N° M 15-82.433 F-D

N° 2758

ND
21 JUIN 2016

REJET

M. GUÉRIN président,

R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E
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AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
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LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE CRIMINELLE, en son audience publique tenue au Palais de Justice à PARIS, a rendu l’arrêt suivant :

Statuant sur le pourvoi formé par :

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Mme U… C…,
le syndicat CFE-CGC France Télécom Orange, parties civiles,

contre l’arrêt de la cour d’appel de PARIS, chambre 6-1, en date du 24 mars 2015, qui, les a déboutés de leurs demandes après relaxe de M. B… F… S… , du chef de harcèlement moral ;

La COUR, statuant après débats en l’audience publique du 10 mai 2016 où étaient présents dans la formation prévue à l’article 567-1-1 du code de procédure pénale : M. Guérin, président, M. Buisson, conseiller rapporteur, M. Straehli, conseiller de la chambre ;

Greffier de chambre : Mme Guichard ;

Sur le rapport de M. le conseiller BUISSON, les observations de la société civile professionnelle WAQUET, FARGE et HAZAN, de la société civile professionnelle MONOD, COLIN et STOCLET, avocats en la Cour, et les conclusions de M. l’avocat général DESPORTES ;

Vu les mémoires produits, en demande et en défense ;

Sur le premier moyen de cassation, pris de la violation des articles 222-33-2 du code pénal, L. 1152-1 du code du travail, 1382 du code civil et 593 du code de procédure pénale, défaut de motifs, manque de base légale ;

“en ce que l’arrêt attaqué a renvoyé M. S… des fins de la poursuite, et a rejeté la demande de réparation de Mme C… et du syndicat CFE-CGC,

