ARRÊT DU

17 Février 2023

N° 268/23

N° RG 21/01264 – N° Portalis DBVT-V-B7F-TYDJ

AM/AL

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’AVESNES SUR HELPE

en date du

09 Juillet 2021

(RG F 20/00010 -section )

GROSSE :

aux avocats

le 17 Février 2023

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

– Prud’Hommes-

APPELANTE :

Mme [J] [U]

[Adresse 1]

[Localité 4]

représentée par Me Olivier GILLIARD, avocat au barreau d’AVESNES-SUR-HELPE

INTIMÉE :

S.A.R.L. GOLD NORD

[Adresse 2]

[Localité 4]

représentée par Me Jonathan DA RE, avocat au barreau de VALENCIENNES

DÉBATS : à l’audience publique du 10 Janvier 2023

Tenue par Alain MOUYSSET

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Séverine STIEVENARD

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Marie LE BRAS

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Alain MOUYSSET

: CONSEILLER

Patrick SENDRAL

: CONSEILLER

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 17 Février 2023,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Marie LE BRAS, Président et par Nadine BERLY, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 20 Décembre 2022

FAITS ET PROCEDURE

Suivant contrat de travail à durée déterminée à temps partiel Mme [J] [U] a été embauchée le 5 novembre 2014 par la société GOLD NORD en qualité d’expert négociante et secrétaire polyvalente pour une durée de 20 heures de travail hebdomadaire.

Les parties ont régularisé le 6 mai 2015 un contrat à durée indéterminée pour exercer les fonctions d’expert négociant suivant les mêmes conditions de travail relativement à la rémunération et la durée mensuelle de travail, étant précisé que la convention collective des commerces de détail non alimentaires était applicable à la relation de travail.

Par courrier recommandé en date du 7 février 2019 l’employeur a informé la salariée de sa décision de modifier son lieu de travail ” pour assurer une reprise solide de la future agence à laquelle nous vous affecterons “, tout en précisant ” votre expérience, votre professionnalisme et votre assiduité sont des compétences indispensables pour pérenniser notre notoriété et accroître la clientèle dans votre secteur géographique situé en région Hauts- de-France “, cette mutation devant s’effectuer au profit de l’agence de [Localité 3].

La salariée, qui a été placée en arrêt de travail à compter du 8 février 2019, a refusé cette mutation.

Le 1er mars 2019 le médecin a rendu un avis d’inaptitude de la salariée à son poste de travail en indiquant que tout maintien de la salariée dans son emploi serait gravement préjudiciable à sa santé.

Le 26 mars 2019 la société a convoqué la salariée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, puis a procédé à son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement, étant précisé que les parties ne s’accordent pas quant à la date de rupture du contrat de travail.

Le 21 janvier 2020 la salariée a saisi le conseil de prud’hommes d’Avesnes-sur-Helpe, lequel par jugement en date du 9 juillet 2021 a prononcé la nullité de la requête introductive d’instance et constaté que le conseil de prud’hommes n’a pas été valablement saisi, a débouté la société de sa demande reconventionnelle et de sa demande formulée au titre de l’article 700 du code de procédure civile, en laissant les dépens aux parties qui les ont exposés.

Le 21 juillet 2021 la salariée a interjeté appel de ce jugement.

Vu les dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

Vu les conclusions déposées le 19 mai 2022 par la salariée.

Vu les conclusions déposées le 21 janvier 2022 par la société.

Vu la clôture de la procédure au 20 décembre 2022.

SUR CE

Il convient à titre liminaire, après avoir constaté que la société ne justifie pas de la date d’envoi de la lettre de licenciement, de la fixer au 12 avril 2019, comme l’a fait le conseil de prud’hommes, dans la mesure où l’inspection du travail, par courrier du 2 mai 2019, à destination de la salariée qui s’en prévaut, après être intervenu auprès de la société, lui a demandé de modifier le salaire pour la période du 1er au 12 avril 2019, et ce au motif que cette dernière aurait dû reprendre le paiement de la rémunération jusqu’à la rupture du contrat de travail.

De la requête valant saisine du conseil de prud’hommes

Aux termes de l’article R. 1452-2 du code du travail la requête est faite, remise adressée au greffe du conseil de prud’hommes. Elle comporte les mentions prescrites à peine de nullité à l’article 57 du code de procédure civile. En outre, elle contient un exposé sommaire des motifs de la demande et mentionne chacun des chefs de celle-ci. Elle est accompagnée des pièces que le demandeur souhaite invoquer à l’appui de ses prétentions. Ces pièces sont énunérées sur un bordereau qui lui est annexé.

La requête et le bordereau sont établis en autant d’exemplaires qu’il existe de défendeurs, outre l’exemplaire destiné à la juridiction.

En l’espèce la salariée conteste la décision du conseil de prud’hommes ayant prononcé la nullité de la requête introductive d’instance, en faisant valoir qu’elle a régularisé la situation relativement à l’absence de mention de son lieu de naissance et de sa situation professionnelle, et qu’il appartient au greffe d’informer le défendeur des modalités de comparution.

Il convient tout d’abord de constater au regard de la version de l’article 57 du code de procédure civile, et de celle de l’article 54 du même code auquel il renvoie, applicables en l’espèce que la requête introductive doit mentionner la date de naissance et la situation professionnelle s’agissant d’une personne physique, et l’indication des modalités de comparution devant la juridiction et la précision que faute pour le défendeur de comparaître, il s’expose à ce qu’un jugement soit rendu contre lui sur les seuls éléments fournis par son adversaire.

Toutefois aux termes de l’article 114 du code de procédure civile la nullité d’un acte pour une irrégularité de forme ne peut être prononcée qu’à charge pour l’adversaire qui l’invoque de prouver le grief que lui cause l’irrégularité, même lorsqu’il s’agit d’une formalité substantielle ou d’ordre public.

Par ailleurs l’article 115 de ce même code dispose que la nullité est couverte par la régularisation ultérieure de l’acte si aucune forclusion n’est intervenue et si la régularisation ne laisse subsister aucun grief.

Or en l’espèce la société, qui ne fait état que d’un grief s’agissant de l’absence d’indication des modalités de comparution, soutient qu’elle n’a pas été informée de la possibilité de se présenter seule et produire les éléments pour assurer sa défense, alors même qu’en vertu de l’article R. 1452-4 du code du travail il appartient au greffe du conseil de prud’hommes de convoquer le défendeur en reproduisant dans cette convocation les dispositions notamment de l’article R. 1453-1 de ce même code, qui rappelle que les parties peuvent se défendre elles-mêmes ou se faire assister ou représenter.

Il y a lieu d’ajouter que l’article R. 1452-4 fait également mention de la nécessité d’indiquer le fait que des décisions exécutoires à titre provisoire pourront même en l’absence du défendeur être prises contre lui, et qu’en cas de non comparution sans motif légitime il pourrait être statué en l’état des pièces et moyens contradictoirement communiqués par l’autre partie.

Il ressort de l’ensemble de ces éléments que l’irrégularité de forme de la requête introductive n’a pas fait grief à la société défenderesse, en l’absence de justification par cette dernière de la réception d’une convocation de la part du conseil de prud’hommes n’étant pas conforme aux dispositions des dispositions précitées du code du travail.

Il apparait en outre que la situation a été régularisée relativement au deuxième motif d’irrégularité invoqué, pour lequel il n’est pas en toute hypothèse fait état d’un grief.

Il y a lieu en conséquence d’infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a prononcé la nullité de la requête introductive, et de débouter la société de sa demande de ce chef.

De la rupture du contrat de travail

En cas de litige, l’article L. 1154-1 du code du travail dispose que le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Il incombe à la partie adverse, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce la salariée soutient que son inaptitude est la conséquence du harcèlement moral dont elle a été victime à la suite des agissements de son employeur, lequel affirme que ” l’origine de l’inaptitude n’étant pas professionnelle la salariée ne peut pas invoquer que le harcèlement moral est à l’origine de l’inaptitude “, et qu’il appartenait à cette dernière de saisir les juridictions de sécurité sociale avant de contester son licenciement devant le conseil de prud’hommes.

Il importe de préciser à ce titre que la saisine de la juridiction en charge notamment du contentieux de la sécurité sociale ne peut être opposée à la salariée s’agissant d’un litige relatif au caractère fondé du licenciement, qui relève de la seule compétence du juge prud’homal.

Par ailleurs l’absence de reconnaissance d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle ne fait pas obstacle à celle d’une inaptitude consécutive à un harcèlement moral dont un salarié a été victime, étant précisé que l’employeur ne peut pas se prévaloir de l’absence de référence dans l’avis d’inaptitude du médecin du travail à un tel harcèlement.

En effet il appartient seulement à ce dernier de se prononcer sur l’aptitude ou non d’un salarié à occuper un poste, et sur les possibilités de reclassement au sein de la société, étant seulement observé que l’exclusion de toute faculté de reclassement dans l’entreprise peut constituer un des éléments, qui pris dans leur ensemble font présumer un harcèlement moral, en ce qu’elle peut être révélatrice du mal-être du salarié au sein de cette dernière.

En l’espèce la salariée peut se prévaloir de la concomitance de la décision de l’employeur de procéder à sa mutation avec l’expression de revendications en matière de conditions de travail ayant abouti notamment à la saisine de l’inspection du travail.

Outre ce premier élément il apparaît également que la mutation devait s’effectuer dans des conditions permettant de s’interroger sur ses conséquences au niveau de la vie privée de la salariée, qui justifie de conditions de vie n’ayant pas été utilement contestées par l’employeur, à savoir la présence à son domicile de sa fille handicapée, une distance de plus de 200 km entre le logement dont elle est propriétaire à [Localité 4] et son nouveau lieu d’affectation.

Il y a lieu de préciser à ce titre qu’une lettre destinée à l’employeur émanant de la fille de la salariée corrobore les allégations de cette dernière quant à sa présence à son domicile, puisque celle-ci y relate le mal-être de sa mère lors de ses retours à l’issue de sa journée de travail.

Il importe de souligner qu’elle était âgée au moment de cette mutation de 64 ans et travaillait à temps partiel, alors même qu’elle aurait dû faire face à d’importants frais de transport au regard de sa faible rémunération, voire de logement comme l’envisageait l’employeur en lui proposant un hébergement gratuit pendant seulement un mois

La salariée justifie également du bien-fondé à tout le moins d’une partie de ses revendications en matière salariale puisque l’employeur affirme que les heures complémentaires qu’elle revendique lui ont été payées à la suite de son licenciement par le biais de deux bulletins de paie.

Il en est de même s’agissant du non-respect des dispositions conventionnelles et d’un complément conventionnel devant être versé, puisque la société ne conteste pas cette créance en son principe mais fait seulement état d’une part d’un règlement du rappel de salaire dans le cadre du solde de tout compte, et d’autre part d’un manque de précision relativement à la qualification retenue et au point de départ de la prescription, qualifiant de telles données d’essentielles pour comprendre le calcul opéré par la salariée.

La salariée ne fournit aucune pièce permettant de retenir l’existence de protestations de la part de l’employeur quant à une demande par la salariée d’organisation d’une visite médicale auprès du médecin du travail, puisque le mail communiqué émane de la salariée et ne fait que reprendre ses doléances en la matière.

Pour autant cette dernière peut se prévaloir de la dégradation de son état de santé tel que constaté par le médecin du travail, qui a indiqué que tout maintien de la salariée dans son emploi serait gravement préjudiciable à sa santé et que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Les éléments précités, à l’exclusion de celui relatif aux protestations de l’employeur ayant pour objet l’annulation d’un rendez-vous avec le médecin du travail, pris dans leur ensemble font présumer l’existence d’un harcèlement moral, de sorte qu’il appartient à l’employeur de prouver que de tels agissements ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement décision est justifiée.

Or l’employeur ne s’explique pas utilement sur les conditions dans lesquelles il a été amené à proposer à la salariée sa mutation, se contentant d’affirmer que l’inaptitude de cette dernière n’est absolument pas en lien avec un harcèlement moral.

Il ne fournit ainsi aucune explication, et a fortiori justification, relativement à la concomitance de sa décision en la matière et les revendications formulées par la salariée et également quant au caractère proportionné de cette nouvelle affectation par rapport à l’intérêt de l’entreprise et le respect de la vie privée de la salariée.

Non seulement celle-ci peut se prévaloir de l’important kilométrage séparant son domicile de son nouveau lieu d’affectation ne permettant pas une intégration de cette agence sans devoir faire face à des dépenses de transport et de logement sans commune mesure avec sa rémunération, mais la société est également totalement taisante relativement à la nécessité d’une telle mutation au regard de l’intérêt de la société, et de l’impossibilité de trouver une autre solution.

Par là même la société est dans l’incapacité de démontrer que sa décision ne constituait pas une réaction aux revendications de la salariée, mais trouvait son origine dans un contexte économique au niveau de l’entreprise survenu par hasard au même moment que la formulation de telles revendications.

L’employeur ne s’explique pas plus sur les raisons d’un paiement tardif d’heures complémentaires, qu’il affirme avoir réglé par le biais notamment du solde de tout compte, et ne développe aucune argumentation relativement au non-respect des dispositions de la convention collective.

Il convient de constater que le placement de la salariée en arrêt de travail est intervenu peu de temps après cette décision de mutation, qui a participé fortement de la dégradation des conditions de travail de la salariée, qui n’était pas remplie de tous ses droits, ayant elle-même engendré une détérioration de son état de santé, ayant abouti à son inaptitude.

Il y a lieu en conséquence de dire que la salariée a été victime de harcèlement moral et que son inaptitude trouve son origine dans les agissements de l’employeur relevant d’un tel harcèlement.

La salariée sollicite des dommages et intérêts au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, qui n’excédent pas ceux auxquels elle peut prétendre a minima du fait du harcélement moral dont elle a été victime, étant précisé qu’elle disposait au moment de la rupture d’une certaine ancienneté dans l’entreprise, que son âge constituait malheureusement une limitation de ses capacités à retrouver un emploi, et que de tels éléments s’ajoutant aux circonstances de la rupture justifient l’octroi de dommages et intérêts tels que revendiqués.

La salariée a droit en outre au paiement d’une indemnité de préavis, même si elle était dans l’incapacité de l’effectuer dès lors que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse du fait du comportement de l’employeur.

Sur la base du minimum conventionnel, il y a lieu d’octroyer à la salariée la somme de 2084,64 euros outre celle de 208,46 euros au titre des congés payés.

En revanche la salariée revendique le paiement d’une indemnité de licenciement d’un montant de 1129,18 euros alors qu’elle a perçu dans le cadre du solde de tout compte la somme de 1080 euros.

Il y a lieu après déduction de cette dernière somme de lui octroyer un complément d’indemnité de licenciement limité à la somme de 49,18 euros euros.

Les agissements de harcèlement moral ayant engendré un préjudice distinct de celui consécutif à l’absence de cause réelle et sérieuse de licenciement, il convient d’allouer à la salariée la somme de 2500 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral.

De la demande au titre des congés payés

Pour s’opposer à la demande de la salariée de ce chef, la société fait valoir qu’elle a fait application de la règle selon laquelle les jours non pris au 31 mai 2017 sont supprimés, alors même qu’elle doit préalablement à l’invocation de ce principe démontrer qu’elle a mis la salariée en mesure de prendre l’intégralité de ses congés payés, et qu’une telle situation n’est que la conséquence d’une décision de cette dernière.

Tel n’est pas le cas en l’espèce de sorte qu’il sera fait droit à la demande de la salariée, étant précisé qu’il appartient à l’employeur de justifier du quantum des droits de cette dernière en la matière.

De la demande en rappel de salaire au titre des heures complémentaires

Il convient de constater que des heures complémentaires ont été réglées à la salariée dans le cadre de son solde de tout compte mais aussi ultérieurement par le biais notamment de l’établissement d’un bulletin de paie pour le mois de mai 2019, et que l’employeur justifie que la salariée a été payées de ce chef, de sorte qu’il y a lieu de la débouter de cette demande.

De la demande au titre de rappel de salaire pour non-respect du minimum conventionnel

Il n’est pas utilement contesté que l’employeur n’a pas respecté les dispositions de la convention collective en matière de minimum conventionnel, et ce dernier, à qui il appartient de justifier d’un tel respect et de la somme due de ce chef, ne peut pas s’exonérer du paiement du rappel de salaire dû en se prévalant uniquement d’une absence de précision du point de départ de la prescription et de la qualification retenue.

Il convient seulement de rappeler que la prescription de trois ans applicable en matière de salaire, lorsqu’un salarié a été l’objet d’un licenciement, permet à ce dernier de formuler une revendication pour les trois années ayant précédé la rupture de son contrat de travail.

Or en l’espèce au regard de cette dernière date la salariée peut revendiquer le paiement de la différence entre sa rémunération et le minimum conventionnel pendant une période de trois années, de sorte qu’il sera fait droit à sa demande.

De la demande reconventionnelle de la société

La société affirme qu’elle a subi un préjudice matériel du fait du comportement de la salariée car elle a été contrainte de payer les sommes de 20 000 euros et 8700 euros pour le ” back office du service informatique et pour la refonte du site “.

Au-delà de tout débat relativement aux possibilités de condamnation d’un salarié au titre d’agissements fautifs, il convient de constater que la société ne fournit pas le moindre élément relatif non seulement à de tels agissements mais aussi quant à la réalité des dépenses invoquées.

De l’application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile

Il convient de condamner la société à payer à la salariée la somme de 2000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Des dépens

La société qui succombe doit être condamnée aux dépens.