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N° RG 21/01414

N° Portalis DBVM-V-B7F-KZQM

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

la SELARL DAUPHIN ET MIHAJLOVIC

la SCP GERMAIN-PHION JACQUEMET

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale -Section B

ARRÊT DU JEUDI 23 FEVRIER 2023

Appel d’une décision (N° RG F 19/00201)

rendue par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de GRENOBLE

en date du 08 mars 2021

suivant déclaration d’appel du 23 mars 2021

APPELANTE :

ASSOCIATION SAUVEGARDE DE [Localité 3], prise en la personne de son représentant légal en exercice, domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 1]

[Adresse 1]

représentée par Me Dejan MIHAJLOVIC de la SELARL DAUPHIN ET MIHAJLOVIC, avocat postulant au barreau de GRENOBLE,

et par Me Philippe GAUTIER de la SELARL CAPSTAN RHONE-ALPES, avocat plaidant au barreau de LYON

INTIME :

Monsieur [D] [E]

Né le 20 février 1961 au LAOS

[Adresse 2]

[Adresse 2]

représenté par Me Laure GERMAIN-PHION de la SCP GERMAIN-PHION JACQUEMET, avocat au barreau de GRENOBLE substituée par Me Anaïs BIANCHI, avocat au barreau de GRENOBLE

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président,

Mme Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère,

M. Pascal VERGUCHT, Conseiller,

DÉBATS :

A l’audience publique du 04 janvier 2023,

Mme Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère chargée du rapport et M.Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président, ont entendu les parties en leurs observations, assistés de Mme Carole COLAS, Greffière, conformément aux dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, les parties ne s’y étant pas opposées ;

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 23 février 2023, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L’arrêt a été rendu le 23 février 2023.

EXPOSE DU LITIGE’:

M. [D] [E], né le 20 février 1961, a été embauché le 8 août 2016 par l’association Sauvegarde de [Localité 3] suivant contrat de travail à durée déterminée modulé, suivi d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein en date du 1er octobre 2016, en qualité d’éducateur technique, coefficient 450, statut non-cadre, au sein du centre éducatif renforcé de [Localité 4].

L’association Sauvegarde de [Localité 3] est une association loi 1901 qui a pour objet social la protection de l’enfance et l’accompagnement des adultes.

Le contrat est soumis à la convention collective nationale des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966.

Le 29 mai 2017, l’association Sauvegarde de [Localité 3] a adressé à M. [D] [E] une lettre de cadrage lui reprochant d’avoir pris la décision, sans autorisation préalable, d’emmener trois jeunes du centre au restaurant le 6 avril 2017.

Par courrier reçu en juillet 2017, M. [D] [E] s’est vu notifier un avertissement pour avoir quitté son poste avant l’heure de fin de travail le 7 juin 2017 et pour avoir utilisé un véhicule de service à des fins personnelles.

Le 13 juin 2018, M. [D] [E] a été victime d’un accident du travail.

Il a été placé en arrêt de travail du 13 au 24 juin 2018. Un nouvel arrêt de travail lui était délivré du 3 juillet au’13’juillet’2018, du fait d’une rechute.

Le 17 juillet 2018, l’association Sauvegarde de [Localité 3] a notifié à M. [D] [E] un avertissement pour absence injustifiée et départ anticipé de son poste de travail le 23 mai 2018.

Par courrier en date du 10 septembre 2018, l’association Sauvegarde de [Localité 3] a convoqué M. [D] [E] à un entretien préalable à une éventuelle sanction.

Le 18 septembre 2018, l’employeur lui a notifié une mise à pied à titre conservatoire.

Le 19 septembre 2018, le salarié a reçu une convocation à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, fixé à la date du 28 septembre 2018.

Par lettre du 11 octobre 2018, l’association Sauvegarde de [Localité 3] a notifié à M. [D] [E] son licenciement pour faute grave.

M. [D] [E] a contesté son licenciement par courrier avocat du’26 octobre 2018.

Par requête en date du 1er mars 2019, M. [D] [E] a saisi le conseil de prud’hommes de Grenoble aux fins d’obtenir l’indemnisation des préjudices subis ensuite d’actes de harcèlement moral et subsidiairement du fait de la violation de l’employeur de ses obligations de sécurité et de prévention, outre l’indemnisation des préjudices subis du fait de sanctions disciplinaires injustifiées et de voir prononcer la nullité de son licenciement.

L’association Sauvegarde de [Localité 3] s’est opposée aux prétentions adverses.

Par jugement en date du 8 mars 2021, le conseil de prud’hommes de Grenoble a’:

– dit que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

– condamné l’association Sauvegarde de [Localité 3] à payer à M. [D] [E] les sommes suivantes :

– 3 000 € au titre des dommages et intérêts pour harcèlement moral

– 1 600 € au titre des dommages et intérêts pour avertissement non justifié du 17 juillet 2018

– 4 650 € au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

– 3 045 € à titre d’indemnité de préavis

– 1 588 € à titre de rappel de salaire pour mise à pied injustifiée

– 158 € au titre des congés payés afférents

– 1 072 € à titre d’indemnité légale de licenciement

– 1 400 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile

– rappelé que les sommes à caractère salarial bénéficient de l’exécution provisoire de droit nonobstant appel et sans caution, en application de l’article R. 1454-28 du code du travail, étant précisé que ces sommes sont assorties des intérêts de droit à compter du jour de la demande, la moyenne des trois derniers mois étant de 1611,02 euros,

– débouté M. [D] [E] de ses autres demandes,

– dit n’y avoir lieu à exécution provisoire,

– débouté l’association Sauvegarde de [Localité 3] de sa demande reconventionnelle.

– condamné l’association Sauvegarde de [Localité 3] aux dépens.

– dit qu’une copie du présent jugement sera adressée à Pôle emploi par les soins du Greffe,

La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception signés le 10 mars 2021 pour M. [D] [E] et pour l’association Sauvegarde de [Localité 3].

Par déclaration en date du 23 mars 2021, l’association Sauvegarde de [Localité 3] a interjeté appel à l’encontre dudit jugement.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 16 décembre 2021, l’association Sauvegarde de [Localité 3] sollicite de la cour de’:

– Dire et juger fondés les avertissements intervenus,

– Confirmer le jugement en ce qu’il a jugé fondés les sanctions de mai et juin 2017 et en ce qu’il a débouté M. [D] [E] de sa demande de dommages-intérêts,

– Réformer le jugement en ce qu’il a jugé que l’avertissement du 17/07/2018 n’était pas fondé et en ce qu’il a alloué à M. [D] [E] 1600 € à titre de dommages-intérêts,

– Dire et juger fondé le licenciement pour faute grave,

– Réformer le jugement en ce qu’il a jugé que le licenciement ne reposait pas sur une faute grave et en ce qu’il a alloué à M. [D] [E] 4650 € à titre de dommages-intérêts,

– Réformer le jugement en ce qu’il a alloué à M. [D] [E] une indemnité de licenciement, une indemnité compensatrice de préavis et un rappel de salaire au titre de la mise à pied,

– Dire et juger que M. [D] [E] a été rempli de ses droits en matière salariale,

– Confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [D] [E] de sa demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires,

– Réformer le jugement en ce qu’il a alloué à M. [D] [E] une indemnité sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

– Condamner M. [D] [E] à verser à l’association 2000 € sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

– Le condamner aux entiers dépens de l’instance.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 18 octobre 2022, M.'[D]’ [E] sollicite de la cour de’:

Vu les dispositions des articles L. 1231-1 et suivants,

Vu les dispositions des articles L. 1232-1 et L. 1233-2 du code du travail et suivants,

Vu les dispositions de l’article 700 code de procédure civile

Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné l’association Sauvegarde de [Localité 3] à payer à M. [D] [E] les sommes suivantes :

– 1 600 € au titre des dommages et intérêts pour avertissement non justifié du 17 juillet 2018 ;

– 3 045 € à titre d’indemnité de préavis ;

– 1 588 € à titre de rappel de salaire pour mise à pied injustifiée ;

– 158 € au titre des congés payés afférents ;

– 1 072 € à titre d’indemnité légale de licenciement ;

– 1 400 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Le réformer pour le surplus et, statuant à nouveau,

Annuler les avertissements du 29/05/2017 et condamner l’association Sauvegarde de [Localité 3] à verser à M. [D] [E] la somme de 2 000 € à titre de dommages et intérêts pour chacun de ces avertissements, en réparation du préjudice subi du fait de la notification de sanctions injustifiées,

Condamner l’association Sauvegarde de [Localité 3] à verser à M. [D] [E] la somme de 10 000 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi ensuite des actes de harcèlement moral, et subsidiairement en réparation du préjudice subi du fait de l’a violation de l’employeur de ses obligations de sécurité et de prévention,

Juger nul, et subsidiairement dépourvu de cause réelle et sérieuse, le licenciement notifié à M.'[D] [E], le 11 octobre 2018,

Condamner l’association Sauvegarde de [Localité 3] à verser à M. [D] [E] les sommes suivantes :

– 12 000 € nets de CSG CRDS à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul du fait de la situation de harcèlement moral, et subsidiairement à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

– 304,40 € à titre de congés payés afférents sur préavis ;

– 3 000,00 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi que les dépens

Débouter l’association Sauvegarde de [Localité 3] de l’intégralité de ses demandes.

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l’article’455 du code de procédure civile de se reporter aux conclusions des parties susvisées.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 17 novembre 2022.

Selon conclusions déposées le 24 novembre 2022, la société appelante a présenté une demande tendant à obtenir la révocation de la clôture.

L’affaire, fixée pour être plaidée à l’audience du 4 janvier 2023, a été mise en délibéré au’23’février 2022.

MOTIFS DE L’ARRÊT

A titre liminaire, au visa des dispositions de l’article 954 du code de procédure civile, la cour constate que la partie intimée ne présente pas, au dispositif de ses conclusions, de prétentions tendant à obtenir paiement de rappels de salaire en paiement d’heures supplémentaires, de sorte que la cour n’est saisie d’aucune prétention à ce titre.

1 – Sur la demande de révocation de l’ordonnance de clôture

En application de l’article 784 du code de procédure civile, l’ordonnance de clôture ne peut être révoquée que s’il se révèle une cause grave depuis qu’elle a été rendue.

En l’espèce, l’association Sauvegarde de [Localité 3] sollicite la révocation de l’ordonnance de clôture au motif qu’elle souhaite produire le document unique d’évaluation des risques professionnels ainsi que le plan de préconisation sécurité avec de nouvelles conclusions.

Or, au regard de l’ancienneté de la procédure engagée depuis le 1er mars 2019 d’une part, et de l’avis de fixation communiqué aux parties le 20 septembre 2022 d’autre part, le motif tiré d’une volonté de produire ces deux pièces, sans même alléguer d’un empêchement susceptible d’avoir retardé leur production, ne peut caractériser la cause grave prévue par les dispositions précitées.

Il convient, par conséquent, de débouter l’association Sauvegarde de [Localité 3] de la demande de rabat de l’ordonnance de clôture dont elle a saisi la cour, par transmission électronique du’24’novembre 2022.

Les dernières conclusions de l’association Sauvegarde de [Localité 3] sont donc celles du’16’décembre 2021.

2 ‘ Sur les prétentions relatives aux sanctions disciplinaires

L’article L. 1331-1 du code du travail énonce’:

« Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération’».

L’article L. 1333-1 du code du travail dispose qu’en cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

L’article L. 1333-2 du même code précise que le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

2.1 ‘ Sur l’avertissement du 29 mai 2017 concernant les faits du 6 avril 2017

Par lettre recommandée intitulée «’lettre de cadrage’» en date du 29 mai 2017, il est reproché à M. [D] [E] d’avoir, le’6’avril 2017, emmené trois jeunes au restaurant sans en avoir informé le supérieur hiérarchique d’astreinte ni en avoir reçu d’autorisation.

Il est acquis entre les parties que ce courrier, notifié dans le cadre d’une procédure disciplinaire, s’analyse en avertissement.

L’employeur, qui fait valoir que le salarié n’a pas contesté la sanction pendant trois années, s’abstient de produire tout élément probant relatif aux faits reprochés.

Pour sa part, M. [D] [E] produit une attestation rédigée le 6 septembre 2019, par M.’Meziane'[AH], qui déclare que le salarié n’avait «’pas prit la décision ni l’initiative de conduire sans autorisation les jeunes du restaurant. Cette décision c’est moi-même qui l’ai prise et j’ai mit mon collègue [E] [D] [E] devant le fait accompli’».