“aux motifs que Mme C… a cité un certain nombre d’anecdotes et d’altercations comme autant d’agissements de son “N+1” caractérisant le harcèlement dont elle aurait été victime de la part de M. S… à compter d’octobre 2006 ; que, si celui-ci a reconnu un mode de management plutôt directif, des maladresses, ainsi que des erreurs de management, il a constamment nié avoir harcelé ses collègues, relevant que les reproches portaient tantôt sur des faits suffisamment imprécis pour que leur matérialité ne puisse être retenue (
) ; que s’agissant du fait pour M. S… de l’avoir, en octobre 2006, déstabilisée et humiliée lors de réunions et devant ses collègues, en lui disant « toi ça ne compte pas » « toi tu ne nous intéresses pas, tu passes ton tour » alors que son rapport de stage à l’INHES intéressait l’auditoire, ce grief invoqué par Mme C… n’est corroboré d’aucune façon par les appréciations écrites du manager sur la qualité de son travail » (
) ; que le fait pour M. S… d’avoir donné à Mme C… un surcroît de travail sans lui dire ce qu’il attendait d’elle et sans répondre à ses multiples demandes de précisions, comme dans le cas de la demande de présentation en novembre 2006 du compte « Défense » qui venait de lui être attribué et qui l’aurait obligée à un travail considérable, y compris tout le week-end, ne ressort que des déclarations de la plaignante auprès de ses collègues ; qu’il n’y a donc pas lieu de retenir ce fait au titre du harcèlement alors qu’il est manifeste (
) ; qu’au sujet de l’annulation, sans motif particulier selon la partie civile, de deux déplacements prévus à Bourges en novembre 2006 et à Lyon en décembre avec des clients et du refus d’un déplacement à Lisbonne en septembre 2007 qu’elle a tenue comme injustifiée et vexante, les premiers juges ont justement retenu que ces mesures relèvent des prérogatives liées aux fonctions d’un manager auquel il appartient de fixer les objectifs prioritaires de ses subordonnés ; que la formule « cela s’appelle mettre la pression mais j’assume » dont a usé M. S… dans son courriel du 23 novembre 2006, est directe mais ni humiliante, ni blessante pour son interlocutrice (
) ; que le fait d’avoir fait présenter le poste par le supérieur hiérarchique de Mme M… en signifiant à Mme C… qu’il n’était pas réellement vacant, le départ de la titulaire n’étant pas encore acté, ne peut être tenu pour blessant ou humiliant alors qu’il n’est établi que par les déclarations de la partie civile que le prévenu aurait ramené ses compétences à son seul physique ; que Mme C… se borne à alléguer, sans en justifier, que la modification de son portefeuille en juillet 2008, l’aurait empêchée d’obtenir le même niveau de primes quand l’essentiel de ces primes est fonction des résultats obtenus l’année précédente et que les objectifs à atteindre faisaient l’objet d’une concertation semestrielle n’ayant fait l’objet d’aucune contestation ; que l’absence de transmission à la hiérarchie de la demande d’augmentation faite par Mme C… n’est pas contestée par M. S… qui l’a justifiée par le fait qu’il avait considéré cette demande comme une simple information ; qu’il n’est au surplus pas démontré que le prévenu l’aurait qualifiée de « puérile » et stupide » (
) ; que la scène du 7 novembre 2008, fait précis et circonstancié à l’origine de la présente procédure, n’est pas en soi contestée par M. S… ; que celui-ci admet avoir, refusant de signer la réponse à un appel d’offre qu’elle apportait à sa signature sans certaines modifications qu’il lui demandait, forcé sa voix avec une notion d’exaspération ce qui accentue une voix forte pour lui dire de repasser après corrections ; qu’à l’audience d’appel, Mme C… a, de son côté, précisé qu’en lui disant : « tu ne comprends rien, c’est toujours pareil, tu reviendras quand tu auras compris », son supérieur avait, non pas froissé et jeté son dossier mais le lui avait rendu sans ménagement ; si l’assistante du prévenu et son collègue, dans le bureau voisin de celui de B… de S…, dépourvus de portes et séparés de simples parois de verre, ont confirmé avoir entendu une altercation, des cris et une phrase comme « Tu repasseras quand tu l’auras fait ou Tu comprends rien, reviens me voir quand ce sera corrigé », ces témoins, à la différence de Mme R… K…, n’ont pas vu la salariée entrer particulièrement stressée dans le bureau de son patron, ni en sortir en pleurs ; que plus généralement, les observations faites à Mme C… au sujet de son travail qu’il s’agisse comme ci-dessus de formulations véritablement inadéquates ou de tournures de phrases simplement maladroites, relèvent assurément des attributions du supérieur hiérarchique (
) ; qu’au sujet de la question posée par le prévenu de savoir si Mme C… avait mis sa mini-jupe pour aller voir un client, qui n’est d’ailleurs ni précise ni circonstanciée, il doit être constaté qu’elle ne repose là aussi que sur des déclarations de l’intéressée ; que les faits postérieurs à la fin du mois de novembre ou au début du mois de décembre 2008, qu’il s’agisse du refus de dire bonjour à Mme C… et de lui adresser la parole ou de l’absence de réponse aux mails adressés par cette dernière, qui ne sont pas contestés par le prévenu, ne peuvent cependant être retenus, dès lors, correspondent à une période où la mise en cause de B… S… était devenue publique au sein de l’entreprise (
) ; que le fait pour la salariée d’avoir dû consulter des médecins, de s’être fait prescrire des anxiolytiques et d’avoir fait l’objet de plusieurs arrêts de travail, le médecin du travail ayant fait état d’une dépression réactionnelle secondaire à des agissements managériaux ; que nécessitant un traitement antidépresseur sur une période de un à trois mois ne peut suffire à établir la matérialité des agissements répréhensibles ; qu’en l’état de ces éléments qui ne font ressortir ni les éléments matériels, ni l’élément intentionnel du délit de harcèlement moral, il y a lieu de confirmer la relaxe prononcée par les premiers juges à l’égard de M. S… ;

“1°) alors que le délit de harcèlement moral est constitué, dès lors que la preuve d’agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel est rapportée ; qu’en retenant que la matérialité du délit de harcèlement moral n’était pas établie alors qu’il résulte de l’arrêt qu’un témoin a décrit M. S… parfois abrupt dans ses méthodes, qu’il s’appuyait beaucoup sur ses “locomotives” en laissant trop au bord du chemin ceux qui ne suivent pas ; que l’intéressé lui-même a reconnu un mode de management plutôt directif, des maladresses, ainsi que des erreurs de management ; que l’arrêt attaqué ne conteste pas que M. S… a adressé à Mme C… en octobre 2006 les propos suivants devant ses collègues : « toi ça ne compte pas », « toi tu ne nous intéresses pas, tu passes ton tour » ; qu’il a interrompu et fait des remarques acides à Mme C… ; qu’il avait annulé, sans motif, deux déplacements professionnels et lui a refusé un déplacement à Lisbonne, toujours sans motif ; qu’il a reconnu « mettre la pression » ; que la scène du 7 novembre 2008 n’est pas en soi contestée par M. S… , lequel, d’une voix forte, lui a dit : « Tu comprends rien, reviens me voir quand ce sera corrigé » ; que le mode de management de M. S… consistait à « transformer des observations ordinaires en propos humiliants ou blessants participant du harcèlement » ; qu’après sa mise en oeuvre, M. S… a refusé de dire bonjour à Mme C…, de lui adresser la parole et de répondre à ses mails ; que l’ensemble de ces agissements répétés, relevant d’un exercice déplorable du pouvoir hiérarchique, caractérise un harcèlement moral ; qu’en jugeant le contraire, la cour d’appel a violé les dispositions de l’article 222-33-2 du code pénal ;

“2°) alors qu’un tel comportement révèle, dans la limite des faits objet de la poursuite, une faute civile dont le prévenu devait réparation ; que la cour d’appel a violé les textes susvisés” ;

Sur le deuxième moyen de cassation, pris de la violation des articles 222-33-2 du code pénal, L. 1152-1 du code du travail, 1382 du code civil et 593 du code de procédure pénale, défaut de motifs et manque de base légale,

“en ce que l’arrêt attaqué a renvoyé M. S… des fins de la poursuite, et a rejeté la demande de réparation de Mme C… et du syndicat CFE-CGC ;

“aux motifs que le conflit opposant en particulier Mme C… et M. G… I… à M. S… (
) ne peuvent se comprendre indépendamment de la politique de « mise en mobilité » de France télécom, et spécialement d’OBS, destinée à écarter les anciens salariés n’ayant pas une parfaite compréhension des évolutions de la concurrence au profit des nouveaux collaborateurs ayant bien pris le virage »(
) ; que c’est dans ce contexte qu’a été recruté M. S… , militaire de carrière, décrit par ses collègues et anciens collègues comme (
) parfois cassant avec un humour caustique et qui peut, plus par maladresse que par méchanceté, blesser ses interlocuteurs quels qu’ils soient ; (
) ; que M. S… qui avait sur lui, malgré leurs relations privilégiées, « la pression de Mme W… V… tellement perfectionniste et désireuse de tenir ses résultats qu’elle répercute un stress très fort sur ses collaborateurs, au sein d’une agence explosive, résultat de toutes ces tensions sous-jacentes, subissait un lynchage injustifié par lequel il paie ses maladresses et sa proximité professionnelle avec Mme V… ; que les déclarations et témoignages des salariés, comme les comptes-rendus d’entretien individuel des intéressés versés à la procédure pour établir la prévention doivent ainsi être lus au regard de la politique managériale mise en oeuvre chez OBS à l’époque des faits » ; que, plus généralement, le reproche de l’avoir empêchée de s’exprimer et de l’avoir interrompue lors de ses interventions en dépit de leur intérêt pour ses collègues ne résulte pas des pièces du dossier, étant observé que si le prévenu, qui voulait « réaliser les objectifs fixés » a pu interrompre ou faire des remarques acides à Mme C… comme à d’autres collaborateurs mal informés de leurs dossiers, tel que MM. O… et Y…, les interruptions étaient justifiées par la courte durée des réunions et l’acidité des remarques par le fait que la salariée n’était, selon nombre de ses collègues eux-mêmes, pas à la hauteur dans un contexte de pression généralisée dans l’entreprise » ; que la formule « cela s’appelle mettre la pression mais j’assume » dont a usé M. S… dans son courriel du 23 novembre 2006 est directe mais ni humiliante, ni blessante pour son interlocutrice et n’exprime rien de plus que les appréciations écrites susvisées et celles du 10 février 2009, rappelant, comme cela avait été fait régulièrement au cours des entretiens individuels des derniers semestres, les difficultés de Mme C… à piloter les résultats et la nécessité pour elle de faire un effort et de progresser dans ce domaine pour parvenir aux fonctions d’account manager auxquelles elle aspirait ; qu’il y a encore lieu de confirmer le jugement en ce qu’il a retenu que la remontée d’information, faite le 15 mai 2007 par M.S… (
) ne pouvait être considérée comme un fait de harcèlement de la partie civile alors que la directrice de GI a d’ailleurs adressé le courriel manifestant son mécontentement à six collaborateurs, dont MM. S… , et Q…, ainsi que Mme C…, tous trois convoqués pour une réunion de cadrage (
) ; « que le reproche de n’avoir, comme en l’espèce, pas fourni un travail de grande qualité est rapporté, s’agissant des délégations de comptes relevant indiscutablement des attributions de la salariée, tant par plusieurs de ses collègues ou anciens collègues que par les évaluations écrites, que si le ton du supérieur peut transformer des observations ordinaires en propos humiliants ou blessants participant du harcèlement, encore convient-il pour qu’il puisse en être ainsi que ce mode de management martial ait été réservé au salarié harcelé quand il est quasi-unanimement reconnu que M. S… s’exprimait facilement avec des éclats de voix à l’égard de tout un chacun », (
) ; qu’en l’état de ces éléments qui ne font ressortir ni les éléments matériels, ni l’élément intentionnel du délit de harcèlement moral, il y a lieu de confirmer la relaxe prononcée par les premiers juges à l’égard de M. S… » ;

“1°) alors que la faute de la victime, à la supposer établie, ne constitue jamais un fait justificatif d’un harcèlement ; qu’en écartant la prévention de harcèlement moral motifs pris de la prétendue incompétence de Mme C… et du fait que celle-ci n’aurait pas été à la hauteur de ses missions, la cour d’appel a violé les dispositions légales susvisées ;

“2°) alors que lorsque les faits incriminés caractérisent, à la charge du prévenu, des faits de harcèlement moral, ni la pluralité de victimes ni la généralité des agissements découlant d’une politique de gestion de l’entreprise ne peuvent faire disparaître la responsabilité pénale du prévenu ni la responsabilité qu’il encourt à raison des fautes ainsi commises ; qu’en écartant la prévention et toute réparation au motif que la situation dénoncée par Mme C… concernait aussi d’autres collaborateurs dans l’entreprise et qu’elle s’inscrivait dans le contexte de la politique de mise en mobilité, la cour d’appel a violé les dispositions légales susvisées” ;

Sur le troisième moyen de cassation pris de la violation des articles 121-3 et 222-33-2 du code pénal, L. 1152-1 du code du travail, 1382 du code civil et 593 du code de procédure pénale, défaut de motifs et manque de base légale,

“en ce que l’arrêt attaqué a renvoyé M. S… des fins de la poursuite, et a rejeté la demande de réparation de Mme C… et du syndicat CFE-CGC ;

“aux motifs que le conflit opposant en particulier Mme C… et M. I… à M. S… , comme celui qui a opposé Mme K… à Mme V… et M. T…, ne peuvent se comprendre indépendamment de la politique de mise en mobilité de France télécom, et spécialement d’OBS, destinée à écarter les anciens salariés n’ayant pas une parfaite compréhension des évolutions de la concurrence au profit des nouveaux collaborateurs ayant bien pris le virage ; que c’est dans ce contexte qu’a été recruté M. S… , militaire de carrière, décrit par ses collègues et anciens collègues comme (
) parfois cassant avec un humour caustique et qui peut, plus par maladresse que par méchanceté, blesser ses interlocuteurs quels qu’ils soient ; qu’entendu dans le cadre de l’enquête interne, cet ancien de GI ayant lui-même réussi à faire muter cinq ou six collaborateurs sur des postes choisis a précisé que M. S… s’appuyait « beaucoup sur ses locomotives » en laissant trop au bord du chemin ce qui ne suivent pas » et que, dans son souvenir, il voulait faire évoluer hors GI des collaborateurs qui étaient en poste depuis longtemps », lesquels se seraient dès lors très vite ligués contre lui (
) ; que Mme C… a cité un certain nombre d’anecdotes et d’altercations comme autant d’agissements de son « N+1 » caractérisant le harcèlement dont elle aurait été victime de la part de M. S… à compter d’octobre 2006 ; que si celui-ci a reconnu un mode de management plutôt directif, des maladresses ainsi que des erreurs de management, il a constamment nié avoir harcelé ses collègues, relevant que les reproches portaient tantôt sur des faits suffisamment imprécis pour que leur matérialité ne puisse être retenue, tantôt sur des faits qui ne pouvaient être compris comme des faits de harcèlement au moins en raison de l’absence d’élément intentionnel ; (…) ; que, plus généralement le reproche de l’avoir empêchée de s’exprimer et de l’avoir interrompue lors de ses interventions en dépit de leur intérêt pour ses collègues ne résulte pas des pièces du dossier, étant observé que si le prévenu, qui voulait réaliser les objectifs fixés, a pu interrompre ou faire des remarques acides à Mme C… comme à d’autres collaborateurs mal informés de leurs dossiers, tels MM. O… et Y…, les interruptions étaient justifiées par la courte durée des réunions et l’acidité des remarques par le fait que la salariée n’était, selon nombre de ses collègues eux-mêmes, pas à la hauteur dans un contexte de pression généralisée dans l’entreprise (
) ; que la formule « cela s’appelle mettre la pression mais j’assume » dont a usé M. S… dans son courriel du 23 novembre 2006 est directe mais ni humiliante, ni blessante pour son interlocutrice et n’exprime rien de plus que les appréciations écrites susvisées et celles du 10 février 2009 rappelant, comme cela avait été fait régulièrement au cours des entretiens individuels des derniers semestres, les difficultés de Mme C… à piloter les résultats et la nécessité pour elle de faire un effort et de progresser dans ce domaine pour parvenir aux fonctions d’account manager auxquelles elle aspirait ; (
) ; que Mme C… se borne à alléguer, sans en justifier, que la modification de son portefeuille en juillet 2008 l’aurait empêchée d’obtenir le même niveau de primes quand l’essentiel de ces primes est fonction des résultats obtenus l’année précédente et que les objectifs à atteindre faisaient l’objet d’une concertation semestrielle n’ayant pas fait l’objet d’une contestation ; que l’absence de transmission à la hiérarchie de la demande d’augmentation faite par Mme C… n’est pas contestée par M. S… qui l’a justifiée par le fait qu’il avait considéré cette demande comme une simple information ; qu’il n’est au surplus pas démontré que le prévenu l’aurait qualifiée de « puérile » et stupide » (
) ; que la scène du 7 novembre 2008, fait précis et circonstancié à l’origine de la présente procédure, n’est pas en soi contestée par M. S… ; que celui-ci admet avoir, refusant de signer la réponse à un appel d’offre qu’elle apportait à sa signature sans certaines modifications qu’il lui demandait, forcé sa voix avec une notion d’exaspération ce qui accentue une voix forte» pour lui dire de repasser après corrections (
) ; que les faits postérieurs à la fin du mois de novembre ou au début du mois de décembre 2008, qu’il s’agisse du refus de dire bonjour à Mme C… et de lui adresser la parole ou de l’absence de réponse aux mails adressés par cette dernière, qui ne sont pas contestés par le prévenu, ne peuvent cependant être retenus dès lors qu’ils correspondent à une période où la mise en cause de M. S… était devenue publique au sein de l’entreprise ; qu’en l’état de ces éléments qui ne font ressortir ni les éléments matériels, ni l’élément intentionnel du délit de harcèlement moral, il y a lieu de confirmer la relaxe prononcée par les premiers juges à l’égard de M. S… ;

“alors que le délit de harcèlement moral est constitué dès lors, qu’est établie la preuve de faits commis sciemment ayant pour conséquence la dégradation des conditions de travail ou l’altération de la santé du salarié, voire la compromission de son avenir professionnel ; qu’en retenant que l’élément intentionnel n’était pas caractérisé alors qu’elle constatait que les faits étaient expressément reconnus par M. S… et qu’ils s’inscrivaient dans une politique de l’entreprise dont il était chargé de l’exécution, la cour d’appel n’a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, privant sa décision de base légale et violant ainsi les dispositions des articles 222-33-2 du code pénal et 1382 du code civil” ;

Les moyens étant réunis ;

Attendu que les énonciations de l’arrêt attaqué mettent la Cour de cassation en mesure de s’assurer que la cour d’appel a, sans insuffisance ni contradiction, et en répondant aux chefs péremptoires des conclusions dont elle était saisie, exposé les motifs pour lesquels elle a estimé que la preuve de l’infraction reprochée n’était pas rapportée à la charge des prévenus, en l’état des éléments soumis à son examen, et a ainsi justifié sa décision déboutant les parties civiles de leurs prétentions ;

D’où il suit que les moyens, qui se bornent à remettre en question l’appréciation souveraine, par les juges du fond, des faits et circonstances de la cause, ainsi que des éléments de preuve contradictoirement débattus, ne sauraient être admis ;

Et attendu que l’arrêt est régulier en la forme ;

REJETTE le pourvoi ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre criminelle, et prononcé par le président le vingt et un juin deux mille seize ;

En foi de quoi le présent arrêt a été signé par le président, le rapporteur et le greffier de chambre.