Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

2e chambre sociale

ARRET DU 22 FEVRIER 2023

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 20/02361 – N° Portalis DBVK-V-B7E-OTEF

Arrêt n°

Décision déférée à la Cour : Jugement du 05 FEVRIER 2020

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER – N° RG F 18/00887

APPELANTE :

Madame [M] [R]

née le 30 Juin 1975 à [Localité 2]

de nationalité Française

[Adresse 3]

[Localité 1]

Représentée par Me Philippe SENMARTIN de la SELARL CHABANNES-SENMARTIN ASSOCIES, avocat au barreau de MONTPELLIER,

Représentée par Me Frédéric MORA, avocat plaidant au barreau de MONTPELLIER

INTIMEE :

S.A.R.L. CITYA BELVIA [Localité 2]

[Adresse 4]

[Adresse 4]

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représentée par Me Gautier DAT, avocat au barreau de MONTPELLIER

Ordonnance de clôture du 22 Novembre 2022

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 13 DECEMBRE 2022,en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Mme Véronique DUCHARNE, Conseiller, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Jean-Pierre MASIA, Président

Madame Véronique DUCHARNE, Conseiller

Madame Isabelle MARTINEZ, Conseiller

Greffier lors des débats : Madame Marie-Lydia VIGINIER

ARRET :

– contradictoire ;

– prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

– signé par M. Jean-Pierre MASIA, Président, et par Mme Marie-Lydia VIGINIER.

*

* *

FAITS ET PROCÉDURE

Selon contrat de travail à durée indéterminée du 25 août 2011 à effet au 29 août 2011, Mme [M] [R] a été embauchée à temps complet par la SAS Akeris Services Immobiliers, aux droits de laquelle vient la SARL Citya Belvia [Localité 2], en qualité de gestionnaire.

Le 21 novembre 2016, la salariée a été victime d’un accident du travail et a été placée en arrêt de travail.

Par lettre du 1er mars 2017, la salariée a sollicité sa reprise à mi-temps thérapeutique.

Le 21 mars 2017, le médecin du travail a préconisé la reprise du travail à mi-temps thérapeutique.

Selon avenant du même jour, les parties ont convenu de ce que le contrat initial serait modifié temporairement jusqu’au 21 mai 2017, la durée du travail étant fixé à 17,5 heures hebdomadaires, les mardis (de 10h30 à 13h00 et de 14h00 à 18h30), mercredis (de 9h00 à 12h30) et jeudis (de 9h00 à 12h00 et de 13h00 à 17h00).

Les 22 et 29 mars 2017, l’employeur a proposé à la salariée, au cours de deux entretiens successifs, une rupture conventionnelle, qu’elle a refusée.

Par courrier du 23 mars 2017, l’employeur a demandé au médecin du travail d’une part, son avis sur la répartition horaire ainsi fixée et d’autre part, son avis sur la durée du mi-temps thérapeutique.

Par lettre du 31 mars 2017, le professionnel de santé a répondu d’une part, que l’intérêt du mi-temps thérapeutique étant de permettre à l’intéressée « de reprendre progressivement le travail tout en lui laissant la possibilité de continuer ses soins », il lui suggérait d’en discuter avec elle pour connaître les contraintes de ses soins et indiquait que dans l’idéal, il était conseillé de la faire travailler par demi-journées et d’autre part, que la durée de la prolongation d’arrêt de travail à temps partiel serait évaluée par le médecin traitant.

Le 31 mars 2017, la salariée a été de nouveau placée en arrêt de travail jusqu’au 30 avril 2017 pour rechute d’accident du travail.

Par courriel adressé le 3 avril 2017, la salariée a informé l’employeur de son incapacité de reprendre le travail, même à temps partiel thérapeutique, la teneur des deux entretiens des 22 et 29 mars 2017 l’ayant « extrèmement bouleversée ».

Le 11 septembre 2017, après étude de poste et des conditions de travail, le médecin du travail a déclaré la salariée inapte à son poste, précisant qu’elle ne pouvait plus travailler sur son ancien poste, mais « pourrait faire le même genre d’activité mais dans un autre contexte organisationnel et relationnel ».

Par lettre du 14 septembre 2017, l’employeur a interrogé le médecin du travail sur l’irrégularité de son avis liée à l’absence d’étude de poste et lui a demandé de préciser son avis d’inaptitude afin d’affiner ses recherches de reclassement.

Par lettre du même jour, il a informé la salariée de ce que l’avis d’inaptitude était « frappé d’irrégularités » et lui a indiqué, dans l’attente de la réponse du médecin du travail, qu’il recherchait à la reclasser dans le cadre du périmètre étendu aux autres entités du réseau Cytia.

