AFFAIRE PRUD’HOMALE

DOUBLE RAPPORTEUR

N° RG 19/02264 – N° Portalis DBVX-V-B7D-MI7N

[T]

C/

Société NH HOTELES FRANCE

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 14 Mars 2019

RG : 15/02775

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRET DU 08 Juin 2022

APPELANT :

[V] [T]

né le 02 Décembre 1970 à [Localité 5]

[Adresse 4]

[Localité 2]

représenté par Me Philippe NOUVELLET de la SCP JACQUES AGUIRAUD ET PHILIPPE NOUVELLET, avocat au barreau de LYON

et ayant pour avocat plaidant Me Emilie CONTE-JANSEN de la SELARL CONTE-JANSEN & FAUCONNET AVOCATS, avocat au barreau de LYON,

INTIMÉE :

Société NH HOTELES FRANCE

[Adresse 3]

[Localité 1]

représentée par Me Marie-christine AGAL, avocat au barreau de LYON

DEBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 15 Mars 2022

Présidée par Nathalie ROCCI, conseiller et Antoine MOLINAR-MIN, conseiller, magistrats rapporteurs (sans opposition des parties dûment avisées) qui en ont rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistés pendant les débats de Morgane GARCES, greffière

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

– Joëlle DOAT, présidente

– Nathalie ROCCI, conseiller

– Antoine MOLINAR-MIN, conseiller

ARRET : CONTRADICTOIRE

rendu publiquement le 08 Juin 2022 par mise à disposition au greffe de la cour d’appel, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile,

Signé par Joëlle DOAT, présidente, et par Morgane GARCES, greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

****

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Suivant contrat à durée indéterminée du 28 août 2009, M. [V] [T] a été embauché par la société NH Hoteles France en qualité de directeur technique et sécurité, catégorie cadre, niveau 5, échelon 1 de la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants.

La société a notifié à M. [T] un avertissement, le 9 juin 2014, mesure que ce dernier a contestée le 13 juin 2014.

M. [T] a été victime d’un accident du travail le 15 juin 2014 et placé en arrêt de travail.

A l’issue de la visite de reprise du 15 décembre 2014, il a été déclaré apte à la reprise avec dispense de port de charges lourdes et de travail de force avec le poignet droit pendant trois mois (ne peut pas participer à des tâches de changement de tapisseries, de pose de parquet ou de carrelages, de réparation de mobilier, de chargement de sels adoucisseurs et de nettoyage des locaux techniques).

Par lettre en date du 9 mars 2015, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à une sanction disciplinaire, fixé au 19 mars 2015.

Par lettre remise en main propre le 13 mars 2015, M. [T] a été informé de ce qu’en raison de faits fautifs nouveaux, la date de l’entretien préalable était reportée au 24 mars 2015 et que cet entretien était préalable à un éventuel licenciement. La société lui a notifié par cette même lettre sa mise à pied à titre conservatoire.

Le 30 mars 2015, la société a procédé au licenciement pour faute grave du salarié.

Par requête du 17 juillet 2015, M. [T] a saisi le conseil de prud’hommes de LYON en lui demandant de condamner la société à lui verser des indemnités et dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, le rappel de salaire correspondant à la période de mise à pied conservatoire, des rappels de prime de treizième mois, des rappels de salaire au titre d’un repositionnement, des dommages et intérêts pour non-paiement de 20 heures de formation dispensées en qualité de formateur occasionnel, des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et des dommages et intérêts pour harcèlement moral.

M. [T] a ajouté au dernier état de la procédure une demande en paiement de ses pauses non prises.

Un procès-verbal de partage de voix a été dressé le 4 mai 2017.

Par jugement du 14 mars 2019, le juge départiteur du conseil de prud’hommes a :

– débouté Monsieur [V] [T] de l’intégralité de ses demandes,

– dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

– condamné Monsieur [V] [T] aux entiers dépens.

M. [T] a interjeté appel de ce jugement, le 29 mars 2019.

Il demande à la cour :

– d’infirmer le jugement en toutes ses dispositions

statuant à nouveau,

Sur l’exécution du contrat de travail

– de condamner la société NH HOTELES à lui verser la somme de 25 000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, et à tout le moins pour exécution déloyale et fautive du contrat de travail, outre intérêts de droit à compter de la décision

– de fixer son salaire de référence à 4 173,37 euros bruts mensuels, correspondant à celui de cadre niveau V, échelon 3.

– de condamner la société NH HOTELES à lui verser en raison de son repositionnement un rappel de salaire de 8 108,34 euros bruts outre 810,83 euros bruts de congés payés afférents pour la période de 2013 à 2015

– de condamner la société NH HOTELES à lui verser un rappel de salaire de 8 843,15 euros outre 884,31 euros de congés payés afférents correspondant au temps de pause non payé de 2013 à 2015

– de condamner la société NH HOTELES à lui verser la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

– de condamner la société NH HOTELES en tous les dépens l’instance

Sur le licenciement

– de dire que son licenciement est mal fondé

en conséquence,

– de condamner la société NH HOTELES à lui payer les sommes suivantes :

o 100 000 euros à titre de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

o à titre principal, 4 826,93 euros à titre d’indemnité de licenciement,

o à titre subsidiaire, 4 350,40 euros à titre d’indemnité de licenciement,

o 1 463,33 en règlement de sa mise à pied conservatoire,

o 146,33 euros à titre de congés payés afférents.

o à titre principal, 12 520,11 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre 1 252,01 euros à titre de congés payés afférents,

o à titre subsidiaire, 11 186,76 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre 1 118,67 euros à titre de congés payés afférents

La société NH HOTELES France demande à la cour :

– de confirmer le jugement qui a débouté M. [T] de toutes ses demandes

– à titre subsidiaire, de constater que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse et de débouter Monsieur [T] de sa demande de dommages et intérêts

– à titre infiniment subsidiaire, de réduire les dommages et intérêts à de plus justes proportions

– de débouter Monsieur [T] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile

– de condamner Monsieur [T] à la somme de 5.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 24 février 2022.

SUR CE :

Sur la demande aux fins de repositionnement et de rappel de salaire

Le salarié fait valoir que ses responsabilités étaient bien plus importantes que celles dont il bénéficiait en vertu de son contrat de travail, que son degré d’autonomie et de responsabilités avait été contractualisé par avenant du 21 mai 2010, que son seul supérieur hiérarchique était le directeur de l’établissement lui-même, qu’il était le seul responsable de la sécurité de l’hôtel et qu’il pouvait donc prétendre à l’échelon 3 du niveau V.

La société fait valoir que tous les cadres de l’établissement sauf le directeur étaient classés au niveau V échelon 1, que, comme ceux-ci, le salarié disposait d’une certaine autonomie et d’un pouvoir de décision dans l’exercice de ses fonctions mais qu’il devait appliquer impérativement les instructions et directives du directeur de l’établissement et qu’il ne rapporte pas la preuve d’un niveau de responsabilité plus élevé que celui qui lui était conféré lui permettant d’obtenir l’échelon 3 sollicité, jamais revendiqué auparavant.

En cas de contestation sur la catégorie professionnelle dont relève le salarié, le juge doit rechercher la nature de l’emploi effectivement occupé par ce dernier et la qualification qu’il requiert. La charge de la preuve pèse sur le salarié qui revendique une autre classification que celle qui lui a été attribuée.

Le salarié ne peut prétendre obtenir la classification qu’il revendique que s’il remplit les conditions prévues par la convention collective.

Le contrat de travail de M. [T] stipule que, compte-tenu des directives générales ou particulières qui lui seront données par le directeur de l’établissement ou son supérieur hiérarchique, il assure les fonctions de directeur technique sécurité, catégorie cadre dit intégré, niveau 5 échelon 1.

L’avenant 1 du 21 mai 2010 contient la clause suivante relative à la durée et à l’horaire de travail :

En raison de la nature de son emploi, le salarié reconnaît qu’il est titulaire d’un pouvoir de décision et d’un certain degré d’autonomie et de responsabilité dans son activité.

Dans les conditions fixées par la convention collective applicable, le salarié bénéficie du statut de cadre intégré et la durée de son travail est fixée sur celle de l’établissement.

L’échelon 1 du niveau V de la classification des cadres de la convention collective nationale des hôtels, cafés restaurants du 30 avril 1997 est ainsi défini :

– continu de l’activité : peut participer à la prévision et à l’élaboration du programme; de toute façon, il en assure la réalisation, le suivi et le contrôle des résultats

– autonomie : a pouvoir de choix et de décision pour tout ce qui concerne la réalisation, le suivi et le contrôle des programmes qui ont été décidés par un agent supérieur

– responsabilité : conformité et efficacité de la réalisation des programmes décidés par l’échelon supérieur; participation à l’élaboration de ces programmes, éventuellement, encadrement d’agents de niveaux moins élevés.

Le cadre situé à l’échelon 3 :

– prend l’initiative des travaux d’élaboration des programmes, coordonne ces travaux, décide de programmes définitifs, contrôle ou fait contrôler l’application de ceux-ci et en gère les écarts

– à partir de directives et d’orientations générales qu’il reçoit habituellement de la direction de l’établissement ou de l’entreprise, a le pouvoir de susciter la participation de certains collaborateurs, de décider des programmes définitifs, de décider des contrôles de réalisation et des mesures correctives à adopter

– conformité, efficacité et opportunité des programmes décidés; efficacité de la participation obtenue de ses collaborateurs à l’élaboration des programmes.

M. [T] verse aux débats quatre échanges de courriels datés de novembre et décembre 2014, janvier et février 2015 montrant qu’il a été personnellement destinataire de devis de travaux et offres de contrats de maintenance et qu’il les a discutés avec les prestataires, la réponse que lui a faite le directeur de l’établissement le 6 mars 2015 à la suite de sa demande d’un extra pendant l’absence d’un membre de son équipe, dont il ressort que celui-ci ne voit aucun inconvénient à ce qu’il ‘contracte des contrats d’extras pendant les congés de [N] à hauteur de 18 heures par semaine et lui laisse le soin d’organiser le planning au mieux pour lui et dans l’intérêt des clients’, ainsi qu’une liste des travaux dont est chargé le service technique (contrôle des chambres, contrôle des circulations, contrôle technique).

Ces quelques éléments ne permettent pas de démontrer que M. [T] a exercé pendant trois ans des fonctions relevant de l’échelon 3 de la position V qu’il revendique, impliquant le pouvoir de décision en matière d’élaboration, d’application et de contrôle des programmes de l’établissement, mais confirment qu’il participait à ces décisions dans les domaines relevant de ses missions de directeur technique et sécurité en tant qu’interlocuteur des prestataires de l’établissement, s’occupait de la réalisation et du contrôle des travaux et des opérations de maintenance et de sécurité de l’établissement et supervisait une équipe de techniciens (dont on ignore le nombre), ce qui correspond à la description des fonctions et des responsabilités relevant de l’échelon 1 de la position V tel qu’attribué par son contrat de travail.

La demande aux fins de rappel de salaire consécutif à un repositionnement n’est pas justifiée et doit être rejetée.

Sur les temps de pause

Le salarié fait valoir qu’au regard de ses responsabilités et du fait qu’il était le seul responsable de la sécurité de l’hôtel, il était constamment à la disposition de son employeur durant son temps de pause et que ce temps aurait dû lui être payé comme du temps de travail effectif.

La société fait valoir  que le salarié, qui prétend désormais que sa charge ne lui permettait pas de prendre ses temps de pause, n’apporte aucune preuve de cette impossibilité et qu’il appartenait à M. [T] qui était totalement libre dans l’organisation de son temps de travail de prendre ses temps de pause contractuels.

La pause, qui ne constitue pas du travail effectif, s’analyse en un arrêt de travail de courte durée sur le lieu du travail ou à proximité.

La pause répond aux exigences de santé et de sécurité des salariés résultant du droit de l’Union.

L’article L3121-33 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, énonce que, dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de vingt minutes, et que des dispositions conventionnelles plus favorables peuvent fixer un temps de pause supérieur.

En cas de litige sur le point de savoir si le salarié a bien bénéficié d’une pause, après six heures de travail, la preuve incombe entièrement à l’employeur.

Le 27 septembre 2012, l’employeur a informé M. [T] que, pour assurer une présence de SSIAP 2 24 heures sur 24 en semaine, du lundi au vendredi, il serait soumis à l’horaire suivant :

de 7 heures 45 à 16 heures 15 (inclus 42 minutes de pause) , soit une amplitude totale de 8 heures et 30 minutes, deux salariés SSIAP 2 étant affectés aux deux autres plages horaires.

Certes, les enregistrements informatiques des temps de travail journaliers des années 2012 à 2015 effectués par M. [T] ne font pas apparaître de décompte de temps de pause.

Toutefois, M. [T] ne prétend pas qu’il ne bénéficiait pas de sa pause de 42 minutes, mais qu’il était constamment à la disposition de son employeur durant le temps de pause au cours duquel il déjeunait au restaurant de l’hôtel.

Il ressort des attestations de Mme [E], gouvernante générale, Mme [O] [K], chef de réception, et M. [D], directeur technique et sécurité, que M. [T] prenait sa pause repas très régulièrement et mangeait à la cantine au réfectoire, avec tout le monde, comme tous les employés de l’hôtel.

Le temps de pause n’étant pas incompatible avec des interventions, pourvu que celles-ci restent exceptionnelles, il n’est établi par aucune pièce de la procédure que M. [T] était tenu, compte-tenu de ses fonctions de directeur technique de la sécurité seul titulaire pendant son horaire de travail de la qualification SSIAP 2, de rester tous les jours à la disposition de l’employeur pendant sa pause de 42 minutes et qu’il ne pouvait vaquer librement à des occupations personnelles. Il ne donne aucun exemple d’intervention pendant sa pause déjeuner sur les trois années au titre desquelles il sollicite un rappel de salaire.

Dès lors, sa demande en paiement doit être rejetée.

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L1152-1du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L1154-1 dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 dispose que lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L1152-1 à L1152-3 et L1153-1 à L1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En vertu de ce dernier texte, il pèse sur le salarié l’obligation de rapporter la preuve d’éléments précis et concordants ; ce n’est qu’à cette condition que le prétendu auteur du harcèlement doit s’expliquer sur les faits qui lui sont reprochés.

A l’appui de sa demande, le salarié invoque les faits suivants :

– le fait que l’entreprise lui imposait des tâches d’homme à tout faire (changement quotidien des ampoules, nettoyage des siphons, changement des tapisseries, réparation du mobilier, de la chasse d’eau …), alors qu’il était l’un des cadres les plus haut placés de la société (1)

– l’absence de reconnaissance de l’entreprise, alors qu’il exécutait des missions de formateur occasionnel (2)

– des pressions importantes de son employeur à la suite de son accident du travail du 12 juin 2014 l’ayant conduit à travailler pendant son arrêt de travail (le 14 novembre 2014) et à reprendre son poste de travail le 2 décembre 2014 malgré les contre-indications du médecin de travail (3)

– l’attitude de la gouvernante générale de l’hôtel, qui, au su de la direction, harcelait la plupart des salariés qui travaillaient sous ses ordres ainsi que lui-même et l’absence de réaction de l’employeur quand il l’a alerté au cours d’un entretien du 14 janvier 2015 (4)

– la dégradation de son état de santé, puisqu’à la suite des accusations mensongères dont il a fait l’objet, il a été admis en soins psychiatriques et psychothérapeutiques (5).

La société fait valoir :

– que M. [T] n’était pas sous-qualifié, que son salaire était supérieur au minimum conventionnel, que les travaux décrits par le salarié étaient accessoires et faisaient partie intégrante de ses fonctions, que la liste sur laquelle il s’appuie reprenant les tâches techniques qu’il devait effectuer a été communiquée au médecin du travail à sa demande à l’occasion de la visite de reprise

– que les formations dispensées par le salarié pendant son temps de travail entraient dans le cadre de ses fonctions de directeur technique et sécurité quand bien même elles n’étaient pas mentionnées dans la fiche de poste et que les dispositions relatives aux formateurs occasionnels ne sont pas applicables aux faits de l’espèce

– que M. [T] ne rapporte la preuve, ni des pressions qu’il dit avoir subies, ni des faits de harcèlement par les gouvernantes de l’hôtel qu’il invoque

– qu’il n’y avait pas lieu de diligenter une enquête pour faits de harcèlement moral, M. [T] n’ayant fait état d’aucun fait concret.

****

M. [T] justifie, au moyen d’une fiche portant la date du 15 décembre 2014, que le service technique de l’établissement était chargé de travaux d’entretien et de réparation dans les chambres, les espaces de circulation et les locaux techniques (changement ou pose de tapisseries, changements d’ampoules, réparation de mobilier, réparation de chasses d’eau, plomberies, électricité, carrelage, nettoyage des locaux techniques etc…).

Il démontre qu’il a participé en tant que formateur à une formation SSIAP 1 organisée en mars 2010 et qu’il a dispensé des formations incendie en 2010, 2011 et 2012 au personnel de l’hôtel.

M. [T] produit le courriel qu’il a envoyé au directeur le 14 novembre 2014 pour l’informer de la prolongation de son arrêt de travail. Il ajoute : ‘afin de ne pas mettre en difficulté NH, je me suis permis d’anticiper de son domicile le renouvellement des contrats de maintenance pour 2015 (…) J’espère que vous ne verrez aucun inconvénient à cette prise d’initiative’.

Le médecin du travail, dans une attestation datée du 30 mars 2015, indique qu’en visite de pré-reprise le 6 octobre 2014, M. [T] manifeste sa volonté de reprendre au plus vite le travail malgré la persistance de séquelles fonctionnelles douloureuses et importantes à la suite de son accident du travail, car il ressent une pression de la part de la direction et craint pour son emploi.

Il précise qu’en visite occasionnelle à sa demande, le 10 mars 2015, le salarié vient demander conseil, il est dans un état anxio-dépressif intense, il parle de suicide, il vient d’être convoqué par la direction suite à une affaire dans laquelle une femme de chambre a porté contre lui une accusation d’agressions sexuelles, il se sent victime d’un complot pour le faire licencier.

Ces éléments sont également mentionnés dans le dossier médical du salarié à la date de la visite du 10 mars 2015.

M. [I] et Mme [Z], anciens salariés de l’entreprise, attestent que certains chefs de service étaient agressifs dans leur façon de s’adresser à M. [T] et avaient tendance à le rabaisser, ‘le service ‘HK’ ayant ouvertement fait savoir qu’il ferait tout pour faire licencier M. [T]’, et que’ M. [T] était toujours critiqué par les gouvernantes de l’hôtel car elles voulaient son départ à lui aussi.’

M. [L], employé de l’hôtel de mai 2012 à novembre 2014, atteste qu’il a démissionné pour des raisons de harcèlement de la part de la gouvernante générale et de son adjointe assistante.

M. [T] démontre avoir été hospitalisé le 20 mars 2015 au centre psychothérapique Nord Dauphiné et avoir été suivi par un médecin psychiatre pour épisode dépressif grave réactionnel dans un contexte conflictuel au niveau professionnel ayant nécessité son hospitalisation en mars 2015.

1 ) La fiche de travaux ne permet pas d’établir que les tâches du service technique qui y sont décrites étaient sans rapport avec la qualification et les responsabilités de cadre de niveau V échelon 1 de directeur technique sécurité de M. [T].

2) M. [T] n’explique pas ce que signifie concrètement l’absence de reconnaissance qu’il reproche à l’entreprise quant aux missions de formation à la sécurité qui lui sont confiées en sa qualité de directeur technique sécurité. Aucun faits précis n’est énoncé.

3) Les éléments apportés par M. [T] ne permettent pas d’établir la matérialité de pressions de l’employeur pour qu’il reprenne le travail alors qu’il n’était pas entièrement rétabli, le médecin du travail ayant simplement énoncé dans son attestation des sentiments et craintes exprimés par le salarié avant la reprise.

Le médecin du travail n’a estimé que le salarié était apte à la reprise de son poste avec restrictions qu’à l’issue d’une visite du 15 décembre 2014 et c’est à cette date et non antérieurement que M. [T] a repris le travail.

Par ailleurs, il ressort des termes du courriel du 14 novembre 2014 que M. [T] a lui-même pris l’initiative d’effectuer une prestation de travail, alors qu’il se trouvait toujours placé en arrêt de travail, de sorte que la pression alléguée à ce titre n’est pas démontrée.

4) Les attestations de M.[I] et Mme [Z] sont rédigées en des termes trop généraux et imprécis pour prouver la réalité du comportement ‘harcelant’ à l’égard de M. [T] attribué à la gouvernante générale.

Le compte-rendu de l’entretien de retour de M. [T] tenu le 14 janvier 2015 reprend les doléances du salarié selon lesquelles il ne se sent pas bien moralement, tous les chefs de service ne lui parlent plus et complotent derrière son dos, avec [R], la gouvernante générale, la communication est très mauvaise, il subit un harcèlement de la part de la responsable des ressources humaines depuis son retour, et celle-ci n’a pas pris de nouvelles durant son absence.

Ce document qui fait état d’ impressions ressenties par le salarié ne permet pas de rapporter la preuve de faits précis imputables à l’employeur dont M. [T] aurait été victime.

L’hospitalisation d’une journée faisant suite à une convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement et l’épisode dépressif décrit par le médecin psychiatre qui atteste le 19 juillet 2016 qu’il est difficile pour M. [T] de se projeter dans l’avenir compte-tenu de la situation conflictuelle et de ce qu’il a entamé une procédure aux prud’hommes générant beaucoup d’angoisse et d’inquiétude, seuls faits matériellement établis, même pris dans leur ensemble, ne laissent pas présumer un harcèlement moral.

Le salarié ne rapporte pas non plus la preuve que ces mêmes faits constituent un manquement de l’employeur à son obligation d’exécuter loyalement le contrat de travail.

La demande de dommages et intérêts fondée à titre principal sur le harcèlement moral et à titre subsidiaire sur l’exécution déloyale du contrat de travail doit être rejetée et le jugement confirmé sur ce point.

Sur le licenciement

Le salarié fait valoir :

– qu’aucun manquement ne lui avait été reproché depuis son embauche avant l’avertissement notifié le 9 juin 2014 par la nouvelle direction

– que, alors qu’il est accusé d’avoir tenu des propos salaces et d’avoir fait subir des attouchements sexuels à l’une des femmes de chambre (salariée d’un prestataire), la société n’a pas pris le temps d’effectuer une enquête interne, qu’elle l’a d’abord convoqué à un entretien préalable à sanction disciplinaire et non à licenciement et n’a pas pris de mesure en vue de l’écarter immédiatement de l’établissement, alors même que les faits reprochés sont d’une particulière gravité

– que la présumée victime a attendu un mois avant de déposer plainte pour agression sexuelle et que le parquet a rendu un avis de classement en mars 2016, l’infraction n’étant pas suffisamment constituée ou caractérisée 

– que préalablement à sa convocation à un entretien préalable à sanction disciplinaire du 9 mars 2015, il a été averti par le personnel de la société que la direction cherchait à obtenir des attestations mensongères à son encontre et que tous les témoignages qu’il produit s’accordent à évoquer son intégrité morale, son professionnalisme, son savoir être et son comportement parfaitement adapté envers le personnel féminin 

– que le juge départiteur n’a retenu que les déclarations relatives aux propos salaces et attouchements sexuels de la prétendue victime, ainsi que les attestations d’une salariée qu’il aurait insultée et de l’assistante gouvernante générale et non pas celle du technicien de maintenance qui a déclaré qu’il était constamment resté avec lui ce jour-là

La société fait valoir :

– qu’elle rapporte la preuve des faits de harcèlement sexuel reprochés au salarié et celle des insultes proférées le lendemain de la remise de la première convocation à un entretien préalable à sanction disciplinaire

– que M. [M] avait reçu le 9 juin 2014 un avertissement pour avoir été à l’origine d’une violente altercation avec la gouvernante générale au cours d’une réunion et qu’il rencontrait également des difficultés relationnelles avec la responsable des ressources humaines dont il contestait systématiquement les demandes

– que le classement sans suite de la plainte déposée par Mme [W] [X] n’est pas une décision revêtue de l’autorité de la chose jugée.

****

En application de l’article L. 1232-1 du code du travail, tout licenciement individuel doit reposer sur une cause réelle et sérieuse.

Selon l’article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

L’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables, qu’il doit reprendre dans la lettre de licenciement prévue par l’article L1232-6 du code du travail, cette lettre fixant ainsi les limites du litige.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise même pendant la durée du préavis.

L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.

La lettre de licenciement du 30 mars 2015 est rédigée en ces termes :

(…)

Le 3 mars 2015, vous avez tenu des propos salaces à l’encontre d’une femme de chambre, Madame [G] [W] [X] pendant le temps de travail.

Le 5 mars 2015, vous avez imposé à deux reprises à Madame [W] [X] des attouchements sexuels contre son gré dans la chambre 522 pendant le temps de travail.

Informés de ces faits le 6 mars 2015 par Madame [S], l’assistante gouvernante générale, et après avoir reçu Madame [W] [X] en entretien qui a confirmé ces faits, nous vous avons convoqué par courrier du 9 mars 2015 à un entretien préalable à sanction disciplinaire fixé au 19 mars 2015 pour entendre vos explications.

Nous avons ensuite été informés qu’en date du 10 mars 2015 au matin vous avez proféré une insulte à caractère sexuel à l’encontre de Madame [W] [X] en crachant par terre.

Le même jour, dans la matinée, vous avez insulté une autre employée des locaux communs, Madame [H].

Devant l’aggravation de la situation et le danger que représentait votre comportement pour le personnel féminin, nous avons été contraints de prendre une mesure immédiate d’éloignement et vous avons convoqué à un entretien préalable à licenciement avec mise à pied à titre conservatoire par courrier remis en main propre le I3 mars 2015.

De tels agissements sur le lieu de travail et pendant le temps de travail constituent une faute d’une extrême gravité mettant en danger la sécurité et la santé des personnes qui en sont victimes, créer un climat de peur pour le personnel féminin et détériorent gravement l’ambiance de travail et le fonctionnement de l’entreprise.

Ces faits sont d’autant plus graves que vous avez fait preuve dans un passé récent d’un comportement agressif envers vos collègues de travail en réunion et plus particulièrement à la Gouvernante nous contraignant à vous notifier un avertissement en date du 9 juin 2014 (…)»

Mme [W] [X], femme de chambre, atteste que :

– le mardi 3 mars 2015, ‘pendant que [N] changeait les pommeaux de douche, [Y] m’a demandé ce que je mangeais, [N] a répondu, tu veux qu’elle mange quoi, du shampoing, à ce moment-là, [Y] m’a regardée, pointée du doigt et chuchoté ‘toi’

– le jeudi 5 mars 2015 entre 11 heures et 11 heures 30, dans la chambre 522, la conversation a commencé par ‘ça va ton mari, si ça va pas, moi je suis là (…) j’ai dit, il y a que mon mari qui me plaît, [Y] m’a dit tu fais trop la belle et s’approcha, me bloqua contre le mur, se frotta à moi en disant, tu le sens là, je l’ai repoussé et lui ai demandé de sortir de la chambre , [Y] m’a dit ça va, je veux juste te parler et avoir un bisou et je te laisse tranquille, un seul, j’ai refusé bien sûr, (…) il a fermé la porte de la chambre (…) et là il me coinça contre le mur vers le fauteuil, me tenant (fort) par la taille ensuite me toucha les fesses pour m’embrasser’

Mme [S], assistante gouvernante générale de l’hôtel, atteste que, le vendredi 6 mars 2015, Mme [W] [X], femme de chambre de la société La Providence qui sous-traite l’entretien des chambres de l’hôtel, a demandé à lui parler et lui a confié que la veille, M. [T] avait eu à son égard des propos déplacés et des attouchements alors qu’elle faisait son travail dans les étages.

Elle précise que Mme [W] [X] était au bord des larmes et tremblait de tout son corps, que lorsqu’elle lui a demandé pourquoi elle n’avait rien dit sur le moment, elle avait répondu qu’elle n’avait pas su quoi faire car elle était restée désemparée et avait très peur de perdre son travail, qu’à la suite de cet entretien, Mme [W] [X] avait repris son travail, puis était redescendue en indiquant qu’elle avait peur de travailler seule dans les étages, si bien qu’elle l’avait dirigée vers la médecine du travail de l’aéroport.

Mme [W] [X] a déposé plainte le 13 avril 2015 pour des faits d’agression sexuelle.

Au cours de son audition de ce même jour par les services de police, elle a confirmé les termes de son attestation en ce qui concerne les faits du 5 mars 2015, ajoutant qu’une semaine après cet épisode, M. [T] est passé devant elle, l’a traitée de ‘pute’ et a craché par terre et que, depuis les faits, elle est en arrêt-maladie. Mme [W] [X] avait rédigé le 10 mars 2015, antérieurement à son audition, une attestation dans laquelle elle décrit ce dernier fait, déclarant qu’il s’est produit le mardi 10 mars entre 8 heures et 9 heures, alors qu’elle se trouvait dans le couloir au 5ème étage devant la chambre 529.

Les faits du 5 mars 2015 et ceux du 10 mars 2015 sont donc décrits par Mme [W] [X] en des termes similaires dans son attestation et lors de son audition par les services de police, tandis que la gouvernante responsable de Mme [W] [X] a attesté de la réalité de l’émotion manifestée par celle-ci à l’évocation des faits qu’elle lui a révélés le lendemain du jour où ils se sont produits.

L’employeur produit le planning d’intervention des femmes de chambre et la feuille de pointage du 5 mars 2015 établissant que Mme [W] [X] ([G]) a pris son service ce jour-là à 7 heures 28 et qu’elle avait vingt chambres à nettoyer au cinquième étage de l’hôtel.

M. [T] qui conteste avoir agressé Mme [W] [X] le 5 mars 2015 verse aux débats deux attestations émanant de M. [A] [C], technicien de maintenance ascenseur.

M. [C] atteste le 2 septembre 2015 qu’il a travaillé conjointement avec M. [T] à partir de 9 heures 30, qu’ils ont discuté pendant plus d’une heure trente, que pendant ce temps, la configuration des lieux était faite de telle sorte qu’il ne l’a à aucun moment quitté de vue, le placard technique étant parfaitement visible lorsqu’on est devant les ascenseurs, qu’il ne s’est pas absenté durant toute la durée de son intervention et qu’à aucun moment, il n’a pu rentrer dans une chambre ‘qui plus est en présence d’une femme de chambre’.

Entendu par les services de police le 16 octobre 2015, dans le cadre de l’enquête diligentée à la suite de la plainte déposée par Mme [W] [X], M. [C] a déclaré qu’il était intervenu le 5 mars 2015 à 9 heures 30 sur un ascenseur situé au cinquième étage à proximité du couloir principal de l’hôtel, que M. [M] était monté avec lui car il devait effectuer de la maintenance dans le local technique situé juste à côté, qu’au cours de la matinée, celui-ci était intervenu pour changer un spot dans une chambre située à proximité du local technique, qui n’était pas la chambre 522 qui elle se trouve au fond du couloir, que, vers onze heures, ils étaient descendus tous les deux à la cafétéria au sous-sol du bâtiment, avaient bu une boisson et discuté jusqu’à 11 heures 45 et que M. [T] l’avait suivi jusqu’à son véhicule.

Les déclarations de M. [C] devant les services de police ne concordent pas dès lors avec celles qui figurent dans son attestation, notamment sur la circonstance que les deux hommes ont quitté le cinquième étage à 11 heures et sont restés ensemble pendant plus de trois quarts d’heures.

Dans sa seconde attestation du 17 février 2017, M. [C] confime son premier témoignage selon lequel, de 9 heures 30 à 11 heures 05, il n’a pas quitté de vue M. [T] car ils étaient tous les deux au cinquième étage et travaillaient l’un en face de l’autre, ajoutant cette fois qu’ils sont descendus ensuite par le monte-charge pour boire un café jusqu’à 11 heures 45.

Mais M. [C] indique aussi que M. [T] lui a demandé d’attendre pour changer des ampoules et qu’il l’a vu rentrer dans la chambre au fond du couloir.

L’audition et les deux attestations de M. [C] ne permettent pas dès lors de prouver que M. [T] ne pouvait se trouver dans la chambre 522 (située au fond du couloir) en même temps que Mme [W] [X] le jour de l’agression dénoncée.

Les témoignages de trois femmes de chambre de l’hôtel produits par M. [T] selon lesquels l’employeur les a sollicitées afin que l’une atteste faussement avoir été victime d’attouchements de la part de celui-ci et la deuxième que M. [T] a bien agressé Mme [X], la troisième indiquant que la gouvernante harcèle les femmes de chambre pour qu’elles fassent des attestations fausses en disant que M. [T] est un homme méchant, coureur de jupons, les photographies du cinquième étage, ainsi que le relevé des interventions effectuées par le salarié dans les chambres le 5 mars 2015 sans précision d’horaire ni de temps passé, ne sont pas de nature non plus à rapporter la preuve que M. [T] n’a pas commis l’agression qui lui est reprochée.

Le classement sans suite d’une plainte par le Procureur de la République constitue un acte dépourvu de l’autorité de la chose jugée, peu important le motif du classement.

La réalité de l’agression commise le 5 mars 2015 par M. [T] dans le cadre de ses fonctions est établie par l’employeur. Il s’agit d’une faute dont la gravité rendait impossible la poursuite de la relation de travail, même pendant la durée limitée du préavis.

L’employeur a prononcé une mise à pied sept jours après avoir été informé des faits du 5 mars 2015, ayant d’abord convoqué M. [T] à un entretien disciplinaire, et trois jours après l’insulte du 10 mars 2015 dont s’est plainte Mme [W] [X], soit dans un délai bref.

Il convient en conséquence de confirmer le jugement qui a dit que le licenciement pour faute grave de M. [T] était justifié et qui a débouté ce dernier de ses demandes consécutives en paiement de rappel de salaire correspondant à la période de mise à pied, d’indemnités de rupture et de dommages et intérêts.

M. [T] dont le recours est rejeté sera condamné aux dépens d’appel.

Pour des raisons d’équité, il n’y a pas lieu de mettre à sa charge les frais irrépétibles d’appel supportés la société NH Hoteles France.

PAR CES MOTIFS

Statuant publiquement par arrêt mis à disposition au greffe et contradictoirement :

CONFIRME le jugement

CONDAMNE M. [V] [T] aux dépens d’appel

REJETTE la demande de la société NH Hoteles France fondée sur l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE