AFFAIRE PRUD’HOMALE : COLLÉGIALE

N° RG 20/00453 – N° Portalis DBVX-V-B7E-MZ6B

Société FCA MOTOR VILLAGE FRANCE

C/

[F]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de LYON

du 17 Décembre 2019

RG : 15/04155

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 10 MAI 2023

APPELANTE :

Société FCA MOTOR VILLAGE FRANCE

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par Me Emmanuelle JALLIFFIER-VERNE de la SELARLU EJV AVOCATS, avocat au barreau de LYON

INTIMÉ :

[N] [F]

né le 12 Mars 1977 à [Localité 8]

[Adresse 4]

[Localité 2]

représenté par Me Laurent CRETIN, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 21 Février 2023

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Joëlle DOAT, Présidente

Nathalie ROCCI, Conseiller

Anne BRUNNER, Conseiller

Assistés pendant les débats de Morgane GARCES, Greffière.

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 10 Mai 2023, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Joëlle DOAT, Présidente, et par Morgane GARCES, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*************

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES :

M. [N] [F] a été embauché le 1er juin 2010 en qualité de conseiller de vente par la société INTERMAP, devenue Motor Village France.

Au dernier état de la relation contractuelle soumise aux dispositions de la convention collective nationale du commerce et de la réparation de l’automobile, du cycle et du motocycle et des activités connexes, ainsi que du contrôle technique automobile du 15 janvier 1981, étendue par arrêté du 30 octobre 1981 (IDCC 1090), le salarié occupait le poste de chef de groupe VN, statut cadre, classé niveau I, degré A.

Deux avenants relatifs à la rémunération ont été signés le 1er juillet 2011 et le 1er avril 2014.

Le salarié a exercé un mandat de délégué du personnel à des dates non précisées.

Par requête du 6 novembre 2015, M. [F] a saisi le conseil de prud’hommes de LYON en lui demandant de condamner la société à lui verser diverses sommes à titre de rappel de salaires RTT, jours fériés, dimanches portes ouvertes, permanences midi, formations et à titre de dommages et intérêts pour résistance abusive.

Un procès-verbal de partage de voix a été dressé le 7 février 2019.

Au dernier état de la procédure, le salarié a ajouté à ses demandes :

– une demande aux fins de nullité de sa convention de forfait jours et de condamnation de la société à lui verser diverses sommes à titre de rappel d’heures supplémentaires, d’indemnité pour travail dissimulé, de dommages et intérêts pour non-respect du repos compensateur

– une demande aux fins de nullité de son avertissement du 11 février 2016

– une demande aux fins de condamnation de la société à lui payer des dommages et intérêts pour harcèlement moral.

Le salarié a été déclaré inapte à son poste de travail par avis du 16 avril 2019 et a fait l’objet d’un licenciement pour inaptitude le 13 juillet 2019.

Par jugement du 17 décembre 2019, la formation de départage du conseil de prud’hommes a :

– dit que la clause de forfait annuel en jours est privée d’effet et inopposable à Monsieur [N] [F],

– condamné la SAS FCA MOTOR VILLAGE FRANCE à verser à Monsieur [N] [F] la somme de 23 688 euros à titre de rappels d’heures supplémentaires outre celle de 2 368 euros au titre des congés payés afférents avec intérêts au taux légal à compter du 31 mai 2018,

– annulé l’avertissement notifié à Monsieur [N] [F] le 11 février 2016,

– dit que la SAS FCA MOTOR VILLAGE FRANCE devra transmettre à Monsieur [N] [F] dans le délai d’un mois suivant la notification de la décision des bulletins de salaire conformes à la décision sans que l’astreinte soit nécessaire,

– débouté les parties du surplus de leurs demandes,

– condamné la SAS FCA MOTOR VILLAGE FRANCE à verser à Monsieur [N] [F] la somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

– débouté la SAS FCA MOTOR VILLAGE FRANCE de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

– ordonné l’exécution provisoire sur le fondement de l’article 515 du code de procédure civile,

– condamné la SAS FCA MOTOR VILLAGE FRANCE aux dépens de l’instance.

La société FCA MOTOR VILLAGE France a interjeté appel de ce jugement, le 16 janvier 2020.

