Affaire Hermès 

Pour justifier que des agissements étaient étrangers à tout harcèlement moral, l’employeur s’est appuyé sur les résultats de l’enquête de la commission paritaire interne. 

Si cette enquête ne lie pas la Cour, il n’en demeure pas moins qu’elle existe. La salarié a remis en cause, sans succès,  tant l’objectivité que la partialité de cette enquête en dénonçant une manipulation. 

Auditions de la commission validées 

La juridiction n’a pas accepté de remettre en cause globalement le travail de la commission, ce d’autant qu’elle a procédé à douze auditions. Il ne peut être davantage considéré, que l’enquête du comité serait discréditée aux motifs que ses conclusions ne lui donneraient pas satisfaction et seraient critiques envers sa forme de management dont certains salariés ont pu se plaindre.

Il s’évince de la confrontation des pièces produites et des résultats de l’enquête que la société Hermès établissait suffisamment des causes objectives rendant les faits décrits par la salariée étrangers à tout harcèlement.

Le harcèlement moral écarté  

Ce constat exclut en conséquence que l’état de santé de la salariée soit la conséquence du harcèlement moral dont elle se prévaut alors que les avis médicaux versés aux débats faisant apparaître des troubles d’anxiété, un stress aigu et des éléments dépressifs ne font que décrire la situation du patient sans démontrer le lien de causalité avec les faits dénoncés par la salariée.

Les conditions du Harcèlement moral 

Pour rappel, aux termes de l’article L.1152-1 et L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. 

Selon les dispositions des articles L.1152-4 et L.1152-5 du code du travail, l’employeur prend toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral et tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible de sanction disciplinaire.

En application de ces textes, lorsque le salarié établit la matérialité des faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral et dans l’affirmative d’apprécier les éléments de preuve fournis par l’employeur pour démontrer que les mesures en cause étaient étrangères à tout harcèlement.

L’employeur est par ailleurs tenu d’une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise et doit en assurer l’effectivité, en prenant notamment des mesures en vue de faire cesser les agissements dénoncés.

Il résulte enfin des dispositions des articles L.1122-1 du code du travail que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.