CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 13 JUIN 2024

N° RG 23/00856 – N° Portalis DBVY-V-B7H-HIDP

[I] [J]

C/ S.A.S. SALEVE AUTOMOBILES Prise en la personne de son représentant légal pour ce domicilié audit siège

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ANNEMASSE en date du 23 Mai 2023, RG F 22/00046

Appelant

M. [I] [J]

né le 26 Septembre 2016 à [Localité 3], demeurant [Adresse 2]

Représenté par Me Audrey GUICHARD, avocat au barreau de THONON-LES-BAINS

Intimée

S.A.S. SALEVE AUTOMOBILES Prise en la personne de son représentant légal pour ce domicilié audit siège,

demeurant [Adresse 1]

Représentée par Me Cyrille GUENIOT de la SELAFA AUDIT CONSEIL DEFENSE – ACD, avocat au barreau de NANCY

COMPOSITION DE LA COUR :

Lors de l’audience publique des débats, tenue en double rapporteur, sans opposition des avocats, le 8 février 2024 par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente de la Chambre Sociale, qui a entendu les plaidoiries, en présence de Monsieur Cyril GUYAT, conseiller, assisté de Monsieur Bertrand ASSAILLY, greffier, à l’appel des causes, dépôt des dossiers et de fixation de la date du délibéré.

Et lors du délibéré par :

Madame Valéry CHARBONNIER, Président,

Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller

Madame Isabelle CHUILON, Conseiller,

Exposé des faits, de la procédure et des prétentions

M. [I] [J] a été engagé par la SAS Saleve Automobiles le 7 septembre 2009 par le biais d’un contrat à durée indéterminée en qualité de commercial.

Par avenant au contrat de juin 2018, il a été promu chef des ventes (statut cadre).

La convention collective applicable est celle des services de l’automobile (IDCC 1090).

Le salarié a été placé en arrêt maladie du 27 novembre 2020 au 20 juin 2021.

M. [I] [J] a été déclaré inapte par le médecin du travail à l’issue de la visite de reprise en date du 22 juin 2021.

Le 1er juillet 2021, un nouvel avis d’inaptitude rectificatif a été rendu, dispensant l’employeur de toute recherche de reclassement.

Par courrier du 20 juillet 2021, le salarié a été convoqué à un entretien préalable auquel il ne s’est pas présenté pour des raisons de santé.

Par courrier en date du 4 aout 2021, la société a notifié au salarié son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Par requête déposée le 7 mars 2022, M. [I] [J] a saisi le conseil de prud’hommes d’Annemasse aux fins d’annulation de la convention de forfaits-jours, rappels de salaires, dommages et intérêts pour manquements de l’employeur à son obligation de prévention et de sécurité, contester le bien-fondé de son licenciement et juger que l’inaptitude est la conséquence des manquements de son employeur.

Par jugement du 23 mai 2023, le Conseil de prud’hommes d’Annemasse a :

– Déclaré que la convention de forfait jours signée entre M. [I] [J] et la SAS Saleve Automobiles est nulle ;

– Débouté M. [I] [J] de sa demande d’indemnisation des heures supplémentaires ;

– Condamné la SAS Saleve Automobiles à payer à M. [I] [J] la somme de 7961 euros au titre des dommages et intérêts pour défaut d’information et non-respect de la contrepartie obligatoire en repos;

– Débouté M. [I] [J] de sa demande de dommages et intérêts du fait du préjudice subi en raison du manquement à l’obligation de prévention et de sécurité de résultat et à l’obligation de bonne foi ;

– Déclaré que le licenciement prononcé par la SAS Saleve Automobiles à l’encontre de M. [I] [J] repose sur une cause réelle et sérieuse, soit une inaptitude reconnue par la médecine du travail;

– Débouté M. [I] [J] de sa demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

– Débouté M. [I] [J] de sa demande d’indemnité équivalente à l’indemnité compensatrice de préavis ;

– Débouté M. [I] [J] de sa demande d’indemnité spéciale de licenciement ;

– Condamné la SAS Saleve Automobiles à payer à M. [I] [J] la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

– Débouté M. [I] [J] de sa demande d’exécution provisoire ;

– Condamné la SAS Saleve Automobiles aux entiers dépens

Par déclaration au RPVA du 1er juin 2023, M. [I] [J] a interjeté appel de cette décision. La SAS Saleve Automobiles a formé appel incident.

Par dernières conclusions notifiées le 28 juillet 2023, auxquelles la cour d’appel renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et des moyens, M. [I] [J] demande à la cour de :

– Confirmer le Jugement entrepris en ce qu’il a :

– Jugé que la convention de forfait jours signée entre M. [I] [J] et la SAS Saleve Automobiles est nulle ;

– Condamné la SAS Saleve Automobiles à payer à M. [I] [J] la somme de 7961 euros au titre des dommages et intérêts pour défaut d’information et non-respect de la contrepartie obligatoire en repos ;

– Condamné la SAS Saleve Automobiles à payer à M. [I] [J] la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

– Condamné la SAS Saleve Automobiles aux entiers dépens

– Infirmer le Jugement entrepris en ce qu’il a :

– Débouté M. [I] [J] de sa demande d’indemnisation des heures supplémentaires ;

– Débouté M. [I] [J] de sa demande de dommages et intérêts du fait du préjudice subi en raison du manquement à l’obligation de prévention et de sécurité de résultat et à l’obligation de bonne foi ;

– Déclaré que le licenciement prononcé par la SAS Saleve Automobiles à l’encontre de M. [I] [J] repose sur une cause réelle et sérieuse, soit une inaptitude reconnue par la médecine du travail;

– Débouté M. [I] [J] de sa demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

– Débouté M. [I] [J] de sa demande d’indemnité équivalente à l’indemnité compensatrice de préavis ;

– Débouté M. [I] [J] de sa demande d’indemnité spéciale de licenciement ;

– Débouté M. [I] [J] de sa demande d’exécution provisoire ;

Statuant à nouveau’:

– Juger que la SAS Saleve Automobiles a exécuté le contrat de travail de M. [I] [J] de manière fautive et déloyale ;

– Juger que la SAS Saleve Automobiles a manqué à son obligation de prévention et de sécurité ;

– Juger inopposable la convention de forfait jours ;

– Juger que l’inaptitude a pour origine les manquements de la SAS Saleve Automobiles et qu’elle a dès lors une origine professionnelle ;

– Par conséquent, condamner la SAS Saleve Automobiles à payer à M. [I] [J] les sommes suivantes :

Au titre de l’exécution du contrat :

– 33 788,11 euros à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires (2019/2020) outre 3379 euros au titre des congés payés afférents ;

– 10 000 euros nets de CSG et de CRDS à titre de dommages et intérêts du fait du préjudice subi en raison du manquement à l’obligation de prévention et de sécurité de résultat et à l’obligation de bonne foi ;

Au titre de la rupture du contrat :

– 98 000 euros nets de CSG et de CRDS à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

– 28 000 nets de CSG et de CRDS au titre de l’indemnité équivalente à l’indemnité compensatrice de préavis ;

– 29 037,31 euros au titre de l’indemnité spéciale de licenciement ;

– Y ajoutant :

– Condamner la SAS Saleve Automobiles à payer à M. [I] [J] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel outre les dépens de l’instance

– Débouter la SAS Saleve Automobiles de l’ensemble de ses demandes, fin et conclusions

Par dernières conclusions notifiées le 27 octobre 2023, auxquelles la cour d’appel renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et des moyens, la SAS Saleve Automobiles demande à la cour de :

Sur la convention de forfait-jours :

– Infirmer le jugement en ce qu’il : « déclare que la convention de forfait jours signée entre M. [I] [J] et la SAS Saleve Automobiles est nulle ; »

Par conséquent,

– A titre principal, juger la convention de forfait-jours valable et opposable à M. [I] [J] s’agissant de l’intégralité de la période 2019-2020 ;

– A titre subsidiaire, juger la convention de forfait-jours valable et opposable à M. [I] [J] s’agissant de l’année 2019.

Sur les heures supplémentaires :

– Confirmer le jugement en ce qu’il : « déboute M. [I] [J] de sa demande d’indemnisation des heures supplémentaires ; »

A titre principal’:

– Juger que M. [I] [J] ne rapporte pas la preuve des heures supplémentaires qu’il prétend avoir effectuées ;

– Débouter de l’intégralité de ses demandes afférentes (notamment la demande de rappel de salaire pour heures supplémentaires et congés payés y afférents) ;

A titre subsidiaire

– Limiter la condamnation de la Société Saleve Automobiles à la somme de 13.100,21 €, outre 1.310,02 € de congés payés afférents.

