RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 21/00746 – N° Portalis DBVH-V-B7F-H6QW

MS/EB

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’ORANGE

05 février 2021

RG :19/00235

[D]

C/

S.C.E.A. [Adresse 1]

Grosse délivrée le 16 MAI 2023 à :

– Me

– Me

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 16 MAI 2023

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ORANGE en date du 05 Février 2021, N°19/00235

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

M. Michel SORIANO, Conseiller, a entendu les plaidoiries en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

M. Michel SORIANO, Conseiller

Madame Leila REMILI, Conseillère

GREFFIER :

Madame Emmanuelle BERGERAS, Greffière, lors des débats et du prononcé de la décision.

DÉBATS :

A l’audience publique du 16 Février 2023, où l’affaire a été mise en délibéré au 16 Mai 2023.

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANT :

Monsieur [J] [D]

né le 14 Janvier 1987 à [Localité 3]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représenté par Me Emmanuel BARD de la SELARL CABINET BARD AVOCATS ET ASSOCIES, avocat au barreau d’ARDECHE

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Totale numéro 2021/002500 du 24/03/2021 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de Nîmes)

INTIMÉE :

S.C.E.A. [Adresse 1] Culture de la vigne

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par Me Olivier BAGLIO de la SCP BAGLIO-ROIG-ALLIAUME-BLANCO, avocat au barreau d’AVIGNON

ORDONNANCE DE CLÔTURE rendue le 02 Février 2023

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 16 Mai 2023, par mise à disposition au greffe de la Cour.

FAITS, PROCEDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES :

M. [J] [D] a été engagé de 2010 à 2015, suivant plusieurs contrats saisonniers, en qualité de salarié occasionnel par la SCEA [Adresse 1].

La convention collective applicable est celle des exploitations agricoles de Vaucluse.

Par contrat à durée indéterminée du 1er décembre 2015, M. [J] [D] a été engagé, à temps plein, par la SCEA [Adresse 1].

Au dernier état de ses relations contractuelles, M. [J] [D] occupait les fonctions d’ouvrier agricole spécialisé.

Le 7 janvier 2019, suite à une opération chirurgicale, M. [J] [D] a été placé en arrêt de travail jusqu’au 10 novembre 2019.

Le 14 novembre 2019, le médecin du travail a émis les restrictions suivantes :

– Pas de port de charge supérieur à 10 kg,

– Pas de travaux avec tronc fléchi en avant ou en position accroupie.

Le 17 décembre 2019, le médecin du travail a déclaré M. [J] [D] définitivement inapte à son poste et a dispensé l’employeur de son obligation de reclassement.

Le 7 janvier 2020, M. [J] [D] a été convoqué à un entretien préalable.

Le 24 janvier 2020, le salarié a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Par requête du 31 décembre 2019, M. [J] [D] a saisi le conseil de prud’hommes d’Orange aux fins de voir prononcer la résiliation du contrat de travail aux torts de l’employeur et de dire que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse ainsi que de voir condamner la SCEA [Adresse 1] au paiement de diverses sommes indemnitaires.

Par jugement du 5 février 2021, le conseil de prud’hommes d’Orange a :

– débouté M. [J] [D] de l’ensemble de ses demandes,

– débouté la SCEA [Adresse 1] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

– condamné M. [J] [D] aux entiers dépens de l’instance.

Par acte du 19 février 2021, M. [J] [D] a régulièrement interjeté appel de cette décision.

Aux termes de ses dernières conclusions en date du 23 avril 2021, M. [J] [D] demande à la cour de :

– déclarer recevable et fondé l’appel interjeté,

– prononcer la résiliation du contrat de travail de M. [J] [D] aux torts de

l’EARL de la Fuzière, à titre subsidiaire dire le licenciement de M. [J] [D] sans

cause réelle et sérieuse,

– condamner l’EARL de la Fuzière à verser à M. [J] [D] les sommes suivantes :

– 10 000 euros au titre de l’indemnité pour non respect de l’obligation de sécurité résultat,

– 20.000 euros à titre de dommages et intérêts au titre de la résiliation de son contrat de travail ou à titre subsidiaire pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

– 13 249.84 euros au titre des rappels de salaire outre 1 324.98 euros au titre des congés payés afférents,

– 662.49 euros au titre de la prime d’ancienneté outre 66.25 euros au titre des congés payés afférents,

– 3 250.44 euros au titre du reliquat de l’indemnité légale de licenciement,

– 3 175,96 euros outre les congés payés afférents soit 317,60 euros au titre de

l’indemnité compensatrice de préavis,

– 9 527.88 euros au titre du travail dissimulé,

– 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

– laisser les entiers dépens de l’instance à la charge du requis.

M. [J] [D] soutient que :

– sur l’obligation de sécurité

– depuis son embauche, il n’a fait l’objet d’aucune visite médicale à l’exception d’une première il y a environ deux ans,

– ses conditions de travail, particulièrement dures compte tenu notamment du domaine à entretenir et des moyens mis à sa disposition, ont généré des problèmes physiques nécessitant aujourd’hui d’envisager une réorientation professionnelle,

– malgré les prescriptions mises à sa charge par le médecin du travail en 2018, il a poursuivi son travail dans les mêmes conditions qu’auparavant,

– il convient d’ajouter un comportement particulièrement outrancier à son égard avec des insultes et des remarques particulièrement désobligeantes sur son physique et sur son travail, dénuées de toute limite compte tenu notamment du cadre familiale de la relation,

– Mme [G], psychologue, confirme d’une part son épuisement mais également le malaise qui est le sien,

– son inaptitude démontre que ses problèmes de santé étaient en lien avec son travail,

– sur la résiliation du contrat de travail

– il n’a été destinataire ni des contrats de travail, ni des bulletins de salaire jusqu’en 2015,

– après plus de douze ans d’activité, il n’a bénéficié que d’une seule visite médicale et au terme d’une visite médicale intervenue en 2018, les prescriptions imposées n’ont nullement été respectées,

– lorsqu’il a repris son activité le 02 mai 2019, les conditions de travail qui lui ont été imposées pour “récupérer la période d’absence” ont été particulièrement difficiles puisqu’il lui a été

imposé des journées entre dix et douze heures et il lui a été fait interdiction de s’arrêter pour

déjeuner,

– il a fait l’objet d’insultes régulières et menaçantes,

– subsidiairement, sur le licenciement

– il n’a reçu aucune lettre de licenciement, rendant la rupture sans cause réelle et sérieuse,

– sur les rappels de salaires

– en moyenne il faisait 7,5 heures par jour desquelles il convient de défalquer certains jours d’absence pour maladie ainsi que les jours d’absence pour motif personnel,

– en période de vendanges, il était amené à effectuer de nombreuses heures supplémentaires,

– il faisait lui-même des fiches de temps qu’il transmettait à son employeur lequel n’en tenait pas compte dans l’établissement de ses bulletins de salaire,

– il avait cessé de signer les relevés, contestant ceux que lui présentait son employeur.

En l’état de ses dernières écritures en date du 19 juillet 2021, contenant appel incident, la SCEA [Adresse 1] demande à la cour de :

– confirmer le jugement en ce qu’il a :

– débouté M. [J] [D] de l’ensemble de ses demandes,

– condamné M. [J] [D] aux entiers dépens de l’instance,

– infirmer le jugement en ce qu’il a :

– débouté la SCEA [Adresse 1] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Y ajoutant,

– débouter M. [J] [D] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions plus amples ou contraires,

– condamner M. [J] [D] à payer à la SCEA [Adresse 1] la somme de 3.500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

– condamner M. [J] [D] aux entiers dépens.

La SCEA [Adresse 1] fait valoir que :

– sur les rappels de salaires

– l’action en paiement de salaire se prescrit par trois ans.

M. [D] a saisi le conseil de prud’hommes le 31 décembre 2019. Dès lors, les demandes antérieures au 31 décembre 2016 seront déclarées irrecevables puisque prescrites.

Sur la période postérieure, M. [D] a été rempli de ses droits,

– les feuilles de pointage d’heures remplies et signées chaque mois par ce dernier permettent d’en attester,

– les bulletins de septembre 2017 et septembre 2018 (période de vendanges) mentionnent les heures supplémentaires réalisées et payées aux taux majorés de 25% et 50%,

– les seules pièces produites par le salarié sont des tableaux informatiques établis pour les seuls besoins de la cause pour les années 2016, 2017 et 2018 qui mentionnent uniquement un nombre total d’heures de travail mensuel prétendument réalisées,

– ces tableaux ne correspondent pas aux exigences probatoires légales et jurisprudentielles qui imposent au salarié de communiquer des éléments précis faisant ressortir les heures de travail effectif,

– sur l’obligation de sécurité

– de 2006 à 2015 M. [D] a travaillé en qualité de salarié occasionnel de manière discontinue dans le cadre du TESA qui fait l’objet d’une réglementation spécifique. Il ne peut donc revendiquer une ancienneté courant à 2006 faute de présence continue dans l’entreprise,

– en toute hypothèse, cette question n’a aucun lien avec un quelconque manquement à son obligation de sécurité,

– l’appelant ne peut invoquer à l’appui de ses prétentions des faits relatifs à l’exécution du contrat de travail qui seraient antérieurs de plus de 2 ans à compter de la saisine du conseil de prud’hommes, soit avant le 31 décembre 2017,

– M. [D] a fait l’objet d’une visite médicale en 2018,

– aucun manquement ne peut dès lors lui être reproché,

– l’appelant ne produit aucun élément sur les conditions de travail dégradées qu’il invoque,

– sur la résiliation judiciaire du contrat de travail

– elle a accompli l’ensemble des formalités lui incombant lors des différentes embauches et a remis à M. [D] les documents lui revenant,

– l’appelant communique lui-même certaines des pièces qu’il prétend ne jamais avoir reçues,

– en tout état de cause, ces faits sont prescrits puisqu’antérieurs à 2015 et que M. [D] n’a saisi le conseil de prud’hommes que le 31 décembre 2019, soit plus de deux ans après,

– ces faits n’ont en outre aucunement empêché la poursuite du contrat de travail au regard de leur ancienneté et de la signature d’un contrat de travail à durée indéterminée en date du 1er décembre 2015,

– le grief tenant à l’absence de suivi médical et au non-respect des préconisations médicales de

2018 est en partie prescrit mais surtout infondé et injustifié,

– la feuille de pointage qu’il a remplie pour le mois de mai 2019 fait apparaitre 10 jours travaillés dont certains pour 2 à 4 heures de travail et un total mensuel d’heures travaillées atteignant à peine 55 heures (sur les 151,67).

M. [D] ne peut donc sérieusement prétendre avoir effectué 10 à 12 heures de travail à son retour d’arrêt maladie,

– le salarié ne s’est jamais vu interdire de déjeuner, l’attestation de sa compagne étant à relativiser compte-tenu des liens intimes qui les unissent,

– les insultes régulières et menaçantes ne reposent sur aucun élément,

– sur le licenciement

– la convocation à l’entretien préalable et la lettre de licenciement ont été adressées par lettre recommandée, les avis de réception ayant été signés par le salarié.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

Par ordonnance en date du 28 novembre 2022, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 2 février 2023 à 16 heures et fixé l’examen de l’affaire à l’audience du 16 février 2023.

MOTIFS

Sur l’obligation de sécurité

Aux termes de l’article L 4121-1 du code du travail, « L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

· Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

· Des actions d’information et de formation ;

· La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes »

Pour la mise en ‘uvre des mesures ci-dessus prévues, l’employeur doit s’appuyer sur les principes généraux suivants visés à l’article L.4121-23 du code du travail:

· Eviter les risques

· Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

· Combattre les risques à la source ;

· Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

· Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

· Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

· Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis par l’article L. 1142-2-1 ;

· Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

· Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

La réparation d’un préjudice résultant d’un manquement de l’employeur suppose que le salarié qui s’en prétend victime produise en justice les éléments de nature à établir d’une part la réalité du manquement et d’autre part l’existence et l’étendue du préjudice en résultant.

Enfin, l’employeur peut s’exonérer de sa responsabilité en démontrant qu’il a pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail pour assurer la sécurité des salariés.

L’employeur ne manque pas à son obligation de sécurité quand il ne pouvait anticiper le risque auquel le salarié a été exposé et qu’il a pris des mesures pour faire cesser la situation de danger.

M. [D] soutient que :

– son ancienneté aurait dû être reprise depuis 2006 et non au 31 décembre 2014 tel que convenu lors de l’embauche en CDI :

Ce reproche ne peut en aucune manière constituer un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

– depuis son embauche, il n’a fait l’objet d’aucune visite médicale à l’exception d’une première il y a environ deux ans :

L’employeur soulève la prescription, s’agissant d’une demande portant sur l’exécution du contrat de travail soumise à la prescription biennale.

M. [D] a été embauché en contrat à durée indéterminée le 1er décembre 2015.

En application des dispositions de l’article L 1471-1, alinéa 1 du code du travail entrées en vigueur le 17 juin 2013, la prescription de l’action en exécution du contrat de travail est de deux ans à compter du jour où celui qui exerce l’action a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit.

M. [D] disposait ainsi d’un délai expirant le 1er décembre 2017 pour engager la responsabilité de l’employeur à ce titre.

Le salarié ayant saisi le conseil de prud’hommes le 31 décembre 2019, soit postérieurement à cette date, il y a lieu de déclarer sa demande relative à l’absence de visite médicale d’embauche prescrite.

– ses conditions de travail, particulièrement dures compte tenu notamment du domaine à entretenir et des moyens mis à sa disposition, ont généré des problèmes physiques nécessitant aujourd’hui d’envisager une réorientation professionnelle :

M. [D] produit l’attestation de Mme [K], qui ne fait état d’aucun lien de subordination ou d’alliance avec les parties alors qu’elle est la compagne du salarié, aucun document d’identité n’étant annexé à l’attestation, de sorte que son témoignage devra être apprécié avec réserve, son caractère probant étant limité, au regard de l’état des relations entre l’attestante et l’appelant.

La cour relève qu’aucun autre élément ne vient démontrer les déclarations du salarié et de sa compagne à ce titre, de sorte que les manquements allégués ne seront pas retenus.

– il a subi un un comportement particulièrement outrancier à son égard avec des insultes et des remarques particulièrement désobligeantes sur son physique et sur son travail dénuées de toute limite compte tenu notamment du cadre familiale de la relation :

M. [D] produit :

– l’attestation de sa compagne, Mme [K], dont le caractère probant est sujet à caution en l’absence de tout autre élément extérieur.

– l’attestation de Mme [L] [G], psychologue clinicienne,du 13 décembre 2019, ainsi libellée :

‘Monsieur [J] [D], …, a été orienté vers moi par la Cellule d’accompagnement du mal-être et de Prévention du Risque Suicidaire de la Mutuelle Sociale Agricole (MSA) Alpes-Vaucluse.

Un épuisement professionnel et de grandes difficultés au plan physique, générant des douleurs chroniques, apparaissent être au premier plan.

[J] [D] fait part de troubles du sommeil massifs, de difficultés de l’attention, d’un certain retrait social, de sentiments d’impuissance et d’avoir un avenir restreint.

Il évoque des relations familiales avec ses grands-parents, dont il est le salarié, marquées par une conflictualité complexe et aigüe (cela durant depuis plusieurs années), ce climat ayant un impact psychologiquement massif au quotidien.

[J] vit sur le domaine familial dans des conditions qu’il décrit comme étant très inconfortables (problème de chauffage, vétusté des lieux) ces éléments pesant sur sa qualité et son confort de vie.’

Il convient de relever que Mme [G] ne fait que retranscrire les déclarations de M. [D] sans avoir été personnellement témoin des faits qu’elle relate.

Enfin, il n’est aucunement démontré que l’état psychologique du salarié est dû à ses conditions de travail.

Ce manquement ne sera dès lors pas retenu.

Il en résulte qu’aucun manquement de l’employeur à son obligation de sécurité n’est démontré justifiant la confirmation du jugement entrepris de ce chef.

Sur la résiliation du contrat de travail

Le juge prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur en cas de manquements suffisamment graves de ce dernier à ses obligations, de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail.

La résiliation judiciaire du contrat de travail produit les effets d’un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse avec toutes ses conséquences de droit.

Les juges doivent dès lors caractériser l’existence d’un ou plusieurs manquements de l’employeur et, cela fait, ils doivent, dans un second temps, apprécier si ce ou ces manquements sont d’une gravité suffisante pour justifier l’impossibilité de poursuivre le contrat de travail.

En matière de résiliation judiciaire, les manquements s’apprécient à la date à laquelle le juge prend sa décision.

Si le salarié saisit le conseil des prud’hommes d’une demande de résiliation de son contrat de travail et qu’il est ensuite licencié, le juge doit examiner d’abord la demande de résiliation judiciaire, avant de se prononcer sur la régularité du licenciement.

S’il fait droit à la demande de résiliation judiciaire :

– les effets de la résiliation judiciaire sont fixés à la date du licenciement,

– il n’y a pas lieu de statuer sur l’éventuelle contestation du licenciement.

La prise d’effet de la résiliation est fixée en principe au jour du jugement qui la prononce dès lors qu’à cette date, le salarié est toujours au service de l’employeur.

Lorsqu’un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d’autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat, le juge doit en priorité rechercher si la demande de résiliation du contrat est justifiée. C’est seulement dans le cas contraire qu’il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l’employeur.

Lorsque le salarié n’est plus au service de son employeur au jour où il est statué sur la demande de résiliation judiciaire, cette dernière prend effet, si le juge la prononce, au jour du licenciement.

En l’espèce, M. [D] a saisi le conseil de prud’hommes d’Orange le 31 décembre 2019 et a ensuite été licencié par courrier en date du 24 janvier 2020.

Pour fonder sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, le salarié invoque :

– il n’a été destinataire ni des contrats de travail, ni des bulletins de salaire jusqu’en 2015, le contraignant à réclamer ces pièces pour compléter son dossier notamment dans le cadre d’une éventuelle réorientation professionnelle sans que son employeur ne daigne y répondre

– après plus de douze ans d’activité il n’a bénéficié que d’une seule visite médicale

– les prescriptions médicales imposées, compte tenu de son état de santé, n’ont nullement été respectées

– lorsqu’il a repris son activité le 02 mai 2019 après son arrêt de travail, les conditions de travail qui lui ont été imposées pour “récupérer la période d’absence” ont été particulièrement difficiles

– il a subi des insultes régulières et menaçantes.

Il n’a été destinataire ni des contrats de travail, ni des bulletins de salaire jusqu’en 2015

L’article 954 précise, en son alinéa 1, que les conclusions doivent ‘ formuler expressément les prétentions des parties et les moyens de fait et de droit sur lesquels chacune de ces prétentions est fondée avec indication pour chaque prétention des pièces invoquées et de leur numérotation.’

Au soutien de sa prétention au titre de la résiliation judiciaire, l’appelant n’a visé aucune pièce, et ce en contradiction avec les dispositions de l’article 954 du code de procédure civile sus-cité, ne permettant pas à la cour de vérifier le bien fondé de ses prétentions et faisant obstacle à la nécessité d’un débat loyal.

Après plus de douze ans d’activité il n’a bénéficié que d’une seule visite médicale

Le juge saisi d’une action en résiliation judiciaire du contrat de travail doit examiner l’ensemble des griefs invoqués au soutien de celle-ci, quelle que soit leur ancienneté, de sorte que l’ensemble des manquements invoqués par M. [D] doit être pris en considération par la cour.

Il est constant que M. [D] n’a pas bénéficié de visite médicale d’embauche.

Cependant, cette carence n’a pas empêché la poursuite de la relation contractuelle.

Ce grief ne sera dès lors pas retenu.

Les prescriptions médicales imposées, compte tenu de son état de santé, n’ont nullement été respectées

L’article 954 précise, en son alinéa 1, que les conclusions doivent ‘ formuler expressément les prétentions des parties et les moyens de fait et de droit sur lesquels chacune de ces prétentions est fondée avec indication pour chaque prétention des pièces invoquées et de leur numérotation.’

Au soutien de sa prétention au titre de la résiliation judiciaire, l’appelant n’a visé aucune pièce, et ce en contradiction avec les dispositions de l’article 954 du code de procédure civile sus-cité, ne permettant pas à la cour de vérifier le bien fondé de ses prétentions et faisant obstacle à la nécessité d’un débat loyal.

Lorsqu’il a repris son activité le 02 mai 2019 après son arrêt de travail, les conditions de travail qui lui ont été imposées pour “récupérer la période d’absence” ont été particulièrement difficiles

L’article 954 précise, en son alinéa 1, que les conclusions doivent ‘ formuler expressément les prétentions des parties et les moyens de fait et de droit sur lesquels chacune de ces prétentions est fondée avec indication pour chaque prétention des pièces invoquées et de leur numérotation.’

Au soutien de sa prétention au titre de la résiliation judiciaire, l’appelant n’a visé aucune pièce, et ce en contradiction avec les dispositions de l’article 954 du code de procédure civile sus-cité, ne permettant pas à la cour de vérifier le bien fondé de ses prétentions et faisant obstacle à la nécessité d’un débat loyal.

Il a subi des insultes régulières et menaçantes.

L’article 954 précise, en son alinéa 1, que les conclusions doivent ‘ formuler expressément les prétentions des parties et les moyens de fait et de droit sur lesquels chacune de ces prétentions est fondée avec indication pour chaque prétention des pièces invoquées et de leur numérotation.’

Au soutien de sa prétention au titre de la résiliation judiciaire, l’appelant n’a visé aucune pièce, et ce en contradiction avec les dispositions de l’article 954 du code de procédure civile sus-cité, ne permettant pas à la cour de vérifier le bien fondé de ses prétentions et faisant obstacle à la nécessité d’un débat loyal.

Il résulte de l’ensemble des explications développées supra que les griefs reprochés par le salarié à l’employeur sont, soit inexistants, soit insuffisamment graves et n’ayant pas empêché la poursuite des relations contractuelles, pour justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur, justifiant dès lors la confirmation du jugement querellé.

Sur le licenciement

M. [D] soutient n’avoir jamais reçu une lettre de licenciement et conteste la signature figurant sur l’accusé de réception produit par l’employeur.

Le dossier de l’employeur comporte les documents relatifs à la procédure de licenciement et notamment la lettre de licenciement datée du 24 janvier 2020, réceptionnée le 26 janvier 2020 ainsi qu’il résulte de l’accusé de réception versé au débat.

Pour démontrer qu’il n’est pas le signataire de cet accusé de réception, M. [D] produit la copie de sa carte nationale d’identité dont la signature est similaire à celle figurant sur le premier document, une signature ne pouvant systématiquement être identique en tous points à chaque apposition.

La cour ne peut dans ces circonstances que confirmer la décision entreprise en ce qu’elle a considéré que le licenciement était fondé sur une cause réelle et sérieuse et débouté M. [D] de ses demandes indemnitaires subséquentes.

Sur le rappel de salaire

L’employeur soulève la prescription de la demande présentée par le salarié en application des dispositions de l’article L 3245-1 du code du travail.

L’article L. 3245-1 du code du travail (article 21 de la loi n 2013-504 du 14 juin 2013) dispose que : ‘l’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour où lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture.’

Il y a lieu d’observer que cette disposition applicable depuis l’entrée en vigueur de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 comporte deux mentions relatives au temps :

– la première mention fixe un délai pour agir pour saisir le tribunal,

– la seconde mention (« les sommes dues au titre des trois dernières années») n’est pas un délai de prescription mais une limite dans le temps imposée par le législateur à l’assiette de la créance d’arriérés de salaires, celle-ci, bien qu’étant d’une durée égale en valeur absolue, pouvant être circonscrite, selon les cas, à une période différente de la période gouvernant la recevabilité de l’action.

En l’espèce, conformément à l’application des dispositions des articles L. 3242-1 et L. 3141-22 du code du travail, le délai de prescription de l’action en rappels de salaires courant à compter de chaque date à laquelle la créance salariale est devenue exigible, soit pour les salariés payés au mois comme M. [D] à compter de la date habituelle du paiement des salaires mensuels, toutes les demandes correspondant à un rappel de salaires antérieur au 31 décembre 2016, soit trois ans avant la date de saisine du conseil des prud’hommes qui a interrompu la prescription sont prescrites.

Aux termes de l’article L3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

À défaut d’éléments probants fournis par l’employeur, les juges se détermineront au vu des seules pièces fournies par le salarié

Après analyses des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Il appartient à la juridiction de vérifier si les heures supplémentaires revendiquées ont été rendues nécessaires par le travail confié au salarié, l’opposition à l’exécution de celle-ci de l’employeur se trouvant alors indifférente.

Le salarié peut revendiquer le paiement d’heures supplémentaires à raison de l’accord tacite de l’employeur.

Cet accord tacite peut résulter de la connaissance par l’employeur de la réalisation d’heures supplémentaires par le biais de fiche de pointage et l’absence d’opposition de l’employeur à la réalisation de ces heures.

En l’espèce, M. [D] produit les éléments suivants :

– des décomptes des heures travaillées mensuellement sur les années 2016 à 2018:

La cour releve que les relevés produits par le salarié ne sont pas suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre utilement.

En effet, le salarié s’est contenté de procéder à un calcul mensuel des heures qu’il prétend avoir réalisées, sans aucune précision quotidienne ou hebdomadaire, sans aucune mention de l’heure d’arrivée et de départ du travail.

Pour autant, l’employeur produit les feuilles de pointage d’heures remplies et signées chaque mois par le salarié pour la période litigieuse, ainsi que les bulletins de salaire établis à la suite et qui montrent que l’appelant a été rempli de ses droits.

Le jugement critiqué devra dans ces circonstances être confirmé en ce qu’il a débouté M. [D] de ses demandes en paiement d’heures supplémentaires et de l’indemnité pour travail dissimulé.

M. [D] affirme également que des jours non travaillés auraient été déduits de ses congés mais ne développe aucune argumentation sur ce point, ni ne vise aucune pièce, en contravention avec les dispositions de l’article 954 du code de procédure civile, de sorte que toute demande de ce chef sera rejetée par confirmation du jugement querellé.

L’appelant sollicite encore dans son dispositif la somme de 662,49 euros au titre de la prime d’ancienneté, outre les congés payés afférents, mais sans aucun moyen développé dans les motifs de ses écritures en contravention avec les dispositions de l’article 954 du code de procédure civile.

Le débouté s’impose par confirmation du jugement critiqué.

Il n’y a pas lieu de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Les dépens d’appel seront laissés à la charge de M. [D].

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort

Confirme le jugement rendu le 5 février 2021 par le conseil de prud’hommes d’Orange en toutes ses dispositions,

Dit n’y avoir lieu de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Laisse les dépens d’appel à la charge de M. [J] [D],

Arrêt signé par le président et par la greffiere.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,