caractériser ou dégénérer en harcèlement sexuel, les faits de harcèlement sexuel constituant une faute grave.

En l’espèce, la lettre de licenciement adressée à M. [U] le 02 novembre 2020 fixe les termes du litige dans les termes suivants :

« Monsieur,

Par courrier remis en mains propres contre décharge nous vous avions convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 23 octobre à 14h00.

Par un SMS, en date du 22 octobre à 21h05, vous nous avez demandé un report de l’entretien. Nous avons accédé à votre requête. Nous vous avons ensuite prévenu que l’entretien se tiendrait le 28 octobre à 14h00 sur votre lieu habituel de travail. Vous avez confirmé la bonne réception de ces informations de report par SMS et donné votre accord pour la tenue de l’entretien à cette nouvelle date.

Vous vous êtes présenté à cet entretien accompagné de Monsieur [Y], Délégué Syndical.

Si nous avons déclenché cette procédure c’est à la suite des évènements suivants :

– Lors d’un entretien avec [B] [I], le 8 octobre dernier vous avez été accusé par une personne de votre équipe, Madame [S], d’harcèlement sexuel. A la suite de cela, la société a immédiatement diligenté une enquête, au cours de laquelle vous avez été auditionné par [E] [O], juriste en droit social

– Votre audition a eu lieu le mardi 13 octobre à 9h30 ; un procès-verbal de cette audition a été établi et co-signé par vos soins.

Au cours de l’enquête et lors de notre entretien, nous sommes revenus sur les faits suivants :

* Vos remarques orales déplacées et répétées : « elle est bonne comme toi », « vous comprenez en la voyant pourquoi je ne pars pas à la retraite », « toi t’es belle, tu dois plaire dans les bars ».

* Votre envoi d’une photo de vous nu via un SMS, accompagné du texte : « tu vois, ton chef n’est pas si sage ».

* Vos envois répétés de photos et vidéos à caractère pornographique.

* La fessée que vous avez donné à Madame [S] au sein même de l’atelier le 31 juillet dernier

* L’ensemble de vos SMS envoyés hors du temps de travail sur le téléphone de Madame [S] sur un registre totalement déplacé : « tu es jolie », « tu as dû te faire mater », « tu me feras un selfie ‘»

Au cours de notre entretien, vous avez tenté de justifier l’ensemble de ces éléments en invoquant : le ton de l’humour, votre état d’ébriété ou encore le fait que vous partagiez certains contenus avec l’ensemble de l’atelier.

Vous avez reconnu que certains propos étaient déplacés et également réfutés certains éléments avancés tel que vos propos sexistes ou l’épisode de la fessée.

Monsieur, malgré vos tentatives d’explications et votre léger mea culpa nous sommes obligé de constater que vous vous êtes livrés au cours des derniers mois à un harcèlement sexuel délibéré auprès de votre collaboratrice directe, madame [S].

Nous sommes obligés de vous rappeler que ces faits sont constitutifs de délits et qu’ils n’ont par conséquent en rien leur place dans l’entreprise. Nous n’avons d’autre choix que de vous signifier votre licenciement pour faute grave.

Votre contrat de travail prend donc fin à la date d’envoi de ce courrier, sans préavis, ni indemnités. [‘] »

L’employeur rappelle, ce qui n’est pas contesté, que M. [U] exerçait les fonctions de chef d’équipe, dans le cadre desquelles il avait la responsabilité hiérarchique d’une équipe de mécaniciens, dont Mme [S], salariée depuis le 15 Octobre 2019.

Il justifie en outre que le 09 Octobre 2020, M.[I], responsable technique, a reçu Mme [S] pour un entretien professionnel, lors duquel elle a indiqué être victime d’actes et de paroles déplacés de la part de M. [U].

Une enquête a alors été réalisée à la demande de la SNC XPRO MAINTENANCE France et confiée à Mme [O], juriste en droit social, devant laquelle Mme [S] a fait état de comportements et propos à caractère sexuel de la part de M. [U], consistant en des remarques sur ses tenues vestimentaires, des commentaires sur son physique et des messages à caractère sexuel ou pornographique, au sein et en dehors du lieu de travail.

La cour observe que les remarques orales telles que « elle est bonne comme toi », « vous comprenez en la voyant pourquoi je ne pars pas à la retraite », « toi t’es belle, tu dois plaire dans les bars », ou la fessée alléguée par Mme [S], sont contestées par M. [U], et ne sont étayées par aucun élément objectif produit aux débats. Ces faits ne sont donc pas établis.

En revanche, la SNC XPRO MAINTENANCE France produit les captures écran de messages adressés sur le téléphone ou la messagerie Messenger de Mme [S], dont le contenu n’est pas contesté par le salarié, lesquelles démontrent que M. [U] lui a envoyé :

* Le 15 mars 2020 : Une photo de lui nu de dos faisant un barbecue, en indiquant « tu vois, ton chef n’est pas si sage »,

* Le 23 avril 2020, une vidéo à caractère pornographique d’une femme, seins nus, se masturbant avec une perceuse, en écrivant : « t’as vu la nouvelle visseuse devisseuse » puis « c’est pour cela que tu voulais emprunter la perceuse ‘ ».

* Le 29 avril 2020, une vidéo mettant en scène un fruit représentant un sexe féminin, accompagné du message suivant : « Raz le bolle de ce confinement » ;

* Le 28 juin 2020, Une image représentant une femme léchant une bouteille de bière accompagnée d’une légende faisant un lien entre la consommation de bière et la pratique de fellations, M. [U] ajoutant « C’est vraie ”’ ».

* Le 22 septembre 2020, des messages adressés à Mme [S], alors en formation à [Localité 7], lui demandant si ça va, si elle est jolie, et à deux reprises de lui envoyer un selfie.

Plus tard, il lui écrit « tu as dû te faire mater », puis il lui demande « tu étais toute belle ‘ »

* Le 23 septembre, alors qu’elle est en congés, il lui écrit « tu es encore encore en culotte en position végétatif »

L’employeur justifie en outre que d’autres messages envoyés par M. [U] ont été supprimés, ce qui n’est pas contesté par l’intéressé, et par ailleurs confirmé par l’épouse de M. [U], laquelle atteste que « Quand mon mari a pris connaissance des faits qui lui sont reprochés par sa collègue de travail, il m’en a tout de suite informé. J’ai donc regardé plus attentivement le contenu de leurs échanges avec sa collègue et je lui ai fait retirer certaines publications très déplacées ».

Dès lors, M. [U], qui reconnait être l’auteur des messages ci-dessus rappelés, ne peut se contenter de qualifier son humour de « potache », alors que ces messages ont été adressés à Mme [S], pendant plusieurs mois et présentent une connotation sexuelle, voire clairement pornographique.

M. [U] ne peut pas non plus minimiser sa responsabilité en évoquant des liens amicaux avec Mme [S], et soutenir qu’elle aurait dû lui faire part de son mal être, ni arguer de la banalité de son comportement qu’il adoptait à l’identique avec ses amis et collègues, alors qu’il était le supérieur hiérarchique de Mme [S] et que ces messages portaient atteinte à la dignité de la salariée en raison de leur caractère dégradant ou humiliant.

La cour constate que M. [U] affirme avoir subi un licenciement discriminatoire lié à l’âge puisque les griefs qui lui sont reprochés sont infondés, sans apporter aucun élément au soutien de cette affirmation, et alors même que la matérialité des faits reprochés est établie.

La cour relève enfin que ces faits sont d’une particulière gravité compte tenu de leur nature et des fonctions de M. [U] au sein de la société, de sorte qu’ils rendaient impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis.

En conséquence, il sera constaté que le licenciement de M. [U] repose sur une faute grave, et ses demandes indemnitaires seront rejetées, par confirmation du jugement entrepris.

Sur la demande au titre du licenciement vexatoire :

Moyens des parties :

M. [U] soutient qu’il a subi un licenciement vexatoire au motif qu’il est fondé sur des accusations infondées et infamantes.

La société conteste le caractère vexatoire du licenciement. Elle expose que :

– Le licenciement de M. [U] repose sur une faute grave,

– Il est reproché à M. [U] des agissements sexistes et d’avoir commis des faits constitutifs de harcèlement sexuel à l’encontre de Mme [S],

– M. [U] n’explique absolument pas en quoi les circonstances de son licenciement seraient entachées d’un quelconque caractère vexatoire.

Réponse de la cour,

Il est de principe que le salarié licencié peut prétendre à des dommages-intérêts en réparation d’un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi à la condition de justifier d’une faute de l’employeur dans les circonstances entourant le licenciement et de justifier de l’existence de ce préjudice et ce que le licenciement soit ou non fondé sur une cause réelle et sérieuse.

M. [U] ne justifie d’aucune faute de son employeur dans les circonstances entourant son licenciement, et ne fait la démonstration d’aucun préjudice en résultant, distinct du préjudice résultant de la perte de son emploi.

Dès lors, le salarié doit être débouté de sa demande de dommages et intérêts formée à ce titre, par confirmation du jugement entrepris.

Sur les demandes accessoires :

Il convient de confirmer la décision de première instance s’agissant des dépens.

Le jugement déféré sera infirmé en ses dispositions relatives aux frais irrépétibles de première instance.

M. [U], partie perdante qui sera condamné aux dépens et débouté de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile, devra payer à la SNC XPRO MAINTENANCE France la somme de 1500 euros au titre de ses frais irrépétibles de première instance et 1500 euros au titre de ses frais irrépétibles en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME le jugement déféré en ce qu’il a :

– Dit que le licenciement pour faute grave de M. [U] est bien fondé,

– Débouté M. [U] de l’ensemble de ses demandes,

– Condamné M. [U] aux dépens de l’instance.

L’INFIRME, pour le surplus,

STATUANT à nouveau sur les chefs d’infirmation,

Y ajoutant,

DEBOUTE M. [U] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE M. [U] à payer à la SNC XPRO MAINTENANCE FRANCE la somme de 1 500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en première instance, et

CONDAMNE M. [U] à payer à la SNC XPRO MAINTENANCE FRANCE la somme de 1 500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

CONDAMNE M. [U] aux dépens d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Monsieur Jean-Pierre Delavenay, Président, et par Madame Mériem Caste-Belkadi, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière, Le Président,