Sur la contrepartie obligatoire en repos :

– Infirmer le jugement en ce qu’il : « condamne la SAS Saleve Automobiles à payer à M. [I] [J] la somme de 7.961 euros à titre de dommages et intérêts pour défaut d’information et non-respect de la contrepartie obligatoire en repos ; »

Par conséquent,

– Débouter M. [I] [J] de ses demandes afférentes (notamment la demande de dommages et intérêts pour défaut d’information et non-respect de la contrepartie obligatoire en repos).

Sur les prétendus manquements aux obligations de loyauté et de sécurité :

– Confirmer le jugement en ce qu’il : « déboute M. [I] [J] de sa demande de dommages et intérêts du fait du préjudice subi en raison du manquement à l’obligation de prévention et de sécurité de résultat et à l’obligation de bonne foi ; »

Par conséquent,

– Juger que la Société Saleve Automobiles n’a commis aucun manquement à son obligation de sécurité ni à son obligation de loyauté à l’égard de M. [I] [J] ;

– Débouter M. [I] [J] de l’intégralité de ses demandes afférentes (notamment la demande de dommages et intérêts en raison du manquement à l’obligation de prévention et de sécurité de résultat et à l’obligation de bonne foi).

Sur la rupture du contrat de travail :

– Confirmer le jugement en ce qu’il :

* «’Déclare que le licenciement prononcé par la SAS SALEVE AUTOMOBILES à l’encontre de M. [I] [J] repose sur une cause réelle et sérieuse, soit une inaptitude reconnue par la médecine du travail ;

* Déboute M. [I] [J] de sa demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

* Déboute M. [I] [J] de sa demande d’indemnité équivalente à l’indemnité compensatrice de préavis ;

* Déboute M. [I] [J] de sa demande d’indemnité spéciale de licenciement’»;

Par conséquent,

– Juger que l’inaptitude de M. [I] [J] n’a pas une origine professionnelle ;

– Débouter M. [I] [J] de l’intégralité de ses demandes afférentes (notamment la demande d’indemnité compensatrice de préavis et la demande d’indemnité spéciale de licenciement) ;

– Juger que l’inaptitude de M. [I] [J] n’est pas en lien avec des manquements de l’employeur à ses obligations contractuelles ;

– Juger que le licenciement de M. [I] [J] repose sur une cause réelle et sérieuse ;

– Débouter M. [I] [J] de l’intégralité de ses demandes afférentes (notamment la demande relative à l’indemnité de compensatrice et aux congés payés afférents, ainsi que la demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse).

En tout état de cause,

– Débouter M. [I] [J] de l’intégralité de ses demandes ;

– Infirmer le jugement en ce qu’il :

*«’Condamne la SAS Saleve Automobiles à verser à M. [I] [J] la somme de 2.500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

*Déboute la SAS Saleve Automobiles de sa demande formulée au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

*Condamne la SAS Saleve Automobiles aux entiers dépens. »

Par conséquent,

– Débouter M. [I] [J] de sa demande formulée sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile, tant en première instance qu’en appel ;

– Condamner M. [I] [J] à verser à titre reconventionnel à la Société Saleve Automobiles la somme de 8.000 € sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile relative à la première instance et à l’appel ;

– Condamner M. [I] [J] aux entiers frais et dépens d’instance, tant pour la première instance que pour l’appel.

L’instruction de l’affaire a été clôturée le 31 janvier 2024. Le dossier a été appelé à l’audience de plaidoirie du 8 février 2024. A l’issue, la décision a été mise en délibéré au 11 avril 2024, délibéré prorogé au 6 juin 2024.

Sur la convention de forfait-jours

– Moyens

Le salarié soutient que la convention est nulle’car’:

– aucune convention individuelle de forfait n’a été établie par écrit’;

– l’employeur ne s’est pas assuré de façon effective et concrète de son temps de travail,

– la convention collective ne prévoit pas de garanties suffisantes,

– les éléments versés par la société ne permettent pas de prouver qu’elle s’assurait de la bonne répartition du temps de travail de ses salariés, le forfait jour lui est donc inopposable,

– le forfait jourest également nul puisque la Cour de Cassation a invalidé la convention collective de l’automobile mettant en place un dispositif de forfait jour.

La société soutient que’:

– le salarié a signé un avenant le 1er mai 2014 prévoyant la convention de forfait jour, un avenant de juin 2018 prévoyait expressément que les modalités demeuraient inchangées concernant la durée du travail, le salarié omet à dessein de produire l’avenant de 2014′; la convention lui est donc opposable,

– elle a veillé à contrôler le caractère raisonnable de la charge de travail du salarié puisqu’il était régulièrement en contact avec sa direction et que la question pouvait être abordée de manière régulière et libre,

– elle dispose d’une charte relative au droit à la déconnexion, preuve de la mise en ‘uvre de moyens de prévention contre une surcharge de travail,

– des entretiens informels menés avec la direction se tenaient régulièrement’: entretien annuel de direction et entretien annuel de développement,

– le salarié ne s’est jamais plaint de sa charge de travail,

– subsidiairement, la convention de forfait jour devrait être jugée comme produisant effet sur l’année 2019 puisqu’elle justifie sur cette période d’un suivi effectif de la charge de travail.

– Sur ce

Il résulte des articles L. 3121-53 et suivants du code du travail que la mise en place d’une convention individuelle de forfait supposait l’existence d’un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou à défaut une convention ou un accord de branche et une convention individuelle de forfait qui requiert l’accord du salarié et doit être passé par écrit.

Peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dans la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés, et les salariés dont la durée du travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Il appartient à celui qui s’en prévaut de rapporter la preuve de l’existence de la convention de forfait, en sorte que l’employeur qu’il invoque doit en prouver l’existence et le contenu.

En application des dispositions de l’article L.3121-65 du code du travail, à défaut de stipulations conventionnelles prévues au 1° et 2° du II de l’article L 3121-64, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes :

1° l’employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l’employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ;

2° l’employeur s’assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire ;

3° l’employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

Pour les conventions et accords conclus avant la loi du 8 août 2016 qui a renforcé les clauses obligatoires, il est prévu que les conventions de forfait en jours continuent à s’appliquer sous réserve du respect des exigences de contrôle prévues par l’article L. 3121-65 du code du travail à savoir le contrôle régulier de la charge raisonnable de travail du salarié, la répartition dans le temps de son travail, document de contrôle, entretien annuel qui sont d’ordre public.

En l’espèce, il est justifié par l’employeur de l’existence d’une convention de forfait jour écrite par la production de l’avenant du 1er mai 2014 au contrat de travail du 7 septembre 2009 comportant une clause de forfait jours en son article 4, et de l’avenant du 1er juin 2018 mentionnant notamment que cet article reste inchangé.

Par ailleurs, les dispositions des articles 1.09 f et 4.06 de la convention collective du commerce et de la réparation de l’automobile, du cycle et du motocycle et des activités connexes, ainsi que du contrôle technique automobile du 15 janvier 1981, étendue par arrêté du 30 octobre 1981, dans leur rédaction issue de l’avenant du 22 juin 2016 pour le premier et du 3 juillet 2014 pour le second, qui se bornent à prévoir que la charge quotidienne de travail doit être répartie dans le temps de façon à assurer la compatibilité des responsabilités professionnelles avec la vie personnelle du salarié, que les entreprises sont tenues d’assurer un suivi individuel régulier des salariés concernés et sont invitées à mettre en place des indicateurs appropriés de la charge de travail, que compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera assuré au moyen d’un système déclaratif, chaque salarié en forfait jours devant renseigner le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet, que ce document de suivi du forfait fait apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés et rappelle la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables, que le salarié bénéficie, chaque année, d’un entretien avec son supérieur hiérarchique dont l’objectif est notamment de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours prévu par la convention de forfait et de mettre en ‘uvre les actions correctives en cas d’inadéquation avérée, en ce qu’elles ne permettent pas à l’employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable, ne sont pas de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé, et, donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié.

L’employeur ne justifie par ailleurs pas, conformément aux dispositions légales et au-delà de ce que prévoyait la convention collective défaillante, de l’établissement d’un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. La seule production de la fiche de préparation du salarié à son «’entretien de développement’» ne saurait démontrer l’organisation d’un entretien annuel permettant d’évoquer la charge de travail du salarié, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération. Enfin l’employeur ne produit aucun élément de nature à démontrer qu’il s’est assuré que la charge de travail du salarié était compatible avec le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire.

Il résulte de ces développements que la convention de forfait jour est nulle. La décision sur ce point du conseil de prud’hommes est confirmée.

Sur les heures supplémentaires

– Moyens

Le salarié expose qu’au regard de la nullité de son forfait jour, il est bienfondé à solliciter le paiement de ses heures supplémentaires selon les pièces qu’il verse au débat (calendrier, tableau du décompte forfaitaire des heures, attestations de collègues, horaires’etc.), démontrant une réalité de travail de 45 heures par semaine au minimum. L’argument selon lequel les pièces seraient imprécises est inopérant puisque c’est à l’employeur d’y répondre en prouvant les heures qu’il a effectivement réalisées, ce qu’il est incapable de faire. L’intérêt de le soumettre à une convention de forfait jours résidait dans le fait qu’il allait inévitablement effectuer des heures supplémentaires, ce qui accrédite sa demande à ce titre. Les relevés de carte essence ne sont pas de nature à justifier le respect par l’employeur de son obligation de contrôle des heures effectuées, et par ailleurs il ne se trouvait pas toujours à la concession de [Localité 7] mais parfois à celle d'[Localité 5] ou en déplacement chez des clients.

L’employeur expose pour sa part que les éléments versés par le salarié sont imprécis et ne lui permettent pas d’y répondre. Les tableaux et les calendriers sont incomplets puisqu’ils ne mentionnent pas les pauses repas notamment, le total effectué chaque semaine semble découler du simple hasard, le document n’a été établi que pour les besoins de la cause. Les horaires d’ouverture de la concession ne démontrent aucunement les horaires personnels du salarié, mais uniquement les plages d’ouverture de l’établissement, les attestations produites n’ont aucune force probante puisqu’elles émanent de salariés qui n’étaient pas témoins directs des horaires de M. [J], les relevés de carte d’essence démontrent que le salarié n’était pas à son poste de travail aux heures qu’il indique, et qu’il était s’absentait fréquemment de son travail dans la journée. A supposer que le salarié ait réalisé des tâches ayant nécessité des heures supplémentaires, il les a réalisées de sa propre initiative’; il ne lui a jamais été demandé d’effectuer des heures supplémentaires par rapport à ses propres prévisions résultant de l’autonomie qui lui était reconnue dans l’organisation de son travail.

– Sur ce

L’article L.3171-4 du code du travail énonce qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, qu’au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles et que si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

La convention de forfait jours étant déclarée nulle, le salarié est donc soumis au droit commun de la durée du travail et des éventuelles heures supplémentaires.

Le salarié produit au soutien de sa demande des calendriers 2019 et 2020 annotés de sa main et mentionnant pour chaque semaine de travail le nombre d’heures qu’il soutient avoir effectuées, les horaires d’ouverture de la concession au sein de laquelle il travaillait, et deux attestations de collègues de travail qui indiquent que le salarié était présent sur les horaires d’ouverture de la concession.

S’agissant de ces attestations, aucune d’elle ne vient préciser la période sur laquelle les attestants auraient constaté la présence du salarié sur la concession durant les horaires d’ouverture, étant relevé que l’employeur soutient que M. [Y] était affecté sur un autre site que celui de M. [I] [J] depuis avril 2019 et que M. [D] n’a intégré les effectifs qu’en mai 2020. Ces constatations relativisent leur caractère probant.

Par ailleurs, les autres éléments produits par le salarié apparaissent suffisamment précis pour permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

L’employeur produit les relevés de sa carte carburant professionnelle pour les années 2019 et 2020 dont il ressort qu’à certaines dates le salarié ne pouvait se trouver, compte-tenu de la distance entre la station essence de [Localité 6] et [Localité 7], présent à l’ouverture de la concession à 8 heures ou à sa fermeture à 9 heures.

L’employeur ayant souhaité soumettre le salarié à un forfait jours ne prévoyant comme limites que les durées maximales journalières et hebdomadaires légales du travail, cet élément caractérise un accord implicite de l’employeur pour que celui-ci effectue des heures de travail au-delà de la durée hebdomadaire légale des 35 heures afin d’effectuer l’ensemble des tâches qui lui étaient confiées.

Au regard des éléments produits par chacune des parties, il convient d’infirmer la décision du conseil de prud’hommes et d’allouer à M. [I] [J], sur la base du taux horaire de 42,57 euros retenu par le salarié et correspondant à son salaire fixe mensuel brut la somme de 9897,52 euros pour l’année 2019 et de 6491,92 euros pour l’année 2020, soit un total de 16389,44 euros, outre 1638,94 euros de congés payés afférents.

Sur la contrepartie obligatoire en repos:

– Moyens

Le salarié soutient qu’il a effectué des heures supplémentaires au-delà du contingent annuel de 220 heures et qu’il n’a bénéficié d’aucune contrepartie obligatoire en repos et n’a même jamais été informé de ses droits’; cela lui a causé un préjudice dont il sollicite l’indemnisation.

La société soutient que les heures supplémentaires n’étant pas démontrées, la réalité du dépassement du contingent annuel ne peut être établi. Par ailleurs, le salarié ne démontre pas l’existence d’un préjudice. Enfin, ses calculs sont erronés, les montants le sont aussi forcément.

– Sur ce

En application de l’article L. 3121-30 du code du travail, des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel. Les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos. Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale.

En l’espèce, à défaut d’accord ou de convention collectifs sur ce point, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à deux cent vingt heures par salarié en application de l’article D.3121-24 du code du travail.

Il a été retenu que le salarié avait effectué 186 heures supplémentaires en 2019 et 122 heures en 2020. Il n’a ainsi pas dépassé le contingent annuel, de sorte qu’il n’est pas en droit de solliciter la contrepartie obligatoire en repos.

La décision du conseil de prud’hommes sera donc infirmée sur ce point, et M. [I] [J] sera débouté de sa demande à ce titre.

Sur l’exécution fautive et déloyale du contrat de travail et le manquement à l’obligation de sécurité

– Moyens

Le salarié soutient que’:

– il a vécu une souffrance au travail en raison des manquements de son employeur,

– la relation s’est dégradée significativement en juillet 2020, l’employeur tentant de lui faire comprendre qu’il n’avait plus sa place sur le site d'[Localité 4] [Localité 7] dans le cadre de la nouvelle organisation décidée par la direction,

– il a été contraint d’être placé en arrêt de travail due à une pathologie au genou, et à son retour la direction lui a indiqué qu’il «’perdait sa fonction de chef des ventes’»,

– au mois de novembre 2020 la société lui a proposé une rupture conventionnelle prévoyant le minimum légal ce qu’il a refusé’; la société l’a tout de même remplacé, ce qui démontre qu’il n’avait plus sa place sur le site’; l’employeur lui a ensuite proposé une mutation sur le site d'[Localité 5] avec une baisse de sa rémunération et de ses responsabilités, proposition n’étant finalement qu’une rétrogradation,

– cette attitude a eu un impact considérable sur sa santé mentale,

– l’employeur n’a jamais pris en compte sa souffrance pourtant exprimée à plusieurs reprises, et a tenté de lui imposer une rétrogradation et de le remplacer à son poste, ce qui a naturellement eu pour effet de rompre tout lien de confiance, pourtant essentiel dans le cadre de l’exécution de tout contrat de travail,

– le préjudice qu’il a subi est démontré par ses arrêts de travail, l’attestation de sa psychologue, l’avis d’inaptitude,

– la société n’a pas pris toutes les mesures prévues légalement et ne peut pas s’exonérer de sa responsabilité’: elle ne verse pas de DUERP, ce qui caractérise d’office son manquement.

L’employeur soutient que’:

– la proposition de mutation sur le site d'[Localité 5] ne témoignait que de la confiance qu’il avait envers le salarié puisqu’il estimait que seule son expérience permettrait de gérer ce site,

– des discussions ont été entamées à ce sujet, le salarié avait précisé ses conditions pour prendre le poste, finalement il a sollicité une rupture conventionnelle, ce qui a surpris la société qui ne souhaitait pas se séparer de lui’; les demandes financières du salarié étaient trop élevées ce qui a mis fin à la négociation de la rupture,

– en réalité le salarié souhaitait quitter l’entreprise avec des conditions financières avantageuses en lui reprochant des griefs inexistants,

– la proposition de changement de poste formulée après l’échec des négociations de la rupture conventionnelle n’intervient qu’en suite des discussions qu’ils avaient eu en amont, il ne s’agit donc pas d’une proposition de rétrogradation en représailles de l’échec des négociations,

– il n’y a aucune déloyauté dans les actes de la société,

– la baisse du salaire de base ne s’expliquait que par le fait qu’il n’aurait eu à diriger que trois salariés au lieu de quatorze auparavant, et corrélativement il aurait eu droit à un salaire variable plus attractif,

– il a accepté sans problème les refus du salarié et a même formulé une nouvelle proposition en conservant l’intégralité de ses attributions, responsabilité et rémunération et en le rapprochant de son domicile,

– le salarié n’a jamais été remplacé à son poste par M. [E] de manière définitive, ce dernier l’a remplacé temporairement du fait de la longueur de son arrêt de travail’; la diffusion de ce remplacement avait pour seul but d’informer les salariés de qui étaient leur nouveau supérieur,

– il n’a pas manqué à son obligation de sécurité puisque le seul «’impact sur la santé’» du salarié qui découlerait des actes de la société ne permettent pas de prouver un manquement.

– Sur ce

Il résulte de l’article L 1222-1 du code du travail que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. La mauvaise foi ne se présume pas, elle doit être démontrée par celui qui l’allègue.

Par ailleurs, il résulte de l’article L. 4121-1 du Code du travail que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’article L. 4121-2 du même code précise’que l’employeur met en ‘uvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral, tel qu’il est défini à l’article L. 1152-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Selon la jurisprudence, l’employeur peut s’exonérer de sa responsabilité s’il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail.

Lorsque l’employeur manque à son obligation de sécurité notamment en ne prenant pas les mesures de prévention nécessaires, le licenciement prononcé pour inaptitude causée, même partiellement, par des souffrances au travail, doit être déclaré comme étant dépourvu de cause réelle et sérieuse.

En l’espèce, il doit être préalablement rappelé que le salarié a été placé en arrêt de travail une première fois en 2020 pour une affection au genou, qu’il a repris le travail le 19 octobre 2020, et a à nouveau été placée en arrêt de travail le 27 novembre 2020 toujours en raison de son affection au genou. Il ne reprendra pas le travail jusqu’à son licenciement pour inaptitude.

Il résulte des pièces produites aux débats que’:

M. [I] [J] a adressé à M. [V], président de la SAS Saleve Automobiles, le 28 octobre 2020 un courriel par lequel il indiquait ses conditions pour aller travailler au sein de la concession d'[Localité 5]. Contrairement à ce que soutient l’employeur sans apporter aucune pièce probante à l’appui de cette allégation, il résulte d’un courrier remis en mains propres au salarié le 4 novembre 2020 que c’est la société qui lui a proposé une rupture conventionnelle. Les parties ne se sont pas entendues sur les modalités de la rupture conventionnelle et le salarié a refusé la proposition de mutation dans les mêmes fonctions de chef des ventes sur la concession d'[Localité 5], notamment en raison de la baisse de rémunération afférente, que l’employeur justifiait par le fait qu’il n’aurait plus que trois salariés à encadrer au lieu de quatorze dans son poste actuel, le salarié’indiquant par ailleurs à son employeur regretter «’que l’arrivée d’un nouveau directeur à [Localité 4] se traduise par une volonté de (m’)écarter de ce site’» (courrier du 21 décembre2020). L’employeur a, par courrier du 30 décembre 2020 en réponse à ce courrier du 21 décembre, indiqué au salarié qu’il prenait la décision de modifier son lieu de travail, mais qu’en raison de son refus, sa rémunération ne serait pas modifiée et qu’il conserverait l’encadrement de l’équipe commerciale des deux concessions.

Par ailleurs, l’employeur établit par une «’attestation d’embauche en contrat à durée indéterminée’» en date du 7 décembre 2020 et signé par M. [E] le 2 janvier 2021 que ce dernier a été engagé en qualité de directeur commercial BMW, mais qu’il assurerait l’intérim du chef des ventes, soit M. [I] [J], si l’absence de celui-ci devait se prolonger au-delà de son embauche, et qu’il exercerait sa fonction initialement prévue au retour du chef des ventes.

Le salarié produit aux débats’:

– un courriel du 17 février 2021 ainsi qu’une «’newsletter’» au sein duquel M. [E] est désigné comme chef des ventes,

– l’attestation de M. [D] selon laquelle il aurait appris le 19 octobre 2020 que M. [J] était convoqué afin que lui soit notifié le souhait de la direction qu’il redevienne commercial, et selon laquelle l’arrivée de M. [E] ne leur a jamais été présentée comme venant pallier l’absence de M. [J] mais bien comme venant le remplacer,

– l’attestation de M. [C] selon laquelle M. [J] lui a annoncé le 19 octobre 2020 qu’il n’était plus chef des ventes, et selon laquelle il a reçu le 31 décembre 2020 un courriel lui annonçant l’arrivée de M. [E] en tant que nouveau chef des ventes.

Ces pièces mentionnant l’arrivée de M. [E] en tant que chef des ventes peuvent effectivement, ainsi que le relève M. [I] [J], apparaître contradictoires avec l’attestation d’embauche produite par l’employeur. Il appartient cependant au salarié, qui se prévaut d’une exécution déloyale de la part du contrat de travail, d’apporter les éléments de nature à démontrer ses allégations. Or les pièces qu’il produit sont insuffisantes pour remettre en cause l’attestation produite par l’employeur, et donc pour démontrer qu’il avait effectivement été remplacé de façon définitive par cette M. [E] sur son poste de chef des ventes.

L’employeur était en droit de proposer une modification de son contrat de travail au salarié qui était en droit de la refuser. Devant ce refus, l’employeur a décidé de maintenir sa rémunération et ses responsabilités, tout en opérant le changement de lieu de travail qu’il souhaitait, changement autorisé au regard de l’article 7 du contrat de travail, étant relevé que le salarié ne s’est jamais opposé à ce changement de concession pour ce seul motif, puisqu’il avait également l’avantage de le rapprocher significativement de son domicile.

Il n’est pas démontré que l’employeur ait cherché à remplacer de manière définitive et durant son arrêt de travail M. [J] dans son poste de chef des ventes.

Au regard de ces éléments, il n’est pas démontré de la part de l’employeur une exécution déloyale ou de mauvaise foi du contrat de travail.

S’agissant de l’obligation de sécurité, le seul constat de ce que l’employeur ne justifie pas de l’existence du document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) au sein de l’entreprise caractérise un manquement à son obligation de sécurité. M. [I] [J] se contente cependant d’évoquer l’absence de ce document sans aucunement justifier avoir subi un préjudice de ce fait.

Par ailleurs, le fait que le salarié ne soit pas satisfait des réponses de son employeur quant à ses questionnements relatifs à la modification de son lieu de travail et à l’arrivée de M. [E] ne saurait caractériser un manquement de la part de l’employeur à son obligation de sécurité.

Au regard de ces éléments, la décision du conseil de prud’hommes sera confirmée en ce qu’elle a débouté le salarié de sa demande à ce titre.

Sur le licenciement

– Moyens

Le salarié soutient que’les manquements invoqués ci-avant ont entraîné son inaptitude et son licenciement’; que le médecin du travail a relevé que son inaptitude était due à son environnement de travail’; qu’ainsi son licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

L’employeur expose que’le salarié a été placé en arrêt maladie en raison d’un problème au genou et non d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle’; que l’attestation de sa psychologue ne fait que reprendre la seule version du salarié.

– Sur ce

Est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement pour inaptitude lorsqu’il est démontré que l’inaptitude est consécutive à un manquement préalable de l’employeur qui l’a provoquée.

En l’espèce, aucun manquement à l’obligation de l’employeur d’exécuter de bonne foi le contrat de travail n’est démontré.

Par ailleurs, s’il est avéré que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité en ne justifiant pas de l’existence du document unique d’évaluation des risques professionnels au sein de l’entreprise, il n’est produit aucun élément de nature à démontrer que ce manquement est la cause de l’inaptitude du salarié.

M. [I] [J] ne démontre ainsi aucunement que son inaptitude est consécutive à un manquement préalable de l’employeur qui l’a provoquée, de sorte que la décision du conseil de prud’hommes sera confirmée en ce qu’elle a débouté le salarié de ses demandes d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d’indemnité équivalente à l’indemnité compensatrice de préavis et d’indemnité spéciale de licenciement.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

La décision sur ces points du conseil de prud’hommes sera confirmée.

Par ailleurs, la SAS Saleve Automobiles sera condamnée aux dépens de l’appel, et sera également condamnée à verser à M.'[I] [J] la somme de 1800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.