08/07/2022

ARRÊT N°2022/323

N° RG 21/00266 – N° Portalis DBVI-V-B7F-N5QA

AB/AR

Décision déférée du 07 Décembre 2020 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOULOUSE ( 19/00285) AUDREU

[I] [S]

C/

S.A.S. FONCIA TOULOUSE

CONFIRMATION

Grosse délivrée

le 8/7/22

à Me Pauline VAISSIERE

S.A.S. FONCIA TOULOUSE

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU HUIT JUILLET DEUX MILLE VINGT DEUX

***

APPELANTE

Madame [I] [S]

6 lieu du Salliez

31460 SEGREVILLE

Représentée par Me Pauline VAISSIERE de la SELARL VOA, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIMEE

S.A.S. FONCIA TOULOUSE

4 avenue Galilée – 1564-1642 ZAC BALMA GRAMONT

31130 BALMA

Représentée par Me Pascal SAINT GENIEST de l’AARPI QUATORZE, avocat au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 03 Juin 2022, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant A. PIERRE-BLANCHARD, conseillère, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C. BRISSET, présidente de chambre

S. BLUME, présidente de chambre

A. PIERRE-BLANCHARD, conseillère

Greffier, lors des débats : A. RAVEANE

ARRET :

– CONTRADICTOIRE

– prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

– signé par C. BRISSET, présidente, et par A. RAVEANE, greffière de chambre

EXPOSÉ DU LITIGE :

Mme [S] a été embauchée à compter du 15 juillet 2013 par la société Foncia Carrières et Compétences en qualité de principale gestion locative de statut cadre, suivant contrat de travail à durée indéterminée.

Le contrat a été transféré le 1er mars 2014 à la société Foncia Capitole devenue depuis la société Foncia Toulouse.

Mme [S] a été élue déléguée du personnel le 3 novembre 2015, et désignée représentante de la section syndicale CDFT le 30 mars 2018.

Mme [S] a été placée en arrêt de travail pour maladie du 12 février au 1er avril 2016, puis du 6 au 22 avril 2016. Le 29 avril 2016, le médecin du travail l’a déclarée apte sans réserve à la reprise du travail.

Elle a de nouveau été arrêtée pour raison de santé du 12 octobre 2017 au 29 janvier 2018, date à laquelle elle a repris son poste à temps partiel thérapeutique (60%) mais elle a de nouveau fait l’objet d’un arrêt de travail à partir du 18 avril 2018.

Lors de la visite médicale du 18 juin 2018, le médecin du travail a déclaré Mme [S] inapte à son poste, avec la mention suivante :

‘L’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi dans l’entreprise/ L’état de santé constaté ne permet pas de proposer de préconisation de reclassement dans l’entreprise mais permet d’envisager un emploi correspondant aux qualifications du salarié, dans le groupe/ L’état de santé du salarié est compatible avec une formation adaptée à un poste de reclassement’.

Le 20 juillet 2018, les délégués du personnel ont été consultés sur les possibilités de reclassement de Mme [S].

Des postes de reclassement ont été soumis au médecin du travail le 23 juillet 2018 et proposés à Mme [S], laquelle les a refusés le 2 août 2018, confirmant son refus de postes de consultant immobilier en agglomération toulousaine le 27 août 2018.

Sur autorisation de l’inspection du travail du 31 octobre 2018, la société Foncia Toulouse a licencié Mme [S] pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 7 novembre 2018.

Par requête du 26 février 2019, Mme [S] a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse de la contestation de son licenciement.

Par jugement du 7 décembre 2020, le conseil a débouté Mme [S] de l’ensemble de ses demandes, a débouté la société Foncia Toulouse de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et a condamné Mme [S] aux dépens.

Mme [S] a relevé appel de cette décision le 14 janvier 2021 puis le 25 mars 2021, énonçant les chefs critiqués du jugement.

Le conseiller de la mise en état a, par ordonnance du 8 juin 2021, déclaré recevable la déclaration d’appel du 25 mars 2021 régularisant celle du 14 janvier 2021 et a joint les instances.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 14 octobre 2021, auxquelles il est expressément fait référence, Mme [S] conclut à l’infirmation du jugement entrepris et demande à la cour de :

– juger que la société Foncia Toulouse a manqué à son obligation de sécurité,

– juger que le licenciement de Mme [S] ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse,

– condamner la société Foncia Toulouse à payer à Mme [S] les sommes suivantes :

* 14 874 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 7 437 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

* 743,70 € au titre des congés payés y afférents,

* 7 437 € à titre de dommages-intérêts en réparation de la violation par la société Foncia Toulouse de son obligation de sécurité,

* 2 500 € au titre de l’article 700 1° du code de procédure civile, pour les frais engagés en première instance,

* 3 000 € au titre de l’article 700 1° du code de procédure civile, pour les frais engagés en cause d’appel,

– condamner la société Foncia Toulouse aux entiers dépens.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 11 janvier 2022, auxquelles il est expressément fait référence, la société Foncia Toulouse sollicite la confirmation du jugement déféré en toutes ses dispositions, le rejet de toutes les demandes de Mme [S] et la condamnation de cette dernière à lui payer la somme de 5 000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

MOTIFS :

Sur le manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité :

Selon l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

– des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail,

– des actions d’information et de formation,

– une organisation et des moyens adaptés,

qui doivent être adaptées pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Ne méconnaît pas cette obligation l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les dispositions légales.

En l’espèce, Mme [S] soutient que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité, ce manquement étant caractérisé par le comportement à son égard de M. [M], nommé directeur général de Foncia Toulouse en mai 2014, et par une surcharge de travail, ce qui a conduit à son inaptitude.

Elle expose que depuis son arrivée, M. [M] a instauré une politique de déstabilisation et d’intimidation ainsi qu’un management ‘hostile et pathogène’ dont elle a alerté sa hiérarchie systématiquement sans qu’aucune mesure concrète ne soit prise.

Elle évoque pour caractériser le comportement de M. [M] :

– une tentative de la dissuader de se présenter aux élections des représentants du personnel de novembre 2015,

– des entretiens qui se sont déroulés dans des conditions inacceptables : le 12 février 2016, en présence de Mme [L] (épouse [D]) directrice du service gestion locative, il lui a violemment reproché d’avoir colporté des ‘informations erronées et tronquées’ au sujet de primes ; puis le 5 avril 2016, de manière désobligeante, en représailles aux remarques qu’elle avait faites la veille en réunion de délégués du personnel, il lui a dit que sans changement de comportement de sa part, il bloquait jusqu’en septembre 2016 la prime qu’il lui avait octroyée ;

– le versement effectif de cette prime en septembre 2016, ce qui constitue une sanction illégitime et une inégalité de traitement ;

– de nombreuses difficultés qui ont contribué à la dégradation de ses conditions de travail ;

– la pression exercée le 11 octobre 2017 par M. [M] en l’interpellant de façon brutale pendant sa pause pour qu’elle exécute une tâche urgente.

Elle expose également qu’elle était soumise à une surcharge de travail importante, étant chargée de la gestion de 700 à 992 lots, qui a été accrue d’une part, à compter de début 2017, par les carences professionnelles de son assistante Mme [H], d’autre part par l’absence d’aide lorsqu’elle a repris le travail à mi-temps thérapeutique fin janvier 2018, alors qu’elle devait traiter un nombre colossal de mails.

Elle fait valoir que bien qu’elle ait alerté la direction des ressources humaines sur le comportement de M. [M] dès le 15 mars 2016, et qu’elle ait reçu un courrier de M. [F], président de Foncia Métropole Toulouse en date du 18 avril 2016, aucune solution concrète n’a été apportée, sauf la proposition d’un poste de gestionnaire des baux commerciaux dans un autre service, qu’elle a accepté mais qui ne lui a pas finalement été attribué. Elle ajoute que, de même, lorsqu’elle a signalé ses difficultés avec son assistante, ellle n’a pas reçu de soutien et au contraire s’est sentie incomprise et décridibilisée. Elle en conclut que l’inertie de l’employeur a eu pour conséquence la dégradation progressive de son état de santé, ses arrêts de travail étant motivés par un « syndrome anxieux sévère. »

La société Foncia soutient que Mme [S] ne rapporte pas la preuve de la matérialité des faits qu’elle évoque concernant un comportement inapproprié de M. [M].

Elle expose qu’elle a mis en ‘uvre de nombreuses mesures suite aux plaintes de la salariée, elle a répondu à ses lettres, a organisé des entretiens, a mis en ‘uvre un projet de changement de poste, a réalisé un enquête interne.

Elle fait valoir qu’elle a analysé avec précision la situation de Mme [S] avec son assistante et n’a pas pu retenir que les dysfonctionnements du binôme Mme [S]-Mme [H] étaient imputables à cette dernière, au contraire. Et elle ajoute que la prétendue surcharge de travail de l’intéressée pendant la période de temps partiel n’est pas établie.

* Le comportement de M. [M]

Mme [S], qui soutient que le comportement fautif de M. [M] à son égard a débuté dès sa nomination en mai 2014 comme directeur général, ne relate aucun fait précis avant une tentative d’intimidation en novembre 2015 au sujet de sa candidature aux élections de délégués du personnel.

Or, elle ne produit aucune preuve sur ce point, les mails échangés sur l’ancienneté nécessaire pour se présenter aux élections ne contenant aucun signe d’une quelconque pression.

Elle évoque ensuite, comme elle l’a fait dans de nombreux courriers adressés à la direction de la société Foncia, au service des ressources humaines et même à l’inspecteur du travail, des propos désobligeants, intimidants, déstabilisants tenus par M. [M] au cours de trois entretiens à la suite desquels elle a été placée en arrêt de travail pour maladie.

Le premier entretien a eu lieu le 12 février 2016.

Lorsqu’il a été entendu dans le cadre de l’enquête interne qui a été diligentée début 2018, M. [M] a nié avoir tenu des propos déplacés au cours de cet entretien.

Il a longuement expliqué avoir abordé la question des primes sur lesquelles Mme [S] avait diffusé des informations partiellement inexactes, lui demandant d’être vigilante et de s’interroger sur son comportement en permanence méfiant envers la hiérarchie. Il a affirmé s’être exprimé en termes corrects.

Pendant l’enquête ses propos étaient particulièrement modérés, jamais dénigrants ou dégradants envers sa subordonnée. Il a toutefois reconnu qu’il n’avait jamais réussi à établir le dialogue avec elle, indiquant qu’elle faisait preuve de suffisance et parfois d’agressivité à son égard.

Mme [L], présente lors de cet entretien n’a pas confirmé la version de Mme [S], indiquant que M. [M] n’était pas de nature à s’emporter, qu’il se comportait avec Mme [S] comme avec tous ses autres collaborateurs, qu’il était disponible et à l’écoute, que les relations de travail avec lui étaient positives et constructives.

Mme [J], qui elle même soutient avoir été harcelée par M . [M] affirme, dans une attestation produite par Mme [S], avoir vu celle-ci sortir du bureau de son manager en pleurant le 11 février 2016 (alors que l’entretien litigieux a eu lieu le 12 février) et ajoute des griefs non mentionnés par Mme [S] de sorte que son témoignage ne peut être retenu.

Sur le deuxième entretien, qui a eu lieu le 5 avril 2016 après le retour de Mme [S] du premier arrêt de travail, M. [M] a également affirmé que l’intéressée avait déformé ses propos, qu’il lui a demandé de faire des efforts pour un comportement plus collectif, alors que la veille elle avait refusé de signer le procès-verbal de réunion des délégués du personnel après un vote majoritaire.

En présence de deux versions contradictoires sans témoin, il n’est pas établi que M. [M] a eu ce jour là un comportement inapproprié vis à vis de Mme [S].

Concernant la prime versée en septembre 2016, la société Foncia justifie qu’il s’agit d’une prime exceptionnelle attribuée selon les résultats, qui a été accordée à Mme [S] par M. [M], alors que d’autres salariés ne l’ont pas perçue, qu’elle a été versée entre avril et juillet aux autres de sorte que le paiement en septembre ne peut être considéré comme une sanction ou une inégalité de traitement.

Le fait que Mme [S] a été placée en arrêt de travail immédiatement après chacun des deux entretiens de février et avril 2016 ne peut valoir preuve d’un comportement inapproprié de M. [M] à son égard, ce d’autant qu’à l’issue du deuxième arrêt elle a été déclarée apte sans réserve à la reprise du travail. .

En outre, la relation des faits qui se sont déroulés lors du troisième entretien le 11 octobre 2017 ne correspond pas à la version « brutale » et « pressante » donnée par Mme [S].

En effet, M. [C] a relaté lors de l’enquête interne, que ce jour là, voulant remettre en urgence deux dossiers à Mme [S], il a essuyé un refus de sa part car elle était en pause, et a alors demandé à M. [M] d’intervenir, que ce dernier est donc allé voir l’intéressée qui fumait une cigarette pour l’informer qu’il l’attendait, qu’elle a alors quitté l’entreprise sans prendre les dossiers.

Or, Mme [A], qui était en compagnie de Mme [S] pendant la pause a déclaré que M. [M] était venu lui dire que M. [C] l’attendait depuis dix minutes, qu’elle lui a répondu de manière agressive et s’est énervée alors que M. [M] a gardé son calme et est resté respectueux.

D’ailleurs de l’ensemble des témoignages, à l’exception de celui de Mme [J] qui est écarté, il ressort qu’aucun comportement inapproprié de la part de M. [M] à l’égard de Mme [S] ou d’un autre salarié n’a été constaté.

Et dans les réponses qu’il a faites aux nombreuses lettres écrites par Mme [S], ainsi que lors de son audition dans le cadre de l’enquête interne, M. [M] s’est toujours exprimé de manière correcte, modérée et respectueuse.

Il se déduit de l’ensemble de ces éléments que, même si leurs relations ont pu être tendues, aucun comportement fautif de M. [M] à l’égard de Mme [S] n’est établi.

Surtout, il apparaît que dans ce contexte, au vu des courriers écrits par l’intéressée dès le 15 mars 2015, et courant avril, avec copie à M. [F] président de Foncia Métropole Toulouse, elle a reçu des réponses explicatives de M. [M] et le 18 avril 2016 de M. [F] qui a pris note de sa demande de mobilité, lui a proposé une médiation et l’a reçue en entretien. Il a alors été envisagé de nommer Mme [S] sur un poste qui devait être créé en janvier 2017, mais la réorganisation des services ayant été repoussée à janvier 2018, elle a accepté un autre poste.

En tout cas, les relations entre M. [M] et Mme [S] se sont apaisées, elle le reconnaît, du moins jusqu’en octobre 2017.

C’est lors du troisième arrêt de travail ayant débuté le 12 octobre 2017 que la société Foncia a mis en ‘uvre une enquête interne qui a été diligentée par un directeur des ressources humaines nouvellement nommé, Mme [S] a pu remplir un questionnaire précis sur l’ensemble des faits dont elle se plaignait et toutes les personnes concernées ont été entendues.

* La surcharge de travail

Il ressort des pièces versées aux débats que le nombre des dossiers confiés à Mme [S] était équivalent à celui de ses collègues et M . [M] souligne ses bonnes compétences professionnelles ainsi que ses très bons résultats.

D’ailleurs, Mme [S] ne se plaignait pas d’une surcharge de travail dans les nombreux courriers qu’elle a adressés à ses supérieurs hiérarchiques ni lors des entretiens annuels d’évaluation. Elle a commencé à faire état de ses difficultés à gérer son portefeuille à partir de l’année 2017, vers le mois de septembre, en invoquant les carences professionnelles de son assistante Mme [H] et elle attribue son épuisement professionnel aux problèmes générés par ces carences qu’elle devait compenser, reprochant à son employeur de ne pas avoir apporté de solution satisfaisante.

Il apparaît en effet que Mme [H] avait quelques insuffisances professionnelles, mais il est également établi que Mme [S] n’a pas pu s’entendre avec quatre assistantes successives, lesquelles ont déclaré dans des attestations concordantes et circonstanciées qu’elle leur faisait régulièrement des remarques désobligeantes et vexatoires de sorte qu’elles perdaient confiance en leurs capacités, et ont rapidement fait en sorte de travailler ailleurs.

Mme [H], qui s’est exprimée lors de l’enquête interne, a qualifié le comportement de Mme [S] de début de harcèlement moral.

La société Foncia a pris en compte la situation conflictuelle entre les deux salariées et a demandé à Mme [L] d’assurer un management de proximité de Mme [H] dans l’attente du changement de poste de Mme [S] qui était envisagé en janvier 2018, mais qui finalement n’a pas eu lieu.

Ayant été en arrêt maladie du 12 octobre 2017 au 29 janvier 2018, Mme [S] a repris son poste à 60 % de temps, les mardis et jeudis n’étant pas travaillés, selon les souhaits qu’elle avait formulés.

Elle se plaint d’une surcharge de travail à partir du 26 mars 2018, car la personne désignée pour la remplacer les jours où elle était absente, a quitté son poste à partir de cette date.

Mais, en réponse à sa plainte immédiate, l’employeur lui a fait savoir que toutes les mesures seraient rapidement prises pour assurer son remplacement et que sa supérieure hiérarchique assurerait la gestion de son portefeuille pendant son absence, qu’elle bénéficiait de la permanence assurée par des collègues, que son nombre de dossiers était adapté.

De l’ensemble de ces éléments il ressort que la surcharge de travail invoquée par Mme [S] n’est pas démontrée, l’employeur ayant pris toutes les mesures utiles pour assurer à l’intéressée des conditions de travail normales.

En conclusion, la société Foncia justifie avoir pris toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et la santé de la salariée, tant lorsqu’elle s’est plainte d’un comportement inapproprié de M. [M], lequel n’est pas démontré, que lorsqu’elle a fait état de difficultés avec son assistante, ou encore lorsqu’elle a invoqué une surcharge de travail pendant la période de travail à temps partiel.

C’est donc avec pertinence que les premiers juges ont débouté Mme [S] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

– Sur le licenciement

Mme [S] critique son licenciement sur le seul fondement du manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur ayant conduit à son inaptitude, qui n’est pas établi.

Son licenciement est donc bien fondé, le jugement du conseil de prud’hommes qui l’a débouté de ses demandes d’indemnisation au titre de la rupture du contrat de travail sera en conséquence confirmé.

– Sur les frais et dépens

Mme [S], partie perdante, doit supporter les entiers dépens de première instance et d’appel.

Au regard des situations respectives des parties, chacune d’elles supportera les frais non compris dans les dépens qu’elle a exposés en première instance comme en appel, les demandes sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile seront donc rejetées.

PAR CES MOTIFS

Confirme le jugement déféré en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

Condamne Mme [S] aux dépens d’appel,

Déboute les parties de leurs demandes sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Le présent arrêt a été signé par Catherine BRISSET, présidente, et par Arielle RAVEANE, greffière.

LA GREFFIÈRE,LA PRÉSIDENTE,

Arielle RAVEANECatherine BRISSET

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