Elle demande à la cour :

– d’infirmer le jugement en ses dispositions relatives à la convention de forfait et aux heures supplémentaires et en ce qu’il a annulé l’avertissement du 11 février 2016

en conséquence,

– de constater que la convention de forfait annuel en jours de Monsieur [F] est valable et lui est opposable

– de rejeter en tout état de cause la demande en paiement d’heures supplémentaires

– de rejeter la demande d’annulation de l’avertissement

– de confirmer le jugement qui débouté Monsieur [F] du surplus de ses demandes

– de condamner Monsieur [F] à lui payer la somme de 2 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile

– de condamner Monsieur [F] aux dépens.

M. [F] demande à la cour :

– de confirmer le jugement en ce qu’il a :

– dit que la clause de forfait annuel en jours est privée d’effet et lui est inopposable

– condamné la SAS FCA MOTOR VILLAGE France à lui verser la somme de 23 688 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires ainsi que celle de 2 368 euros au titre des congés payés afférents, avec intérêts au taux légal à compter du 31 mai 2018

– annulé l’avertissement notifié le 11 février 2016

– débouté la SAS FCA MOTOR VILLAGE France de sa demande au titre de l’article

700 du code de procédure civile,

– condamné la SAS FCA MOTOR VILLAGE France aux dépens

– d’infirmer le jugement pour le surplus 

en conséquence,

– de condamner la société FCA MOTOR VILLAGE à lui verser les sommes suivantes :

* 15 000 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé

* 10 000 euros de dommages et intérêts pour non-respect du repos compensateur

* 10 000 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral

* rappel de salaires RTT :

2010 : 5 x 145 : 725 euros

2011 : 10 x 175 : 1 750 euros

2012 : 10 x 160 : 1 600 euros

2013 : 10 x 158 : 1 580 euros

2014 : 10 x 149 : 1 490 euros

2015 : 4 x 151 : 604 euros

* rappel de salaires jours fériés :

2010 : 4 x 145 : 580 euros

2011 : 8 x 175 : 1 400 euros

2012 : 9 x 160 : 1 440 euros

2013 : 11 x 158 : 1 738 euros

2014 : 11 x 149 : 1 639 euros

2015 : 6 x 151 : 908 euros

* rappel de salaires dimanches portes ouvertes

2010 : (3 x 2) soit 6 x 145 : 870 euros

2011 : (5×2) soit 10 x 175 : 1 750 euros

2012 : (5×2) soit 10 x 160 : 1 600 euros

2013 : (5×2) soit10 x 158 : 1 580 euros

2014 : (5×2) soit 10 x 149 : 1 490 euros

2015 : 2 x 151 : 302 euros

* rappel de salaires permanences midi

2011 : 20 x 175 : 3 500 euros

2012 : 20 x 160 : 3 200 euros

2013 : 20 x 158 : 3 160 euros

2014 : 20 x 149 : 2 980 euros

2015 : 10 x 151 : 1 510 euros

* rappel de salaires formations

20l2 : 3 x 160 : 480 euros

2013 : 1 x 158 : 474 euros

2014 : 2 x 149 : 298 euros

* dommages et intérêts pour résistance abusive : 5 000 euros

* article 700 du code de procédure civile : 2 000 euros

– de condamner la société FCA MOTOR VILLAGE, sous astreinte de 50 euros par jour de retard, à lui remettre les bulletins de paie correspondants et régulariser les cotisations afférentes (retraite, chômage etc…)

– de condamner la société FCA MOTOR VILLAGE aux dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 26 janvier 2023.

SUR CE :

Sur la demande de rappel d’heures supplémentaires

Au soutien de son appel, la société fait valoir :

– que le conseil de prud’hommes ne pouvait décider d’office que la convention de forfait était privée d’effet alors que le salarié en demandait la nullité

– que le salarié ne fournit aucun argument au soutien de sa demande de nullité de sa convention de forfait en jours 

– que le salarié était un cadre commercial disposant d’une liberté dans l’organisation de son emploi du temps au sens de la convention collective

– que chaque vendeur est libre d’organiser sa journée de travail durant les heures d’ouverture des sites à la clientèle

– que les vendeurs pouvaient librement organiser entre eux à tour de rôle les permanences entre 12 heures et 14 heures

– que le salarié n’a jamais été soumis à un planning horaire qu’il lui aurait été demandé de respecter à la lettre

– qu’elle s’est conformée aux obligations de l’article 4.06 de la convention collective en matière de suivi de la convention de forfait jours puisqu’elle a mis en place un document de contrôle interne rempli et tenu informatiquement sur la base des déclarations faites mensuellement par les salariés

– que la question de l’organisation du temps de travail et de la charge de travail était abordée chaque année lors des entretiens annuels d’évaluation, sans que le salarié ait fait état de la moindre difficulté 

– que, subsidiairement, le salarié n’a jamais accompli la moindre heure supplémentaire. 

Le salarié soulève à la fois la nullité de la convention de forfait en jours stipulée à son contrat de travail, au motif qu’il ne pouvait lui être appliqué un forfait en jours sur l’année tel que défini par l’article 1.09 f) de la convention collective puisque la société lui imposait un planning et des horaires de présence, donc des horaires de travail prédéterminés, et l’inopposabilité de celle-ci, au motif que la société n’effectuait aucun contrôle des heures travaillées ni de la charge de travail de ses salariés.

****

Aux termes du contrat de travail, il est convenu entre les parties que l’exercice des fonctions de M. [F] nécessitant une large autonomie dans l’organisation de son emploi du temps, le salarié ayant la capacité de fixer et répartir lui-même le temps nécessaire à la mission qui lui est confiée, il est rémunéré sur la base d’un forfait en jours sur l’année s’établissant à 218 jours pour un droit à congés payés complet et que le salaire mensuel brut est composé d’une partie fixe et d’une partie variable consistant en un intéressement sur les ventes de véhicules automobiles réalisées par le salarié.

Selon l’article 1.09 f) forfait en jours de la convention collective, peuvent conclure une convention de forfait en jours, dont les modalités doivent être indiquées dans le contrat de travail ou un avenant à celui-ci, les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

Une fois déduits du nombre total des jours de l’année les jours de repos hebdomadaires, les jours de congé légaux et conventionnels auxquels le salarié peut prétendre et les jours de réduction d’horaire, le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne peut excéder 218 jours.

En vertu de la convention collective, le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés au moyen d’un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail, établi en deux exemplaires un pour chacune des parties et complété au fur et à mesure de l’année, signé chaque semaine par le salarié puis par l’employeur ou son représentant; en outre, le salarié bénéficie chaque année d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel sont évoquées l’organisation et la charge de travail de l’intéressé et l’amplitude de ses journées d’activité, l’amplitude et la charge devant rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé.

En l’espèce, le conseil de prud’hommes a justement relevé, au vu des éléments produits aux débats, que le salarié était soumis à un horaire contraignant imposant sa présence au sein de l’entreprise à des horaires prédéterminés, qu’il était soumis à des instructions définissant en détail l’organisation du service commercial et ses horaires de travail et que toute absence devait être déclarée à la direction et soumise à autorisation.

Par ailleurs, les fiches d’évaluation annuelle et d’entretien professionnel produites pour les années 2011, 2012 et 2013 ne comportent pas de rubrique spécialement dédiée à la charge de travail et ne permettent pas de démontrer que l’employeur a respecté son obligation de vérifier chaque année que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé, à l’effet d’assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié.

En effet, les seules rubriques devant être renseignées par le supérieur hiérarchique sont l’attitude générale, les compétences et la performance, tandis que l’entretien professionnel porte sur les points forts, les points à améliorer, l’évolution et la formation.

Il n’est pas mentionné dans le compte-rendu la manière dont est traité le questionnaire rempli par le salarié aux fins de préparer l’entretien individuel d’évaluation en ce qui concerne les conditions de travail, l’organisation des tâches professionnelles et la gestion du temps de travail.

Enfin, le récapitulatif informatique des jours de présence, non daté et établi sur la base des bulletins de salaire qui reprennent chaque mois le nombre de jours ou de demi-journées non travaillés, ne constitue pas le document de contrôle que doit tenir l’employeur dans le cadre du suivi de la convention de forfait en jours tel que prévu par la convention collective.

La convention de forfait en jours signée par le salarié n’est en conséquence ni valable, ni correctement exécutée par l’employeur et le salarié est en droit de solliciter le paiement des heures supplémentaires éventuellement accomplies au-delà de 35 heures de travail par semaine.

Le salarié limitant sa demande de rappel d’heures supplémentaires à une période de trois ans (sans préciser laquelle) et revendiquant l’accomplissement d’heures supplémentaires sur toute la relation de travail sur la base des heures d’ouverture et de fermeture du site sur lequel il travaillait, sa demande n’est pas prescrite.

