ARRÊT DU

17 Février 2023

N° 286/23

N° RG 20/02419 – N° Portalis DBVT-V-B7E-TLKF

MLB/CH

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LANNOY

en date du

25 Novembre 2020

(RG 19/00161 -section )

GROSSE :

aux avocats

le 17 Février 2023

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

– Prud’Hommes-

APPELANT :

M. [N] [B]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

représenté par Me Marie-Hélène LAURENT, avocat au barreau de DOUAI, assistée de Me Corinne LAGORSSE, avocat au barreau de LILLE

INTIMÉE :

S.A. QUADIENT FRANCE

[Adresse 2]

[Adresse 2]

représentée par Me Catherine CAMUS-DEMAILLY, avocat au barreau de DOUAI, assisté de Me Jérôme DANIEL, avocat au barreau de PARIS, substitué par Me Nathalie DAUXERRE, avocat au barreau de PARIS

DÉBATS : à l’audience publique du 09 Novembre 2022

Tenue par Muriel LE BELLEC

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Séverine STIEVENARD

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Soleine HUNTER-FALCK

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Muriel LE BELLEC

: CONSEILLER

Gilles GUTIERREZ

: CONSEILLER

Le prononcé de l’arrêt a été prorogé du 27 janvier 2023 au 17 février 2023 pour plus ample délibéré.

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 17 Février 2023,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Soleine HUNTER-FALCK, Président et par Nadine BERLY, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 08 novembre 2022

EXPOSE DES FAITS

M. [N] [B], né le 20 février 1961, a été embauché par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er août 2005 en qualité de chargé d’affaires par la société Valipost. La société Valipost a été absorbée en novembre 2016 par la société Neopost Services, elle-même absorbée le 1er avril 2020 par la société Quadient France.

Le salarié exerçait en dernier lieu l’emploi de responsable projets et comptes stratégiques, statut cadre, percevait un salaire mensuel brut moyen de 6 406,32 euros et était assujetti à la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie et des accords nationaux de la métallurgie.

Il a été élu délégué du personnel le 22 juin 2012 et le 22 juin 2016. Il s’est porté candidat aux élections partielles du CHSCT en date du 14 février 2019 et du CSE en date du 23 mai 2019.

Il a fait l’objet d’arrêts de travail discontinus à compter du 13 mars 2019 puis de façon continue à compter du 19 août 2019.

Considérant qu’il subissait des man’uvres constitutives d’entrave à l’action syndicale et un harcèlement moral discriminatoire, M. [N] [B] a saisi le conseil de prud’hommes de Lannoy le 16 octobre 2019 pour voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail et obtenir un rappel de salaires et de congés payés dus au 31 juillet 2020, les indemnités de rupture et des dommages et intérêts.

Par jugement en date du 25 novembre 2020 le conseil de prud’hommes a dit que M. [N] [B] ne démontre pas la réalité des griefs qu’il invoque à l’encontre de son employeur, pas plus qu’il n’établit une faute grave de sa part qui justifierait de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail au torts de la société, en conséquence l’a débouté de l’intégralité de ses demandes, a débouté la société Quadient France de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile, a débouté les parties de toutes autres demandes et condamné M. [N] [B] aux éventuels dépens.

Le 22 décembre 2020, M. [N] [B] a interjeté appel de ce jugement.

Déclaré inapte à son poste le 1er février 2022 dans les termes suivants : «Tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé», il a été convoqué par lettre du 9 février 2022 à un entretien le 24 février 2022 en vue de son éventuel licenciement et licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement par lettre recommandée en date du 1er mars 2022.

Par ses conclusions reçues le 17 octobre 2022 auxquelles il convient de se reporter pour un exposé détaillé des prétentions et moyens, M. [N] [B] sollicite de la cour qu’elle infirme le jugement entrepris et, vu l’article 564 du code de procédure civile et le licenciement pour inaptitude le 2 mars 2022, qu’elle juge que le licenciement constitue un élément nouveau rendant recevables les demandes qui suivent :

Constater et prononcer la nullité du licenciement opéré par la société Quadient France le 2 mars 2022, sans demande de réintégration.

En considération des sommes déjà versées par son employeur le 2 mars 2022, de son ancienneté, de son statut protecteur, des accords de branche et des dispositions légales en matière de licenciement nul,

Condamner la société Quadient France à lui verser les sommes de :

47 297 euros à titre d’indemnités de licenciement supplémentaires (la même somme ayant été versée par l’employeur le 2 mars 2022)

37 440 euros à titre d’indemnité conventionnelle compensatrice de préavis

3 744 euros au titre des congés payés y afférents

105 000 euros à titre de dommages et intérêts

5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par ses conclusions reçues le 4 novembre 2022 auxquelles il convient de se reporter pour un exposé détaillé des prétentions et moyens, la société Quadient France sollicite de la cour qu’elle la reçoive en ses conclusions et la déclare bien fondée et vu les articles 122, 561, 562, 910-4 et 954 du code de procédure civile et L.1232-1 et suivants du code du travail :

A titre principal, qu’elle constate au vu des dernières conclusions de l’appelant du 15 avril 2022 qu’il a renoncé à son action en résiliation judiciaire de son contrat de travail, objet de son appel, en conséquence juge n’y avoir lieu ni à confirmer ni à infirmer le jugement l’ayant débouté de sa demande de prononcé de la résiliation judiciaire du contrat de travail, faute de dévolution de ce chef par l’appel et déclare M. [N] [B] irrecevable en sa demande nouvelle en nullité de son licenciement pour inaptitude,

A titre subsidiaire, à supposer que la demande en nullité du licenciement soit jugée recevable, qu’elle constate qu’elle a toujours exécuté loyalement le contrat de travail, constate l’absence de tout manquement grave à ses obligations vis-à-vis de M. [N] [B], juge bien fondé le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement et déboute M. [N] [B] de ses demandes,

A titre infiniment subsidiaire, qu’elle confirme le jugement en ce qu’il a dit que M. [N] [B] ne démontre pas la réalité des griefs qu’il invoque à l’encontre de son employeur, pas plus qu’il n’établit une faute grave de sa part qui justifierait de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail à ses torts, a débouté M. [N] [B] de l’intégralité de ses demandes et l’a condamné aux dépens,

En toute hypothèse, qu’elle déboute M. [N] [B] de l’ensemble de ses demandes,

A titre reconventionnel, qu’elle condamne M. [N] [B] à lui verser la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La clôture de la procédure a été ordonnée le 8 novembre 2022.

MOTIFS DE L’ARRET

Sur la demande tendant à voir juger n’y avoir lieu ni à confirmer ni à infirmer le jugement et à voir déclarer l’appelant irrecevable en sa demande nouvelle en nullité du licenciement pour inaptitude

Il convient de constater que M. [N] [B] ne soutient plus son appel en ce qu’il portait sur le rejet de ses demandes de résiliation judiciaire du contrat de travail et de rappels de salaire et de congés payés, de sorte que la décision déférée est définitive en ce qui concerne ces dispositions.

Il maintient en revanche ses demandes d’indemnités de rupture et de dommages et intérêts, demandes non nouvelles, sa contestation du licenciement pour inaptitude intervenu au cours de l’instance d’appel se substituant à sa demande antérieure de résiliation judiciaire du contrat de travail. Cette prétention, née de la survenance d’un fait, tend de surcroît aux mêmes fins que celle soumise au premier juge, à savoir l’imputation à l’employeur de la responsabilité de la rupture du contrat de travail. Cette demande est recevable en application des articles 564 et 565 du code de procédure civile.

Sur le licenciement

M. [N] [B] soutient que son inaptitude est consécutive au syndrome anxiodépressif lié à une souffrance au travail.

Il invoque au titre des manquements de son employeur une entrave à son action syndicale, le non respect de son statut protecteur, sa mise à l’écart et un harcèlement moral discriminatoire.

Sur l’entrave à l’action syndicale

Concernant l’entrave à son action syndicale, M. [N] [B] expose qu’il a été élu délégué du personnel au sein de Valipost le 22 juin 2016 et qu’à la suite de la fusion de Valipost ([Localité 5]) et Neopost Services ([Localité 3]), actée le 10 novembre 2016, son mandat n’a pas été maintenu.

Il produit un courrier de la Direccte en date du 3 mars 2020 par lequel l’inspecteur du travail rappelle qu’il a effectué un contrôle le 20 février 2017 au sein de l’établissement Neopost Services à [Localité 5] portant sur le sort des mandats des délégués du personnel suite à l’absorption de Valipost par Neopost Services, que suite à ce contrôle il a adressé une lettre d’observation le 21 février 2017 à l’employeur lui rappelant les dispositions de l’article L.2314-28 du code du travail et que Neopost Service comptant un établissement de plus de 11 salariés à [Localité 5] le mandat des délégués du personnel élus le 22 juin 2016 devait se poursuivre. L’inspecteur du travail ajoute que suite à la réponse de l’employeur, il lui a adressé une seconde lettre d’observations le 27 mars 2017 et lui a demandé de prendre toutes mesures pour assurer le fonctionnement de l’institution des délégués du personnel de l’établissement de [Localité 5] (information des élus, heures de délégation des élus, convocation d’une réunion des délégués du personnel de l’établissement, etc.).

L’appelant produit également les attestations de M. [A] [Z], salarié de la société Quadient France, et de Mme [O] [G], salariée de la société Quadient France et déléguée syndicale CFDT Neopost Services du 31 janvier 2014 au 31 mars 2020, qui indiquent que suite à la fusion, en novembre 2016, les mandats de M. [N] [B] et M. [F] [E] n’ont pas été maintenus et que les salariés provenant de Valipost ont été invités à se rapprocher des délégués du personnel de Neopost Services.

La société Quadient France conteste toute entrave. Elle fait valoir l’absence de portée juridique des attestations de M. [A] [Z] et Mme [O] [G], au surplus rédigées dans les mêmes termes. Elle soutient que le dernier mandat de délégué du personnel de M. [N] [B] a été interrompu en 2016 suite à la fusion de Valipost avec Neopost Services entraînant la disparition régulière des instances représentatives de la société Valipost. Elle justifie qu’elle a adressé une seconde réponse à la lettre de l’inspecteur du travail du 27 mars 2017 dans lequel elle s’explique longuement et de façon circonstanciée sur la perte d’autonomie juridique de Valipost suite à son absorption par Neopost Services et le fait que Valipost n’est pas devenu un établissement distinct au sens de la jurisprudence. La société Quadient France relève exactement que l’inspecteur du travail n’a pas donné suite à ce courrier non plus qu’au recours gracieux déposé par M. [N] [B] le 27 septembre 2017 et que M. [N] [B] n’a pas engagé de recours contentieux.

Au vu de ces éléments, l’entrave syndicale n’est pas établie.

Sur le non respect allégué du statut protecteur fin 2016 et début 2017

Concernant le non respect allégué de son statut protecteur fin 2016 et début 2017, M. [N] [B] expose que l’employeur a critiqué sans fondement les actions menées relatives à la fusion et qu’elle a modifié unilatéralement ses fonctions malgré son désaccord.

Il produit un courrier du 31 octobre 2016 de convocation à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire et le courrier du 5 décembre 2016 par lequel la société Quadient France indique ne pas lui notifier de sanction mais lui rappelle «une nouvelle fois que l’utilisation des outils de messagerie professionnelle de la société, pour une utilisation liée à [ses] attributions représentatives du personnel, requiert nécessairement l’accord préalable de l’employeur».

Cependant, il découle du pouvoir hiérarchique de l’employeur, sa possibilité de sanctionner un représentant du personnel ou tout autre salarié bénéficiant du statut protecteur sans avoir à solliciter une quelconque autorisation préalable. A fortiori, l’employeur peut-il adresser une observation non constitutive d’une sanction. La convocation adressée à M. [N] [B] et le courrier qui a suivi ne constituent pas en conséquence une atteinte à son statut protecteur.

En vue de caractériser la modification de ses fonctions, M. [N] [B] produit l’avenant du 1er mars 2013 à son contrat de travail indiquant au titre de ses fonction et affectation qu’il était responsable services professionnels et affecté à la direction commerciale Valipost, le courrier du 7 novembre 2016 l’informant de son rattachement au pôle Project Engineering sous la responsabilité du manager de ce pôle à compter du 10 novembre 2016, la modification sur ses bulletins de salaire à compter du mois de février 2017 des mentions relatives à son affectation et à son emploi («manager comptes stratégiques et projets» et non plus «responsable professionnel services»), l’attestation de M. [Z] indiquant que M. [N] [B] a été remplacé à ses fonctions de consultant avant vente, a changé de hiérarchie et a été affecté à de nouvelles tâches plus orientées «suivi de déploiement», le compte rendu de son entretien du 29 novembre 2016 avec M. [U], son nouveau manager direct, un compte rendu de visite du 8 juillet 2016 chez SG Nantes sur une projet de traçabilité d’enveloppes et des devis SG Nantes et Oberthur et son planning d’octobre 2016. Il se prévaut également du compte rendu de l’entretien annuel du 2 mars 2018 portant sur l’année 2017.

La société Quadient France répond justement que la modification de rattachement hiérarchique, dictée par les évolutions organisationnelles de l’entreprise, ne constitue pas un changement des conditions de travail du salarié exigeant l’accord du salarié protégé. Elle soutient en outre qu’il n’y a pas eu changement de poste mais simple changement d’intitulé de fonction, sans incidence individuelle, par souci d’harmonisation post-fusion. Elle produit le courrier adressé à M. [N] [B] le 19 janvier 2017 l’informant du nouvel «intitulé» de sa fonction à compter du 1er février 2017, à savoir «manager comptes stratégiques et projets», le listing des projets du salarié depuis juin 2017 et le compte rendu du 2 mars 2018 que M. [N] [B] a validé avec le commentaire : «J’ai pris bonne note de la nouvelle dénomination de ma fonction.» Compte tenu de ces éléments, de l’imprécision de l’attestation de M. [Z] et de l’absence de descriptions des tâches et missions de M. [N] [B], l’appelant n’établit pas qu’un changement de fonctions lui a été imposé fin 2016/début 2017, alors qu’il bénéficiait encore de la protection liée à sa qualité de délégué du personnel élu le 22 juin 2016.

Sur les autres faits de violations de statut protecteur, mise à l’écart et harcèlement moral discriminatoire

En application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1154-1 du code du travail, M. [N] [B] invoque les agissements suivants :

– Le recrutement de M. [V] [J] au second semestre 2012 pour le remplacer dans ses fonctions de responsable des équipes de développement logiciels à compter du 1er janvier 2013, alors qu’il était délégué du personnel CFDT, et son acceptation a posteriori de sa propre mutation dans un esprit de conciliation, alors qu’il avait été mis devant le fait accompli.

Pour caractériser le fait qu’il était responsable des équipes de développement logiciels, M. [N] [B] produit des documents montrant qu’il procédait à l’évaluation des concepteurs/développeur en 2011. Il justifie de son élection comme délégué du personnel le 22 juin 2012. Pour caractériser le fait que M. [V] [J] a pris la responsabilité des équipes de développement logiciels, il produit des documents montrant que ce dernier est arrivé dans l’entreprise le 7 janvier 2013 et a envoyé un mail au «service développement Valipost» le 14 janvier 2013 pour annoncer aux membres de l’équipe qu’un téléphone portable était disponible dans son bureau pour leurs déplacements. M. [N] [B] justifie par ailleurs qu’il n’a signé que le 1er mars 2013 un avenant à son contrat de travail à effet du 1er février 2013 pour occuper la fonction de responsable services professionnels. La circonstance que M. [J] a pris la tête du service développement avant qu’il accepte la modification de son contrat de travail, alors qu’il était délégué du personnel, est donc établie.

– Les insultes proférées le 27 juin 2014 par M. [M] [S], avec la complicité de M. [D] et [U] qui ne les ont pas dénoncées.

M. [N] [B] justifie d’une réclamation présentée lors de la réunion mensuelle de la direction et des délégués du personnel du 7 juillet 2014 au sujet des propos tenus par M. [M] [S] à son égard au cours d’une conférence téléphonique du 27 juin 2014 («Tu es vraiment un moins que rien»), sollicitant la prise des mesures nécessaires, y compris disciplinaires. Cette réclamation cite les noms des personnes participant à la conférence téléphonique, dont M. [U] et M. [D].

La société Quadient France, sans contester la réalité de la réclamation portée à sa connaissance, fait valoir que les propos tenus sont incertains dans leur réalité. Elle ne produit pas toutefois d’éléments recueillis à l’époque de la réclamation auprès des personnes citées comme participant à la conférence téléphonique dont il résulterait que les propos dénoncés seraient imaginaires.

– Des menaces de sanctions injustifiées.

M. [N] [B] se réfère à la convocation déjà évoquée à l’entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire du 10 novembre 2016. Il soutient que l’envoi d’un email via sa messagerie professionnelle en qualité de délégué du personnel avait pourtant été sollicitée par Mme [I] [K], responsable des ressources humaines, elle-même. Il n’en justifie pas toutefois de sorte qu’il ne peut être retenu que la convocation à entretien préalable constituait une menace de sanction injustifiée.

– Sa nouvelle mutation à compter du 10 novembre 2016, alors qu’il avait été réélu délégué du personnel le 22 juin 2016. Ainsi, qu’il a été dit ci-dessus, il n’est pas établi que M. [N] [B] a été muté fin 2016/début 2017, les documents produits ne permettant que de caractériser une nouvelle dénomination de sa fonction.

– Sa mise à l’écart discriminatoire.

M. [N] [B] fait valoir que l’élaboration de deux devis pour un chiffre d’affaires d’un demi-million d’euros chacun en 2016 n’a pas grand chose à voir avec la supervision d’un ouvre-lettre de 10 kilos le 19 décembre 2017, en terme de charge de travail et d’intérêt des missions. Cependant la comparaison de ces seuls devis est dénuée de portée comme ne traduisant pas la réalité de l’activité de M. [N] [B]. La liste des projets confiés au salarié montre en effet que son activité ne s’est pas limitée en 2017 à la supervision d’un ouvre-lettre. En outre, M. [N] [B] a indiqué qu’il était satisfait de sa charge de travail lors de l’entretien charge de travail du 8 mars 2019. La mise à l’écart alléguée n’est pas établie et M. [N] [B] ne présente pas d’éléments laissant supposer l’existence d’une discrimination.

– Le manque de considération en décembre 2017 d’une «simple» assistante approvisionnement, autorisée de fait à ignorer ses sollicitations.

M. [N] [B] produit un échange de mails du 19 décembre 2017. Il a interrogé Mme [X], gestionnaire approvisionnement, à 9h59, sur la possibilité de décaler une livraison puis s’est rapproché à 17h10 de M. [D], responsable du département Engineering, en faisant valoir qu’il n’avait pas eu de retour à sa demande. Mme [X] a répondu à M. [D] à 18h06 que la livraison était annulée et à M. [N] [B], en copie de ce message, qu’il n’était pas utile de notifier sur chaque mail qu’il n’avait pas eu de réponse, car en effet elle ne pouvait pas tout suivre. Cette réponse ne traduit pas un manque de considération de Mme [X] envers M. [N] [B] mais une demande qu’il tienne compte de sa propre charge de travail.

– Le nouveau changement d’intitulé et de fonction le 1er février 2018 et la suppression de tout pouvoir décisionnel, le périmètre de ses actions étant réduit à un travail de supervision des déploiements et de communication interne et auprès des clients.

Le 22 janvier 2018, la société Quadient France a notifié à M. [N] [B] la modification de l’intitulé de sa fonction à compter du 1er février 2018, celui-ci devenant «responsable projets et comptes stratégiques». Le salarié ne justifie pas que ce changement d’intitulé se soit traduit par un changement de ses missions, une réduction de son périmètre d’action et le retrait de ses responsabilités.

– Le rejet de plusieurs propositions de rupture conventionnelle et de la médiation proposée par la chambre sociale.

M. [N] [B] justifie d’un rendez-vous avec M. [U] le 25 juin 2018. Il indique qu’il s’agissait d’évoquer une demande de rupture amiable du contrat de travail qu’il avait formée le 2 mars 2018. Il fait état de cinq autres propositions de résolution conventionnelle, non documentées, et de la proposition de médiation de la chambre sociale.

La société Quadient France convient qu’elle a refusé de donner suite à la demande de départ négocié du salarié et ne fait pas d’observations contraires à celle de l’appelant sur la proposition de médiation.

– La dégradation de ses conditions de travail et l’obligation vexatoire qui lui a été faite de voyager en 2nde classe en dépit des accords de branche et des accords d’entreprise concernant les cadres.

L’appelant produit un coupon fréquence SNCF 2ème classe pour la période du 1er octobre 2018 au 30 septembre 2019. Selon l’article 11 de la convention collective sur les déplacements professionnels de l’ingénieur ou cadre, les voyages en chemin de fer sont effectués de jour en 1re classe et de nuit en couchette de 1re classe ou en wagon-lit, sauf impossibilité.

– L’amenuisement de sa charge de travail «janvier 2019 versus octobre 2016».

L’examen comparé d’une part des agendas des mois d’octobre 2016, janvier 2019 et juin 2019 visés dans les conclusions, d’autre part des indicateurs opérationnels valeur janvier 2019 et juillet 2019 ne permet pas de caractériser un amenuisement de la charge de travail de M. [N] [B], étant rappelé qu’il a indiqué être satisfait de sa charge de travail au terme de l’entretien charge de travail du 8 mars 2019.

– La modification de son mot de passe d’accès à sa boîte mail professionnelle le 18 mars 2019, quelques jours après son placement en arrêt de travail, alors qu’il était salarié protégé, et sa communication à M. [D], entraînant la rupture de confidentialité des emails échangés via les adresses professionnelles entre membres de la CFDT et l’entrave à sa communication et ses actions syndicales. M. [N] [B] précise que des faits similaires se sont reproduits début novembre 2019, peu de temps après sa saisine du conseil de prud’hommes, et que l’accès à sa boîte mail lui est resté définitivement impossible jusqu’à son licenciement le 2 mars 2022.

M. [N] [B] produit le mail du 8 février 2019 informant l’employeur de sa candidature à la désignation des nouveaux membres du CHSCT. Il s’est de même porté candidat à l’élection du CSE du 23 mai 2019. Il a été placé en arrêt de travail du 13 au 31 mars 2019, prolongé du 1er au 22 avril 2019. Il verse aux débats le mail reçu le 18 mars 2019 de HelpDesk Neopost ayant pour objet : «test» et mentionnant : «test demande de message d’absence de M. [D]». La société Quadient France justifie par le mail d’enquête de satisfaction adressé le 18 mars 2019 par Neopost Support à M. [D] que ce dernier avait demandé la mise en place du message d’absence pour M. [N] [B]. L’appelant produit également le mail reçu le 23 avril 2019 de HelpDesk Neopost ayant pour objet l’enquête de satisfaction sur le traitement de sa demande SD102258057 portant sur la réactivation de son mot de passe consécutif à un problème d’accès à Windows. Aucun élément n’est fourni par M. [N] [B] à l’appui de ses allégations pour la période de novembre 2019 à son licenciement. Il ne ressort pas des éléments ci-dessus que le mot de passe d’accès de M. [N] [B] à sa boîte professionnelle ait été modifié le 18 mars 2019 et communiqué à M. [D] ni qu’il ait connu de tels événements en novembre 2019. L’appelant ne présente pas d’éléments laissant supposer une atteinte à la confidentialité de mails portant sur son activité syndicale ou une entrave à sa communication syndicale.

– Les menaces de sanctions financières injustifiées.

M. [N] [B] fait état d’un courriel de M. [D] du 26 avril 2019 l’interrogeant sur une note de frais d’hôtel de 135,40 euros au motif qu’il n’avait pas besoin de venir la veille pour être à 10h30 à Rueil et lui rappelant que toute réservation d’hôtel devait être faite via Egencia. Si ce mail n’est pas produit, la société Quadient France reconnaît que M. [D] a dû rappeler les règles internes à M. [N] [B] par courriel du 26 avril 2019.

– Le non respect des directives de la médecine du travail.

M. [N] [B] fait valoir que la société Quadient France a ignoré les préconisations du médecin du travail des 30 avril et 20 juin 2019.

A l’issue de la visite de pré-reprise du 30 avril 2019, le médecin du travail a écrit qu’il serait souhaitable à l’issue de l’arrêt de travail d’envisager un changement d’activité sur l’agence d’affectation actuelle autre que responsable déploiement de projet. Lors de la visite de reprise du 20 juin 2019, le médecin du travail a indiqué que la reprise des activités professionnelles devra se faire en identifiant les activités confiées par l’employeur sous forme de fiche de poste ou de mission.

La société Quadient France produit la fiche de poste responsable projets et comptes stratégiques datée du 25 juin 2019. Elle a donc suivi les recommandations édictées par le médecin du travail lors de la reprise.

– Une sanction injustifiée le 13 mai 2019 relative à des faits antérieurs de deux mois.

M. [D] a adressé une mise en garde à M. [N] [B] le 13 mai 2019 au sujet du rendez-vous prévu le 14 mars 2019 à 10h30 avec le client [H]. Il a reproché à M. [N] [B] de lui avoir transmis le 13 mars 2019 une version de sa présentation non conforme aux demandes de correction pourtant formulées la veille, de n’avoir pas donné suite à sa demande de modification, après l’avoir pourtant questionné sur ce qui était attendu, et de l’avoir avisé seulement à 10h03 le lendemain de son arrêt de travail pourtant daté du 13 mars 2019, en le laissant seul devant le client avec une présentation inachevée. M. [D] a ajouté qu’à l’occasion de remarques formulées lors de l’entretien annuel du 8 mars 2019 sur sa communication inappropriée avec les clients interne, M. [N] [B] a déclaré : «je m’en branle des clients». Il a rappelé à M. [N] [B] sa position et son rôle vis-à-vis de la clientèle.

Sans demander l’annulation de la mise en garde, même s’il souligne qu’il a transmis son arrêt de travail du 13 mars 2019 dans le délai légal de 48 heures et que le compte rendu de l’entretien annuel ne fait pas état des propos soi-disant tenus, M. [N] [B] relève exactement qu’elle lui a été adressée quasiment deux mois après le rendez-vous avec le client [H], alors qu’il était à nouveau en arrêt de travail depuis le 29 avril 2019 et qu’il s’était plaint par courrier de son avocat du 4 mai 2019 d’une situation de harcèlement moral.

– Modification de ses conditions de travail le 26 juin 2019 alors qu’il était salarié protégé.

M. [N] [B] indique qu’il a été contraint d’abandonner le bureau individuel qu’il occupait depuis 2010 pour être relégué dans un espace de travail collectif exigu. Il justifie que M. [D] lui a annoncé par mail du 24 juin 2019 que, dans le cadre de la réorganisation de l’espace de bureaux et de l’agrandissement nécessaire de l’espace disponible pour les développeurs, son bureau était réaffecté et qu’il rejoindrait à compter du 26 juin 2019 les trois collègues de la direction S&PE. M. [N] [B] était alors salarié protégé du fait de sa candidature à la désignation des nouveaux membres du CHSCT (en février 2019) et à l’élection du CSE (en mai 2019), ce qui impliquait que ses conditions de travail ne puissent être modifiées sans son accord exprès.

– Non-paiement de ses salaires de novembre 2019 à janvier 2020 au titre de la prévoyance.

M. [N] [B] produit l’ordonnance de référé du conseil de prud’hommes de Lannoy en date du 18 mars 2020 condamnant son employeur à lui verser la somme de 6 707 euros au titre de la rémunération prévoyance de novembre 2019 à février 2020 et l’arrêt confirmatif de la cour d’appel de Douai du 18 décembre 2020. La cour d’appel a relevé que l’employeur avait négligé de réclamer à M. [N] [B], en arrêt maladie renouvelé depuis le 20 novembre 2019, l’attestation de versement des indemnités journalières de sécurité sociale, ce qui avait retardé la prise en charge. Elle a noté que les sommes dues avaient été réglées en mars 2020.

M. [N] [B] produit par ailleurs le certificat médical du Docteur [P], dont la société Quadient France relève qu’il s’agit du frère de son conseil et de son beau-frère, qui indique que les arrêts de travail de 2019 étaient justifiés par un syndrome anxio dépressif en relation avec une souffrance au travail.

En définitive, les agissements allégués par M. [N] [B] comme constitutifs de harcèlement moral et établis par lui sont les suivants : le recrutement d’un nouveau responsable pour l’équipe des développeurs en janvier 2013 avant même qu’il n’accepte

la modification de ses fonctions, alors qu’il était salarié protégé, l’absence de suite donnée à sa réclamation de juillet 2014 pour des insultes proférées contre lui par M. [S], le refus de son départ négocié, l’obligation qui lui a été faite à partir d’octobre 2018 de voyager en 2nde classe, l’interpellation de M. [D] sur ses frais d’hôtel en avril 2019, une mise en garde en mai 2019 pour des faits remontant à presque deux mois alors qu’il était en arrêt de travail et venait de se plaindre d’une situation de harcèlement moral, l’annonce de son changement de bureau fin juin 2019 alors qu’il était salarié protégé, la négligence dont son employeur a fait preuve en ne lui demandant pas l’attestation de versement des indemnités journalières de sécurité sociale en vue de favoriser le règlement des sommes dues au titre de la prévoyance à compter de novembre 2019.

Ces éléments pris dans leur ensemble permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral. Il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un harcèlement moral mais qu’ils sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

S’agissant du recrutement de M. [J], la société Quadient France fait valoir que M. [N] [B] a accepté sa mutation avec effet rétroactif au 1er février 2013 et relève qu’il n’a pas dénoncé la situation auprès de sa hiérarchie et de l’inspection du travail et que son organisation syndicale n’est pas intervenue. Ce faisant, elle ne conteste pas que M. [N] [B] et M. [J] étaient employés sur un même poste en janvier 2013 et elle ne justifie pas qu’elle s’était assurée avant l’arrivée de M. [J] à la tête de l’équipe des développeurs que M. [N] [B], salarié protégé, était d’accord pour une modification de ses fonctions, ce qu’il conteste en expliquant avoir cédé devant le fait accompli. Elle ne justifie donc pas de l’affectation de M. [J] sur le poste occupé par M. [N] [B] par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Elle n’apporte pas d’explication sur son absence de réaction suite à la dénonciation par M. [N] [B] de propos de M. [S] le qualifiant de moins que rien. L’absence de suite donnée par l’inspecteur du travail n’est pas de nature à justifier sa carence, au regard de ses obligations propres en matière de protection de la santé physique et mentale des salariés.

Elle explique son refus de négocier une rupture conventionnelle par le fait qu’elle n’était pas dupe du stratagème de M. [N] [B] qui s’apparentait à une sorte de chantage financier au départ. L’employeur était libre de ne pas s’engager dans un processus de rupture conventionnelle ou de médiation. Sa position est donc justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

S’agissant de l’obligation faite à M. [N] [B] de voyager en 2nde classe, la société Quadient France invoque des directives internes. La note interne produite est une mise à jour au 1er avril 2019 d’une note du 1er avril 2017, elle-même non produite. La note produite est donc postérieure à la date d’achat du coupon fréquence SNCF 2ème classe de M. [N] [B] pour la période courant à compter du 1er octobre 2018. De surcroît, cette note ne prévoit un transport en train en 2ème classe que pour les trajets d’une durée inférieure à 3h30 des techniciens. Pour les cadres, elle indique que le transport se fait en train comme prévu par la convention collective pour les trajets d’une durée inférieure à 3h30. L’article 11 de la convention collective sur les déplacements professionnels de l’ingénieur ou cadre prévoit que les voyages en chemin de fer sont effectués en 1re classe. La société Quadient France ne justifie donc pas par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement la prise en charge des déplacements professionnels de M. [N] [B] en 2ème classe.

La société Quadient France conteste toute hostilité déplacée de M. [D] sur les frais d’hôtel de M. [N] [B], indiquant qu’il n’a fait que rappeler les règles applicables et solliciter une explication dès lors que le salarié s’obstinait à s’affranchir des règles internes parfaitement connues de lui. La note interne prévoit simplement un remboursement des dépenses d’hôtel et petit déjeuner engagées pour le déplacement des cadres à hauteur des «frais réels sur justificatif dans la mesure du raisonnable». Des règles spécifiques sont prévues pour les périodes de formation mais il n’est pas soutenu qu’elles avaient matière à s’appliquer pour le déplacement en cause. Au vu de cette note interne, la société Quadient France ne justifie pas qu’en demandant le remboursement de frais d’hôtel de 135,40 euros à l’occasion de son déplacement au siège à [Localité 4] pour un rendez-vous à 10h30, M. [N] [B] s’obstinait à s’affranchir d’une règle, dont elle se garde de préciser la teneur, et que la demande faite au salarié de s’expliquer se justifiait par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Il importe peu à cet égard que la note de frais ait finalement été remboursée au salarié.

La société Quadient France ne justifie pas par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement son envoi le 13 mai 2019 d’une mise en garde à M. [N] [B], en arrêt de travail et qui venait de se plaindre d’une situation de harcèlement moral, pour des faits dont elle avait une parfaite et entière connaissance depuis deux mois moins un jour pour le fait le plus récent, soit depuis le jour du rendez-vous du 14 mars 2019 avec le client [H].

Elle ne fait aucune observation sur le changement de bureau imposé à M. [N] [B], salarié protégé, fin juin 2019. Elle n’explique pas pourquoi elle a négligé de réclamer à M. [N] [B], en arrêt maladie renouvelé depuis le 20 novembre 2019, l’attestation de versement des indemnités journalières de sécurité sociale, se bornant à invoquer la propre négligence du salarié et le fait qu’elle a rapidement résolu le problème lorsqu’elle en a eu connaissance.

Il convient en application de l’article L.1154-1 du code du travail de retenir que le recrutement de M. [J] sur le poste occupé par M. [N] [B], l’absence de réaction aux propos insultants imputés à M. [S], l’obligation faite à M. [N] [B] de voyager en 2nde classe, la demande faite au salarié de s’expliquer sur ses frais d’hôtel de 135,40 euros, le contexte de notification de la mise en garde du 13 mai 2019 et le changement de bureau imposé à M. [N] [B], agissements commis pour la plupart dans les périodes de protection du salarié, sont constitutifs de harcèlement moral.

Les agissements ci-dessus sont pour la plupart contemporains des arrêts de travail délivrés au salarié à compter du 13 mars 2019. Il ressort de la teneur des constatations du médecin traitant et de l’avis du médecin du travail que l’inaptitude du salarié est consécutive au harcèlement moral dont il a été victime, de sorte que son licenciement est nul.

L’indemnité compensatrice de préavis due au salarié est de six mois en application de l’article 27 de la convention collective, justifiant l’octroi de la somme demandée de 37 440 euros, à laquelle s’ajoutent les congés payés afférents pour 3 744 euros.

M. [N] [B] ne développe aucune explication à l’appui de sa demande «d’indemnités de licenciement supplémentaires». Sa demande correspond au doublement de l’indemnité de licenciement déjà versée. Il n’invoque pas cependant l’application des règles protectrices applicables aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie

professionnelle. Il a d’ailleurs demandé le paiement de l’indemnité compensatrice de préavis prévue par la convention collective et non de l’indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis prévue à l’article L.1234-5 du code du travail. De plus, il ne démontre pas que son inaptitude a au moins partiellement pour origine un accident ou une maladie professionnelle et que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement. Il ne peut en conséquence prétendre au paiement de l’indemnité spéciale de licenciement prévue par l’article L.1226-14 du code du travail.

Au titre du préjudice subi, M. [N] [B] fait valoir la perte de revenus liée aux périodes de maladie. Il explique que la progression de son salaire correspond en fait à une baisse de son pouvoir d’achat au regard de l’augmentation du coût de la vie et qu’elle reste très inférieure à la moyenne des augmentations consenties aux autres salariés du groupe. Toutefois, l’augmentation du coût de la vie ne constitue pas une faute de l’employeur susceptible de lui ouvrir un droit à réparation et l’appelant ne fournit aucun élément laissant supposer une inégalité de traitement avec ses collègues en terme de progression de salaire.

Il ajoute qu’il a dû faire valoir ses droits à la retraite depuis son licenciement et subit une perte financière brute annuelle d’environ 44 000 euros. Il ne fournit aucune pièce justificative. En considération de son ancienneté, de sa rémunération brute mensuelle et de son âge réduisant sa capacité à retrouver un nouvel emploi, il convient de lui allouer la somme de 45 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, en application de l’article L.1235-3-1 du code du travail.

Sur les autres demandes

Les conditions de l’article L.1235-4 du code du travail étant réunies, il convient d’ordonner le remboursement par la société Quadient France des éventuelles indemnités de chômage versées à M. [N] [B] à hauteur de six mois d’indemnités.

Il ne serait pas équitable de laisser à la charge de M. [N] [B] les frais qu’il a dû exposer et qui ne sont pas compris dans les dépens. Il convient de lui allouer une somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.