Une salariée est en droit de se mettre en congé maladie lorsqu’elle est victime d’actes de harcèlement sexuel par son employeur, tout licenciement prononcé par l’employeur pendant ce congé maladie peut être déclaré nul.

Conditions du harcèlement sexuel

Une salariée victime de nombreux messages douteux envoyés par SMS ou réseaux sociaux par son employeur, a obtenu gain de cause. Aux termes de l’article L1153-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des faits : 1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ; 2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.

Charge de la preuve

Selon l’article L.1154-1 du même code lorsque survient un litige de chef, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il appartient ainsi au juge dans ce cadre de rechercher d’une part si le salarié établit la matérialité des faits qu’il invoque au soutien de ses allégations, d’autre part si les faits considérés comme établis, appréhendés dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et, enfin, dans

le cas où cette présomption est retenue, si l’employeur prouve que les agissements établis ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et que les décisions prises à l’égard du salarié sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute situation de harcèlement. Toute disposition ou tout acte contraire aux dispositions des articles L. 1153-1 à L. 1153-3 est nul.

Exemple pratique

En l’espèce, après une période de six mois de relation professionnelle dans des conditions satisfaisantes, un employeur a changé d’attitude à son égard multipliant les gestes déplacés (tentant de l’embrasser sur la bouche les matins pour lui dire bonjour, mettant son bras autour de sa taille, se collant fréquemment derrière elle), la retenant après le travail, ou s’isolant volontairement avec elle, lui faisant part de ses irrépressibles sentiments amoureux… Ce comportement a persisté dans le temps, nonobstant la mise au point qu’elle a été amenée à faire pour que son employeur adopte une attitude adaptée.

La salariée a produit avec succès  un procès-verbal de constat d’huissier reproduisant la transcription de messages, photographies, et vidéos adressés par son employeur via Messenger, messagerie privée de l’application Facebook. Ces constatations révélaient des messages, parfois familiers, soit directement (« joyeux anniversaire ma belle que cette journée soit un rayon de soleil pour vous. Un admirateur. Gros bisous), soit par le transfert d’autres pages Facebook (« Bisoutendresse », « La page du bonheur », « I love you I need you »’), ou encore de photographies ou vidéos, parfois grossiers, suivant le même procédé, ou encore clairement à connotation sexuelle (« la main de l’homme est créée spécialement pour caresser le corps entier de la femme, pas pour la frapper », « la meilleure courbe sur une fille est son sourire’ je rigole’ regardez moi ce Q ! »).

A noter que le médecin du travail a émis un avis d’inaptitude en une seule visite, pour cause de danger immédiat. Il apparaissait ainsi que l’inaptitude au travail de la salariée trouvait son origine dans la situation de harcèlement sexuel qu’elle a subie de sorte que le licenciement prononcé à son égard était nul.

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