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte des dispositions de l’article précité et de celles des articles L. 3171-2, alinéa 1er, et L. 3171-3 du code du travail, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Le salarié présente les horaires de travail suivants correspondant aux heures d’ouverture du site auquel il est affecté : 8 h à 12 h et 14h à 19h (9 heures de travail par jour) quatre jours par semaine, 9h à 12h30 et 14h à 19h (8 heures 30 de travail par jour) le samedi, soit 44 heures 30 par semaine, ce qui représente 9 heures 30 supplémentaires par semaine et 38 heures supplémentaires par mois.

Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur de répondre en apportant ses propres éléments.

L’employeur explique que les vendeurs disposaient d’une totale liberté pour organiser leur journée de travail durant l’ouverture des sites à la clientèle et pouvaient commencer et finir leur travail à leur convenance, qu’ils pouvaient librement organiser entre eux les tours de permanence entre 12 heures et 14 heures pour les besoins de la clientèle et que les vendeurs ont des jours de présence, mais il n’apporte aucun élément sur les heures de travail réalisées par le salarié.

Il est ainsi établi que le salarié a accompli des heures supplémentaires dont il appartient au juge de fixer le nombre et le montant.

Le calcul présenté par le salarié n’inclut pas l’horaire 12 heures-14 heures.

Toutefois, il ne tient pas compte des périodes de congés payés, d’absence, de formation et de RTT du salarié.

Il convient en conséquence de fixer à 4 heures supplémentaires par semaine le nombre d’heures supplémentaires effectuées par le salarié, soit 188 heures par an.

Le montant de la créance d’heures supplémentaires sur trois ans doit être ramené à 9 000 euros et celui de l’indemnité de congés payés afférente à 900 euros.

Il y a lieu de confirmer le jugement qui, par des motifs pertinents que la cour adopte, a rejeté la demande d’indemnité pour travail dissimulé et la demande en paiement de dommages et intérêts fondée sur le fait que le salarié aurait été empêché de prendre son repos du fait d’une mauvaise information de l’employeur.

Sur les autres demandes de rappels de salaire : RTT, jours fériés, permanences du midi, dimanches portes ouvertes, formations

Les demandes de rappels de salaires présentées par le salarié ont pour point de départ le 1er juin 2010, date de son embauche.

Comme le fait justement valoir la société, le salarié ayant saisi la juridiction prud’homale le 6 novembre 2015, ses demandes de nature salariale portant sur la période antérieure au 6 novembre 2010 sont irrecevables car prescrites,.

La mise en demeure du 25 juin 2015 invoquée par le salarié n’est pas interruptive de prescription.

Le salarié fait valoir :

– que les absences liées aux jours de RTT, jours fériés, formations, événements familiaux, dimanches « portes ouvertes » et « permanences midi » ont été rémunérées uniquement sur la base du salaire fixe, contrairement aux dispositions conventionnelles

– que la direction de la société n’a jamais respecté le forfait cadre de 218 jours mais a fait travailler ses cadres au forfait 10 jours de plus durant de nombreuses années sans rémunération supplémentaire, puisque dans le calcul du forfait cadre de 218 jours, elle n’a pas déduit les dix jours représentant cinq dimanches travaillés par an en moyenne qui comptent double en vertu de la convention collective, les dimanches étant comptés à 100 % comme jours de repos.

La société fait valoir :

– qu’elle a rappelé lors de la réunion des délégués du personnel du 27 mai 2015 les dispositions du chapitre IV de la convention collective et que les membres du comité d’entreprise et les représentants du personnel ont approuvé le paiement des jours d’absence pour l’ensemble des salariés concernés par des journées de formation, des journées de délégation et des événements familiaux depuis le 1er janvier 2015 sur la base du salaire de référence, lequel est égal à la moyenne des rémunérations correspondant au mois de salaire complet compris dans la période des 12 mois écoulés, à l’exclusion des éventuelles libéralités ou autres gratifications bénévoles, ainsi que de toutes primes non mensuelles lorsque leur montant n’est pas affecté par l’absence du salarié 

– que, concernant les heures travaillées le dimanche et lors de la permanence du midi il n’existe aucun régime d’astreinte et que les heures supplémentaires travaillées et compensées par l’attribution de jours de repos supplémentaires n’ont pas vocation à être indemnisées sur la base des dispositions relatives aux journées d’absence 

– que les « JRTT » n’ouvrent droit à aucune compensation salariale mais à l’attribution de jours de repos calculés en fonction de la durée de travail sur l’année.

****

Le salarié ne prétend pas ne pas avoir pris ses jours de RTT, de telle sorte qu’ils devraient lui être rémunérés. La demande de ce chef doit être rejetée.

Le salarié soutient par ailleurs, d’une part qu’il n’a pas été rémunéré de ses heures de permanence effectuées entre 12 heures et 14 heures (à concurrence de 20 jours par an pendant quatre ans et de 10 jours en 2015), d’autre part que le travail effectué pendant les jours fériés, les jours de formation et les dimanches n’a été rémunéré que sur la base du salaire fixe, sans inclure la rémunération variable, ce qui n’est pas conforme aux dispositions de la convention collective.

– heures de permanence :

Il ressort du courriel du 7 avril 2014 qu’à compter du 14 avril 2014, M. [F] devait assurer une permanence de 12 heures à 14 heures le mardi et une fois sur quatre le vendredi, du courriel du 5 septembre 2014 que sa permanence était assurée le mardi et le vendredi de 12 heures à 14 heures et du courriel du 12 novembre 2015 que les permanences commerciales ont été remises en place avec une mise en application le 16 novembre 2015.

On ne sait pas pendant combien de temps ces permanences ont été interrompues en 2014-2015, ni jusqu’à quelle date elles ont été poursuivies après le 16 novembre 2015.

Au vu de ces éléments, la demande sera accueillie à hauteur de la somme de 1 500 euros pour les permanences de midi assurées en 2014 et 2015 et la société sera condamnée à payer au salarié ladite somme.

– jours fériés, jours de formation, dimanches travaillés

En application de l’article 1.10 b) de la convention collective :

Les vendeurs de véhicules ne pourront pas être à la disposition de l’employeur plus de cinq dimanches par année civile.

Chaque heure travaillée le dimanche sur autorisation accordée par arrêté préfectoral pour une période limitée ouvrira droit, outre le repos prévu par l’arrêté en contrepartie, à une majoration de 100 % du salaire horaire brut de base ou bien, lorsqu’il s’agit d’un vendeur de véhicules itinérant, d’une indemnité calculée comme indiqué à l’article 1.16, s’ajoutant à la rémunération du mois considéré.

Chaque heure travaillée le dimanche sur autorisation exceptionnelle accordée par arrêté municipal ouvrira droit, outre un repos d’une durée équivalente pris dans la quinzaine qui précède ou qui suit le dimanche considéré, à une majoration ou à une indemnité calculée comme indiqué à l’alinéa précédent.

Dès lors qu’en application de la convention collective, chaque heure de dimanche travaillée donne lieu à une contrepartie en repos, dont le salarié ne prétend pas ne pas avoir bénéficié, outre une majoration de 100 % du salaire horaire brut de base, c’est à tort que le salarié soutient que l’assiette de calcul de cette majoration doit inclure la part de sa rémunération variable telle qu’il la mentionne dans son tableau.

Le salarié indiquant lui-même dans ses conclusions que ses dimanches travaillés ont été rémunérés sur la base du salaire fixe, sa contestation n’est pas fondée.

En ce qui concerne la rémunération des jours fériés et des jours de formation, les tableaux produits ne permettent pas de démontrer que la société n’a pas respecté les dispositions de l’article 1.16 b) de la convention collective aux termes desquelles le salaire mensuel de référence est la rémunération, correspondant au travail, que le salarié aurait perçue au cours du mois considéré s’il avait travaillé sans s’absenter et est égal à la moyenne des rémunérations correspondant aux mois de salaire complet compris dans la période des 12 mois écoulés, à l’exclusion des éventuelles libéralités ou autres gratifications bénévoles, ainsi que de toutes primes non mensuelles telles que primes de vacances, 13e mois… lorsque leur montant n’est pas affecté par l’absence du salarié.

Sa demande en paiement d’un rappel de salaire pour les jours fériés et les jours de formation doit être rejetée.

Le jugement doit être confirmé en ce qu’il a rejeté la demande de dommages et intérêts pour résistance abusive de la société, dont les moyens de défense sont partiellement accueillis, tandis que certaines demandes du salarié sont rejetées.

Sur la demande d’annulation de l’avertissement du 11 février 2016

Il convient de confirmer le jugement en adoptant les motifs pertinents par lesquels le conseil de prud’hommes a considéré que l’employeur ne rapportait pas la preuve de la matérialité des fautes reprochées.