Par lettre du 18 septembre 2017, le médecin du travail a répondu que son avis était régulier, que l’étude de poste résultait des nombreux échanges téléphoniques avec l’employeur sur le poste, les conditions de travail, les restrictions et les possibilités d’aménagement et a précisé que la salariée « souffr(ait) au contact de cette entreprise » et ne pouvait « plus travailler dans ce contexte

relationnel et hiérarchique ».

Par courrier en réponse du 5 octobre 2017, l’employeur a maintenu sa position relative à l’irrégularité de l’avis d’inaptitude, a contesté le fait que la salariée souffrirait et a demandé au médecin du travail de lui faire connaître son avis sur les offres de reclassement.

Par courrier du même jour, il a proposé une liste de 12 postes du réseau Cytia, que la salariée a refusés en raison de leur éloignement

Par lettre du 13 octobre 2017, l’employeur a informé la salariée de son impossibilité de la reclasser.

Après avoir convoqué cette dernière à un entretien préalable par lettre du 16 octobre 2017, fixé au 25 octobre 2017, l’employeur a notifié le 30 octobre 2017 à la salariée son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Par requête enregistrée le 6 septembre 2018, faisant valoir que son licenciement était sans cause réelle et sérieuse et qu’elle avait été victime de harcèlement moral, la salariée a saisi le conseil des prud’hommes de Montpellier.

Par jugement du 1er mars 2020, le conseil des prud’hommes a :

– dit que le licenciement de Mme [M] [R] était justifié,

– dit que le harcèlement n’était pas démontré,

– débouté Mme [M] [R] de l’ensemble de ses demandes,

– débouté la SARL Citya Belvia [Localité 2] de ses demandes,

– mis les éventuels dépens à la charge de Mme [M] [R].

Par déclaration enregistrée au RPVA le 15 juin 2020, l’employeur a régulièrement interjeté appel de ce jugement.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Aux termes de ses dernières conclusions enregistrées au RPVA le 18 janvier 2021, Mme [M] [R] demande à la Cour, au visa de l’article L.1154-1 du Code du travail de :

– réformer le jugement entrepris ;

– dire et juger que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse ;

– dire et juger qu’elle a subi une situation de harcèlement moral ;

– condamner la société Citya Belvia pour les sommes suivantes :

* 27.356 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 15.000 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, attitude vexatoire, et atteinte à l’honneur,

* 2.000 € sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile ;

– condamner la société aux entiers dépens.

Aux termes de ses dernières conclusions enregistrées au RPVA le 15 novembre 2022, la SARL Citya Belvia [Localité 2] demande à la Cour, au visa des l’articles L.1152-1 et L.1226-10 du Code du travail de :

– confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [R] de l’ensemble de ses demandes ;

A titre subsidiaire, de faire une plus juste appréciation des dommages et intérêts à lui accorder ;

– condamner Mme [R] à la somme de 2 000 € sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

Pour l’exposé des prétentions des parties et leurs moyens, il est renvoyé, conformément à l’article 455 du Code de procédure civile, à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées.

La procédure a été clôturée par ordonnance du 22 novembre 2022.

MOTIFS :

Sur le harcèlement moral.

Selon l’article L.1152-1 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En cas de litige, l’article L.1154-1 du même Code, dans sa rédaction applicable, prévoit que le salarié présente des éléments de faits laissant supposer l’exitence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, la salariée fait valoir :

– l’attitude vexatoire de l’employeur destinée à rompre le contrat de travail malgré l’avis d’aptitude du médecin du travail ayant préconisé une reprise à temps partiel thérapeutique,

– les difficultés liées au paiement des salaires et indemnités ayant entraîné un trop-perçu à son profit.

Elle précise d’une part, qu’alors que le médecin du travail l’avait déclarée apte à reprendre dans le cadre d’un temps partiel temporaire, l’employeur lui a proposé une rupture conventionnelle de son contrat de travail motivée précisément par son état de santé et le mi-temps thérapeutique, lesquels faisaient suite à un arrêt de

travail consécutif à un accident du travail ; ce qui l’a fortement déstabilisée psychologiquement et a entraîné sa rechute.

Elle expose d’autre part, avoir été menacée par l’employeur par courriel du 5 octobre 2017 qui lui avait versé par erreur une somme non due.

Elle verse aux débats les éléments suivants :

– l’échange de courriels des 24 et 29 mars 2017 entre elle et la gérante Mme [K] [O], relatifs au fait que cette dernière lui a proposé une rupture conventionnelle lors de l’entretien du 22 mars 2017, lendemain de la reprise de la salariée à mi-temps thérapeutique après son arrêt de travail consécutif à l’accident du travail ; le courriel de l’employeur étant rédigé comme suit :

« Notre rendez-vous du 22 mars 2017 était en effet initialement prévu afin d’organiser ensemble votre reprise en mi-temps thérapeutique.

Vous m’avez alors précisé que les séquelles liées à votre accident de travail vous contraignaient à limiter vos mouvements et déplacements. En conséquence et compte tenu de l’éloignement géographique de votre domicile (1 heure de trajet aller), je vous ai proposé une rupture conventionnelle de votre contrat de travail. Cette suggestion m’est apparue légitime puisqu’en qualité d’employeur je dois m’assurer de votre sécurité au travail.

Néanmoins la rupture conventionnelle doit être le fruit du consentement mutuel des parties. Vous êtes libre de refuser cette rupture conventionnelle et dans ce cas votre contrat de travail perdure tel qu’il existe aujourd’hui »,

– le courriel de la salariée adressé à l’employeur le 3 avril 2017 aux termes duquel elle indique avoir été très affectée par le contenu de l’entretien du 22 mars 2017, au cours duquel

* il lui a été dit qu’elle ne gèrerait plus aucun client de son portefeuille alors que celui-ci était composé de plus de 480 clients,

* une rupture conventionnelle lui a été proposée en raison de sa reprise à temps partiel, alors que l’entretien était initialement prévu pour organiser sa reprise à mi-temps thérapeutique ; ce qui a entraîné une rechute et un nouvel arrêt de travail à compter du 31 mars 2017,

– la réponse de l’employeur le 4 avril 2017 qui précise avoir annoncé à la salariée qu’aucun portefeuille ne lui serait affecté pendant son temps partiel, qu’elle s’occuperait des dossiers clients du service de gérance conformément à son contrat de travail, que « la satisfaction de la clientèle est au coeur des préoccupations de (la) société », qu’il n’est donc pas possible de laisser la salariée gérer le même nombre de clients que lorsqu’elle travaillait à temps complet et enfin, que « le seul objectif de l’entreprise est d’assurer (sa) sécurité au travail »,

– l’avis d’inaptitude du 11 septembre 2017, faisant suite à la rechute,

– un courriel adressé le 19 décembre 2016 par la responsable ressources humaines de l’entreprise à Mme [O], en réponse à une demande de cette dernière, aux termes duquel le coût de départ de la salariée dans le cadre d’un licenciement pour cause réelle et sérieuse à la date du 31 janvier 2017 s’élèverait tout compris à la somme de 5.745 €,

– son courriel du 1er février 2017 informant le service de paie de ce qu’elle a perçu une somme de la part de la CPAM dont elle ne

comprend pas le fondement et la réponse du 2 février 2017 précisant que le service attend le retour du service paie.

Aucun élément objectif ne permet de corroborer et d’établir le grief lié aux menaces de l’employeur du fait d’un trop-perçu par la salariée.

En revanche, pris dans leur ensemble, les autres faits établis en ce compris les éléments médicaux établissant la dégradation de l’état de santé de la salariée ‘ le retrait de l’intégralité du portefeuille de clients et la proposition d’une rupture conventionnelle en raison de son état de santé malgré une déclaration d’aptitude à temps partiel thérapeutique – sont autant d’agissements répétés qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral.

L’employeur rétorque que la proposition de rupture conventionnelle n’a pas été accompagnée de pressions ou de menaces et était fondée sur le fait que la salariée souffrait du genou à la suite de son accident du travail et que la décision de lui retirer son portefeuille était justifiée par la prise en compte du temps partiel préconisé par le médecin du travail.

Il verse aux débats le courriel de Mme [O] adressé à la salariée le 29 mars 2017 examiné ci-dessus, sans produire le moindre élément objectif susceptible de corroborer le fait – contesté par la salariée ‘ que cette dernière se serait plaint, au cours de l’entretien, de séquelles lui imposant de limiter ses déplacements géographiques.

Il ne produit aucun élément objectif permettant de justifier le retrait total de la gestion du portefeuille de clientèle initialement attribué à la salariée qui devait pourtant reprendre à mi-temps thérapeutique.

Certes, le simple fait de soumettre à un salarié la rupture conventionnelle de son contrat de travail ne constitue pas un agissement de harcèlement moral.

Mais en proposant à la salariée, sous couvert du respect de l’obligation de sécurité, une rupture conventionnelle au motif que la salariée devait reprendre à temps partiel dans le cadre de l’avis d’aptitude du médecin du travail et en l’informant dans le même temps de ce que, si elle reprenait, le portefeuille qu’elle gérait avant son accident du travail lui serait intégralement retiré, l’employeur a fait pression sur la salariée ; ce qui entraîné la dégradation de son état de santé.

Il s’ensuit que l’employeur ne prouve pas que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral.

Il sera condamné à payer à la salariée la somme de 5 000 € à titre

de dommages et intérêts en réparation du préjudice consécutif au harcèlement moral.

Sur l’obligation de reclassement.

L’article L 1226-10 du Code du travail, dans sa rédaction applicable, dispose que lorsque le salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L. 4624-4, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Cette proposition prend en compte, après avis des délégués du personnel, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur l’aptitude du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.

L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.

Pour l’application du présent article, le groupe est défini, lorsque le siège social de l’entreprise dominante est situé sur le territoire français, conformément au I de l’article L. 2331-1 et, dans le cas contraire, comme constitué par l’ensemble des entreprises implantées sur le territoire français.

En l’espèce, la salariée ne sollicite pas la nullité de son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement du fait du harcèlement moral.

Elle estime que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse faute pour l’employeur d’avoir rempli son obligation de recherches loyales et sérieuses aux fins de reclassement.

Elle fait valoir que l’employeur lui a adressé une liste de postes sans les précisions essentielles relatives notamment à la durée et à rémunération et qu’il a limité à tort le périmètre de ses recherches alors que l’entreprise fait partie d’un groupe.

Le périmètre du groupe à prendre en considération pour vérifier que les recherches aux fins de reclassement ont été réalisées de façon loyale et sérieuse est constitué de l’ensemble des entreprises unies par le contrôle ou l’influence d’une entreprise dominante dans les conditions définies à l’article L. 2331-1 du code du travail, sans qu’il y ait lieu de réduire le groupe aux entreprises situées sur le territoire national.

L’article L2331-1 définit le groupe comme étant formé par une entreprise appelée entreprise dominante, dont le siège social est situé sur le territoire français, et des entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.

Ainsi, notamment, toute personne, physique ou morale, est considérée, comme en contrôlant une autre :

1° Lorsqu’elle détient directement ou indirectement une fraction du capital lui conférant la majorité des droits de vote dans les assemblées générales de cette société ;

2° Lorsqu’elle dispose seule de la majorité des droits de vote dans cette société en vertu d’un accord conclu avec d’autres associés ou actionnaires et qui n’est pas contraire à l’intérêt de la société ;

3° Lorsqu’elle détermine en fait, par les droits de vote dont elle dispose, les décisions dans les assemblées générales de cette société ;

4° Lorsqu’elle est associée ou actionnaire de cette société et dispose du pouvoir de nommer ou de révoquer la majorité des membres des organes d’administration, de direction ou de surveillance de cette société.

Elle est présumée exercer ce contrôle lorsqu’elle dispose directement ou indirectement, d’une fraction des droits de vote supérieure à 40 % et qu’aucun autre associé ou actionnaire ne détient directement ou indirectement une fraction supérieure à la sienne.

Une entreprise est également considérée comme dominante lorsqu’elle exerce une influence dominante sur une autre entreprise dont elle détient au moins 10 % du capital, lorsque la permanence et l’importance des relations de ces entreprises établissent l’appartenance de l’une et de l’autre à un même ensemble économique.

L’existence d’une influence dominante est présumée établie, sans préjudice de la preuve contraire, lorsqu’une entreprise, directement ou indirectement :

– peut nommer plus de la moitié des membres des organes d’administration, de direction ou de surveillance d’une autre entreprise ;

– ou dispose de la majorité des voix attachées aux parts émises par une autre entreprise;

– ou détient la majorité du capital souscrit d’une autre entreprise.

Lorsque plusieurs entreprises satisfont, à l’égard d’une même entreprise dominée, à un ou plusieurs des critères susmentionnés, celle qui peut nommer plus de la moitié des membres des organes de direction, d’administration ou de surveillance de l’entreprise dominée est considérée comme l’entreprise dominante, sans préjudice de la preuve qu’une autre entreprise puisse exercer une influence dominante.

D’une part, si la SARL Cytia Belvia [Localité 2] appartient à un réseau d’administrateurs de biens, à l’enseigne Cytia, il ne résulte pas des pièces produites qu’il existerait des liens capitalistiques entre les sociétés ni de rapport de domination d’une entreprise sur les autres.

D’autre part, il n’est pas non plus démontré que l’organisation du réseau d’administrateurs de biens auquel appartient l’entreprise permettrait entre les sociétés la permutation de tout ou partie de leur personnel.

Dès lors, les sociétés appartenant à ce réseau ne font pas partie d’un même groupe de reclassement et le périmètre de reclassement doit être apprécié au niveau de l’entreprise.

L’employeur verse aux débats le registre des entrées et sorties du personnel dont il résulte qu’à la date du licenciement, aucun poste n’était susceptible d’être proposé à la salariée.

Il s’ensuit que le licenciement est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande au titre du harcèlement moral et confirmé en ce qu’il l’a déboutée de ses demandes au titre de la rupture.

Sur les demandes accessoires.

L’employeur sera tenu aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Il est équitable de le condamner à payer à la salariée la somme de 2 000 € sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile.