COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80C

6e chambre

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 11 MAI 2023

N° RG 20/01573 –

N° Portalis DBV3-V-B7E-T63F

AFFAIRE :

[C] [Y]

C/

S.A. TALENTSOFT

Société CEGID

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 18 Juin 2020 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOULOGNE-BILLANCOURT

N° Section : E

N° RG : 18/00562

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

Me Florent HENNEQUIN

Me Stéphanie ARNEA

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE ONZE MAI DEUX MILLE VINGT TROIS,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant, devant initialement être rendu le 23 mars 2023 et prorogé au 20 avril 2023 puis au 11 mai 2023, les parties en ayant été informées, dans l’affaire entre :

Monsieur [C] [Y]

[Adresse 3]

[Localité 5]

Représentant : Me Florent HENNEQUIN de la SELARL LEPANY & ASSOCIES, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : R222

APPELANT

****************

S.A. TALENTSOFT

[Adresse 4]

[Localité 6]

Représentants : Me Stéphanie ARENA de la SELEURL ARENA AVOCAT, Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 637 et Me Carole HELMER de la SELARL VALLUET – ACHACHE ET ASSOCIES, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : B0822

INTIMEE

****************

Société CEGID

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentants : Me Stéphanie ARENA de la SELEURL ARENA AVOCAT, Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 637 et Me Carole HELMER de la SELARL VALLUET – ACHACHE ET ASSOCIES, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : B0822

PARTIE INTERVENANTE

Composition de la cour :

L’affaire a été débattue à l’audience publique du 24 janvier 2023, Madame Valérie de LARMINAT, conseiller ayant été entendu en son rapport, devant la cour composée de :

Madame Catherine BOLTEAU-SERRE, Président,

Madame Valérie DE LARMINAT, Conseiller,

Madame Isabelle CHABAL, Conseiller,

qui en ont délibéré,

Greffier en pré-affectation lors des débats : Madame Domitille GOSSELIN

Rappel des faits constants

La société Talentsoft, dont le siège social est situé à [Localité 6] dans les Hauts-de-Seine, est spécialisée dans la production d’un logiciel en ressources humaines. Elle emploie environ 500 salariés et applique la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987, dite Syntec.

Aux termes d’une opération financière du 3 mars 2022, la société Cegid vient aux droits de la société Talentsoft.

M. [C] [Y], né le 29 août 1986, a été engagé par la société Talentsoft, selon contrat de travail à durée indéterminée du 1er mars 2016, en qualité de chef de projets communication interne RH, statut cadre, coefficient 105 position 2.1 de la classification de la convention collective, moyennant une rémunération fixe de 2 833,33 euros par mois et une rémunération variable de 2 000 euros par an à objectifs atteints.

Après un entretien préalable qui s’est tenu le 7 août 2017, M. [Y] s’est vu notifier son licenciement pour insuffisances professionnelles, par courrier du 10 août 2017, motifs pris, tels qu’énoncés par l’employeur, d’un niveau professionnel très en deçà des attentes pour un cadre de son niveau, de son expérience et de son salaire et d’un comportement inadapté témoignant d’un désintérêt patent pour son poste.

M. [Y] a saisi le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt en contestation de son licenciement, par requête reçue au greffe le 30 avril 2018.

La décision contestée

Par jugement contradictoire rendu le 18 juin 2020, la section encadrement du conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt a’:

– dit licite l’exécution de la convention de forfait annuel en jours,

– dit qu’il n’y avait pas lieu de donner suite à la demande de M. [Y] de paiement d’heures supplémentaires et congés afférents,

– dit qu’il n’y avait pas lieu de donner suite à la demande de M. [Y] de fixer la moyenne des salaires à la somme de 3 535,30 euros,

– fixé la rémunération mensuelle à 2 833,33 euros brut,

– dit qu’il n’y avait pas lieu de donner suite à la demande de M. [Y] de paiement d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

– dit qu’il n’y avait pas lieu de donner suite à la demande de M. [Y] de dommages-intérêts pour violation des dispositions légales relatives au forfait-jours,

– dit que le contrat avait été exécuté loyalement,

– dit que le licenciement de M. [Y] reposait sur une cause réelle et sérieuse,

en conséquence,

– débouté M. [Y] de l’intégralité de ses demandes,

– débouté la société Talentsoft de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

– mis les dépens à la charge de M. [Y].

Pour dire le licenciement bien-fondé, le conseil de prud’hommes a retenu que les tâches confiées à M. [Y] correspondaient à celles pour lesquelles il avait été engagé et relevaient de sa qualification, que la lettre de licenciement faisait référence à des projets et des événements avérés, que la société avait mis en place un plan d’accompagnement et de suivi qui a été renouvelé et qu’elle présentait des éléments factuels permettant de juger de l’insuffisance professionnelle du salarié, notamment le tableau de suivi des projets et les retours internes sur le comportement de M. [Y].

La procédure d’appel

M. [Y] a interjeté appel du jugement par déclaration du 21 juillet 2020 enregistrée sous le numéro de procédure 20/01573.

La date des plaidoiries a été fixée au 24 janvier 2023 et la clôture de la procédure a été prononcée à l’audience.

Prétentions de M. [Y], appelant

Par dernières conclusions adressées par voie électronique le 23 janvier 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, M. [Y] demande à la cour d’appel de’:

avant toute défense au fond,

– prononcer l’irrecevabilité de la demande reconventionnelle de remboursement à hauteur de 1 795,17 euros au titre des RTT indues, formées par la société Cegid, venant aux droits de la société Talentsoft, celle-ci constituant une prétention nouvelle contraire à l’article 910-4 du code de procédure civile,

– prononcer la recevabilité de la demande de rappel de part variable de M. [Y], en application des articles 70 et 565 du code de procédure civile,

Au fond

– le déclarer recevable et bien-fondé en son appel,

– infirmer le jugement entrepris en sa totalité, notamment en ce qu’il l’a débouté de sa demande de rappel d’heures supplémentaires, de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé, de sa demande de dommages-intérêts pour violation des dispositions légales relatives au forfait-jours, de sa demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, en ce qu’il a jugé que son licenciement était fondé sur une cause réelle et sérieuse et l’a débouté de sa demande de dommages-intérêts pour rupture abusive du contrat de travail,

statuant à nouveau,

– prononcer à titre principal la nullité de la convention de forfait-jours figurant dans son contrat de travail, sur le fondement des articles L. 3121-63 et L. 3121-58 du code du travail, et à titre subsidiaire l’inopposabilité de cette convention de forfait-jours,

– prononcer l’existence d’heures supplémentaires effectuées non rémunérées par la société Talentsoft,

en conséquence,

– condamner la société Cegid venant aux droits de la société Talentsoft, à lui verser une somme de, à titre principal, 7 682,51 euros à titre de rappels d’heures supplémentaires de mars 2016 au 16 juillet 2017 ainsi que 768,25 euros de congés payés afférents, et à titre subsidiaire, 7’285,55 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires de mars 2016 au 16 juillet 2017 ainsi que 728,55 euros de congés payés afférents,

en conséquence encore,

– fixer son salaire de référence, comprenant les heures supplémentaires sur les six derniers mois, à hauteur de 3 420,32 euros brut mensuel,

– condamner la société Cegid, venant aux droits de la société Talentsoft à lui verser une somme de 20 522 euros net (6 mois) à titre d’indemnité pour travail dissimulé sur le fondement de l’article L. 8223-1 du code du travail,

– condamner la société Cegid, venant aux droits de la société Talentsoft à lui verser une somme de 10 261 euros (2 mois) à titre de dommages-intérêts spécifiques pour violation des dispositions légales relatives au forfait-jours, sur le fondement des articles L. 3121-63, L.’3121-58 et L. 1221-1 du code du travail,

à titre principal,

– débouter la société Cegid venant aux droits de la société Talentsoft, de sa demande de remboursement au titre des RTT prétendument indues,

à titre subsidiaire,

– prononcer la limitation de la somme due à la société Cegid, venant aux droits de la société Talentsoft, au titre des RTT prétendument indûment versés, à la somme de 1 euro sur le fondement de l’article 1302-3 du code civil, compte tenu de la faute de la société Talentsoft à l’origine de la nullité ou de l’inopposabilité de la convention de forfait-jours,

– prononcer l’existence de faits constitutifs de manquements de l’employeur à son obligation d’exécution loyale du contrat de travail à son préjudice,

en conséquence,

– condamner la société Cegid, venant aux droits de la société Talentsoft, à lui verser une somme de 9 000 euros net (3 mois) à titre de dommages-intérêts sur le fondement de l’article L. 1222-1 du code du travail, ces agissements constituant une exécution déloyale du contrat de travail,

– prononcer l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement notifié à M. [Y] par lettre du 10 août 2017, et ainsi la rupture abusive du contrat de travail,

en conséquence,

– condamner la société Cegid, venant aux droits de la société Talentsoft, à lui verser une somme de 1 721,66 euros à titre de rappel de part variable du 1er janvier 2017 au 10 novembre 2017 ainsi que 172,16 euros de congés payés afférents,

– prononcer la recevabilité de cette demande de rappel de part variable, en application des articles 70 et 565 du code de procédure civile,

– fixer son salaire de référence à la somme mensuelle de 3 432 euros brut,

– condamner la société Cegid, venant aux droits de la société Talentsoft, à lui verser une somme de 20 592 euros net (6 mois) à titre de dommages-intérêts pour rupture abusive du contrat de travail, sur le fondement de l’article L. 1235-5 du code du travail,

en tout état de cause,

– débouter la société Cegid et la société Talentsoft de l’ensemble de leurs demandes, fins et conclusions,

– condamner la société Cegid, venant aux droits de la société Talentsoft, à lui remettre des bulletins de paie et documents sociaux conformes au jugement à intervenir, et ce sous astreinte de 250 euros par jour de retard et par document, le conseil se réservant le contentieux de la liquidation de l’astreinte,

– die que les condamnations prononcées seront assorties des intérêts au taux légal et anatocisme conformément à l’article 1343-2 du code civil,

– condamner la société Cegid, venant aux droits de la société Talentsoft, à lui verser une somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

– condamner la société Cegid, venant aux droits de la société Talentsoft, aux entiers dépens ainsi qu’aux éventuels frais d’exécution.

Prétentions de la société Cegid, intimée

Par dernières conclusions adressées par voie électronique le 23 janvier 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la société Cegid demande à la cour d’appel de :

– débouter M. [Y] de toutes ses demandes, fins et conclusions,

avant toute défense au fond,

se déclarer incompétente pour statuer sur la fin de non-recevoir,

– débouter M. [Y] de son incident d’irrecevabilité,

– débouter M. [Y] de sa demande de rappels de primes au motif qu’elle est nouvelle,

à titre principal,

– confirmer le jugement déféré en ce qu’il a débouté M. [Y] de l’intégralité de ses demandes,

à titre subsidiaire,

– débouter M. [Y] de ses demandes,

– limiter le montant de ses demandes et fixer le quantum de ses condamnations en brut,

– dans l’hypothèse où la convention de forfait-jours serait privée d’effet, débouter M.'[Y] de ses demandes et le condamner au remboursement de la somme de 1’795,17’euros au titre des RTT indues,

en tout état de cause,

– recevant la société Cegid aux droits de Talentsoft en son appel incident, y faire droit,

– infirmer le jugement déféré en ce qu’il l’a déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

– condamner M. [Y] au paiement de la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

MOTIFS DE L’ARRÊT

Sur la convention de forfait

M. [Y] sollicite que soit prononcée la nullité, à défaut l’inopposabilité de la convention de forfait insérée dans son contrat de travail tandis que la société Cegid considère cette clause parfaitement licite.

L’article 5 du contrat de travail liant les parties prévoit’un forfait jours défini comme suit :

«’Article 5 ‘ Durée du travail

Au regard de ses fonctions, [C] [Y] qui dispose d’une large autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et compte tenu des variations aléatoires et imprévisibles de son activité, relève, pour le calcul de son temps de travail, du forfait annuel en jours prévu par les articles L. 3121-43 et suivants du code du travail et l’article 4 de l’accord de branche Syntec relatif à la durée du travail. Il est précisé que le présent avenant est complété en conformité avec les dispositions de l’accord du 19 février 2013 relatif à la santé et aux risques psycho-sociaux pour la branche des bureaux d’études techniques cabinet d’ingénieurs-conseils et sociétés de conseils.

En conséquence, compte tenu de la journée de solidarité, [C] [Y] s’engage à travailler 218 jours par an.

Ce forfait correspond à une année complète et est calculé sur la base d’un droit intégrant les congés payés. La période annuelle de référence est fixée du 1er janvier au 31 décembre.

[C] [Y] reconnaît pouvoir, pour bien la connaître, accomplir la mission qui lui est confiée dans le cadre du forfait annuel de 218 jours par an.

Pour mener à bien cette mission, il est libre de s’organiser comme il l’entend, tout en respectant les règles concourant au bon fonctionnement du service dont il relève.

Compte tenu de cette liberté d’organisation, [C] [Y] s’engage sur l’honneur à respecter en toutes circonstances le repos minimal quotidien de 11 heures’consécutives et le repos hebdomadaire d’au moins 35 heures consécutives.

Le jour de repos hebdomadaire est en principe le dimanche.

Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés et d’un contrôle de l’amplitude de la journée aux fins de s’assurer de la santé du salarié.

Ce contrôle est opéré au moyen de documents auto déclaratifs mensuels faisant apparaître le nombre et les dates des journées travaillées, les heures de début et de fin d’activité par journée de travail, la qualification des jours non travaillés hebdomadaires en repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail.

S’il devait estimer sa charge de travail trop importante, il s’engage à immédiatement en informer ses supérieurs hiérarchiques qui organiseront un entretien dans les meilleurs délais.

Un bilan individuel sera effectué tous les semestres, pour vérifier l’adéquation de la charge de travail de [C] [Y] en fonction du nombre de jours travaillés, de l’organisation de son temps de travail dans l’entreprise, de l’articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale et de son niveau de salaire.

Seront évoqués au cours de cette réunion bilancielle (sic), l’amplitude des jours d’activité ainsi que la charge de travail de [C] [Y] qui doit demeurer raisonnable et assurer une bonne répartition dans le temps de son travail.

Il est précisé que l’utilisation de l’ordinateur portable, de la tablette numérique, du téléphone portable et de tout mode de communication hors de l’entreprise n’est pas admise pour toute activité professionnelle les jours non travaillés, c’est-à-dire les jours de repos hebdomadaires, jours de congés, RTT, jours fériés, sauf urgence et demande expresse de la société.

De surcroît, les parties conviennent expressément que le présent contrat sera modifié par avenant dès signature de l’accord d’entreprise aux fins d’être mis en conformité avec ce dernier.

[C] [Y] s’engage à la signature de cet avenant, aux fins que l’égalité entre les salariés soit assurée.’» (pièce 2 du salarié).

L’article L. 3121-55 du code du travail dispose’: «’La forfaitisation de la durée du travail doit faire l’objet de l’accord du salarié et d’une convention individuelle de forfait établie par écrit’».

L’article L. 3121-63 du même code dispose’: «’Les forfaits annuels en heures ou en jours sur l’année sont mis en place par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche’».

M. [Y] soutient en premier lieu qu’il ne serait pas éligible au forfait car il ne relèverait pas de la position 3 de la grille de la classification des cadres, qu’il ne bénéficierait pas d’une rémunération annuelle supérieure à deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale et qu’il ne serait pas mandataire social, comme le prévoit l’accord de 2014.

L’article 4.1 de l’avenant du 1er avril 2014 à l’accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail énonce’: «’Peuvent être soumis au présent article 4 les personnels exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, de consultant ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux, disposant d’une large autonomie, de liberté et d’indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.

Les salariés ainsi concernés doivent bénéficier de dispositions adaptées en matière de durée du travail ; ils sont autorisés, en raison de l’autonomie dont ils disposent, à dépasser ou à réduire la durée conventionnelle de travail dans le cadre du respect de la législation en vigueur. La rémunération mensuelle du salarié n’est pas affectée par ces variations.

Pour pouvoir relever de ces modalités, les salariés concernés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d’initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l’entreprise. Ils doivent donc disposer d’une grande latitude dans leur organisation de travail et la gestion de leur temps.

Ils relèvent au minimum de la position 3 de la grille de classification des cadres de la convention collective nationale ou bénéficient d’une rémunération annuelle supérieure à deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale ou sont mandataires sociaux.’»

En l’espèce, M. [Y] était au niveau 2.1 donc ne relevait pas, au minimum, de la position 3 de la grille de classification des cadres. Il ne bénéficiait pas d’une rémunération annuelle supérieure à deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale, à savoir 39 228 euros multiplié par deux en 2017, soit 6 538 euros par mois, puisqu’il percevait un salaire de 3’000’euros. Enfin, il n’est pas remis en cause qu’il n’était pas mandataire social.

M. [Y] n’étant pas éligible à la convention de forfait, celle-ci lui est inopposable et ouvre donc à une réclamation au titre des heures supplémentaires, sans qu’il n’y ait lieu d’examiner les autres moyens surabondants tenant à l’absence d’autonomie suffisante du salarié et à l’absence de contrôle effectif assuré par l’employeur de la charge de travail et de l’amplitude du temps de travail.

Sur les heures supplémentaires

Il résulte des dispositions des articles L. 3171-2 et suivants du code du travail qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

M. [Y] indique que ses horaires étaient les suivants’: du lundi au vendredi de 9h30 à 18h30 avec une pause méridienne d’une heure, soit 8 heures par jour sur 5 jours. Il soutient qu’il effectuait donc 5 heures supplémentaires hebdomadaires non rémunérées et sollicite à ce titre un rappel de salaire à hauteur de’:

– à titre principal, 7 682,51 euros à titre de rappels d’heures supplémentaires de mars 2016 au 16 juillet 2017 ainsi que 768,25 euros de congés payés afférents, pour tenir compte du décompte qu’il présente,

– et à titre subsidiaire, 7’285,55 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires de mars 2016 au 16 juillet 2017 ainsi que 728,55 euros de congés payés afférents, pour tenir compte du décompte établi par la société dans ses dernières conclusions, afin d’éliminer tout contentieux sur le nombre de jours effectivement travaillés.

Contrairement à ce que soutient l’employeur, ces éléments sont suffisamment précis quant aux heures non rémunérées que le salarié prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

La société Cegid oppose que le salarié n’est pas crédible dans son décompte horaire, lequel comporte de très nombreuses erreurs comme par exemple l’omission de tenir compte des jours fériés ou des RTT prises. Elle ajoute que M. [Y] décompte ses heures à la journée sans tenir compte des semaines incomplètes ou comprenant par exemple un jour férié travaillé faussant ainsi les calculs.

Au vu des éléments en présence, il sera retenu l’existence d’heures supplémentaires.

Les heures supplémentaires réalisées seront évaluées au regard de la charge de travail induite par le poste occupé par M. [Y], au regard de la durée de travail de référence (35 heures) et des majorations applicables’à la somme de 2 236,58 euros outre les congés payés afférents.

M. [Y] sollicite en outre des dommages-intérêts à hauteur de 10 261 euros pour violation des dispositions légales relatives au forfait-jour.

A l’appui de sa demande, il expose qu’il a subi un préjudice distinct car il n’a pas pu bénéficier des garanties pour sa santé et sa sécurité prévues dans le cadre de ce dispositif.

Mais, ainsi que le soutient à juste titre la société Cegid, les horaires revendiqués par le salarié lui-même, qui n’ont de surcroît pas été retenus en totalité, ne sont pas de nature à porter atteinte ni à sa santé, ni à sa sécurité et ils apparaissent compatibles avec sa vie privée.

M. [Y] ne justifie pas d’un préjudice susceptible de commander l’octroi de dommages-intérêts sur ce fondement.

Il sera débouté de sa demande.

Sur l’indemnité pour travail dissimulé

M. [Y] sollicite l’allocation d’une indemnité pour travail dissimulé, soulignant que son employeur ne pouvait ignorer qu’il violait ses obligations de contrôle du temps de travail, compte tenu des engagements pris dans son contrat de travail. Il prétend que c’est donc en parfaite connaissance de cause que l’employeur a décidé de ne pas lui payer d’heures supplémentaires.

La société Cegid rétorque que le salarié ne démontre pas avoir travaillé au-delà de l’horaire qu’il revendique, soit de 9h30 à 18h30, selon les deux attestations qu’il verse aux débats, qu’elle a réglé à l’intéressé l’ensemble de ses salaires conformément à son contrat de travail et à la convention collective, qu’elle n’a donc eu aucune intention de dissimuler l’existence d’heures supplémentaires.

L’article L.’8221-1 du code du travail prohibe le travail dissimulé. Pour être constituée, l’infraction de travail dissimulé nécessite l’existence d’une intention de la part de l’auteur des agissements incriminés.

En l’espèce cependant, le caractère intentionnel ne peut se déduire de la seule application, à tort, au salarié d’un forfait-jour, étant relevé ici que l’employeur justifie que la question du temps de travail a été abordée lors des entretiens avec le salarié sans que celui-ci n’émette de réserves, notamment le 7 juillet 2016 ce dernier ayant jugé «’adapté’» l’amplitude des journées de travail, l’articulation activité professionnelle/vie personnelle et familiale, charge de travail, organisation du travail, temps de trajet.

M. [Y] sera en conséquence débouté de cette demande, par confirmation du jugement entrepris.

Sur la demande reconventionnelle de la société Cegid en remboursement des RTT

La société Cegid sollicite, du fait de l’inopposabilité de la convention de forfait-jour, le remboursement des RTT octroyés au salarié en contrepartie de la forfaitisation de son temps de travail.

M. [Y] oppose l’irrecevabilité de cette demande, comme ayant été formulée par l’intimée uniquement dans ses conclusions en réplique n°2, en violation des dispositions de l’article 910-4 du code de procédure civile.

La société Cegid oppose l’irrecevabilité de cette fin de non-recevoir, laquelle devait être présentée devant le conseiller chargé de la mise en état, conformément aux dispositions de l’article 914 du code de procédure civile.

S’agissant de la recevabilité de la fin de non-recevoir

L’article 910-4 du code de procédure civile dispose’: «’A peine d’irrecevabilité, relevée d’office, les parties doivent présenter, dès les conclusions mentionnées aux articles 905-2 et 908 à 910, l’ensemble de leurs prétentions sur le fond. L’irrecevabilité peut également être invoquée par la partie contre laquelle sont formées des prétentions ultérieures.

Néanmoins, et sans préjudice de l’alinéa 2 de l’article 802, demeurent recevables, dans les limites des chefs du jugement critiqués, les prétentions destinées à répliquer aux conclusions et pièces adverses ou à faire juger les questions nées, postérieurement aux premières conclusions, de l’intervention d’un tiers ou de la survenance ou de la révélation d’un fait.’»

Ce moyen constitue une fin de non-recevoir, conformément aux dispositions de l’article 122 du même code, puisqu’il «’tend à faire déclarer l’adversaire irrecevable en sa demande, sans examen au fond, pour défaut de droit d’agir, tel le défaut de qualité, le défaut d’intérêt, la prescription, le délai préfix, la chose jugée’».

Or, l’article 914 du code précité dispose’: «’Les parties soumettent au conseiller de la mise en état, qui est seul compétent depuis sa désignation et jusqu’à la clôture de l’instruction, leurs conclusions, spécialement adressées à ce magistrat, tendant à :

‘ prononcer la caducité de l’appel ;

‘ déclarer l’appel irrecevable et trancher à cette occasion toute question ayant trait à la recevabilité de l’appel ; les moyens tendant à l’irrecevabilité de l’appel doivent être invoqués simultanément à peine d’irrecevabilité de ceux qui ne l’auraient pas été ;

‘ déclarer les conclusions irrecevables en application des articles 909 et 910 ;

‘ déclarer les actes de procédure irrecevables en application de l’article 930-1.

Les parties ne sont plus recevables à invoquer devant la cour d’appel la caducité ou l’irrecevabilité après la clôture de l’instruction, à moins que leur cause ne survienne ou ne soit révélée postérieurement. Néanmoins, sans préjudice du dernier alinéa du présent article, la cour d’appel peut, d’office, relever la fin de non-recevoir tirée de l’irrecevabilité de l’appel ou la caducité de celui-ci.

Les ordonnances du conseiller de la mise en état statuant sur la fin de non-recevoir tirée de l’irrecevabilité de l’appel, sur la caducité de celui-ci ou sur l’irrecevabilité des conclusions et des actes de procédure en application des articles 909, 910, et 930-1 ont autorité de la chose jugée au principal.’»

Au regard de ces dispositions, M. [Y], qui n’a pas saisi le conseiller de la mise en état avant la clôture, n’est plus recevable à soulever cette irrecevabilité, laquelle sera rejetée.

S’agissant du fond

Il est constant que la convention de forfait-jour étant privée d’effet, le paiement des jours de RTT accordés en exécution de cette convention est sans objet.

M. [Y] ne peut utilement invoquer ni le principe de l’Estoppel, ni celui de l’interdiction de se prévaloir de sa propre turpitude, puisque cette demande est fondée sur la répétition de l’indu, qui n’est que la conséquence de la remise en cause de la convention passée entre les parties.

M. [Y] sera en conséquence tenu de rembourser à son employeur la somme de 1’795,97 euros correspondant à 14,5 jours de RTT pris sur la période d’emploi, tels que mentionnés sur les bulletins de salaire.

Sur le licenciement pour insuffisance professionnelle

M. [Y] s’est vu notifier son licenciement pour insuffisance professionnelle, par courrier du 10 août 2017, dans les termes suivants’:

«’L’exécution de vos fonctions de chef de projets Communication Interne RH étant particulièrement insuffisante et perturbant gravement le fonctionnement de la société, nous vous avons reçu le 7 août 2017 dans le cadre d’un entretien préalable, votre licenciement pour insuffisance professionnelle étant envisagé.

Lors de cet entretien, où vous étiez accompagné de [N] [P], nous vous avons exposé les motifs nous contraignant à envisager une telle mesure. Vous vous êtes contenté de prendre note de nos griefs et d’en contester certains, sans accepter de vous remettre en cause ou d’envisager de vous améliorer. Une telle attitude nous contraint à vous notifier par la présente votre licenciement pour insuffisances professionnelles.

Embauché le 1er mars 2016 dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée en qualité de chef de projets communication interne RH, vous reportez à [MZ] [I]. Votre formation à l’école d’études supérieures cinématographiques (licence), suivi d’un master 2 en marketing et communication à l’ISC [Localité 7] et vos expériences professionnelles précédentes (telles que par exemple au sein de la société Devoteam ou du Crédit Agricole Assurances, etc) nous ont confortés dans le choix de votre candidature à ce poste.

Vos fonctions consistent à’:

– Construire une stratégie globale de communication interne pour le groupe en collaboration avec l’équipe des RH (définition des objectifs, actions et budgets annuels, etc),

– Développer la marge employeur avec l’équipe RH (développement de supports visuels, de contenus, refonte du site carrière, etc),

-‘Mettre en place des actions de communication interne pour tous les bureaux de la société en Europe’; développement de contenus, favoriser les échanges entre les équipes des différentes filiales,

-‘Animer le réseau social d’entreprise Yammer ‘ être le Community manager interne,

-‘Gérer la logistique et production d’événements (Conférences trimestrielles, Webinars, événements festifs, etc),

-‘Travailler en direct avec l’équipe de direction sur le contenu de leur intervention lors des Kick-off,etc,

Votre poste, qui est un poste clé, puisque vous êtes l’interface entre les Ressources Humaines et les opérationnels, exige de faire preuve’:

-‘d’autonomie,

-‘d’initiative,

-‘de rigueur dans l’organisation,

-‘de compétences relationnelles,

-‘de dynamisme,

autant de qualités que vous aviez mises en avant lors de votre embauche.

Or, nous sommes contraints de constater que vous vous êtes avéré incapable de développer ces aptitudes depuis votre embauche. Nous déplorons ainsi’:

1° Un niveau professionnel très en deçà des attentes pour un cadre de votre niveau, de votre expérience et de votre salaire

Malgré un contexte professionnel très dynamique, nous déplorons de votre part des insuffisances professionnelles répétées et très inquiétantes, très en deçà des attentes du poste, qui perturbent très gravement le fonctionnement de la société et ont un impact direct sur la qualité de nos prestations et sur les collaborateurs.

Si nous dressons la liste des missions qui vous ont été confiées, nombreuses sont en cours ou restent à faire, ce qui est problématique.

Ainsi, à titre d’exemple, malgré nos relances et demandes, ne sont toujours pas finalisées’:

-‘Les vidéos pour les RH des collaborateurs qui parlent de nos valeurs’: premiers projets reçus le 31 mai 2017 sans aucune avancée depuis,

-‘La réalisation d’affiches pour les bureaux qui vous est demandée depuis le 24 mai 2017,

-‘L’organisation de la série d’événements Talent Talk avec la RH’: rien ne s’est passé depuis le 28 avril 2017 qui correspond à la collecte du besoin des collaborateurs etc,

– L’utilisation de l’application co-meet pour encourager l’adoption des collaborateurs’: rien depuis la dernière animation du 10 mai 2017, qui a eu pour conséquence directe une forte baisse de l’utilisation de l’application,

-‘Pour l’organisation de la soirée des dix ans pour les collaborateurs, votre inertie a contraint un autre collègue dont ce n’est pas la mission, à suppléer en urgence vos carences et ce malgré la réunion du 29 mai 2017 avec [G] [S] où les responsabilités de chacun ont été rappelées,

-‘Rien de concret pour la matinée d’ateliers «’nos quartiers ont du talent’» qui a débuté le 2 mai 2017 sans suivi,

-‘Le plan de production de contenu de marque support du calendrier éditorial de communication interne’: partage le 6 avril 2017 réalisé à moins de 50% par rapport au plan.

En début d’année pour vous accompagner, nous avons arrêté et construit un plan d’action et vous avez refusé de le suivre.

Ainsi nous déplorons l’absence totale d’avancée de votre fait dans vos travaux à mener’:

– Pour l’extinction du réseau social Yammer dans les objectifs annuels construits ensemble en janvier 2017,

– Sur la stratégie éditoriale de contenu pour la communication interne,

Vous n’avez rien fait pour’:

-‘Faire vivre le siège de [Localité 6] en proposant des événements,

-Globaliser des événements de communication interne,

-‘Communiquer activement avec les collègues internationaux pour créer un sentiment d’appartenance fort. Que dire de votre annulation en dernière minute de la réunion d’information des collègues internationaux le 12 juillet, qui a créé une forte déception et confusion”

Enfin pour administrer la plateforme Facebook Workplace, il vous a fallu un délai de 22 jours calendaires pour créer un groupe pour les collaborateurs de Boulogne, alors que la manipulation prend moins d’une minute…

En conclusion, vous n’avez exécuté, malgré les priorités qui vous étaient données, que 60% de vos missions alors que vos collègues plus juniors, à la fois en expérience et en ancienneté chez Talentsoft, assument parfaitement leurs fonctions.

A ces insuffisances, s’ajoutent une absence de reportings sur les quelques actions que vous menez’; événements i4TS, Global meetup etc empêchant ainsi toute visibilité’; il n’est pas rare que vous ne mettiez personne en copie de l’avancée de vos travaux’; ce qui est pour [MZ] [I], votre manager, une source d’inquiétude.

Le plan d’accompagnement mis en ‘uvre et reconduit n’a hélas donné aucun résultat’; la qualité de votre travail demeure toujours inconstante comme l’absence de script des newsletters et le non partage de certaines séquences dont votre manager n’est pas informé et qu’il découvre indirectement comme celle de [B] [A] et [Z] [F] en juillet’; [MZ] [I] doit systématiquement vous rappeler ce que vous devez faire alors qu’après une année d’ancienneté, vous devriez travailler en toute autonomie et prendre des initiatives.

2° Un comportement inadapté témoignant d’un désintérêt patent pour votre poste.

Votre attitude démontre un désintérêt croissant pour vos fonctions et vos collègues commencent à s’en plaindre ouvertement. Vous seriez, semble-t-il, en train de rechercher un autre poste durant votre temps de travail, ce qui est inadmissible au regard des insuffisances précitées’Votre attitude est très démotivante pour vos collègues qui vous reprochent votre inertie volontaire pour faire faire par d’autres ce qui vous incombe.

Vous donnez ainsi l’impression d’être dés’uvré alors que vos missions sont parfaitement définies et devraient vous occuper à temps plein.

Comment expliquer par exemple le fait de rater le 17 mars une réunion d’équipe la première semaine d’un plan essentiel et fédérateur pour jouer au ping-pong, ou de faire preuve d’un total désinvestissement pour l’organisation de la soirée interne des dix ans de Talentsoft le 22 juin dernier”

De nombreux autres exemples, tels que la non-préparation de l’intervention de [E] [R] pour l’événement du 2 mars dernier avec [M] [U], ou l’absence de suivi du projet Talent Talk avec [E] [R] en juin dernier ou les retours négatifs du prestataire Choyou sur votre comportement lors de l’événement Club [8] le 13 juin notamment. Ou enfin l’absence totale de nouvelles du projet de vidéos des valeurs, tous les pays demandant des nouvelles et étant surpris de n’avoir plus de son’ pourraient s’égrener.

Vos insuffisances professionnelles sont d’autant plus préoccupantes que lors de votre auto-évaluation qui a précédé l’entretien de mi-année le 27 juin à 15 h, vous avez estimé avoir surperformé alors qu’en réalité, vous n’aviez pas dépassé 60% des missions confiées. Ce que vous n’avez pas voulu entendre, coupant ainsi court à l’entretien, attitude réitérée lors de l’entretien du 7 août dernier.

Compte tenu de votre refus de voir la réalité et de vous reprendre en main lors de l’entretien préalable, nous sommes au regret de vous notifier par la présente votre licenciement pour insuffisances professionnelles.

Votre contrat de travail prendra fin à l’expiration de votre préavis, d’une durée de trois mois, que nous vous dispensons d’effectuer. Vos jours de mise à pied vous seront rémunérés.

A toutes fins utiles, nous vous libérons de toute obligation de non-concurrence.

Nous vous rappelons que d’après l’article 10 de votre contrat de travail vous avez l’interdiction de débaucher un salarié de Talentsoft ou de l’une de ses filiales. Cette interdiction est valable pour une période de douze mois au-delà de la rupture de votre contrat de travail. Le non-respect de cette interdiction est passible de poursuites judiciaires.

Par ailleurs, votre contrat de travail comporte une clause de confidentialité qui vous engage au-delà de la rupture de votre contrat de travail à ne divulguer aucune information relative à Talentsoft, à nos salariés, à nos clients et aux différents dossiers qui vous ont été confiés ainsi qu’aux renseignements qui ont été portés à votre connaissance en raison de vos fonctions.

Vous avez aussi signé un engagement de confidentialité qui vous interdit de divulguer des données’à caractère personnel auxquelles vous auriez eu accès durant votre fonction au sein de Talentsoft.

La violation de ces obligations de confidentialité est passible de poursuites judiciaires.

Votre certificat de travail ainsi que votre solde de tout compte et attestation Pôle emploi seront tenus à votre disposition auprès de la Direction des Ressources Humaines dix jours après l’expiration de votre contrat de travail.

Vous pourrez conserver temporairement la portabilité de la couverture santé dont vous avez bénéficié lors de votre activité dans des conditions qui seront précisées dans le formulaire qui sera joint à votre solde de tout compte et si vous êtes pris en charge par Pôle emploi.

[X] [L] [O]

P.S. : Ayant découvert que vous avez changé d’adresse sans nous en informer, la présente lettre vous est adressée à votre ancienne adresse et à la nouvelle.’»

Il est rappelé que l’insuffisance professionnelle est caractérisée par l’incapacité du salarié à remplir correctement ses missions du fait d’une inadaptation à l’emploi ou d’une incompétence. Elle constitue, en tant que telle, une cause réelle et sérieuse de licenciement.

L’appréciation des aptitudes professionnelles du salarié et de son adaptation à l’emploi relève du pouvoir de l’employeur. Néanmoins, l’insuffisance professionnelle alléguée à son encontre pour fonder un licenciement doit être justifiée par des éléments précis et concrets de nature à perturber la bonne marche de l’entreprise ou le fonctionnement du service.

Pour constituer une cause légitime de rupture, l’insuffisance professionnelle doit être ainsi établie par des éléments objectifs, constatée sur une période suffisamment longue pour ne pas apparaître comme passagère ou purement conjoncturelle, être directement imputable au salarié et non la conséquence d’une conjoncture économique difficile ou du propre comportement de l’employeur.

La société Cegid explique que, si les premiers mois de la relation contractuelle se sont déroulés sans difficultés particulières, le salarié, dont la période d’essai avait été validée et qui avait obtenu de premières appréciations positives, a, par la suite, commencé à délaisser son poste contraignant la société à mettre en place un plan d’action qu’il n’a pas suivi.

M. [Y] oppose qu’il a été sous les ordres de trois managers successifs en 5 mois. Il expose que, quand il a été engagé, il avait comme manager, Mme [P], chargée des partenariats, qui ne lui donnait pas d’instruction formalisée et qui répondait verbalement à ses propositions, avec qui il travaillait en autonomie, que trois mois plus tard, il a été rattaché, de façon temporaire pour une durée de trois ou quatre mois, dans l’attente de l’arrivée d’un nouveau manger en communication, à Mme [J], manager marketing, qui ne faisait aucun contrôle, le laissant libre dans l’exécution de son travail. Il souligne qu’il a bénéficié de très bonnes évaluations pendant toute cette période, ce qui n’est pas contesté par l’employeur, même si celui-ci a indiqué que le changement de manager avait pu impacter la réalisation des objectifs.

Le nouveau manager, M. [I], responsable de la communication corporate, est arrivé au mois de juillet 2016.

M. [Y] lui reproche de l’avoir laissé également libre dans l’exécution de son travail, ne lui donnant pas d’instructions formalisées et ne définissant pas clairement ses objectifs.

Cette allégation est cependant contredite par la liste des missions produite, étant relevé qu’en sa qualité de cadre, M. [Y] devait faire preuve d’une certaine autonomie dans l’exécution de ses missions.

Les parties s’accordent pour convenir que le fait que la revendication salariale de M. [Y] n’ait pas été prise en compte a été une source d’insatisfaction pour le salarié, qui a eu une incidence sur le déroulement de la relation contractuelle.

M. [Y] prétend que ses évaluations ont toutes été très bonnes, y compris son évaluation du 27 juin 2017 avec 100 % de ses objectifs atteints, le contenu des entretiens d’évaluation contredisant l’idée d’une quelconque insuffisance professionnelle.

L’employeur ne conteste pas que les premières évaluations ont été bonnes, la cour relevant cependant qu’elles étaient concomitantes aux changements de manager et à la création du poste, ce qui a nécessairement impacté l’appréciation portée sur le travail du salarié.

S’agissant de l’évaluation de juin 2017, M. [Y] produit, à l’appui de sa position, non pas un document d’évaluation, mais un document intitulé «’Explore votre talent journey 2017’» dans lequel il évalue lui-même sa performance, estimant avoir atteint ses objectifs à 100 % (pièce 16 du salarié). Ce document constitue, à l’évidence, un document préparatoire à l’entretien qui s’est tenu avec M. [I] et qui s’est d’ailleurs soldé par l’engagement de la procédure de licenciement.

La société Cegid justifie avoir mis en place un plan d’accompagnement en vue d’améliorer le travail du salarié, avec trois entretiens en l’espace de 17 mois.

Pour justifier de la nécessité de prolonger le plan d’amélioration, M. [I] a écrit à M. [Y] le 7 avril 2017 en ces termes’: «'[C],

Suite à notre discussion de ce jour, je confirme mon souhait de prolonger de 4 semaines la proposition de plan d’amélioration de tes missions. Sur les quatre dernières semaines, la qualité de ton travail n’a pas été constante et le niveau attendu n’est toujours pas là. Il y a toujours trop de situations où je dois te rappeler de faire des actions dans ton périmètre’: mise à jour des écrans lorsque les clients ne sont plus dans les locaux 48 heures après, enlever les affiches des événements que tu gères le jour même et non pas le lendemain, prévoir un créneau de brief avec les dirigeants avant leur session mensuelle pour les préparer…

Malheureusement, au vu de mes responsabilités, je ne peux pas passer + de temps avec toi pour détailler + chaque tâche comme tu me l’as proposé. Le niveau attendu pour ton rôle suggère que tu fasses de manière autonome et je souhaite que tu puisses atteindre ce niveau de détails dans l’exécution de tes missions dans les quatre prochaines semaines’! Je continue de nous caler des points hebdomadaires pour revoir tes priorités pour t’aider à y arriver car la communication interne est un axe stratégique pour Talentsoft. [MZ]’» (pièce 5.3 de l’employeur).

Dans le cadre du bilan du plan d’amélioration et du compte rendu de l’entretien de mi-année 2017, M. [I] a fait le retour suivant à la direction de l’entreprise’: «’ Personnellement, j’ai remarqué ce que je t’ai dit la dernière fois, un souci d’attitude, de nonchalance. Il entre dans le bureau RH, jette son carnet sur la table, s’affale sur la chaise et demande «’bon c’est quoi que vous voulez’» pour faire comprendre que notre demande l’embête au plus haut point. Le reste de l’échange est sur le même ton et c’est [W] qui se retrouve à chercher elle-même ses images pour faciliter le travail. Globalement si la demande ne vient pas d’un manager et/ou si le sujet ne le passionne pas, il faut toujours qu’on dégrossisse un maximum en amont et que le brief soit extrêmement précis car il ne sera pas force de proposition. Par ailleurs, il nous a remonté qu’il fait ses recherches d’emploi sur le temps de travail et ne s’en cache pas.’» (pièce 5-4 de l’employeur).

Dans ces conditions, il ne peut être soutenu, comme le fait pourtant M. [Y] en page 6 de ses conclusions, que le moniteur a été arrêté par les RH compte tenu de la qualité de son travail et la teneur de son compte rendu.

Le 24 juillet 2017, à son retour de congés, M. [Y] a été invité par M. [I] à faire un point, ce qui a donné lieu à un compte-rendu rédigé par M. [I] le jour même dans les termes suivants’: «'[C],

Voici le compte rendu de notre point de ce jour’:

– nos échanges avant tes congés n’ont pas permis de lever notre désaccord sur ta performance sur la première partie de l’année et il est important d’avancer. On souhaite te recevoir avec [V] et [G] pour faire un point aujourd’hui car nous sommes en désaccord sur ta performance suite à une première moitié d’année où tu as montré des signes de démotivation importants.

– Pour ta part variable, tu as 60 % de ta partie variable pour la première partie de l’année. Cela correspond à un collaborateur qui a montré des signes de démotivation et c’est pour cela que nous avions mis en place un plan d’amélioration.

– J’ai bien noté que tu trouvais cela injuste et nous pourrons en parler ce soir.

– Globalement cet entretien sera pour nous l’occasion de mieux comprendre tes aspirations.

(‘) Ce sera une discussion libre. A tout à l’heure.

[MZ]’» (pièce 18 du salarié).

Par ailleurs, au regard du plan d’amélioration mis en ‘uvre, M. [Y] ne peut utilement soutenir qu’il a été informé des difficultés de façon abrupte lors de cette réunion du 24 juillet 2017.

Tandis que la société Cegid soutient que M. [Y] était insuffisant à ce titre, le salarié allègue de son côté de sa bonne performance.

Aux termes de son contrat de travail, M. [Y] avait notamment en charge’:

– la construction d’une stratégie globale de communication interne pour le groupe en collaboration avec l’équipe des ressources humaines (définition des objectifs, actions et budget annuels),

– le développement de la marque employeur avec l’équipe RH (développement de supports visuels, de contenus, refonte du site carrière, etc),

– la mise en place des actions de communication interne pour tous les bureaux de Talentsoft en Europe’: développement de contenu (rédaction d’articles ou réalisation de vidéos pour mettre en avant les collaborateurs et/ou les équipes), favoriser les échanges entre les équipes des différentes filiales,

– l’animation du réseau social d’entreprise Yammer, etc,

– la gestion de la logistique et la production d’événements (conférences trimestrielles, webinars, événements festifs, etc),

– le travail en direct avec l’équipe de direction sur le contenu de leur intervention lors des kick-off, etc.

La société Cegid produit un tableau de suivi des missions confiées à M. [Y], qui montre que la plupart des missions restaient à faire, certaines étaient en cours et peu étaient finalisées (pièce 5-2 de la société).

Sans s’expliquer sur la réalisation de ses missions, M. [Y] se limite à opposer que la société ne rapporte pas la preuve de lui avoir effectivement confié ces missions, ni que leur prétendue inexécution serait de son seul fait, alors qu’il travaillait en collaboration avec d’autres services, notamment le service RH.

Cette contestation n’apparaît pas sérieuse, dès lors que les missions du salarié ont été fixées par écrit et sont corroborées par les objectifs qui lui ont été fixés dans le cadre de son évaluation.

Le fait que M. [Y] était peu occupé est confirmé par le courriel que Mme [S], RH, a adressé à M. [I], dès le 4 octobre 2016′: «’Hello,

Dis-moi, j’ai comme l’impression que [C] n’est pas sous l’eau côté travail. Je suis au bureau aujourd’hui à essayer de me concentrer sur Gartner, et il n’arrête pas de papoter, distraire les uns et les autres et il parle fort donc tout le monde en profite. Je remarque cela depuis un moment, en gros en fin de journée il s’arrête de bosser vers 17h et distrait les autres. Pour l’équipe de [T] qui est sous pression c’est un peu dur.

Argh. J’ai l’impression d’être la maîtresse d’école acariâtre (!) Tu peux lui donner du taf”

Et si pas de taf à lui donner là tout de suite, tu peux lui demander de proposer de l’aide aux autres” Ou de bosser son anglais”

Désolée de te dire cela alors que tu es hors du bureau, mais je crains pour la journée de demain si même type de comportement, il y a tout de même un petit manque de maturité…

Surtout que je dis de l’autre côté à JSA et [K] que je suis au max côté livrables et événementiel donc difficile de justifier si j’ai une personne qui n’est pas au max…

Merci beaucoup,

[G] (Mme [S], chief marketing officer)’» (pièce 4.2 de l’employeur).

La société Cegid produit également des échanges de courriels du mois de mars 2017 entre M.'[Y] et son manager, M. [I], lequel se plaint de ne plus avoir aucun retour, ni aucune visibilité sur les tâches confiées au salarié et d’être constamment tenu de le relancer (pièce 5-1 de la société).

Il y est notamment fait état des relances suivantes’: «'[C], 1. As-tu un plan pour imprimer cette affiche et la mettre rapidement dans la Talent House pour faire la promotion de cet événement” 2. As-tu fait les modifications pour la vidéo pitch GM suite aux retours de [H]” Ces deux éléments sont importants pour l’entreprise… je te vois jouer au ping pong par la fenêtre de ma réunion, j’imagine donc que tes priorités sont faites”’» «'[C], pour clarifier, j’attends pour le poster une date associée pour qu’il soit en place, pour la vidéo de [W], es-tu passé voir [D] à son bureau” Pour tes priorités, j’attends un niveau de détail supplémentaire d’où ma remarque sur le ping-pong.’» «'[C], est-ce que tu as prévu une update des écrans avec des photos de la soirée”’» «’OK, voici les trucs importants pour moi où je n’ai plus le son…’»

Au regard de l’ensemble de ces éléments, la société Cegid établit que le licenciement qu’elle a prononcé à l’égard de M. [Y] est fondé sur une cause réelle et sérieuse.

Il s’ensuit le rejet des demandes subséquentes du salarié, par confirmation du jugement entrepris.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

M. [Y] fait état d’une dispense d’activité abusive et vexatoire dans le cadre de sa dispense d’exécution de son préavis d’une part et d’une atteinte à sa liberté de se défendre, en ce qu’il a été porté une atteinte disproportionnée à ses droits en le privant d’accès aux réseaux de l’entreprise, d’autre part.

Il sera cependant relevé que la demande tendant à l’allocation d’une somme de 3 000 euros que M. [Y] formule dans les motifs de ses conclusions à ce titre, n’est pas reprise dans le dispositif de celle-ci.

Or, l’article 954 du code de procédure civile oblige les parties à formuler expressément leurs prétentions dans le dispositif de leurs conclusions, la cour ne statuant que sur celles-ci.

Il s’ensuit que la cour ne statuera pas sur cette demande.

Sur la rémunération variable

M. [Y] rappelle qu’il n’a pas perçu de rémunération variable liée aux objectifs au titre de l’année 2017. Il réclame à ce titre une somme de 1 721,66 euros outre les congés payés afférents.

La société Cegid soulève l’irrecevabilité de la demande, considérant qu’il s’agit d’une demande nouvelle en appel, subsidiairement qu’elle est prescrite.

Il est rappelé qu’aux termes de l’article 564 du code de procédure civile, à peine d’irrecevabilité relevée d’office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d’un fait.

L’article 565 du même code énonce que les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu’elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent. L’article 566 du même code précise que les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire.

Il n’est pas discuté que la demande de M. [Y] au titre de la rémunération variable 2017 est nouvelle en cause d’appel, qu’il ne s’agit ni d’opposer une compensation, ni de faire écarter les prétentions adverses, ni de faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers, ni de la survenance ou de la révélation d’un fait. De plus, cette prétention ne tend pas aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, et n’en est ni l’accessoire, ni la conséquence ou le complément nécessaire.

Par ailleurs, ainsi que le rappelle la société Cegid, cette demande a en outre été présentée à l’occasion d’écritures communiquées la veille de l’ordonnance de clôture en violation des dispositions de l’article 910-4 du code de procédure civile, qui prévoient, à peine d’irrecevabilité, relevée d’office, que les parties doivent présenter, dès les conclusions mentionnées aux articles 905-2 et 908 à 910, l’ensemble de leurs prétentions sur le fond.

Cette demande sera donc déclarée irrecevable.

Sur les intérêts moratoires et leur capitalisation

Le créancier peut prétendre aux intérêts de retard calculés au taux légal, en réparation du préjudice subi en raison du retard de paiement de sa créance par le débiteur.

La condamnation prononcée au profit de M. [Y] au titre des heures supplémentaires et des congés payés afférents, s’agissant d’une créance contractuelle, produira intérêt au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de la convocation devant le Bureau de Conciliation et d’Orientation.

En application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil, il y a lieu de préciser que les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produiront intérêt.

Sur les dépens et les frais irrépétibles de procédure

Compte tenu de la teneur de la décision rendue, le jugement de première instance sera confirmé en ses dispositions concernant les dépens (mis à la charge de M. [Y]) et les frais irrépétibles (débouté des demandes respectives des parties).

M. [Y], qui succombe pour l’essentiel dans ses prétentions, supportera les dépens en application des dispositions de l’article 696 du code de procédure civile.

M. [Y] sera en outre condamné à payer à la société Cegid une indemnité sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, que l’équité et la situation économique respective des parties conduisent à arbitrer à la somme de 500’euros et sera débouté de sa propre demande présentée sur le même fondement.

PAR CES MOTIFS

La COUR, statuant publiquement, en dernier ressort et par arrêt contradictoire,

DIT recevable la demande de la SASU Cegid de remboursement des RTT dues au titre de l’inopposabilité de la convention de forfait en jours,

DIT irrecevable la demande de M. [C] [Y] au titre de la rémunération variable 2017,

CONFIRME le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt le 18 juin 2020, excepté en ce qu’il a dit licite l’exécution de la convention de forfait annuel en jours et dit qu’il n’y avait pas lieu de donner suite à la demande de M. [Y] de paiement d’heures supplémentaires et congés afférents,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

CONDAMNE la SASU Cegid à payer à M. [C] [Y] la somme de 2’236,58’euros au titre des heures supplémentaires réalisées et non rémunérées, outre la somme de 223,65 euros au titre des congés payés afférents,

CONDAMNE M. [C] [Y] à payer à la SASU Cegid la somme de 1’795,97’euros au titre des jours de RTT attribués au salarié en contrepartie de la convention de forfait en jours,

CONDAMNE la SASU Cegid à payer à M. [C] [Y] les intérêts de retard au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de sa convocation devant le Bureau de Conciliation et d’Orientation sur les créances d’heures supplémentaires et de congés payés afférents,

DIT que les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produiront intérêt,

CONDAMNE M. [C] [Y] au paiement des dépens d’appel,

CONDAMNE M. [C] [Y] à payer à la SASU Cegid une somme de 500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

DÉBOUTE M. [C] [Y] de sa demande présentée sur le même fondement.

Arrêt prononcé publiquement à la date indiquée par mise à disposition au greffe de la cour d’appel, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile et signé par Mme Catherine Bolteau-Serre, présidente, et par Mme Domitille Gosselin, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,