ARRÊT DU

17 Février 2023

N° 274/23

N° RG 21/01282 – N° Portalis DBVT-V-B7F-TYI6

AM/AA

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LILLE

en date du

17 Juin 2021

(RG 19/00587 -section )

GROSSE :

aux avocats

le 17 Février 2023

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

– Prud’Hommes-

APPELANT :

M. [S] [L]

[Adresse 2]

[Localité 4]

représenté par Me Seham EL MOKHTARI, avocat au barreau de LILLE

INTIMÉE :

Association CONSEIL INTERCOMMUNAL DE PREVENTION DE LA DELINQUANCE (CIPD)

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par Me Philippe VYNCKIER, avocat au barreau de LILLE

DÉBATS : à l’audience publique du 10 Janvier 2023

Tenue par Alain MOUYSSET

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Séverine STIEVENARD

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Marie LE BRAS

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Alain MOUYSSET

: CONSEILLER

Patrick SENDRAL

: CONSEILLER

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 17 Février 2023,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Marie LE BRAS, Président et par Nadine BERLY, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 20/12/2022

FAITS ET PROCEDURE

Suivant contrat unique d’insertion d’une durée de six mois, M. [S] [L] a été embauché le 2 novembre 2011 par l’association LE CONSEIL INTERCOMMUNAL DE PREVENTION DE LA DELINQUANCE en qualité d’animateur socio culturel, étant précisé que ce contrat devait prendre fin le 1er mai 2012.

Le 2 mai 2012 les parties ont conclu un contrat à durée indéterminée aux termes duquel le salarié a continué à occuper les mêmes fonctions.

À compter du 11 janvier 2016 le salarié a été placé en arrêt de travail, et ce jusqu’au 18 janvier 2016, date à laquelle il ne s’est pas présenté durant trois jours sur son lieu de travail, en se prévalant par la suite d’un accord de son supérieur hiérarchique pour la prise de congés payés, et en fournissant ensuite un arrêt de travail couvrant la période litigieuse.

Le 24 février 2016 l’employeur a proposé au salarié de conclure une rupture conventionnelle, proposition à laquelle le salarié n’a pas donné suite.

Le 22 mars 2016 le salarié s’est vu notifier une mise à pied disciplinaire de deux jours pour ne pas avoir justifié de ses absences les 20,21 et 22 janvier 2016, pour des retards lors de sa prise de poste les 16,17 et 18 février 2016, pour des propos irrespectueux tenus à l’égard de sa chef d’équipe.

Malgré la contestation de cette sanction par le salarié, l’association l’a maintenue suivant courrier du 29 avril 2016.

Le 9 mai 2016 l’association a délivré au salarié un avertissement à la suite de nouveaux retards dans la prise de fonction.

Le 9 septembre 2016 l’employeur a pris en charge au profit du salarié une formation continue en ” DUT CARRIERES SOCIALES ” à l’IUT de [Localité 5], étant précisé qu’une convention de formation a été établie entre ce dernier organisme et le salarié le 15 décembre 2016.

Le 19 juin 2017 le salarié a été convoqué à un entretien préalable puis licencié pour faute grave suivant courrier du 6 juillet 2017.

Le 14 juin 2019 le salarié a saisi le conseil prud’homal de Lille, lequel par jugement en date du 17 juin 2021 l’a débouté de l’ensemble de ses demandes.

Le 22 juillet 2021 le salarié a interjeté appel de ce jugement.

Vu les dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

Vu les conclusions déposées le 20 octobre 2021 par le salarié.

Vu les conclusions déposées le 12 janvier 2022 par l’association.

Vu la clôture de la procédure au 20 décembre 2022.

SUR CE

Du licenciement

Le salarié soutient tout d’abord que son licenciement est nul dans la mesure où il a été victime de harcèlement moral, et invoque à titre subsidiaire l’absence de cause réelle et sérieuse dudit licenciement.

Il convient de rappeler qu’en cas de litige, l’article L. 1154-1 du code du travail dispose que le salarié présente des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Il incombe à la partie adverse, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il apparaît à la lecture du jugement du conseil de prud’hommes que celui-ci, comme le soutient le salarié, n’a pas respecté les règles de preuve applicables en la matière puisque après avoir fait le constat de difficultés relationnelles avec le supérieur hiérarchique, en mentionnant le dossier médical du salarié, il a constaté l’absence d’éléments probants qui pourraient être constitutifs de harcèlement.

En effet le conseil de prud’hommes fait référence à des relations professionnelles délicates en se référant à un seul des éléments invoqués par le salarié, alors que les éléments dont la matérialité est établie doivent être pris dans leur ensemble pour apprécier s’ils permettent de faire présumer l’existence d’un harcèlement.

De même l’employeur se prévaut notamment des attestations émanant de M. [N], délégué du personnel au moment des faits, et d’une autre salarié de l’entreprise pour contester la matérialité des faits invoqués, alors même qu’une telle démarche relève de l’obligation pour un employeur de prouver que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs de harcèlement et que cette décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il convient de préciser à ce titre que la mise en oeuvre de cette obligation suppose que le salarié présente préalablement des éléments de nature à faire présumer un harcèlement moral.

Tel est le cas en l’espèce puisque le salarié peut se prévaloir d’un questionnaire émanant de délégués du personnel adressé au dirigeant de la société et faisant référence à l’obligation pour M. [L] de quitter son bureau ” soi-disant pour des raisons de confidentialité “.

Dans ce même questionnaire des attitudes et comportements du directeur sont évoqués comme étant vécus par des salariés comme du harcèlement ou de la mise au placard, étant précisé qu’après avoir demandé à ce dernier de justifier ces agissements il est mentionné dans ce document deux exemples de ces derniers.

Le salarié fournit ensuite des éléments à caractère médical qui ne se limitent pas au seul certificat médical de son médecin traitant mais comprennent le dossier médical du médecin du travail.

Il peut également se prévaloir de la volonté de l’association de rompre le contrat de travail en ce que cette dernière lui a proposé une rupture conventionnelle, que le salarié qualifie comme une preuve supplémentaire de la volonté de son employeur de le mettre à l’écart voir de l’exclure des effectifs de l’entreprise.

Il justifie également avoir dénoncé l’existence de relations conflictuelles avec sa supérieure hiérarchique, et invoque l’absence de mesures de prévention ou d’investigation à la suite de cette dénonciation.

En revanche le salarié ne peut pas demander l’annulation des deux sanctions prononcées à son encontre et les invoquer comme des éléments permettant de faire présumer un harcèlement moral, dans la mesure où celles-ci sont définitives faute de contestation de la part du salarié dans le délai de deux ans imparti en matière d’action portant sur l’exécution du contrat de travail.

De même il ne peut pas se prévaloir de la contestation par l’employeur par devant la caisse primaire d’assurance-maladie du caractère professionnel de son accident, dès lors que le simple exercice d’un droit ne peut être assimilé à un agissement de harcèlement moral que s’il est intervenu dans des circonstances particulières comme notamment des accusations infondées à l’encontre du salarié.

Pour autant les éléments précités, autre que ceux ne pouvant être invoqués par le salarié, pris dans leur ensemble permettent de faire présumer l’existence d’un harcèlement moral, de sorte qu’il appartient l’employeur de prouver que de tels agissements ne sont pas constitutifs d’un harcèlement moral.

L’association se prévaut à ce titre des deux attestations de M. [N] pour remettre en cause la pertinence et la portée du document formalisant les questions adressées par ce dernier, délégué du personnel à l’époque, au dirigeant de l’entreprise.

Ce témoin relate que M. [L] était le seul membre du personnel à se plaindre de ses conditions de travail et du comportement du directeur à son encontre, et que s’il a fait référence à ” des ” salariés

c’est uniquement pour préserver l’anonymat du salarié conformément à sa demande.

Toutefois il convient de constater que la réalité d’un changement de bureau n’est pas contestable, alors même que le salarié occupait le précédent depuis bientôt quatre ans, comme le souligne le délégué du personnel, tout en s’interrogeant sur la survenance d’un problème de confidentialité après tant d’années.

Il importe de souligner que le délégué du personnel relève également l’utilisation de ce bureau pour la permanence- urgence, et demande au directeur comment il compte régler ce problème.

Il y a lieu d’observer à ce titre que le salarié fournit des photographies du bureau lui étant attribué permettant de constater sa surface limitée, son encombrement par de nombreux objets, et l’impossibilité d’ouvrir la fenêtre s’y trouvant, ce que ne conteste pas l’employeur en soulignant que d’autres fenêtres posaient les mêmes problèmes, et qu’en revanche les volets fonctionnaient.

Relativement aux plaintes concernant le comportement du directeur et la manière dont il a été vécu par des salariés, il apparaît s’agissant d’une problématique voisine de mal-être et des différences quant à l’acceptation ou non d’une situation similaire entre plusieurs salariés, que le délégué du personnel cite une employée prénommée [J], est fait mention d’éléments permettant d’identifier les membres du personnel s’étant plaint nnotamment d’une obligation de réguler leurs heures.

On peut légitimement s’interroger sur les motifs qui auraient conduit le délégué du personnel à faire état de l’identité d’une salariée ou de fournir des éléments permettant d’en identifier d’autres relativement à un ” facteur important de stress et de mal-être au travail “, et en même temps l’auraient amené à cacher l’identité d’un salarié dénonçant des agissements de harcèlement et d’une mise au placard par l’emploi du pluriel.

Le délégué du personnel explique également avoir été l’objet de reproches de la part de salariés de l’entreprise quant à la référence à des salariés, alors même qu’il ne se plaignait pas d’un comportement de la part du directeur.

Toutefois, au-delà du fait que les allégations de M. [N] ne sont corroborées par aucun élément objectif, il importe de souligner que celui-ci n’a pas mentionné ” les ” mais ” des salariés, de sorte qu’une telle mention n’était pas incompatible avec l’absence de récriminations de la part de certains salariés.

Au contraire l’attestation de M. [N] ne présente pas toutes les garanties d’objectivité nécessaire, dans la mesure où celui-ci a été mis en cause par le salarié comme l’ayant autorisé à prendre des congés au mois de janvier 2016, avant que ce dernier ne finisse par fourni un arrêt de travail couvrant la période litigieuse.

Il ne peut être exclu que cette mise en cause ait été mal vécue par ce témoin, dans la mesure où d’une part sa responsabilité aurait pu être retenue si le salarié avait persisté dans ses déclarations et fourni des éléments les corroborant, et où autre part M. [N] pouvait vivre mal ce qu’il considérait comme des propos mensongers.

Quoi qu’il en soit de ce dernier point, la remise en cause de ses déclarations dans le cadre des questions posées au dirigeant de la société ne repose pas sur des éléments suffisamment tangibles, de sorte qu’il convient de retenir un changement de bureau injustifié et une absence de réponse motivée à des accusations de harcèlement moral, auxquelles le salarié a été associé.

Il importe de souligner à ce titre que le salarié n’a pas attendu le déclenchement de la procédure prud’homale pour se plaindre d’agissements relevant d’un tel harcèlement.

Si le certificat médical du médecin traitant de M. [L] comme le dossier médical en possession du médecin du travail sont seulement le reflet des doléances du salarié, pour autant cette dernière pièce permet de constater l’ancienneté des récriminations de celui-ci en la matière.

Par ailleurs, contrairement à ce que l’employeur soutient, le salarié n’a jamais reconnu la réalité d’un comportement agressif à l’égard de sa supérieure hiérarchique, mais a au contraire dénoncé les difficultés relationnelles avec cette dernière, sans que l’employeur ne tente de manière objective, par le biais d’investigations, d’établir l’origine et l’imputabilité desdites difficultés.

Il a au contraire pris le parti de retenir la version de la supérieure hiérarchique de M. [L] sans faire état d’éléments recueillis au terme de mesures d’enquête.

L’association tente dans le cadre du présent débat par la fourniture d’attestations, parmi lesquels M. [N] et la supérieur hiérarchique de M. [L], de démontrer la réalité de l’agressivité de ce dernier.

Si le lien de subordination entre ces témoins et l’employeur n’est pas de nature à priver leurs attestations de toute force probante, il n’en demeure pas moins qu’il doit conduire à les examiner avec circonspection et à vérifier si des éléments objectifs les corroborent de manière à leur conférer une force probante suffisante.

Tel n’est pas le cas en l’espèce, étant observé de surcroît que l’employeur n’a pas jugé utile au moment de l’évocation par le salarié de ses difficultés relationnelles avec sa supérieure hiérarchique, de recueillir les déclarations de ces membres du personnel, dont les témoignages ont été évoqués uniquement dans le cadre du présent débat.

S’agissant de la proposition d’une rupture conventionnelle, qui ne constitue pas en soi un élément permettant de faire présumer un harcèlement moral, celle-ci doit être examinée au regard du contexte dans lequel elle a été effectuée, et compte tenu de l’absence d’explication de la part de l’employeur quant à sa formulation à ce moment-là.

Il convient d’observer à ce titre que des difficultés ont été invoquées relativement à la charge de travail, et que l’implication de certains stagiaires dans la réalisation de certaines tâches a été stigmatisée notamment par le délégué du personnel.

Il apparaît ainsi que les conditions de travail du salarié se sont dégradées, peu important que la détérioration de son état de santé soit ou non la conséquence de son ressenti, dès lors qu’il est suffisant que les agissements répétés de harcèlement moral soient susceptibles d’entraîner une telle détérioration

Il y a lieu au regard de l’ensemble de ces éléments, et de la carence de l’employeur en matière de démonstration de ce que les agissements visés sont étrangers à tout harcèlement moral, et que sa décision de procéder au licenciement du salarié, qui la présente comme s’inscrivant dans ce contexte de harcèlement moral, de retenir l’existence dudit harcèlement.

Par voie de conséquence le jugement entrepris doit être infirmé, et la nullité du licenciement doit être retenue.

Par voie de conséquence le salarié a droit au paiement d’une indemnité de préavis d’un montant de 4870,14 euros outre les congés payés afférents à hauteur de 487,01 euros, ainsi qu’à une indemnité de licenciement à hauteur de 2760,37 euros, étant précisé que les dispositions du décret du 25 septembre 2017 prévoyant l’octroi d’une telle indemnité sur la base d’un quart de mois de salaire par année d’ancienneté n’était pas applicable au moment du licenciement.

Au regard de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise, de la nullité du licenciement, de la qualification de M. [L] particulièrement étendue au regard de l’information dont il a bénéficié, de l’absence de justificatifs suffisamment probants quant à sa situation au moment du licenciement, il y a lieu de lui octroyer la somme de 14610,42 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul.

De la demande à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral distinct

Le harcèlement moral dont le salarié a été victime lui a causé un préjudice moral distinct de celui consécutif à la rupture de son contrat de travail, caractérisé notamment par la dégradation de son état de santé, de sorte qu’il y a lieu de lui allouer la somme de 1000 euros au titre de l’indemnisation de ce préjudice.

De la demande en annulation des sanctions

Il convient de confirmer le jugement entrepris quant au rejet de la demande en annulation de deux sanctions, et de la demande subséquente en dommages et intérêts, dès lors qu’elles sont prescrites.

De la demande du salarié au titre du remboursement des frais de formation et de la demande reconventionnelle de l’association formulée du même chef

Alors que le salarié soutient ne pas avoir été remboursé de la somme de 676,50 euros correspondants aux frais occasionnés par la formation qu’il a suivie, la société fait valoir qu’il a au contraire au même titre desdits frais bénéficiaient du remboursement de salaire indûment perçu à hauteur de 113 heures et en demande la restitution.

Il convient de constater qu’indépendamment de la question d’une fraude imputable au salarié, laquelle aurait pu être examinée si le licenciement n’était pas déclaré nul, l’accord établi entre l’employeur et le salarié relativement à sa formation prévoit le remboursement de ce dernier des frais occasionnés par le coût de sa formation.

S’il est fait état d’un tarif devant servir de base à l’évaluation de la somme due, il n’en demeure pas moins qu’en application de l’article 1302 du Code civil le salarié ne peut pas revendiquer le remboursement de sommes dont il n’a pas eu à s’acquitter.

Or l’employeur justifie d’un décalage entre les sommes effectivement facturées par l’établissement universitaire ayant délivré la formation, et les sommes réclamées par le salarié, qui ne démontre pas avoir dû régler un montant supérieur à celui ressortant du total des sommes mentionnées sur les factures.

Il convient en conséquence de le débouter de sa demande de remboursement, et de faire droit à la demande reconventionnelle en le condamnant à payer à l’association la somme de 1814,69 euros à titre de remboursement de frais indûment payés.

De la capitalisation des intérêts

Il convient de rappeler que les intérêts échus des capitaux peuvent produire des intérêts, ou par une demande judiciaire, par une convention spéciale, pourvu que, soit dans la demande, soit dans la convention, il s’agissait intérêts dus au moins pour une année entière.

En l’espèce il n’est pas démontré que le retard apporté au paiement d’une créance ou le non paiement de celle-ci soient dus à l’attitude fautive du salarié, de sorte qu’il convient d’ordonner la capitalisation des intérêts échus sur ces sommes.

De la remise des documents de fin de contrat

S’il convient d’ordonner à l’association LE CONSEIL INTERCOMMUNAL DE PREVENTION DE LA DELINQUANCE de remettre à M. [S] [L] un certificat de travail, une attestation destinée à pôle emploi, un solde de tout compte rectifiés conformément aux dispositions du présent arrêt, il n’y a pas lieu pour autant de recourir au mécanisme de l’astreinte pour garantir une telle remise, dans la mesure où celui-ci n’est pas nécessaire.

De l’application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile

L’équité commande de condamner l’association à payer au salarié la somme de 1500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Des dépens

L’association doit être condamnée aux dépens.