SOC.

FB

COUR DE CASSATION
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Audience publique du 23 octobre 2019

Rejet non spécialement motivé

Mme LEPRIEUR, conseiller doyen
faisant fonction de président

Décision n° 11069 F

Pourvoi n° W 18-16.191

R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E

_________________________

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
_________________________

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante :

Vu le pourvoi formé par M. IA… J…, domicilié […] ,

contre l’arrêt rendu le 7 mars 2018 par la cour d’appel de Nancy (chambre sociale), dans le litige l’opposant :

1°/ à la société Espacebio, société d’exercice libéral par actions simplifiée, dont le siège est […] , et ayant un établissement exerçant sous l’enseigne Laboratoires N…, […] ,

2°/ à M. OZ… N…, domicilié […] , qui exerçait sous l’enseigne laboratoires N…,

3°/ à M. XT… S…, domicilié […] , en qualité de mandataire ad hoc de la société OZ… N…,

défendeurs à la cassation ;

Vu la communication faite au procureur général ;

LA COUR, en l’audience publique du 24 septembre 2019, où étaient présents : Mme Leprieur, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Marguerite, conseiller référendaire rapporteur, M. Maron, conseiller, Mme Jouanneau, greffier de chambre ;

Vu les observations écrites de la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat de M. J…, de la SCP Gaschignard, avocat de la société Espacebio, de la SCP Potier de La Varde, Buk-Lament et Robillot, avocat de M. N… et de M. S… ;

Sur le rapport de Mme Marguerite, conseiller référendaire, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;

Vu l’article 1014 du code de procédure civile ;

Attendu que le moyen de cassation annexé, qui est invoqué à l’encontre de la décision attaquée, n’est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;

Qu’il n’y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ;

REJETTE le pourvoi ;

Condamne M. J… aux dépens ;

Vu l’article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-trois octobre deux mille dix-neuf. MOYEN ANNEXE à la présente décision

Moyen produit par la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat aux Conseils, pour M. J….

Il est fait grief à l’arrêt infirmatif attaqué d’AVOIR dit que le licenciement de Monsieur J… reposait sur une faute grave et de l’avoir débouté de ses demandes indemnitaires ;

AUX MOTIFS QUE la lettre de licenciement, fixant les limites du litige, doit énoncer le ou les motifs du licenciement, lesquels doivent être précis, objectifs, vérifiables et, en matière de faute, situés dans le temps ; La lettre de licenciement du 8 mars 2013 est motivée comme suit : “Vous êtes employé au sein de notre laboratoire en qualité de biologiste médical depuis environ 1 an ; Comme vous le savez depuis votre embauche, nous travaillons sur l’application de la norme ISO 1589, aux fins d’obtenir notre accréditation, obligation depuis la loi Ballereau de janvier 2010. Il s’agit d’une procédure essentielle pour notre laboratoire, puisque seuls ceux qui l’auront obtenue pourront demeurer en activité à partir de 2016. Les 12 et 13 février derniers, le COFRAC (Comité Français d’Accréditation), s’est rendu dans notre laboratoire pour un audit, aux fins d’obtenir cette fameuse accréditation. Nous avions, bien entendu, préparé cette venue depuis de nombreux mois, par la mise en place de suivis très stricts, et déformations très nombreuses, auxquelles vous avez assisté. Je vous rappelle également que quelques jours avant cet audit, nous avons eu notre revue de direction annuelle, au cours de laquelle j’avais demandé une rigueur exemplaire de l’ensemble du personnel et avait précisé qu’il y aurait ” une tolérance zéro sur les écarts et le non respect des procédures”. Manifestement, vous n’avez pas cru devoir tenir compte, tant de l’importance de cet audit pour notre entreprise, que de mes remarques préalables. En effet, lors de ces deux jours d’audit, vous avez eu une attitude absolument inqualifiable. Alors qu’il nous appartenait d’être à l’entière disposition des deux auditrices, vous avez préféré avoir un comportement fuyant, peu agréable. Selon les termes qui m’ont été rapportés par les auditrices, elles vous ont trouvé totalement “déconnecté des réalités ” et sûr de vous. Mais il y a pire. Lors de cet audit, des écarts avec la norme et nos obligations légales ont été identifiés. Tout d’abord, sur la traçabilité. Comme vous ne pouvez l’ignorer puisque vous avez approuvé les procédures correspondantes, lorsque nous effectuons des analyses et que le patient nous sollicite pour une interprétation de ses résultats, nous avons l’obligation d’en assurer la traçabilité. Ce point là est donc primordial et obligatoire. Alors que l’une des auditrices Madame le Docteur H…, vous a interrogé sur cette traçabilité, vous avez répondu sans même daigner vous arrêter et ceci devant témoins, en continuant votre chemin “si je le faisais Je serais là jusque minuit”. Une telle attitude ne peut être tolérée et Mme H… m’en a alerté. Ensuite, s’agissant de la validation des résultats. Là encore, comme vous le savez, l’ensemble des résultats donnés par les techniciennes doivent être validés par un biologiste avant d’être communiqués, ce qui est encore la loi. Là encore, il s’agit d’une procédure impérative que vous avez approuvée. Là encore, vous avez jugé opportun de ne pas valider un dossier, alors que les auditrices étaient présentes, et de le faire communiquer par la technicienne sans validation. Vous avez vous même dit à la technicienne “faxez-le “, sans respecter nos procédures que vous avez lues et approuvées. Enfin, à l’issue de l’audit, les auditrices ont fait, comme il est d’usage, un compte rendu devant l’ensemble du personnel. Vous vous êtes présenté à cette réunion avec un air totalement détaché, vous ne vous êtes pas intéressé à ce que s’y disait et avez préféré jouer avec votre téléphone, sans même regarder les auditrices qui nous expliquaient leur travail. Votre comportement a choqué l’ensemble des personnes présentes, à tel point que je vous ai fait appeler par la secrétaire afin d’éviter de perturber plus avant la réunion. Vous êtes alors parti dans une rage folle et avez quitté le laboratoire sans me prévenir en disant à la secrétaire : “je ne sais pas si je reviendrai travailler demain”. Je me suis rendu compte de ce départ soudain après le départ des auditrices, lorsque j’ai souhaité faire une réunion de clôture avec vous et Madame B…, la troisième biologiste du laboratoire. Ne vous trouvant pas, je vous ai alors envoyé un mail, auquel vous avez cru devoir répondre dans des termes particulièrement insultants pour le personnel du laboratoire. Je ne trouve pas très opportun de traiter par écrit vos collègues de travail de “semi-débiles hystériques” ou d’illettrées. Pour finir, je me dois également de rappeler que lors de notre revue de direction du 8 février dernier, soit quelques jours avant l’audit, nous avions dû faire le désagréable constat que les tâches qui vous avaient été assignées au sein du laboratoire, en plus de vos fonctions de biologiste, n’avaient pas été réalisées. Ainsi, vous aviez été nommé en qualité de responsable HSE, mais sans atteindre le degré d’autonomie souhaité, ni même avoir appréhendé le basique de cette mission. Nous avions dû changer de responsable. Nous avions d’ailleurs déploré votre manque d’implication alors que l’ensemble du personnel s’était totalement investi dans la préparation de l’audit et de l’accréditation. Compte tenu de ce comportement et au vu du risque très important que vous nous avez fait courir lors de l’audit, je vous ai reçu pour vous signifier votre mise à pied à titre conservatoire. A partir du moment où vous avez été mis à pied, de nombreuses langues se sont déliées au sein du laboratoire et de nombreux faits et attitudes m’ont été rapportés. Ainsi, Madame AU… R… m’a rapporté des propos absolument inqualifiables que vous lui auriez tenu durant sa grossesse, en la qualifiant de “baleine ” et surtout en vous permettant de qualifier sa vie sexuelle avec son compagnon à for ce d’exemples incongrus. Madame R… m’a indiqué être absolument choquée par les propos tenus que la décence m’interdit de rappeler dans le présent courrier. Ensuite Madame G… me rapporte, quant à elle, de nombreux faits sur votre comportement qui me stupéfient. Je savais les relations tendues entre vous deux mais je n’avais pas eu connaissance du niveau d’intensité de celles-ci. Elle me fait part ainsi d’altercations verbales d’une rare violence et même d’une agression physique, qui aurait eu lieu il y a quelques semaines devant témoin. Pour prouver ses dires, elle me remet un certain nombre de mails échangés, où j’avoue que le langage employé ne devrait pas avoir cours dans un laboratoire d’analyses médicales. Enfin, divers exemples me sont rapportés par le personnel de violences verbales de votre part, tant à l’égard de vos collègues de travail, que même parfois de nos patients. Compte tenu de tous ces éléments, vous comprendrez que je ne peux continuer à tolérer vos débordements et votre manque total de professionnalisme. Lors de notre entretien préalable du 4 mars au cours duquel vous étiez assisté d’un conseiller syndical extérieur, vous n’avez pas souhaité vous expliquer sur les faits évoqués. Pour finir, à l’issue de notre entretien, le lendemain, mardi 5 mars dans l’après-midi, vous avez croisé mon épouse alors que vous étiez en compagnie de votre femme. Celle-ci est alors venue agresser verbalement mon épouse, en tenant des propos non acceptables et en faisant état des “événements qui se passaient au laboratoire “. Vous n’êtes pas intervenu dans la conversation, vous tenant en retrait, mais n’avez non plus rien fait pour l’éviter. Ma femme a été choquée par cette violence verbale menaçante. Je ne peux que vous inviter à vous modérer, ainsi que votre épouse y compris à l’extérieur de notre entreprise. Pour toutes ces raisons, je me vois donc contraint de prononcer votre licenciement pour faute grave” ; La faute grave est définie comme la faute qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Il appartient par ailleurs à l’employeur qui entend se prévaloir de la faute grave du salarié d’en apporter la preuve. La lettre de licenciement comporte plusieurs griefs qui consistent en la description de son attitude au cours de l’évaluation du laboratoire par le Comité Français d’Accréditation (COFRAC), son incapacité à assumer les tâches qui lui avaient été confiées, son comportement à l’égard de ses collègues, de l’épouse de M. N… et des patients du laboratoire ; 1) Le comportement de M. J… au cours de l’évaluation par le Comité Français d’accréditation : L’employeur reproche au salarié d’avoir eu une attitude “absolument inqualifiable” pendant les deux jours au cours desquels le laboratoire était contrôlé par le COFRAC. ; ce grief est étayé par les reproches adressés au salarié quant au non-respect des procédures applicables dans l’entreprise et à son départ sans autorisation de l’entreprise à la fin de l’audit ; la Cour relève, à titre liminaire, que le compte-rendu de l’audit n’est pas versé aux débats, ni les attestations des deux auditrices alors que la lettre de licenciement précise que “les auditrices, elles vous ont trouvé totalement “déconnecté des réalités ” et sûr de vous” ; – Sur le non-respect des procédures : L’employeur reproche au salarié d’avoir par ses déclarations à une des auditrices du Cofrac, indiqué qu’il ne respectait pas les procédures de traçabilité, lui répondant “Si je le faisais, je serais la jusque minuit”. Il verse aux débats :- le courrier de Mme JG… M…, salariée du laboratoire qui a écrit à son employeur le 14 février 2013, afin de signaler “l’attitude de Mr J…”; elle explique : “Mme H…, biologiste et auditrice Cofrac, lors de son inspection du post-analytique a demandé à Mr J… si nous tracions les commentaires faits aux patients et/ou médecins. Celui-ci a répondu en continuant sa route : “si je le faisais je serais là jusque minuit!”. J’ai donc dû reprendre Mr J… et expliquer que nous avons mis en place au laboratoire des procédés de traçabilité pour la prestation de conseil” ; – l’attestation de Mme G… du 22 octobre 2015 qui affirme “Le jour de l’audit COFRA C, mes collègues m’ont informé que Mr J… avait demandé à une technicienne de faxer un résultat d’examen sans validation biologique et qu’il avait répondu à l’auditrice Cofra que s’il devait faire de la traçabilité du conseil sur les dossiers patients, il y passerait toute la nuit”, corroborant ainsi les déclarations de Mme M… ; – le mail envoyé par M. J… à M. N… le 14 février 2013 à 10h21, aux termes duquel le salarié écrit : “Si j’ai dit à l’auditrice que nous ne tracions pas les interprétations de résultats que nous faisons “de vive voix”, c’est parce qu’effectivement tel est prévu dans la procédure. Je vous mets au défi de me montrer un dossier où vous avez expliqué à une patiente par oral que son cholestérol était OK, et que cet avis est tracé. Je vous notifie d’ailleurs qu’il n’y a rien de prévu dans MEGABUS pour tracer ce genre les interprétations de vive voix” ; en défense, M. J… fait valoir que le rapport d’audit ne le met pas en cause et que l’employeur ne verse pas d’attestation de l’auditrice, Mme H…. Il ajoute que cette phrase qu’il reconnaît avoir prononcée, faisait uniquement référence aux résultats donnés oralement et qu’elle avait pour but d’expliquer que les résultats donnés de vive voix n’étaient pas tracés, de sorte qu’il n’a commis aucune faute en répondant ne pas les tracer, n’ayant fait qu’appliquer la procédure du laboratoire ; Il en veut pour preuve le compte-rendu d’analyse au nom de Mme NI… J… du 20 août 2013 qui n’est pas signé donc non validé ; Or, ce seul compte-rendu ne permet pas de savoir si les résultats avaient été donnés par téléphone, ni d’apprécier, le cas échéant, la traçabilité sur le logiciel du laboratoire de ce résultat oral ; M. J… explique, qu’en outre, le logiciel de gestion des D… d’analyse médicales MEGA BUS ne prévoit rien pour tracer les résultats donnés oralement aux patients ; l’employeur soutient, au contraire, qu’une procédure pour les résultats donnés à l’oral existe et verse le questionnaire d’évaluation suite à la formation sur le logiciel MEGABITS qu’a suivie le salarié pour justifier de la connaissance par ce dernier de cette procédure ; le questionnaire d’évaluation rempli par le salarié à la suite de la formation “qualité/logiciel Mégabus/logiciel Kalilab” comporte, en sa page 3 sur 6, la question 19 ainsi formulée : “Dans le logiciel Mégabus détailler : […] – la façon de tracer un résultat téléphone “, le salarié a inscrit en dessous de cette consigne : “T puis commentaire : oui” ; il convient dès lors, de retenir qu’une procédure de traçabilité existait pour les résultats donnés par téléphone, que le logiciel utilisé par le laboratoire permettait de l’appliquer et que le salarié la connaissait ; de plus, par sa réponse donnée sur un ton familier, le salarié a bien admis, devant une personne chargée d’évaluer le respect des normes par son employeur dans le cadre d’un audit destiné à lui accorder une certification, ne pas respecter une procédure dont il connaissait pourtant l’existence et le caractère réalisable ; le grief est établi ; l’employeur reproche également au salarié de ne pas avoir respecté la procédure de validation des résultats devant une des auditrices du Cofrac, en ayant demandé à une technicienne de faxer des résultats qui n’avaient pourtant pas été validés par le biologiste, contrairement à ce que prévoit la procédure applicable ; l’employeur produit le journal des mouvements lequel fait mention d’un fax envoyé à 13h52 par l’utilisateur “gran”, les attestations de Mesdames B… et G… et le mail du salarié envoyé le 14 février ; Aux termes de ce mail, le salarié explique “si j ‘ai fait faxé le bilan d’inr à 6.4 par mlle BM… et que je l’ai validé simultanément, c’est par ce que ce dossier, enregistré sans coordonnées d’urgence, n ‘aurait pas été faxé avant encore quelques heures […] mais il est clair que si j’avais validé simplement le dossier en disant “mettez-le à faxer”, nous n’aurions eu aucun écart puisque le bilan aurait été validé avant fax” ; en défense, M. J… explique qu’il n’a commis aucune faute puisque c’est la technicienne qui a pris seule 1’initiative de faxer des résultats avant leur validation ajoutant qu’ils les avait validés dans les secondes qui ont suivi ; cette affirmation est contredite par le mail que le salarié a lui-même envoyé à l’employeur ; M. J… ajoute qu’une telle pratique est courante. Il produit l’attestation de Mme T… qui a déclaré, le 17 mai 2013, “Monsieur N… et Madame B… m’avaient donné comme consigne de faxer des résultats d’INR urgents avant qu’ils ne soient validés, lorsque tous les biologistes étaient en pause repas” et deux comptes-rendus d’analyse de son épouse Mme J… qui ne sont pas signés par un biologiste ; or, dans le mail envoyé par M. J…, celui-ci explique : “depuis que je suis arrivé ici, j’entends toujours le même discours de votre part “il y a une dérive dans laboratoire, les résultats peuvent partir faxés avant la validation”. C’est un discours que j’ai entendu aussi auprès de Mlle B…, et que j’ai combattu pendant des mois avant de renoncer par épuisement. Je n ‘avais jamais entendu parlé de bilan faxé avant validation avant de venir travailler ici” ; l’employeur conteste cette affirmation, soutenant que rien ne prouve qu’une telle pratique ait été généralisée, que l’attestation de Mme T… n’est corroborée par aucun autre élément. Il conteste la valeur probatoire des comptes-rendus d’analyse relevant ajuste titre qu’ils concernent d’une part, l’épouse du salarié et d’autre part, que les prélèvements ayant été effectués en avril et octobre 2012 comme indiqués, les comptes-rendus produits «édités le 20/08/2013»ne peuvent donc être que des duplicata, ce qui explique qu’ils ne soient pas signés ; il résulte de l’ensemble de ces éléments que la procédure de validation des résultats d’analyse consiste en la validation des résultats par un biologiste avant leur communication aux patients et que M. J… la connaissait, mais qu’il a tout de même demandé à une technicienne de faxer des résultats le 13 février 2013, comme il l’a reconnu dans son mail du 14 février 2013 ; à défaut de rapporter la preuve que cette pratique était effectivement autorisée dans le laboratoire, il convient de retenir que le grief est établi ;- Sur son attitude lors de la réunion de clôture et son départ du laboratoire sans autorisation : l’employeur soutient que M. J… a quitté le laboratoire sans l’avertir, sans se présenter à la réunion des biologistes programmée juste après celle de clôture de l’audit, au cours de laquelle il a, par ailleurs, été totalement détaché, préférant jouer avec son téléphone portable ; l’employeur verse l’attestation de Mme G… qui a déclaré, le 22 octobre 2015 : “Lors de la réunion de clôture de l’audit COFRA C, j’ai constaté qu’il faisait usage de son téléphone portable; ce qui est formellement interdit” ; il produit également le mail envoyé par le salarié le 14 février 2013 ainsi rédigé : “je vous remercie vivement de m’avoir convié à la réunion d’audit du 2èmejour, et d’avoir laissé une semi-débile hystérique me congédier à la distribution des résultats à l’accueil lors d’une réunion de clôture, alors même que les derniers techniciens stagiaires arrivés chez nous avaient droit de cité dans votre bureau. […] Après avoir essayé de vous joindre plusieurs fois sans succès par téléphone pour vous faire part de mon incapacité à poursuivre mon travail, j’ai fini par laisser le laboratoire à une dizaine de personnes hilares mais compétentes Dépensais) pour terminer les 3/4 heures qui restaient à effectuer” ; M. J… soutient ne pas avoir été convié à cette réunion, ce qui prouve que sa présence n’était pas désirée et que, s’il a utilisé son téléphone, cela n’était pas pour jouer avec, mais pour appeler son épouse pour qu’elle lui porte un calmant, souffrant d’une épaule. M. J… précise qu’il avait abrégé son arrêt de travail suite à une luxation de l’épaule et ses séances de kinésithérapie pour préparer l’audit, ce qui prouve son implication. Il explique avoir utilisé son téléphone pour envoyer un message à sa compagne afin qu’elle lui apporte des médicaments pour calmer sa douleur à l’épaule, avoir quitté son poste de travail en raison des douleurs dont il souffrait et avoir averti ses collègues qu’il n’était pas sûr de revenir le lendemain, en raison de ses douleurs ; il verse aux débats son relevé d’indemnités journalières qui confirme qu’il a été en arrêt de travail du 3 au 27 janvier 2013, le mail envoyé au service clients Klesia, le 19 février 2013 dans lequel il écrit : “Suite à une chute lors de mes congés, j’ai été placé en arrêt de travail du 3/01/13 au 27/01/13”, le certificat de M. P…, masseur kinésithérapeute, du 18 février 2013, qui “certifie avoir pratiqué sur la personne de Monsieur J… IA… des séances de physiothérapie et de masso-kinésithérapie dans le cadre de la rééducation d’une luxation antéro-interne de son épaule droit, en février 2013” et une facture d’un ostéopathe du juin 2013 ; l’ensemble de ces éléments permet de confirmer que M. J… souffrait d’une affection à l’épaule mais ne permet pas d’affirmer que son arrêt de travail initial a été écourté, ni que l’utilisation de son téléphone portable au cours de la réunion de clôture était destinée à obtenir un médicament anti-douleur ; enfin, si M. J… reconnaît avoir quitté la réunion, il affirme qu’il ne s’agit pas d’un abandon de poste puisqu’il l’a fait pour raison de santé ; or, aucun élément ne permet de confirmer que l’utilisation de son téléphone ait été justifiée par ses douleurs à l’épaule ni qu’il ait tenté de joindre son employeur avant de quitter le laboratoire ce soir là ; ce grief est donc établi ; il ressort de l’analyse des éléments produits que le salarié, au cours de l’audit auquel était soumis son employeur, a, avec un ton familier, avoué ne pas procéder à la traçabilité des résultats d’analyse prononcés à l’oral, qu’il a demandé aune technicienne d’envoyer des résultats non validés par fax, qu’il a utilisé son téléphone portable au cours de la réunion de clôture de l’audit avant de quitter le laboratoire sans avertir l’employeur ; l’ensemble de ces éléments, matériellement justifiés, laisse donc apparaître l’absence de coopération du salarié au cours du contrôle réglementaire auquel était soumis son employeur et une attitude inappropriée au regard des enjeux pour le Laboratoire de cet audit ; 2) Sur la non réalisation de certaines tâches : l’employeur explique avoir confié les missions de responsable Hygiène Sécurité et Environnement à M. J… dans le cadre de la norme ISO 15189 et avoir dû déplorer l’échec du salarié quant à la gestion de cette procédure, seulement 4 jours avant la réalisation de l’audit ; il verse aux débats les attestations des formations auxquelles le salarié a participé afin d’acquérir les compétences nécessaires à la réalisation de ces missions et le compte-rendu de la revue de direction du 8 février 2013 aux termes duquel il est mentionné le changement de responsable HSE ; en défense, M. J… soutient avoir mis en oeuvre tous les moyens pour accomplir cette tâche supplémentaire et relève d’ailleurs l’absence de toutes critiques sur ce point dans l’audit. Il soutient que c’est M. N… qui a freiné certaines de ses actions, car il était en désaccord avec ses méthodes, et l’a finalement destitué de ses fonctions lorsqu’il a émis le souhait d’être informé du nombre de personnes en arrêts maladie et de leurs causes ; l’employeur soutient que c’est le salarié qui a demandé à être démis de ses fonctions et verse pour en justifier, les attestations de Mesdames B… et G… ; Mme B… a déclaré, le 14 octobre 2015 “En tant qu’auditeur interne, j’ai audité le secteur HSE dont M. J… était responsable. Des dysfonctionnements majeurs ont été mis en évidence, avec notamment des méconnaissances difficilement explicables pour un responsable. Cet audit a donné lieu à un plan d’actions correctrices, dont l’application a été lente, parcellaire et laborieuse. La responsabilité de ce secteur lui a donc été retirée”. Or, il ne rédigeait pas les procédures dans les délais malgré mais (sic) multiples rappels, les actions décidées en réunion qualité n’étaient pas réalisées, les tâches tels que l’inspection mensuelle de sa responsabilité n’étaient menées, il semblait complètement détaché et déconnecté des exigences du Cofrac. […] Pour la revue de direction du 8 février 2013, il n’avait pas préparé les pièces que je lui avais demandées comme par exemple le bilan de la prestation de conseil […]. Pendant cette réunion j’ai exposé les faits à Mr N… : les résultats de l’audit interne du processus HSE qui avait mis en évidence de la part de Mr J… une non application des règles de gestion documentaires, l’absence de réalisation des actions dont il était responsable, l’absence de suivi de l’entretien. […] Pendant cette discussion, Mr N… […] a décidé de retirer à ce dernier la responsabilité de processus” ; il convient de relever qu’aucune des parties ne verse à la cour les résultats de l’audit interne ; en l’état de ces éléments, M. J… ne versant aucun élément tendant à rapporter une preuve contraire, il ressort des attestations versées par l’employeur que le salarié n’avait pas atteint les objectifs attendus de lui en qualité de responsable HSE ; il apparaît, par ailleurs, sur le compte-rendu du 8 février 2013, que c’est à cette date que l’employeur a décidé de changer de responsable HSE, sans qu’il appartienne à la cour d’apprécier l’opportunité de cette décision, contrairement au conseil de prud’hommes qui a reproché à l’employeur de ne pas avoir réagi en amont. ; Le grief est donc établi. 3) Sur le comportement de M. J… vis-à-vis de ses collègues : l’employeur reproche au salarié d’avoir utilisé les termes “semi-débile hystérique” ou “illettrés” pour qualifier ses collègues, dans le mail qu’il a envoyé le 14 février 2013 ; en défense, le salarié rappelle que Mme G…, qualifiée de “semi-débile hystérique” avait un comportement inqualifiable envers l’ensemble du personnel et soutient qu’elle harcelait moralement le personnel du laboratoire ; il verse aux débats les attestations de Mesdames T…, Q… et A… pour justifier de l’attitude de Mme G… ; Il produit également les échanges de mails qu’il a entretenus avec Mme G… pour soutenir son incompétence ; il en résulte que M. J… ne conteste pas avoir employé dans un courriel destiné à son employeur, ces propos particulièrement injurieux et insultants qui ne sauraient trouver une justification dans le comportement professionnel de Mme G… quel qu’il soit, et que la cour n’a pas à apprécier ; II convient donc de retenir que le grief est établi ;l’employeur reproche également au salarié d’avoir adopté un comportement inapproprié envers Mme R… et Mme G… ; Il verse l’attestation de Mme R…, du 18 octobre 2015, dans laquelle elle déclare “Mr J… a exercé ses fonctions, en faisant régulièrement preuve d’un humour spécial, souvent à caractère sexuel. […]
courant 2012;}alors enceinte de mon second enfant, mon bassin se “déboîtait” régulièrement, m’obligeant à faire des séances de kinésithérapie ; Mr J… s’est alors permis de commenter ce problème à sa manière, en me disant je cite : “il faut dire à votre mari d’y aller moins fort “faisant allusion à mes pratiques sexuelles… je suis restée sans voix, choquée que mon supérieur hiérarchique puisse tenir de tels propos, dépassant de loin le cadre professionnel. J’ai d’ailleurs fait part de cet incident, par écrit, à Mr N…” ; l’employeur verse également l’attestation de Mme G… du 22 octobre 2015, dans laquelle elle déclare avoir eu “un échange violent en 14 septembre 2012 ; quand je demandais à Mr J… de justifier la non-conformité fantaisiste qu’il avait enregistrée sur notre système qualité Kalilab et dont je suis responsable […]. Nous étions dans un box de prélèvement, le ton est monté, il est devenu subitement agressif, m’a accuser de le harceler, il a foncé sur moi et m’a poussé pour sortir de la pièce (Mme M… a été témoin de la scène). Après la mise à pied de Mr J…, j’ai averti Mr N…” ; M. J… nie avoir agressé cette collègue et conteste l’argument selon lequel elle n’aurait pas parlé plus tôt de cette altercation à l’employeur par crainte de perdre son poste, puisqu’au contraire, c’est une personne agressive qui pratique la méthode du harcèlement ; d’une façon générale, M. J… s’étonne que ces salariées n’aient pas dénoncé les faits plus tôt et rappelle que la vulgarité était monnaie courante au sein du laboratoire ; pour justifier de cette mauvaise ambiance au sein du laboratoire, il verse aux débats plusieurs attestations : celle de Mme T…, ancienne salariée, du 17 mai 2013 qui explique que “bien qu’ayant signé un CDI, l’ambiance de travail était tellement déplorable que j’ai décidé, au bout du deuxième mois, de rechercher un emploi dans un autre laboratoire. […] Mes relations avec madame G… ont été le déclencheur de mes peurs et de mon stress” ; pour fuir M. N…, l’ambiance au sein de son laboratoire ayant entraîné la dépression de son mari ; celle de Mme O…, une ancienne salariée du laboratoire, non datée, qui décrit des “insultes, pressions, réprimandes, brimades, humiliations” quotidiennes ; celle non datée de Mme U…, une ancienne salariée, qui atteste avoir “assisté à plusieurs reprises à des scènes choquantes. Mr N… humilie ses employés à longueur de journée en leur tenant des propos vulgaires et violents” ; celle non datée de Mme Q…, une ancienne salariée, qui déclare avoir été “témoin de propos insultants de la part du Docteur N… sur la plupart des employés ” ; celle non datée de Mme E…, ancienne salariée, qui explique avoir demandé une rupture conventionnelle suite à “6 mois de dépression due aux harcèlements de l’entreprise sur mon emploi et ma personne “, celle de Mme A…, ancienne salariée, du 1er février 2016 qui explique avoir constaté que ses supérieurs hiérarchiques “exerçaient une pression malsaine, un harcèlement et des humiliations envers tout le personnel. [..] Il donne des surnoms en se basant sur le physique, il me surnommait la grande guiche” ; il fait également état de pratiques dans le laboratoire dont il aurait été victime, sans apporter d’éléments probants confirmant ces allégations ; si ces témoignages attestent de la mauvaise ambiance régnant dans le laboratoire, ils n’apportent aucun élément susceptible de contredire les faits relatés par Mmes R… et G… de sorte que tant les propos blessants et insultants tenus que l’altercation verbale et physique sur Mme G… sont établis ; le grief est donc établi ; 4) Sur le comportement de M. J… vis-à-vis de l’épouse de l’employeur : M. N… reproche à M. J… d’avoir laissé son épouse agresser sa propre épouse dans le cadre d’une rencontre hors du laboratoire. Il verse l’attestation de Mme N… et la main courante qu’elle a déposée le 6 mars 2013 ; M. J… nie le caractère agressif des échanges, soutenant que son épouse s’est adressée à Mme N… de façon amicale et relève l’absence de témoignages des amies de Mme N…. Enfin, il soulève le caractère privé de cet événement ; comme le soulève, à juste titre de les utiliser au soutien d’un licenciement ; 5) Des violences verbales à l’égard des patients : l’employeur reproche au salarié son comportement envers les patients et verse aux débats un extrait des réclamations enregistrées au laboratoire concernant les prélèvements effectués par M. J… et les attestations de 3 patientes, Mesdames L…, YJ… et FF…. ; il verse également l’attestation de M. Y…, biologiste médical, qui décrit les réclamations des patients qu’il a pu avoir à rencontre de M. J… lorsqu’il a occupé le poste de ce dernier après son licenciement ; en défense, le salarié nie avoir eu un comportement inapproprié envers les patients et verse les attestations du couple FT…, de Messieurs K… et C…, et celle de Mme X…, tous satisfaits des prélèvements sanguins qu’il a pu effectuer sur eux ; il entend rappeler qu’il a toujours fait preuve d’une grande conscience professionnelle, et verse les attestations de ses nouveaux collègues pour en justifier ; les pièces contradictoires versées par les deux parties ne permettent pas de retenir pour établi ce grief ; enfin, le salarié soutient que son licenciement permettait à l’employeur de se séparer d’un salarié à moindre coût, lui permettant d’embaucher un salarié moins cher ; il verse l’attestation de Mme V…, agent d’entretien, qui a déclaré, le 31 mai 2013avoir entendu M. N… et Mme M… “discuter d’un curriculum vitae en novembre 2012. J’ai surpris ces responsables dire que cette personne serait probablement meilleure que Mr J… ” ;l’employeur conteste la valeur de cette attestation, rappelant que cette ancienne salariée l’a assigné devant le conseil de prud’hommes, le même jour que M. J… et a pris le même conseil que ce dernier ; eu égard à ces circonstances, l’attestation de Mme M… en l’absence d’autres éléments la corroborant, reste insuffisante à démontrer l’allégation du salarié ; en conclusion, il apparaît que M. J… a manqué à ses obligations par son attitude inappropriée pendant l’audit de contrôle, alors qu’il en connaissait l’enjeu, tenant en outre des propos familiers à l’une des auditrices lui déclarant ne pas respecter une procédure dont il connaissait pourtant l’existence et le caractère réalisable alors qu’elle était chargée d’évaluer le respect des normes par son employeur mais aussi en violant la procédure de validation des résultats, en affichant son désintérêt lors de la réunion de clôture en se servant de son téléphone portable sans justifier d’un motif légitime, en quittant son poste de travail sans raison impérieuse et sans avertir l’employeur et enfin, en ayant agressé verbalement deux de ses collègues et physiquement l’une d’entre elles ; par ailleurs, il a été démontré que M. J… n’avait pas atteint les objectifs attendus de lui en qualité de responsable HSE ; il en résulte que les fautes commises par M. J… sont suffisamment graves pour rendre impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et justifiaient donc un licenciement pour faute grave ; le jugement déféré sera donc infirmé en ce qu’il a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse et fait droit aux demandes du salarié pour rupture abusive.

1) Alors que la faute grave est celle qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise ; que la cour d’appel qui a considéré comme établi le grief tiré de la réponse familière du salarié à une auditrice chargée d’évaluer le respect des normes par son employeur dans le cadre d’un audit destiné à lui accorder une certification, sans répondre aux écritures d’appel de Monsieur J… qui faisaient valoir que le rapport d’audit n’avait relevé aucun écart critique et que l’accréditation avait été accordée au laboratoire a violé l’article 455 du code de procédure civile ;

2) Alors que la preuve de la faute grave incombe à l’employeur ; que la cour d’appel qui a dit que le grief tiré du non-respect de la procédure de validation des résultats d’analyse était établi au motif que le salarié ne rapportait pas la preuve de ce que la pratique de communication des résultats par oral avant validation aux patients était effectivement autorisée dans le laboratoire a inversé la charge de la preuve et violé l’article 1353 du code civil ;

3) Alors que la lettre de licenciement fixe les termes du litige ; que dans sa lettre de licenciement l’employeur a fait grief à Monsieur J… d’avoir joué avec son téléphone pendant la réunion de compte rendu de l’audit ; que la cour d’appel qui a reconnu qu’il souffrait de l’épaule mais a dit qu’il avait commis une faute grave parce qu’il ne justifiait pas avoir utilisé son téléphone pour demander à son épouse de lui apporter un médicament anti-douleur a méconnu le principe qui interdit de dénaturer les documents de la cause ;

4) Alors que la preuve de la faute grave incombe à l’employeur ; que la cour d’appel qui a dit établi le grief relatif à l’utilisation par le salarié de son téléphone portable pendant la réunion d’audit et à la tentative, ou non, de joindre l’employeur avant de quitter la réunion parce qu’aucun élément ne permet de confirmer que l’utilisation de son téléphone portable était justifiée par ses douleurs à l’épaule et qu’il ait tenté de joindre son employeur avant de quitter la réunion a inversé la charge de la preuve et violé l’article 1353 du code civil ;

5) Alors que l’insuffisance professionnelle ne saurait conduire à un licenciement pour faute grave ; que le fait que le salarié dont il est reconnu qu’il a participé à des formations pour acquérir les compétences nécessaires à la réalisation de missions de responsable hygiène-sécurité-environnement n’ait pu atteindre les objectifs attendus en une qualité pour laquelle il n’avait pas été embauché ne justifie pas son licenciement pour faute grave : que la cour d’appel qui a pourtant jugé que le grief était établi a violé les articles L 1234-1, L 1234-5 et L 1234-9 du code du travail ;

6) Alors que le salarié jouit dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, d’une liberté d’expression à laquelle il ne peut être apporté que des restrictions justifiées par la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché ; que comme le faisait valoir Monsieur J…, le courriel litigieux n’était adressé qu’à l’employeur et n’était pas destiné à être diffusé ; que la cour d’appel qui a laissé ce moyen déterminant sans réponse a violé l’article 455 du code de procédure civile ;

7) Alors que des faits, même objectivement de nature à recevoir la qualification de faute grave, perdent leur caractère de faute grave, eu égard au comportement de l’employeur ou du responsable hiérarchique du salarié ; que la cour d’appel qui, au lieu de refuser de se prononcer sur le comportement agressif de Madame G…, aurait dû rechercher si ce comportement, attesté par de nombreux témoins, n’était pas de nature à excuser en tout ou en partie l’agression imputée à Monsieur J…, a privé sa décision de base légale au regard des articles L 1234-1 et L 1234-5 du code du travail.