Sur le harcèlement moral

Le salarié soutient qu’il a subi durant de nombreux mois des agissements répétés de harcèlement moral ayant eu pour effet de dégrader sévèrement ses conditions de travail et d’altérer sa santé, étant observé qu’il ne rencontrait aucune difficulté avec son employeur jusqu’à ce qu’il dénonce les fautes graves commises par ce dernier.

Il critique le caractère objectif de l’enquête mené par le CHSCT en faisant valoir qu’elle a été organisée par le directeur des ressources humaines lui-même.

Il expose qu’il a souffert de dépression et a eu un arrêt de travail pendant plusieurs semaines.

Il explique, le conseil de prud’hommes ayant retenu que son comportement à plusieurs reprises très virulent n’apparaissait pas exempt de tout reproche, qu’il n’a fait que répondre aux multiples faits de harcèlement dont il a été victime.

La société fait valoir :

– que le salarié ne rapporte pas la preuve du moindre fait qui aurait pu porter atteinte à sa dignité et serait constitutif de harcèlement

– qu’après une enquête menée par le CHSCT et une rencontre des salariés des sites de [Localité 7] et [Localité 9] au cours du second trimestre de l’année 2016, les représentants du personnel ont conclu à l’absence de toute situation de harcèlement moral au sein de l’entreprise.

**** 

Aux termes de l’article L1152-1du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L1154-1, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 applicable à la date de la saisine du conseil de prud’hommes, dispose que, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L1152-1 à L1152-3 et L1153-1 à L1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En vertu de ce dernier texte, il pèse sur le salarié l’obligation de rapporter la preuve d’éléments précis et concordants ; ce n’est qu’à cette condition que le prétendu auteur du harcèlement doit s’expliquer sur les faits qui lui sont reprochés.

A l’appui de sa demande, le salarié invoque les faits suivants :

– l’employeur n’a eu de cesse de le dénigrer, de porter contre lui de fausses accusations, de rechercher de prétendues fautes

– pendant de nombreux mois, l’employeur n’ a eu de cesse de multiplier volontairement les erreurs sur ses bulletins de salaire, le contraignant à demander systématiquement une régularisation

– l’avertissement injustifié délivré le 11 février 2016

– la dégradation de son état de santé.

M. [F] ne justifie pas des écrits à répétition et insultants qui lui ont été adressés par le directeur des ressources humaines, des pressions, insultes et écrits divers et variés et intempestifs qui n’ont cessé de lui être adressés afin de le faire craquer.

Il produit les attestations de salariés qui se plaignent du comportement inapproprié, irrespectueux ou insultant de M. [K] (supérieur hiérarchique) à leur égard, sur d’autres sites ([Localité 5], [Localité 10]) ce qui, d’une part est inopérant à établir que lui-même aurait été victime d’un tel comportement, d’autre part se trouve contredit par les attestations de salariés, dont il ressort que M. [K] est exigeant dans le travail mais que son comportement vis à vis de ses collaborateurs est toujours correct, les copies de pages ‘facebook’ destinées à montrer que les personnes attestant en la faveur de M. [K] sont ses amis ne suffisant pas à retirer à ces témoignages toute valeur probante.

Le 1er février 2016, M. [F] a informé le service de paie qu’une erreur avait été commise en ce qui concerne le calcul de ses jours de délégation, payés sur la base du fixe et non du salaire de référence.

Le service a répondu le même jour que le fournisseur en charge de la paie avait fait une erreur et qu’elle serait rectifiée le mois suivant, qu’il était désolé et allait vérifier les raisons de cette erreur pour qu’elle ne se reproduise plus.

Le 1er avril 2016, M. [F] a signalé au service qu’il manquait le paiement de cinq jours d’arrêt de travail du 8 au 13 février 2016 inclus et de la journée de formation Fiat Tipo du 16 février 2016 ‘merci de procéder à la régularisation au plus vite’.

Le 2 avril 2016, il a écrit au directeur des ressources humaines au sujet des erreurs du mois de février 2016 ‘je contrôle mon salaire de mars et comme les mois précédents, il ya de erreurs et de très GROS oublis (…) ainsi qu’une erreur de 54,83 euros bruts sur une commission (…)je pense que ça fait quand même un peu trop et un peu trop grossier à mon goût d’autant plus que c’est à répétition et toujours sur moi que ça tombe comme par hasard et ce, depuis le conflit aux prud’hommes (…)’

Dans sa lettre du 11 avril 2016, le directeur des ressources humaines, M. [L], écrit à M. [F] que, celui-ci les ayant alertés le 2 avril 2016 de l’existence d’irrégularités quant à son dernier salaire perçu, ils ont immédiatement régularisé la situation et ont viré sur son compte dès le 4 avril 2016 la somme manquante et il s’excuse pour cette erreur. Le directeur précise ‘nous vous rappelons que notre pouvoir disciplinaire ne saurait être diminué à votre égard du fait de la procédure prud’homale en cours derrière laquelle vous vous retranchez à chacune de vos correspondances tendant habilement de mettre en avant un prétendu harcèlement dénué de tout fondement factuel. Nous vous invitons donc fermement à vous ressaisir et à reprendre un comportement professionnel plus adapté, pleinement déconnecté de cette procédure qui occupe manifestement la majeure partie de votre temps au détriment de la qualité de votre travail (…) Les auditions effectuées ont été particulièrement parlantes et ont permis de nous assurer que vos assertions étaient dénuées de tout fondement. Dans un tel contexte, nous ne pouvons qu’à nouveau vous inviter à faire preuve de plus de modération à l’égard de votre directeur et de l’ensemble du personnel’.

La multiplication volontaire d’erreurs de paie au préjudice du seul M. [F] n’est pas établie.

Enfin, la partialité de l’enquête menée par le CHSCT à la suite de sa dénonciation des agissements de M. [K] à son égard n’est pas démontrée par les témoignages de MM. [S], [X] et [H].

Le 27 avril 2016, M. [F] écrit aux deux représentantes du CHSCT chargées de mener l’enquête avec copie à l’inspection du travail ‘nous apprenons par les salariés du site de [Localité 9] que vous avez débarqué à l’improviste et en l’absence de [E] [B] et moi-même, pourtant représentants du personnel et concernés directement par ces problèmes de harcèlement puisque nous avons exercé notre droit d’alerte il y a quand même près d’un an et que j’en ai aussi été victime par le ‘DRH’ et son ‘DG’ convocation à l’initiative du DG et de son DRH pour se protéger et à la hâte le 19 avril 2014 après que son DRH et lui-même aient reçu mon courrier rédigé le 15 avril et reçu le 18 avril relatant (preuve à l’appui) le fait qu’ils aient fait des faux et usages de faux pour protéger son directeur [A] [K] (…)

J’ai de très nombreuses attestations de salariés qui confirment l’ensemble de mes dires et dans tous mes écrits et donc infirment l’ensemble des vôtres.

Par conséquent, cela dénonce l’ensemble de vos mensonges que vous avez écrits sur tous les courriers et confirme votre malhonnêteté et vos manoeuvres douteuses à mon égard (…)

Face à ces graves accusations, nous constatons que vous jugez sans importance et vous omettez volontairement de noter ces problèmes de harcèlement moral lorsque cela concerne le directeur lui-même ou ses acolytes (DG, DRH…) Vous êtes pourtant dans les locaux pour relater des cas de harcèlement, il me semble (…)

D’autre part, je tenais déjà à vous signaler que ce n’est pas au DG ou son DRH de choisir ses représentants du personnel ‘préférés’ pour mener cette ‘soi-disant enquête’ qui semble être orientée dans le sens que veulent donner ces derniers’ C’était aux deux représentants du personnel qui ont donné cette alerte de le faire (…)

Par lettre du 29 avril 2016, l’inspectrice du travail a indiqué à M. [F] qu’elle avait envoyé à sa direction centrale un courrier afin d’obtenir leurs observations sur les faits décrits par lui qui, s’ils s’avéraient exacts, ne pouvaient être tolérés au sein d’une entreprise.

Elle a ajouté qu’elle profitait de son courrier pour lui rappeler , au regard des différents mails dont il lui avait remis une copie, que des échanges courtois étaient indispensables pour fonder des relations de travail saines (rappel formulé également à sa hiérarchie).

Il n’est justifié d’aucune intervention postérieure de l’inspection du travail, ni de critique quant aux conditions dans lesquelles l’enquête a été menée.

M. [S] (vendeur secteur auprès des agents Fiat de [Localité 6] de février à octobre 2016) atteste que, lorsque M. [K] (directeur de l’établissement de [Localité 9]) n’aime pas un salarié, il va tout faire pour lui trouver des fautes, (…) M. [K] a appelé l’agent Fiat de Saint-Genis Laval en lui demandant de faire une attestation l’arrangeant afin de faire tomber M. [F] en vue de le faire virer comme il était délégué du personnel, qu’il ne l’aimait pas et qu’il était en procédure prud’homale avec lui (…) les deux salariées chargées de l’enquête décidée par le CHSCT ‘tournaient autour du pot et cherchaient à avoir des infos sur les deux représentants du personnel de Lyon, MM. [B] et [F]’.

MM. [T] (chef des ventes) et [C] (conseiller commercial) attestent, le premier qu’un mail envoyé le 14 novembre 2015 par M. [F] à M. [K] a rendu ce dernier furieux, que début janvier 2016, M. [K] lui a demandé de ne plus accorder de relations commerciales à M. [F] et M. [B], que M. [K], en conflit avec MM. [F] et [B] lui a réclamé à plusieurs reprises de trouver des fautes professionnelles à leur sujet afin de pouvoir constituer un dossier, le second que M. [Z] (directeur des sites de [Localité 6] à l’époque) lui a demandé de se présenter aux élections des délégués du personnel afin de faire barrage à MM. [F] et [B].

M. [V], salarié de la société ayant attesté en faveur de cette dernière, écrit qu’il a demandé à celle-ci de retirer son attestation au motif que, depuis plusieurs mois, il subit une animosité constante de sa hiérarchie, une pression psychologique distillée méthodiquement sur son lieu de travail pour lui faire lâcher prise, que le directeur des ressources humaines, M. [L], s’est présenté dans son bureau et lui a suggéré fortement d’établir une attestation en faveur de M. [K] , ‘ce que je fais, contraint et forcé’.

La matérialité des autres faits invoqués (multiples écrits dénigrants, erreurs de paie intentionnelles et répétées, partialité de l’enquête du CHSCT) n’étant pas établie, ces témoignages de MM. [S], [T], [C] et [V], l’avertissement injustifié et les arrêts de travail prescrits (dates très difficilement lisibles) en 2017, 2018 et 2019, pris dans leur ensemble, ne laissent pas présumer l’existence d’un harcèlement moral commis par l’employeur à l’encontre de M. [F].

Les éléments du débat et les nombreuses correspondances rédigées par M. [F] à l’adresse de son employeur, avec copie à l’inspection du travail, rédigées en des termes véhéments et dénigrants, tels ceux reproduits ci-dessus, témoignent en revanche de l’existence d’un conflit ouvert entre le salarié et ses supérieurs hiérarchiques.

Le conseil de prud’hommes a justement relevé que le salarié s’était montré grossier et menaçant envers Mmes [M] et [D], salariées de l’entreprise, membres du CHSCT.

Le jugement qui a rejeté la demande de dommages et intérêts fondée sur le harcèlement moral doit être confirmé.

Il convient d’ordonner à l’employeur de remettre au salarié un bulletin de salaire récapitulatif des rappels de salaire alloués par le présent arrêt, sans qu’il soit nécessaire d’assortir cette obligation du prononcé d’une astreinte.

Compte-tenu de la solution apportée au présent litige, le jugement sera confirmé en ses dispositions relatives aux dépens et à l’indemnité de procédure et chacune des parties conservera la charge de ses dépens d’appel et de ses frais irrépétibles d’appel.

PAR CES MOTIFS

Statuant publiquement par arrêt mis à disposition au greffe et contradictoirement :

CONFIRME le jugement, sauf en ce qui concerne le montant du rappel d’heures supplémentaires et de l’indemnité de congés payés afférente et sauf en ce qu’il a rejeté la demande de rappel de salaire au titre des heures de permanence

STATUANT à nouveau sur ces points,

CONDAMNE la société FCA MOTOR VILLAGE à payer à M. [N] [F] les sommes suivantes :

– 9 000 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires et 900 euros à titre d’indemnité de congés payés afférents

– 1 500 euros au titre des heures de permanence en 2014 et 2015

ORDONNE à l’employeur de remettre au salarié un bulletin de salaire récapitulatif des rappels de salaire alloués par le présent arrêt

REJETTE la demande en fixation d’une astreinte

DIT que chacune des parties conservera la charge de ses dépens d’appel

REJETTE les demandes fondées sur l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE