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délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

2e chambre sociale

ARRET DU 19 AVRIL 2023

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 20/03039 – N° Portalis DBVK-V-B7E-OUK5 + 21/07145 JONCTION

N° 23/731

Décision déférée à la Cour :

Jugement du 15 JUILLET 2020

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER N° RG F18/01384

APPELANT :

Monsieur [S] [Z]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représenté par Me Céline ROUSSEAU de la SELARL ALTEO, avocat au barreau de MONTPELLIER

INTIMEE :

S.A.S BUT INTERNATIONAL

Etablissement de [Localité 12]

[Adresse 15]

[Localité 11]

Représentée par Me Yann GARRIGUE de la SELARL LEXAVOUE MONTPELLIER GARRIGUE, GARRIGUE, LAPORTE, avocat au barreau de MONTPELLIER

Représentée par Me FREGARD, avocat au barreau de NANTES

Ordonnance de clôture du 01 Février 2023

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 22 FEVRIER 2023,en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Jacques FOURNIE, Conseiller, chargé du rapport et devant Madame Magali VENET, Conseillère.

Ce(s) magistrat(s) a (ont) rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Jacques FOURNIE, Conseiller, faisant fonction de Président en l’absence du Président empêché

Mme Véronique DUCHARNE, Conseillère

Madame Magali VENET, Conseillère

Greffier lors des débats : M. Philippe CLUZEL

ARRET :

– contradictoire ;

– prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

– signé par Monsieur Jacques FOURNIE, Conseiller, faisant fonction de Président en l’absence du Président empêché, et par M. Philippe CLUZEL, Greffier.

*

* *

EXPOSE DU LITIGE

Monsieur [S] [Z] a été recruté à compter du 10 octobre 2016 par la SAS But International en qualité de chef de dépôt magasin, groupe 5, niveau 1 selon les dispositions de la convention collective du négoce de l’ameublement.

Le 10 avril 2018 l’employeur notifiait un avertissement au salarié pour non-respect des consignes relatives à l’interdiction de fumer dans le dépôt par l’équipe dont il était le responsable.

Après observations transmises par le salarié, l’employeur maintenait son avertissement par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 15 octobre 2018.

Le 23 juillet 2018 l’employeur notifiait un nouvel avertissement au salarié en raison d’une mauvaise réalisation du zonage entraînant des difficultés dans la recherche des produits conduisant à des écarts de stock injustifiés pour un montant de 2350 € lors de l’inventaire de mai-juin représentant plus de 40 000 € tous inventaires confondus sur l’année. Aux termes du même courrier l’employeur reprochait également l’existence d’un désordre apparent du dépôt constaté le 12 juillet 2018 se traduisant par l’existence de plusieurs zones « poubelles » mettant en exergue un manque d’organisation et de productivité ainsi que des manquements aux exigences de sécurité en raison du stockage de palettes au milieu des allées, de colis dans la zone des chargeurs de chariots, ainsi que d’une accumulation de déchets à l’extérieur du dépôt. L’employeur reprochait enfin dans sa lettre une mauvaise gestion des indisponibles caractérisant une inaction volontaire ainsi qu’un déficit d’information sur le planning des collaborateurs.

Après observations transmises par le salarié, l’employeur considérant que si des erreurs liées aux donnes produits en surface de vente par les vendeurs existaient, ces erreurs ne permettaient pas de justifier l’ensemble des erreurs constatées régulièrement et en particulier celles liées au mauvais zonage, que s’agissant des écarts de stock, si une partie d’entre eux était liée aux procédures engagées à l’encontre de Messieurs [K] et [W], l’estimation des valeurs concernées se situait autour de 20 000 € et que dans la mesure où il restait un écart de stock non expliqué, les explications fournies conduisaient à maintenir l’avertissement notifié le 23 juillet 2018.

Le 17 septembre 2018 l’employeur convoquait le salarié à un entretien préalable à une sanction disciplinaire.

Par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 10 octobre 2018 l’employeur notifiait au salarié une mise à pied disciplinaire d’une journée pour avoir laissé le dépôt sans manager du 24 au 27 août 2018 sans en avoir préalablement informé le directeur de magasin et pour s’être, alors qu’il était informé que cette organisation du travail n’était pas encore entrée en vigueur, unilatéralement appliqué la semaine de quatre jours au cours de la semaine du 3 au 9 septembre 2018, ces manquements engendrant une désorganisation du service.

Après observations transmises par le salarié, l’employeur retirait la mise à pied par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 24 novembre 2018.

Le 17 décembre 2018, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Montpellier aux fins d’annulation des avertissements notifiés les 10 avril et 23 juillet 2018 et de condamnation de l’employeur à lui payer une somme de 5000 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral résultant de ces mises en cause répétées ainsi qu’une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé outre une indemnité compensatrice de repos compensateurs.

À l’occasion d’une visite de reprise du 11 mars 2019, le médecin du travail déclarait le salarié inapte à son poste de chef de dépôt sur le site de [Localité 11] en indiquant « son état de santé ne lui permet plus de travailler sur le site de [Localité 11]. Pourrait travailler ailleurs ».

Par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 18 avril 2019 l’employeur proposait au salarié les postes de reclassement suivants : chef de dépôt en CDI à temps complet sur le magasin d'[Localité 5], chef de dépôt adjoint en CDI à temps complet sur le magasin de [Localité 18] Sud, magasinier en CDI à temps complet sur les magasins de [Localité 16], d'[Localité 3], de [Localité 13], d'[Localité 5], [Localité 7] ainsi qu’un poste de magasinier en contrat à durée déterminée à temps complet d’une durée de trois mois sur le magasin de [Localité 18] Sud.

Le salarié refusait les postes proposés au titre du reclassement par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 25 avril 2019 et l’employeur lui notifiait son impossibilité à le reclasser par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 30 avril 2019.

Par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 6 mai 2019, le salarié était convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement prévu le 17 mai 2019.

Par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 21 mai 2019, l’employeur notifiait au salarié son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Aux termes de ses dernières écritures devant le conseil de prud’hommes, le salarié sollicitait en définitive la condamnation de l’employeur à lui payer les sommes suivantes :

’16 415,12 euros à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires pour la période du 1er janvier 2017 au 31 décembre 2017, outre 1641,51 euros au titre des congés payés afférents,

‘3250,88 euros à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires pour la période du 1er janvier 2018 au 7 octobre 2018, outre 325,08 euros au titre des congés payés afférents,

’22 728 euros à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

‘5000 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral résultant des mises en cause répétées,

’15 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

’11 364 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 1136 euros au titre des congés payés afférents,

‘2000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Il demandait également la condamnation de l’employeur à lui remettre un bulletin de salaire rectificatif faisant état de sa qualité de cadre à compter du 10 octobre 2016.

Par jugement du 15 juillet 2020, le conseil de prud’hommes de Montpellier a débouté Monsieur [S] [Z] de l’ensemble de ses demandes.

Monsieur [S] [Z] a relevé appel de la décision du conseil de prud’hommes le 23 juillet 2020, la cour de céans constatant l’absence d’effet dévolutif de cette déclaration d’appel, Monsieur [S] [Z] relevait appel une seconde fois du jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Montpellier le 15 juillet 2020 par déclaration d’appel du 13 décembre 2021, les deux dossiers étant enregistrés sous les n° RG 20/3039 et RG 21/7145.

Par arrêt du 28 septembre 2022 la cour de céans déclarait cet appel recevable.

Aux termes de ses dernières écritures sur le fond notifiées par RPVA le 25 janvier 2022, Monsieur [S] [Z] conclut à l’infirmation du jugement rendu par le conseil de prud’hommes, à l’annulation des deux sanctions notifiées les 10 avril 2018 et 23 juillet 2018, à la requalification de la rupture du contrat de travail en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi qu’à la condamnation de l’employeur à lui payer les sommes suivantes :

’16 415,12 euros à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires pour la période du 1er janvier 2017 au 31 décembre 2017, outre 1641,51 euros au titre des congés payés afférents,

‘3250,88 euros à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires pour la période du 1er janvier 2018 au 7 octobre 2018, outre 325,08 euros au titre des congés payés afférents,

’22 728 euros à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

‘5000 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral résultant des mises en cause répétées,

’15 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

’11 364 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 1136 euros au titre des congés payés afférents,

‘2000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Il demandait également la condamnation de l’employeur à lui remettre un bulletin de salaire rectificatif à compter du 10 octobre 2016.

Dans ses dernières écritures notifiées par RPVA le 15 février 2022, la SAS But International conclut in limine litis à la nullité de l’appel formé par monsieur [Z] le 23 juillet 2020 en raison de la violation des dispositions l’article 901 du code de procédure civile. Elle conclut sur le fond à la confirmation du jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Montpellier le 15 juillet 2020 ainsi qu’à la condamnation du salarié à lui payer une somme de 2500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture était rendue le 1er février 2023.

SUR QUOI

Les dossiers enregistrés sous les n° RG 20/3039 et RG 21/7145 concernant la même affaire, il convient d’en ordonner la jonction.

Ensuite, la cour ayant constaté l’absence d’effet dévolutif de la déclaration d’appel du 23 juillet 2020 et étant en définitive saisie de l’appel formé le 13 décembre 2021, l’exception soulevée par l’intimée devient sans objet.

> Sur la demande de rappel de salaire sur heures supplémentaires

Aux termes de l’article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés.

Enfin, selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

>

Au soutien de sa demande, le salarié fait valoir que l’annexe au contrat de travail lui confiait, outre la responsabilité générale du dépôt de multiples attributions dont la liste n’était pas limitative en matière de sécurité, d’organisation, de contrôle des stocks, du parc automobile et engins élévateurs, de la relation avec les clients, qu’en outre l’employeur qui prétend que les heures réclamées n’étaient pas commandées lui confiait des tâches annexes. Il verse aux débats les échanges de courriels relatifs aux tâches confiées incluant notamment la présentation d’un plan d’action aux équipes du dépôt en février 2018 ainsi qu’un relevé des heures de travail qu’il prétend avoir effectuées par journée et qu’il adressait mensuellement à l’employeur pour la période de décembre 2016 à octobre 2018 accompagné des bulletins de salaire correspondants.

L’employeur qui conteste le bien-fondé de la réclamation formée par le salarié fait valoir que les heures qui lui étaient dues lui ont été payées après sa réclamation d’octobre 2018 pour un montant de 1071,98 euros, qu’il n’était destinataire des relevés horaires du salarié que depuis décembre 2017, qu’en outre par courrier du 17 avril 2018 il s’était opposé à ce que le salarié effectue des heures supplémentaires sans son accord, que certains relevés présentaient un caractère artificiel et que les décomptes étaient suspects dès lors qu’il avait compté sept heures de travail pour des journées où il était en arrêt maladie.

>

S’il ressort des relevés de temps de travail que le salarié adressait à l’employeur qu’il a mentionné sept heures sur le décompte des journées des 8 janvier 2018, 9 janvier 2018 et 10 janvier 2018 en regard de la mention maladie et si un tel décompte est erroné, celui-ci est cependant exempt de dissimulation. Il résulte ensuite de l’argumentaire développé par l’employeur qu’entre décembre 2017 et le 17 avril 2018, il était destinataire des relevés horaires du salarié, et qu’il avait par conséquent connaissance de l’intégralité des heures prétendument effectuées sans qu’il ne s’y oppose. Enfin, tandis que le salarié n’était pas soumis à une convention de forfait en jours, l’employeur ne produit aucun élément de contrôle de la durée du travail. C’est pourquoi, après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, il convient, nonobstant la régularisation partielle intervenue, de faire droit à la demande de rappel de salaire sur heures supplémentaires formée par le salarié à concurrence d’un montant de 2365,43 euros à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires pour la période du 1er janvier 2017 au 31 décembre 2017, outre 236,54 euros au titre des congés payés afférents et à concurrence d’un montant de 1428,87 euros à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires pour la période du 1er janvier 2018 au 7 octobre 2018, outre 142,88 euros au titre des congés payés afférents.

> Sur la demande d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé

Ni les circonstances dans lesquelles les heures supplémentaires ont été accomplies, ni le défaut de paiement d’heures supplémentaires pour un montant de 3794,30 € sur une durée d’un an et neuf mois, ne suffisent à caractériser l’intention frauduleuse de dissimuler l’activité du salarié.

D’où il suit qu’il convient de confirmer le jugement entrepris à cet égard.

> Sur la demande d’annulation des sanctions disciplinaires notifiées les 10 avril 2018 et 23 juillet 2018 et sur la demande subséquente de dommages intérêts

Le 10 avril 2018 l’employeur notifiait un avertissement au salarié pour non-respect des consignes relatives à l’interdiction de fumer dans le dépôt par l’équipe dont il était le responsable.

Le 25 septembre 2018, le salarié contestait l’avertissement notamment au motif que si deux mégots avaient été retrouvés dans le dépôt lors de la visite de sécurité du 8 mars 2018 aucun élément ne permettait de démontrer que ces mégots aient pu être jetés par un membre de son équipe ou par lui-même alors que des clients pénétraient également régulièrement dans le dépôt.

Au soutien de sa prétention, l’employeur verse aux débats un extrait du rapport établi à la suite de la visite de l’expert de l’assureur le 8 mars 2018 mentionnant à la rubrique « amélioration des risques », « Renforcer l’interdiction de fumer dans le dépôt. Mettre en place une zone fumeurs extérieure bien délimitée et équipée d’un cendrier » et à la rubrique « défaillance », « plusieurs mégots trouvés dans le dépôt. Zones extérieures remplies de mégots ». Il produit également une attestation établie le 4 octobre 2019 par Monsieur [L] [G] , responsable prévention des risques au sein de la société, lequel indique avoir constaté en compagnie de l’assureur, la présence de mégots de cigarettes à l’intérieur du site ne pouvant selon lui en aucun cas avoir été transportés par le vent dès lors qu’ils n’avaient pas été retrouvés uniquement à proximité des accès mais également en de nombreux points de l’entrepôt.

En l’espèce, l’annexe au contrat de travail de chef de dépôt, est ainsi libellée: «Placé sous l’autorité de la direction, les fonctions de l’intéressé consisteront d’une façon non exhaustive en :’assurer la responsabilité générale du dépôt, son organisation et son fonctionnement,’assurer que les règles de sécurité soient respectées’ » et dont notamment à ce titre « veiller à ce que le personnel ne fume pas dans le dépôt’ ».

Au-delà de l’obligation résultant de l’annexe au contrat de travail confiant notamment au salarié, sous l’autorité de la direction, la responsabilité de la sécurité du dépôt, et en particulier celle de veiller à ce que le personnel ne fume pas dans le dépôt, le constat opéré par l’assureur pas davantage que l’attestation établie par le responsable prévention de la société ne permettent d’établir que le salarié ait manqué à son obligation de veiller à l’obligation faite au personnel de ne pas fumer dans le dépôt. Alors ensuite que la seule attestation du responsable prévention de la société établie le 4 octobre 2019 ne permet pas d’infirmer les dires du salarié sur le constat matériel opéré le 8 mars 2018, et tandis qu’enfin si l’employeur affirme dans le courrier de notification de l’avertissement avoir préalablement alerté le salarié sur l’existence d’une difficulté à cet égard, il n’en justifie pas, la sanction d’avertissement notifiée le 10 avril 2018 est injustifié. Il convient par conséquent de faire droit à la demande d’annulation de l’avertissement du 10 avril 2018.

>

Le 23 juillet 2018 l’employeur notifiait un nouvel avertissement au salarié en raison d’une mauvaise réalisation du zonage entraînant des difficultés dans la recherche des produits conduisant à des écarts de stock injustifiés pour un montant de 2350 € lors de l’inventaire de mai-juin représentant plus de 40 000 € tous inventaires confondus sur l’année. Aux termes du même courrier l’employeur reprochait également l’existence d’un désordre apparent du dépôt constaté le 12 juillet 2018 en présence de monsieur [R] [M] se traduisant par l’existence de plusieurs zones « poubelles » mettant en exergue un manque d’organisation et de productivité ainsi que des manquements aux exigences de sécurité en raison du stockage de palettes au milieu des allées, de colis dans la zone des chargeurs de chariots, ainsi que d’une accumulation de déchets à l’extérieur du dépôt. L’employeur reprochait enfin dans sa lettre une mauvaise gestion des indisponibles caractérisant une inaction volontaire ainsi qu’un déficit d’information sur le planning des collaborateurs.

Après observations transmises par le salarié, l’employeur considérant que si des erreurs liées aux donnes produits en surface de vente par les vendeurs existaient, ces erreurs ne permettaient pas de justifier l’ensemble des erreurs constatées régulièrement et en particulier celles liées au mauvais zonage, que s’agissant des écarts de stock, si une partie d’entre eux était liée aux procédures engagées à l’encontre de Messieurs [K] et [W], l’estimation des valeurs concernées se situait autour de 20 000 € et que dans la mesure où il restait un écart de stock non expliqué, les explications fournies conduisaient à maintenir l’avertissement notifié le 23 juillet 2018.

Or, tandis que les allégations contenues dans le courrier de notification de l’avertissement ne sont corroborées par aucun élément, la seule critique des explications données par le salarié ne suffit pas à justifier le bien fondé de la sanction prononcée.

Celle-ci doit par conséquent être annulée.

>

Si l’employeur a en définitive retiré la mise à pied disciplinaire d’une journée qu’il avait notifié au salarié le 10 octobre 2018 aux motifs qu’il avait laissé le dépôt sans manager du 24 au 27 août 2018 et pour s’être, alors qu’il était informé que cette organisation du travail n’était pas encore entrée en vigueur, unilatéralement appliqué la semaine de quatre jours au cours de la semaine du 3 au 9 septembre 2018, après que le salarié ait justifié que les congés lui avaient été préalablement accordés par l’employeur, qui par courriel avait par ailleurs laissé entendre au salarié qu’il validait l’organisation du travail qu’il lui avait proposée, monsieur [Z] justifie toutefois de l’existence d’un préjudice résultant de la multiplication de sanctions injustifiées à compter d’avril 2018. Il convient par conséquent de faire droit à la demande de dommages-intérêts formée par le salarié à ce titre pour un montant qu’il convient de fixer à la somme de 1500 euros.

> Sur le licenciement

Le salarié soutient que la multiplication des sanctions injustifiées, l’absence de reconnaissance des fonctions réellement exercées et le rythme de travail qui lui étaient imposé constituent autant de comportements fautifs de l’employeur à l’origine du licenciement pour inaptitude.

Il fait ensuite valoir que la société But International a manqué à son obligation de recherche loyale et sérieuse de reclassement.

L’employeur qui conclut au bien-fondé de la rupture du contrat de travail fait valoir que la procédure a été régulièrement suivie et que nonobstant les propositions de reclassement qu’il lui avait faites, le salarié les avait refusées si bien qu’il avait été contraint de le licencier.

>

En l’espèce, Monsieur [Z] ne justifie par aucun élément utile qu’il ait effectivement exercé des fonctions correspondant à une qualification supérieure à la sienne. Le seul non-paiement d’heures supplémentaires pour un montant de 3794,30 € sur une durée d’un an et neuf mois et la notification de sanctions injustifiées prononcées à son égard dans les circonstances rappelées ci-avant ne suffisent pas à établir l’existence d’un lien direct entre les manquements de l’employeur à ses obligations et l’inaptitude au poste de monsieur [Z] dès lors que si le médecin du travail précise que l’état de santé du salarié ne lui permet plus de travailler sur le site de [Localité 11] mais qu’il pourrait travailler ailleurs, ce seul certificat n’est corroboré par aucun autre élément médical.

>

Il est par ailleurs constant que l’employeur a sollicité l’avis du médecin du travail sur les compétences restantes du salarié et sur sa capacité à occuper un autre poste et qu’il a proposé au salarié le 18 avril 2019 un autre poste approprié à ses capacités aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, puisque, outre les postes de reclassement suivants : chef de dépôt adjoint en CDI à temps complet sur le magasin de [Localité 18] Sud, magasinier en CDI à temps complet sur les magasins de [Localité 16], d'[Localité 3], de [Localité 13], d'[Localité 5], de [Localité 7], ou de magasinier en contrat à durée déterminée à temps complet d’une durée de trois mois sur le magasin de [Localité 18] Sud, il a proposé au salarié le poste de chef de dépôt en CDI à temps complet sur le magasin d'[Localité 5].

Si l’employeur a également consulté les délégués du personnel qui ont émis un avis favorable au projet présenté, il indiquait à ces derniers dans le cadre de la consultation qu’il allait proposer à Monsieur [Z], outre plusieurs postes de magasinier et trois postes de chef de dépôt adjoint, huit emplois de chef de dépôt situés respectivement à [Localité 9], [Localité 10], [Localité 17], [Localité 4], [Localité 6], [Localité 8], [Localité 14] et [Localité 5].

Par la suite, il n’a en définitive proposé au salarié qu’un seul poste de chef de dépôt situé à [Localité 5] puis l’a licencié sur le fondement des dispositions des articles L1226-2 et L 1226-2-1 dans leur rédaction issue de la loi du 8 août 2016.

Tandis que le salarié faisait grief à l’employeur le 25 avril 2019 de la pauvreté des propositions de reclassement dans un poste comparable compte tenu des 300 points de vente détenus par l’enseigne, l’employeur sans justifier des raisons pour lesquelles il ne lui avait en définitive proposé qu’un seul poste comparable alors que d’autres situés dans un environnement géographique plus proche auraient pu lui convenir lui notifiait son impossibilité à le reclasser et procédait à son licenciement.

L’article L1226-2 du code du travail dispose que l’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi dans les conditions prévues à l’article L1226-2-1 en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail.

La présomption instituée par ce texte ne joue cependant que si l’employeur a proposé au salarié, loyalement, en tenant compte des préconisations et indications du médecin du travail, un autre emploi approprié à ses capacités, aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en ‘uvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.

Or, il ressort de ce qui précède que l’employeur n’a pas loyalement exécuté son obligation de reclassement en limitant sa proposition de reclassement à un poste comparable mais plus éloigné que d’autres postes vacants parmi les huit emplois vacants disponibles de chef de dépôt présentés aux délégués du personnel par l’employeur lorsqu’il sollicitait leur avis, sans justifier des éléments objectifs qui auraient pu notamment résulter de préférences exprimées par le salarié, et le conduire à arrêter ainsi sa proposition de reclassement. C’est pourquoi, infirmant en cela le jugement entrepris, il convient de dire le licenciement de Monsieur [S] [Z] par la SAS But International sans cause réelle et sérieuse.

A la date de la rupture du contrat de travail, le salarié avait une ancienneté de deux ans et sept mois révolus dans une entreprise employant habituellement au moins onze salariés. Il était âgé de quarante-sept ans et il bénéficiait d’un salaire mensuel brut en réalité de 2934,76 euros. Au regard des pièces versées aux débats par l’une et l’autre des parties et en application de l’article L1235-3 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, il convient par conséquent de faire droit à la demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse formée par le salarié à concurrence d’une somme de 10 000 euros en brut.

La perte injustifiée de l’emploi ouvre également droit pour le salarié dont le contrat a été rompu en raison du manquement de l’employeur à son obligation de reclassement à une indemnité compensatrice de préavis d’un montant de 5869,52 euros, correspondant à deux mois de salaire, outre 586,95 euros au titre des congés payés afférents.

> Sur les demandes accessoires

La remise d’un bulletin de salaire rectifié conformément au présent arrêt étant de droit, il convient de l’ordonner.

Compte tenu de la solution apportée au litige, la SAS But International conservera la charge des dépens ainsi que de ses propres frais irrépétibles et elle sera également condamnée à payer au salarié qui a dû exposer des frais pour faire valoir ses droits une somme de 2000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement par arrêt contradictoire mis à disposition greffe,

Ordonne la jonction des dossiers enregistrés sous les n° RG 20/3039 et RG 21/7145;

Constate que l’exception soulevée par l’intimée est devenue sans objet;

Infirme le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Montpellier le 15 juillet 2020 sauf en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé;

Et statuant à nouveau des chefs infirmés,

Prononce l’annulation des sanctions disciplinaires notifiées au salarié les 10 avril 2018 et 23 juillet 2018;

Dit le licenciement de Monsieur [S] [Z] par la SAS But International sans cause réelle et sérieuse;

Condamne la SAS But International à payer à Monsieur [S] [Z] les sommes suivantes :

‘1500 euros à titre de dommages-intérêts réparant le préjudice subi en raison de sanctions disciplinaires injustifiées,

‘ 2365,43 euros à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires pour la période du 1er janvier 2017 au 31 décembre 2017, outre 236,54 euros au titre des congés payés afférents,

‘1428,87 euros à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires pour la période du 1er janvier 2018 au 7 octobre 2018, outre 142,88 euros au titre des congés payés afférents,

’10 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

‘5869,52 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 586,95 euros au titre des congés payés afférents,

Ordonne la remise par la SAS But International à Monsieur [S] [Z] d’un bulletin de salaire rectifié conformément au présent arrêt;

Condamne la SAS But International à payer à Monsieur [S] [Z] une somme de 2000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile;

Condamne la SAS But International aux dépens de l’instance d’appel;

LE GREFFIER P/LE PRESIDENT EMPÊCHE