Nonobstant le fait que cette attestation unique a été établie plus de deux ans après les faits, en l’absence de tout autre élément probant relatif aux faits reprochés, la sanction disciplinaire prononcée se révèle injustifiée.

Infirmant le jugement entrepris, l’avertissement notifié le 29 mai 2017 est annulé, l’association Sauvegarde de [Localité 3] est condamnée à payer à M. [D] [E] la somme de 500 euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral résultant de la notification d’une première sanction injustifiée.

2.2 ‘ Sur l’avertissement concernant les faits du 7 juin 2017

Par lettre recommandée intitulée «’avertissement’», il est reproché à M. [D] [E] d’avoir, le’7 juin 2017, quitté son poste à 17h au lieu de 18h, sans en avoir informé son supérieur hiérarchique et d’avoir utilisé un véhicule de service, sans autorisation pour récupérer un collègue à son domicile.

Il est admis par les parties que la date du 29 mai 2017 mentionnée sur ce courrier ne résulte que d’une erreur matérielle et que le salarié a reçu ce courrier en juillet 2017.

L’employeur, qui soutient que le salarié avait reconnu les faits, s’abstient de produire tout élément probant relatif aux faits reprochés.

Pour sa part M. [D] [E] produit une attestation, rédigée le 6 janvier 2020 par M. [L] [S], qui déclare que le salarié était «’venu le récupérer à l’arrêt de tram C Le Prisme pour l’accompagner récupérer [un] jeune [‘] Nous sommes arrivés à [Localité 5] vers 16h [‘] Nous avons quitté les lieux vers 16h30 pour prendre la direction du centre. Nous sommes arrivés au centre de [Localité 4] vers 17h15’».

Nonobstant le fait que cette attestation unique est établie plus de deux années et demi après les faits, en l’absence de tout autre élément probant relatif aux faits reprochés, la sanction disciplinaire prononcée se révèle injustifiée.

Infirmant le jugement entrepris, l’avertissement visant les faits du 7 juin 2017 est annulé, et l’association Sauvegarde de [Localité 3] est condamnée à payer à M. [D] [E] la somme de’600’euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral résultant de la notification d’une deuxième sanction injustifiée.

2.3 ‘ Sur l’avertissement du 17 juillet 2018 concernant un incident du 23 mai 2018

Par lettre recommandée intitulée «’avertissement’» datée du 17 juillet 2018, il est reproché à M. [D] [E] d’avoir, le 23 mai 2018, quitté son poste à 22h puis d’avoir échangé avec le surveillant de nuit sur le parking en laissant son collègue seul pour assurer la prise en charge de six jeunes, un jeune s’étant fait agresser en recevant un produit détergent dans l”il projeté par un autre jeune.

L’employeur, qui s’appuie, sans en justifier, sur les explications données par le salarié lors de l’entretien préalable, s’abstient de produire tout élément probant relatif aux faits reprochés.

Pour sa part, M. [D] [E] produit une attestation rédigée le 22 septembre 2018 par M.'[O] [N], surveillant de nuit, dont il ressort que M. [D] [E] l’a rejoint sur le parking en laissant son collègue seul dans le bâtiment entre 22h05 et’22h10, puis que l’incident est survenu un quart d’heure plus tard, alors le surveillant de nuit se trouvait au rez-de-chaussée du bâtiment avec deux jeunes et que son collègue était monté à l’étage avec les trois autres jeunes.

Il en résulte que M. [D] [E] a certes quitté son poste sans attendre que le surveillant de nuit ne rejoigne le bâtiment, de sorte que son collègue s’est trouvé seul dans le bâtiment pendant cinq minutes au cours de la soirée pour assurer la prise en charge des jeunes mais que l’incident litigieux est survenu plus tard.

Nonobstant le fait que cette attestation unique est établie tardivement, de sorte que son caractère probant en est affecté, en l’absence de tout autre élément probant relatif aux faits reprochés, la sanction disciplinaire prononcée se révèle disproportionnée.

Par infirmation du jugement déféré, qui omet ce chef au dispositif, l’avertissement du 17 juillet 2018 est donc annulé.

L’association Sauvegarde de [Localité 3] est condamnée à payer à M. [D] [E] la somme de’800’euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral résultant de la notification d’une troisième sanction injustifiée.

3 ‘ Sur les prétentions relatives au harcèlement moral

L’article L.1152-1 du code du travail énonce qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1152-2 du même code dispose qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article L. 1152-4 du code du travail précise que l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Il résulte également des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail que l’employeur est tenu à une obligation de sécurité en matière de protection et de sécurité des travailleurs dans l’entreprise. A ce titre il doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique des salariés et doit en assurer l’effectivité en engageant des actions de prévention des risques professionnels, dont le harcèlement moral.

Sont considérés comme harcèlement moral notamment des pratiques persécutrices, des attitudes et/ou des propos dégradants, des pratiques punitives, notamment des sanctions disciplinaires injustifiées, des retraits de fonction, des humiliations et des attributions de tâches sans rapport avec le poste.

La définition du harcèlement moral a été affinée en y incluant certaines méthodes de gestion en ce que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en ‘uvre par un supérieur hiérarchique lorsqu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Le harcèlement moral est sanctionné même en l’absence de tout élément intentionnel.

Le harcèlement peut émaner de l’employeur lui-même ou d’un autre salarié de l’entreprise.

Il n’est, en outre, pas nécessaire que le préjudice se réalise. Il suffit pour le juge de constater la possibilité d’une dégradation de la situation du salarié.

A ce titre, il doit être pris en compte non seulement les avis du médecin du travail mais également ceux du médecin traitant du salarié.

L’article L. 1154-1 du code du travail dans sa rédaction postérieure à la loi n°2016-1088 du’8’août 2016 est relatif à la charge de la preuve du harcèlement moral :

«’En cas de litige relatif à l’application des articles L 1151-1 à L 1152-3 et L 1152-3 à L 1152-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des éléments de faits qui permettent de supposer l’existence d’un harcèlement moral l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.’».

La seule obligation du salarié est d’établir la matérialité des éléments de fait précis et concordants, à charge pour le juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble et non considérés isolément, permettent de supposer l’existence d’un harcèlement, le juge ne pouvant se fonder uniquement sur l’état de santé du salarié mais devant pour autant le prendre en considération.

Au cas d’espèce, M. [D] [E] avance, comme faits qui permettent de supposer l’existence d’un harcèlement moral, les éléments suivants’:

– M. [T] a adopté un comportement dénigrant et agressif à l’égard de M. [E], et exprimé son intention de mettre fin à son contrat de travail,

– le salarié a fait l’objet de sanctions disciplinaires injustifiées,

– son licenciement est injustifié.

M. [D] [E] se prévaut d’attestations qui ne lui permettent pas d’établir que son supérieur a adopté un comportement dénigrant ou agressif à son égard tel qu’il le prétend.

Ainsi, l’attestation attribuée à M. [Z] [BE] est dénuée de valeur probante dès lors qu’il ne s’agit que de l’image d’un courrier non signé, qui n’a pas été établie dans les conditions définies par l’article 202 du code de procédure civile et qui ne rapporte aucun acte ou fait précis en indiquant « toutes les occasions étaient bonnes pour réprimander monsieur [E] sur sa prise en charge en général ».

L’attestation de M. [W] [A], veilleur de nuit, présente des ratures qui la prive de toute valeur probante, puisqu’elle fait apparaître le nom de M. [D] [E] sous des mots occultés par des ratures.

L’attestation de M. [I] [M], moniteur éducateur, manque d’objectivité dès lors que le témoin exprime son soutien à M. [E], après avoir déclaré que ce dernier avait subi «’un acharnement psychologique’» et ce sans préciser aucun acte ni fait dont il aurait pu être témoin. Encore, il joint à son attestation un document dactylographié intitulé «’lettre soutien à Mr [E] [D]’» qui ne comporte aucune signature.

De même, M. [K] [V], agent de sécurité, n’atteste d’aucun fait précis en se limitant à déclarer «’M. [X] [T] a toujours un traitement de faveur pour le groupe différent que celui qui a eu vis-à-vis de M. [E] [D]. Nous avons tous constaté que des faits lui a été reprochés injustement à de nombreuses reprises’», sauf à faire référence aux sanctions disciplinaires dont il a fait l’objet.

Seule Mme [R] [J], chef de service au sein du CER, atteste de propos tenus par M. [T] à l’égard de M. [E] dans les termes suivants’: «’M. [T] pouvait avoir des propos dénigrant à son égard, il pouvait lui reprocher sa manière de s’habiller, de le comparer à un vigile, de manifester un agacement notamment lors des réunions dès que Monsieur [E] [D] prenait la parole «’je ne comprends rien n’à ce que vous dites’», et d’avoir constaté qu’il avait déclaré « lors de réunion de direction «’dès que je peux je le vire’».

Cette dernière attestation n’est pas corroborée par d’autres éléments probants.

En revanche, M. [D] [E] établit la matérialité des faits suivants.

D’une première part, il a été vu précédemment que M. [D] [E] a reçu notification de trois sanctions disciplinaires successives, le 29 mai 2017, en juillet 2017 et le 17 juillet 2018, de sorte que ces trois faits sont matériellement établis.

D’une seconde part, il est établi que M. [D] [E] s’est vu notifier son licenciement pour faute grave le 11 octobre 2018. Il sollicite la nullité de son licenciement au titre de sa continuité avec les actes de harcèlement moral subis de sorte que cette sanction doit être évoquée avec les agissements de harcèlement moral mis en avant par le salarié.

Enfin, si l’attestation rédigée par son épouse ne suffit pas à démontrer que l’état de M. [D] [E] se serait dégradé, à défaut d’être objectivée par d’autres éléments extérieurs, en revanche, la succession de procédures disciplinaires constitue des faits susceptibles d’altérer la santé du salarié ou de compromettre son avenir professionnel au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail.

Il résulte de ce qui précède que le salarié établit des faits précis et concordants qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement à son encontre,

En réponse, l’association Sauvegarde de [Localité 3] allègue des justifications suivantes pour considérer que les éléments de fait retenus sont étrangers à tout agissement de harcèlement moral.

En premier lieu, il est jugé que les trois avertissements notifiés à M. [D] [E] sont injustifiés de sorte que l’employeur échoue à démontrer que ces mesures disciplinaires sont étrangères à tout agissement de harcèlement moral.

En second lieu, l’association Sauvegarde de [Localité 3] soutient que le licenciement pour faute grave notifié le 11 octobre 2018 à M. [D] [E] est justifié de sorte qu’il convient d’examiner les griefs reprochés.

Il convient de rappeler que la faute grave est définie comme celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis.

La charge de la preuve de la faute grave incombe à l’employeur.

Il résulte de la lettre de licenciement qu’il est reproché au salarié d’avoir manqué à ses obligations d’éducateur à l’occasion de la prise en charge d’un mineur, [B] M., et plus précisément d’avoir fait preuve de négligence en laissant le jeune en souffrance depuis le dimanche 16 septembre 18 heures jusqu’au lundi 17 septembre à 9 heures, sans informer le cadre d’astreinte des douleurs au thorax signalées.

D’une première part, il est établi que le mineur, qui s’était vu délivrer par le docteur'[F]'[Y] un «’certificat médical de non contre-indication à la pratique du sport’» en date du 5 septembre 2018, avait dû être évacué le mardi’11’septembre’2018 en raison d’une entorse thoracique due à l’effort causé par une randonnée.

Aussi, aux termes de la note rédigée le 18 septembre 2018 par Mme [P] [H], cheffe de service, retraçant le déroulement des faits, le salarié était resté au centre au cours du week-end du 15 et 16 septembre «’avec les jeunes qui ne pouvaient pas participer à la randonnée pour des raisons médicales’: [B] (Syndrome de Marfan) [‘]’» pendant que le reste du groupe était parti en randonnée.

Pour autant, l’employeur ne justifie d’aucun protocole mis en place pendant les périodes d’astreinte, ni d’aucune consigne particulière communiquée à M.'[D]'[E] pour la prise en charge de ce mineur souffrant d’une telle affection, conjuguée à une entorse thoracique quelques jours auparavant.

En conséquence, il n’est pas fondé à reprocher au salarié d’avoir manqué d’adresser un signalement au cadre d’astreinte, faute de preuve de la définition d’un tel protocole.

D’une deuxième part, l’employeur échoue à démontrer que l’éducateur a fait preuve de négligence en laissant l’enfant se reposer au cours de la soirée du dimanche 16 septembre.

En effet, il ressort des éléments produits que le salarié a assuré une surveillance attentive auprès du mineur en relevant, sur le cahier de liaison, les éléments suivants’pour le dimanche’16’septembre 2018:

– « 16h30 [B] a la douleur au niveau du thorax. Reposer dans sa chambre »

– « 18h00 : descendre pour dîner avec [C] sauf [B] ne voudra pas prendre le dîner’».

Aussi, il est établi que le salarié a évoqué la situation du mineur avec sa cheffe de service à l’occasion d’un appel téléphonique, vers 20 heures, en lui indiquant «’qu'[B] est fatigué et qu’il se repose’».

Partant, même si le salarié n’a pas avisé sa cheffe de service des douleurs au thorax signalées par le mineur au cours de l’après-midi, aucun élément versé aux débats ne démontre que le mineur s’était plaint de douleurs persistantes au cours de la soirée.

Au contraire, le salarié produit une attestation son collègue M. [O] [N] indiquant’: «’à mon appréciation, le jeune [B] à mon arrivée et jusqu’à mon départ ne présentait pas un état de santé plus mauvais que d’habitude qui aurait pu justifier d’entamer des démarches d’alerte des secours et de la direction notamment’».

Aussi, Mme [R] [J], cadre d’astreinte, atteste être passée au centre le dimanche’16’septembre 2018 entre 17h et 18h et affirme «’j’ai quitté le centre vers 18h, à aucun moment le jeune [B] n’a présenté des signes ou déclarer se sentir mal’», sans que ces affirmations ne se révèlent en contradiction avec les mentions enregistrées sur le cahier de liaison, contrairement à ce que prétend l’employeur.

En conséquence il ne peut être reproché au salarié d’avoir manqué de diligence à l’égard du mineur au cours de la soirée, ni de l’avoir laissé souffrir sans réagir.

D’une troisième part, il n’est fait mention d’aucune douleur signalée après 16h30 ni d’aucun événement spécifique survenu avant le lendemain matin, de sorte qu’il ne peut être reproché à M. [D] [E] d’avoir laissé le jeune en souffrance pendant toute la nuit.

D’une quatrième part, les éléments versés aux débats ne suffisent pas démontrer que M.'[D]'[E] aurait manqué de porter des soins au mineur le lendemain matin.

Il ressort du cahier de liaison qu’il a maintenu une surveillance attentive et lui a administré son traitement, dès lors que sont enregistrées’les informations suivantes :

– « 7h30 : descendre pour prendre le petit déjeuner. [B] ne voudra pas prendre le petit déjeuner car il a mal au thorax et au c’ur »,

– « 7h50 : [B] prenait son médicament bisocé et il a toujours mal au niveau du c’ur’».

Il est certes établi que le salarié n’a pris aucune autre mesure particulière jusqu’à l’arrivée de Mme'[P]'[H] au centre, le lundi’17’septembre 2017 vers’9’heures.

Cette dernière explique que le salarié l’a alors prévenue «’qu'[B] [était] allongé dans son lit et qu’il se [plaignait] d’une douleur au thorax’» de sorte qu’elle a rencontré le mineur qui lui a dit «’avoir une compression dans le thorax, mal au bras gauche, du mal à déglutir, et qu’il n’arrive pas à manger’» et qu’elle a alors contacté le SAMU et informé le directeur du CER et le directeur du Pôle.

Cependant, il ne ressort pas de ces seuls éléments que le salarié aurait pu constater un état alarmant justifiant l’intervention en urgence d’un médecin avant les explications données par le mineur lui-même à Mme [H]. Aussi, la cour relève que celle-ci a pu interroger utilement le mineur dès lors qu’elle était informée des spécificités de son état de santé, contrairement au salarié, l’employeur ne justifiant nullement des informations et consignes transmises à celui-ci.

De surcroît M. [U] [G], guide de haute-montagne, qui avait fait intervenir les secours le’11 septembre 2018, souligne les difficultés qu’il avait rencontrées pour «’évaluer la gravité de l’état de [B] car le jeune homme extériorise très peu’» et précise que «’l’évolution a été très rapide entre le moment où il a dit «’ça va je peux marcher’» et le moment où son état s’est dégradé’».

En conséquence, l’employeur échoue à établir que les faits reprochés à son salarié présentent un caractère fautif ni que la mesure de licenciement pour faute grave notifiée à M.'[D] [E] [E] le 11 octobre 2018 est étrangère à tout agissement de harcèlement moral.

Eu égard aux éléments de fait pris dans leur globalité, matériellement établis par M.'[D] [E], auxquels l’association Sauvegarde de [Localité 3] n’a pas apporté les justifications suffisantes, il convient de confirmer le jugement entrepris par substitution de motifs et de dire que les procédures disciplinaires successives injustifiées dont a fait l’objet M.'[D] [E] constituent des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à sa santé ou de compromettre son avenir professionnel.

La répétition de ces agissements sur une période de dix-sept mois a généré un préjudice moral distinct de celui résultant du prononcé de sanctions injustifiées, résultant des pressions exercées de manière réitérée.

En conséquence, c’est par une juste analyse des circonstances de l’espèce que la cour adopte que les premiers juges ont estimé la réparation due au titre du préjudice résultant des agissements de harcèlement moral à un montant de 3’000 euros. Le jugement entrepris est donc confirmé de ce chef.

4 ‘ Sur le licenciement

Il résulte de ce qui précède que le licenciement pour faute grave notifié à M. [D] [E] par l’association Sauvegarde de [Localité 3] le 11 octobre 2018 est intervenu dans un contexte de harcèlement moral.

Au visa de l’article 1152-3 du code du travail, il convient d’infirmer le jugement dont appel et de prononcer la nullité du licenciement de M. [D] [E].

Partant, M. [D] [E] est fondé à obtenir paiement d’un rappel de salaire pour mise à pied injustifiée outre les congés payés afférents, une indemnité compensatrice de préavis, ainsi qu’une indemnité de l’indemnité de licenciement dont les montants ne font l’objet d’aucune critique utile de la part de l’employeur.

Par confirmation du jugement entrepris, l’association Sauvegarde de [Localité 3] est donc condamnée à lui verser les sommes suivantes, sauf à préciser s’il s’agit de montants bruts :

– 1’588,00 euros bruts à titre de rappel de salaire pour mise à pied injustifiée,

– 158,00 euros bruts au titre des congés payés,

– 3’045,00 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis

– 1’072,00 euros à titre d’indemnité légale de licenciement.

Par ailleurs, en application de l’article L. 1235-3-1 du code du travail, les dispositions définissant un barème d’indemnisation des licenciements sans cause réelle et sérieuse ne sont pas applicables lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une nullité afférente à des faits de harcèlement moral.

Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

M. [D] [E], âgé de 57 ans, présentait une ancienneté de plus de deux années auprès de l’employeur, avec un salaire mensuel moyen de l’ordre de 1 600 euros. Il justifie de l’obtention d’un nouvel emploi en octobre 2020 en qualité de technicien de maintenance rémunéré au SMIC.

Au regard de l’ensemble de ces éléments, il y a lieu d’infirmer le jugement entrepris, et de condamner l’association Sauvegarde de [Localité 3] à lui verser un montant de 10 000 euros bruts à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la nullité du licenciement, le salarié étant débouté du surplus de sa demande.

5 ‘ Sur les demandes accessoires

L’association Sauvegarde de [Localité 3], partie perdante à l’instance au sens des dispositions de l’article 696 du code de procédure civile, doit être tenue d’en supporter les entiers dépens de première instance et d’appel.

En conséquence, elle doit être déboutée de ses prétentions fondées sur les dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Il serait par ailleurs inéquitable, au regard des circonstances de l’espèce comme des situations économiques des parties, de laisser à la charge de M. [D] [E] l’intégralité des sommes qu’il a été contraint d’exposer en justice pour la défense de ses intérêts, de sorte qu’il convient de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a condamné l’association Sauvegarde de [Localité 3] à lui payer la somme de 1’400’euros au titre des frais exposés en première instance et de lui allouer une indemnité complémentaire de 1’400 euros au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel.