Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 5

ARRET DU 08 DECEMBRE 2022

(n° 2022/ , 13 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 20/04966 – N° Portalis 35L7-V-B7E-CCFSK

Décision déférée à la Cour : Jugement du 19 Juin 2020 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LONGJUMEAU – RG n° F19/00265

APPELANT

Monsieur [G] [X]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représenté par Me Mustapha ADOUANE, avocat au barreau de PARIS, toque : D0702

INTIMEE

S.A.R.L. MESSER EUTECTIC CASTOLIN

[Adresse 4]

[Localité 3]

Représentée par Me Florence FROMENT MEURICE, avocat au barreau de PARIS, toque : R245

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 04 octobre 2022, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Séverine MOUSSY, conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Madame Marie-Christine HERVIER, Présidente de chambre, Présidente de formation,

Madame Marie-José BOU, Présidente de chambre,

Madame Séverine MOUSSY, Conseillère

Greffier : Madame Cécile IMBAR, lors des débats

ARRÊT :

– contradictoire,

– par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

– signé par Madame Marie-Christine HERVIER, Présidente et par Madame Cécile IMBAR, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Par contrat de travail à durée indéterminée à temps plein du 4 mai 1988 à effet du 16 mai suivant, la SA Société Française de Térotechnologie a embauché M. [G] [X] en qualité de technicien-métallographe, niveau IV, échelon 1, coefficient 255.

Le 19 juin 2000, la société Castolin France a embauché M. [X] en qualité de technicien-métallographe, cadre avec la position repère « II » et conservation du bénéfice de l’ancienneté acquise depuis le 16 mai 1988, moyennant une rémunération mensuelle brute forfaitaire de 18 186 francs.

En dernier lieu, M. [X] exerçait les fonctions d’ingénieur projet.

La relation contractuelle est soumise à la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972 (IDCC 650) et la société Messer Eutectic Castolin exerçant sous l’enseigne Castolin France, qui vient aux droits de la société Castolin France à la suite d’une fusion absorption, employait au moins onze salariés lors de la rupture de cette relation.

M. [X] a présenté des arrêts de travail du 14 au 31 juillet 2015 et du 1er septembre au 16 octobre 2015. Il a repris son travail en mi-temps thérapeutique en novembre et décembre 2015 puis à temps plein de janvier 2016 à septembre 2018.

Il a de nouveau présenté des arrêts de travail du 14 au 30 septembre 2018, du 18 octobre au 3 novembre 2018 et du 22 novembre au 7 décembre 2018.

A la suite de visites médicales en novembre et décembre 2018 et d’une demande d’étude de poste et des conditions de travail du salarié le 16 janvier 2019, M. [X] a été convoqué à une visite médicale le 11 février 2019 à l’issue de laquelle il a été déclaré inapte à son poste par le médecin du travail.

Deux offres de reclassement ont été proposées à M. [X] qui les a refusées.

M. [X] a alors été convoqué par lettre recommandée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 18 mars 2019.

Par lettre recommandée du 21 mars 2019, la société Messer Eutectic Castolin (ci-après la société) a notifié à M. [X] son licenciement pour « inaptitude non professionnelle avec impossibilité de reclassement ».

Contestant son licenciement et ne s’estimant pas rempli de ses droits, M. [X] a saisi le conseil de prud’hommes de Longjumeau le 2 mai 2019.

Par jugement du 19 juin 2020 auquel il est renvoyé pour l’exposé des prétentions initiales et de la procédure antérieure, le conseil de prud’hommes de Longjumeau a :

– débouté M. [X] de l’ensemble de ses demandes ;

– débouté la société de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

– dit que chaque partie supportera la charge de ses propres dépens.

Par déclaration du 24 juillet 2020, M. [X] a régulièrement interjeté appel du jugement.

Aux termes de ses dernières conclusions d’appelant transmises par voie électronique le 9 mars 2021 auxquelles la cour renvoie pour plus ample exposé des prétentions et moyens en application de l’article 455 du code de procédure civile, M. [X] demande à la cour de :

– le déclarer recevable et bien fondé en son appel et en ses demandes;

– infirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions;

statuant de nouveau,

– juger que la société a exécuté de manière fautive le contrat de travail et a violé son obligation de sécurité ;

– juger principalement que son inaptitude a pour origine la violation par la société de son obligation de sécurité ;

– constater, subsidiairement, l’absence de tout reclassement par la société ;

– juger, en tout état de cause, que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

en conséquence,

– condamner la société Castolin à lui payer les sommes suivantes :

* 39 304,62 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité ;

* 131 015,40 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

* 19 652,31 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

* 1965,23 euros au titre des congés payés y afférents ;

* « intérêt au taux légal à compter de la décision à intervenir » ;

* « remboursement par la société des indemnités Pôle Emploi » ;

* « remise sous astreinte de 500 euros par jour de retard des documents légaux modifiés par la décision à intervenir » ;

* « exécution provisoire de la décision à intervenir (article 515 du Cpc) » ;

* « 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens ».

Aux termes de ses dernières conclusions d’intimée transmises par voie électronique le 21 juin 2021 auxquelles la cour renvoie pour plus ample exposé des prétentions et moyens en application de l’article 455 du code de procédure civile, la société Messer Eutectic Castolin demande à la cour de :

– constater qu’elle a respecté son obligation de sécurité à l’encontre de M. [X] ;

– constater que l’inaptitude de M. [X] n’a pas une origine professionnelle et n’est pas liée à un quelconque manquement de sa part ;

– constater qu’elle a respecté son obligation en matière de reclassement ;

par conséquent,

– juger que le licenciement pour inaptitude de M. [X] est fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

– rejeter la demande d’indemnisation de M. [X] au titre de la violation de l’obligation de sécurité ;

– débouter purement et simplement M. [X] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

– confirmer le jugement ;

en tout état de cause :

– condamner M. [X] au versement d’une somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 21 septembre 2022.

MOTIVATION

Sur l’exécution du contrat de travail

* sur la violation de l’obligation de sécurité

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail dans sa version applicable au litige, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Aux termes de l’article L. 4121-2 du code du travail dans sa version applicable au litige, ‘L’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.’

L’employeur tenu d’une obligation de sécurité envers ses salariés en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise doit en assurer l’effectivité. Le non-respect des règles relatives aux visites médicales qui concourent à la protection de la santé et de la sécurité des salariés constitue un manquement à son obligation de sécurité. Ne méconnait pas son obligation légale de prendre les mesures nécessaires pour assurer et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les article L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

M. [X] soutient qu’il a été victime d’un épuisement professionnel (burn out) à cause de la surcharge de travail imposée par son employeur et d’un management inadapté et brutal. Il en veut pour preuve les attestations de salariés ou anciens salariés de la société et s’appuie sur les certificats médicaux établis à différentes dates par plusieurs praticiens.

M. [X] fait valoir qu’entre 2010 et décembre 2015, il a consulté volontairement le médecin du travail pour informer celui-ci de la dégradation de son état de santé et qu’en mai 2015, lorsqu’il a informé son directeur général de cette dégradation, il a reçu pour seule réponse qu’il était « bordélique », ce qui l’a profondément heurté. M. [X] rapporte qu’il devait se tenir à la disposition de son employeur de jour comme de nuit et qu’il cumulait fréquemment des semaines de 100 heures à raison de 14 heures de travail par jour ; que ce rythme de travail a été à l’origine de ses arrêts de travail en 2015.

M. [X] fait également valoir qu’entre janvier 2016 et le 11 février 2019, date de l’avis d’inaptitude, lorsqu’il a repris son travail, il a été « managé » non plus par M. [I] mais par M. [R], son nouveau N+2 ; que sa situation médicale n’a pas été prise en compte et qu’il s’est de nouveau retrouvé à devoir faire face à une surcharge de travail par suite du non-remplacement des salariés démissionnaires et à un management brutal, à l’origine de ses arrêts de travail en 2018.

Ainsi M. [X] verse-t-il une attestation de M. [D] [O], chef de chantier et superviseur, rédigée le 5 mai 2019 dont il ressort que, de mi-2013 à mi-2016, il était présent sur les chantiers « chaudières » en collaboration avec M. [X], chef d’équipe jusqu’à mi 2015 puis chef de chantier de mi 2015 à mi 2016. Il déclare que, de par ses fonctions, il était bien placé pour constater la surcharge de travail généralisée de M. [X] et déclare :

« J’ai pu observer une implication inhabituelle et hors de proportion, car le contexte l’y obligeait. Les chantiers concernés pouvaient se présenter des deux façons suivantes : 2 x 11 H ou 3 x 8 H. (‘) M. [X] étant le seul à maîtriser l’ensemble des multiples aspects spécifiques à ces chantiers complexes, il devenait de fait l’interlocuteur unique de tous les acteurs impliqués. A cette époque, les équipements n’étaient pas maîtrisés par les équipes, DM était le seul à pouvoir résoudre les pannes fréquentes, survenant la nuit et le jour. Il devait rester joignable à tous moments, même en dehors du chantier, sinon les nombreuses pannes des équipements restaient non solutionnées, produisant un blocage de chantier. Par ailleurs, de jour, tous les aspects réglementaires et relation clients imposaient sa présence sur le site. Il était donc présent sur les chantiers, de nuit comme de jour. Cette situation de surcharge était systématique. Il était notre seul référent sur l’intégralité des aspects sécuritaires, logistiques et organisationnels de ces chantiers difficiles. (‘). Personnellement, je n’ai jamais vu autant de fonctions cumulées par un seul homme pendant la durée des chantiers » (suit une liste de tâches sur 12 lignes). M. [O] qui exprime ensuite son avis sur le management de l’employeur, évoque l’état d’épuisement spectaculaire de M. [X] et l’aggravation qu’il a vue.

Dans une autre attestation du 15 octobre 2020, M. [O] précise que, vers 2012, il a été impliqué dans les chantiers chaudières et y a travaillé en tant qu’ouvrier et qu’à partir de 2014, il a assuré les tâches du N+1. Il relate qu’il était simple applicateur lorsque M. [X] était présent et que, lors du premier arrêt de travail de celui-ci (été 2015) pour burn out, on lui a demandé de préparer les chantiers chaudières en plus des autres chantiers dont il était chargé. Il dénonce une surcharge de travail et précise que, étant ouvrier, il faisait beaucoup d’heures supplémentaires et que « la direction française trouvait que cela coûtait cher ». M. [O] rapporte que son chef, M. [M], sous l’influence de M. [R], lui avait dit qu’étant à un certain niveau, il lui faudrait arrêter de déclarer les heures supplémentaires. Il déclare avoir informé M. [R] que la gestion de M. [M] était « éprouvante et agressive car on ne cessait d’ajouter des heures et des fonctions alors qu’en parallèle, je ne pouvais plus assumer cela tout seul ». M. [O] déclare encore que « le management, tous les chantiers cumulés, les transports, les livraisons, les rapports, le matériel, cette activité supplémentaire sans support était insupportable. Mais on m’a laissé comme ça ! [A] [R] était toujours dans le oui, oui, oui, mais jamais rien ne changeait. »

M. [X] verse également une attestation de M. [D] [C], métalliseur, en date du 20 mai 2019 aux termes de laquelle son auteur explique qu’il travaillait pour une société RM2S sollicitée pendant longtemps par « Castolin » pour participer aux chantiers chaudières de 2012 à 2015 et que M. [X] était le donneur d’ordre ; que M. [X], en charge du projet chaudières pour « Castolin », sollicitait régulièrement sa société pour travailler sur les chantiers qui duraient de quelques jours à une semaine, avec un travail effectué de jour et de nuit. M. [C] déclare : « de 2012 à 2015, je constatais que le déroulement de ces chantiers difficiles imposait à M. [G] [X] un rythme humainement exagéré. Il devait être présent de jour comme de nuit afin de guider les équipes de cette époque qui ne possédaient pas les compétences techniques nécessaires. En sachant que les équipements étaient très difficiles à faire fonctionner, (‘) [G] [X] était obligé de revenir sur le site. Il devait aussi participer aux réunions de point de chantier. Je me rappelle aussi que souvent les chantiers duraient plus longtemps que prévu, les sous-traitants ne pouvaient pas forcément restés ce qui imposait à M. [G] [X] de finir lui-même le chantier (‘). En 2014-2015, le nombre d’affaires devenant plus nombreux par saison (avril à octobre) les affaires pouvaient se suivre d’une semaine sur l’autre, épuisant M. [G] [X]. Nous étions nombreux à nous demander comment ce gars-là pouvait tenir un tel rythme. »

M. [D] [Z], entré chez « Castolin » en juillet 2014 comme responsable chaudronnerie, dénonce une charge de travail très importante et une situation de stress professionnel induite par le management de M. [R] et de M. [I]. Il déclare avoir pu constater que M. [X] était en 2016, après son retour, dans un état de stress très important car il avait son bureau à 10 mètres du sien, dans l’atelier de [Localité 7].

M. [V] [W], délégué technique chez « Castolin » de septembre 1995 à octobre 2018, explique avoir accepté une rupture conventionnelle en raison de la dégradation progressive de ses conditions de travail. Il déclare : « si mes premières années ont été plutôt normales en termes de management et de stress au travail, l’arrivé de M. [A] [R] comme directeur commercial a changé la donne ». Il évoque une reporting oppressant et de fait inutile car non lu et un rythme de travail l’obligeant à « répondre aux mails, faire les offres, faire les rapports le soir devant la télé. C’était incohérent et contraire aux lois du travail. En fait, nous n’étions pas considérés. Une bonne année, on était super et cités en exemples. Mais si l’année suivante nous résultats étaient passables ou mauvais, on passait directement au statut de dernier des nuls. (‘) Au fur et à mesure que le temps passait, l’ambiance au travail est devenue de plus en plus mauvaise. Le dimanche soir, je ressentais un profond mal être. Je ne trouvais plus de motivation. Mon estomac se resserrait rien qu’à l’idée de travailler le lendemain. » M. [W] indique qu’en 2020, dans la nouvelle société où il travaille, il n’y a de reporting abusif mais une organisation où commerciaux et patron partagent leur planning et où la confiance est de rigueur.

M. [V] [K], qui a travaillé chez « Castolin » de 2005 à 2018, année où il en a démissionné, évoque également une dégradation des conditions de travail avec un manque d’écoute de la part de la direction, particulièrement lorsque la société est passée d’une entreprise de commerce de gros à une entreprise de prestations de services sans avoir les compétences et connaissances nécessaires. Il rapporte également une pression forte sur le personnel afin de satisfaire aux nouvelles exigences et en raison du non remplacement du personnel sur le départ.

La seconde attestation de M. [O] et les attestations de M. [Z], de M. [W] et de M. [K] ont en commun de mettre en évidence un management dépourvu d’écoute et sans souci de la capacité des salariés à faire face à une charge de travail décrite comme toujours plus lourde avec des objectifs de résultat ne tenant pas compte des difficultés ou des aléas rencontrés par chacun, le tout générant un climat de stress permanent. A cet égard, l’attestation de M. [W] est très précise et accompagnée d’exemples.

M. [X] verse encore aux débats le certificat du docteur [N] [H], médecin du travail, en date du 9 septembre 2020 aux termes duquel celui-ci certifie avoir vu M. [X] en visites médicales de travail de 2000 à 2015 alors qu’il était salarié chez « Castolin » dans l’établissement de [Localité 8]. Le docteur [H] écrit :

« A sa visite du 28/2/12 j’avais constaté un état de fatigue très marqué et accompagné de troubles anxieux tels que troubles du sommeil, ruminations, ‘ en lien avec une surcharge de travail, signes non trouvés lors des visites précédentes.

A la visite médicale du 02/4/15 son état de santé s’était aggravé : troubles du sommeil très marqués, baisse de libido, un traitement antidépresseur prescrit. Troubles toujours liés à une surcharge de travail. Cette visite avait eu lieu à l’initiative de M. [X], pendant ses congés. Je lui avais alors conseillé de prendre du repos. Il sera effectivement mis en arrêt maladie par son médecin traitant du 01/7/15 au 19/19/15, soit pendant près de 4 mois. »

Ce à quoi la société Messer Eutectic Castolin réplique que, s’agissant de la période 2010 – décembre 2015, les attestations produites ont une valeur probante discutable car certaines relatent des faits dont leurs auteurs n’ont pas été témoins et qu’en tout état de cause, elles sont contredites par les pièces versées aux débats. La société fait valoir que la médecine du travail a déclaré M. [X] apte à plusieurs reprises pendant cette période et que le dossier médical du salarié ne fait pas état d’une dégradation de son état de santé en lien avec ses conditions de travail.

La société fait également valoir que M. [X], qui se plaint d’une surcharge de travail, n’était pas seul mais avait un supérieur hiérarchique, un responsable développement et un chef de chantier, outre le soutien des équipes de support et d’autres experts. La société conteste les allégations de M. [X] sur son temps de travail et fait valoir qu’elles ne sont pas corroborées par les relevés hebdomadaires des horaires du salarié, qui était en forfait heures de sorte que ses heures supplémentaires étaient systématiquement récupérées sous la forme de repos compensateurs. La société fait encore valoir qu’elle a rencontré des difficultés avec M. [X] : refus d’être rattaché à son supérieur hiérarchique, réactions inappropriées voire incontrôlées, non-respect de certaines règles internes notamment informatiques remises en cause, difficultés importantes à déléguer, manque d’organisation patent.

La société réplique ensuite, s’agissant de la période janvier 2016 – 11 février 2019 que M. [X] est défaillant à démontrer la dégradation de ses conditions de travail. Elle fait valoir qu’elle a immédiatement mis en place un suivi du salarié et pris des mesures en 2016 et 2017 qui se sont avérées efficaces (visites médicales fixées à sa demande, formations sur le management et les risques psycho-sociaux, proposition de modification du poste de travail, entretiens) ; qu’elle a toujours réagi immédiatement dès que M. [X] faisait part d’une difficulté et a toujours associé le médecin du travail ; que, lors de son entretien d’évaluation du 29 mars 2018, M. [X] ne faisait plus état de difficultés d’ordre mental et que ce n’est que le 1er octobre 2018, qu’il fera état de difficultés collectives qui n’avaient jusqu’alors pas été évoquées.

Enfin, la société souligne que le médecin du travail n’est pas personnellement témoin des faits se déroulant dans l’entreprise et qu’il ne peut que reprendre les dires du salarié ; qu’il en est de même des praticiens consultés par M. [X] dont les courriers et certificats médicaux sont biaisés et de pure complaisance en ce qu’ils ne reprennent que les propos de M. [X] établissant un lien entre son état de santé et ses conditions de travail.

Outre que les attestations précitées produites par M. [X] sont circonstanciées et précises contrairement à ce que soutient l’employeur, celui-ci se borne à soutenir que M. [X] n’était pas seul sur les chantiers, qu’il avait une équipe et qu’il bénéficiait de jours de récupération sans toutefois étayer utilement ses allégations et justifier qu’il avait pris des mesures adéquates pour protéger la santé physique et mentale de M. [X], qui était le seul à avoir la compétence nécessaire sur tous les aspects d’un chantier et qui était sollicité jour et nuit pour intervenir sur les chantiers et résoudre les difficultés. A cet égard, la société ne fournit aucun élément sur la compétence des autres salariés constituant l’équipe autour de M. [X] et ne justifie pas des mesures prises par elle pour alléger la charge de travail de M. [X] décrite comme étant hors de proportion avec les capacités d’une personne.

La circonstance que M. [X] a toujours été déclaré apte par la médecine du travail au cours de la période 2010-2012 ne signifie pas que ses conditions de travail étaient normales et satisfaisantes et que l’employeur avait pris les mesures nécessaires pour protéger sa santé physique et mentale.

Il ressort d’ailleurs du certificat du docteur [H] que le burn out n’est pas un événement qui surgit brusquement mais le résultat d’un processus d’usure qui s’inscrit dans la durée ‘ ce que le médecin n’a pas manqué de relever.

Or, outre qu’ils portent principalement sur l’année 2015 et le début de l’année 2016 et non la période décrite par plusieurs personnes comme celle au cours de laquelle M. [X] travaillait de jour comme de nuit, les relevés d’heures produit en pièce n°22 par l’employeur ne sont pas signés du salarié (alors qu’une case est prévue à cet effet).

Bien que des jours de récupération soient mentionnés sur certains bulletins de salaire de M. [X], l’employeur ne démontre pas que ces jours étaient suffisants à préserver la santé physique et morale de M. [X] notamment au cours de la période 2012-2015.

Enfin, s’il ressort des pièces versées aux débats par la société que la hiérarchie de M. [X] ou la directrice des ressources humaines ont manifesté, dans leurs échanges écrits, une attention particulière à la situation de M. [X] lors de son retour dans l’entreprise après son burn out en 2015 notamment en ce qui concerne sa charge de travail et ses attributions, à son suivi par la médecine du travail et que M. [X] a effectivement suivi une formation au management transversal en avril 2018, l’employeur ne justifie pas que ces mesures étaient suffisantes pour améliorer les pratiques managériales au sein de l’entreprise, décrites de manière concordante comme pesantes et génératrices d’un stress de plus en plus mal vécu par les salariés et pas seulement par M. [X].

L’ensemble de ces éléments permet d’établir que la société n’a pas pris toutes les mesures nécessaires relatives à la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés pour préserver la santé physique et morale de M. [X] de sorte que le manquement à l’obligation de sécurité est établi.

En conséquence, eu égard à la durée et l’ampleur de la violation et à son retentissement multiple et durable sur la santé physique et mentale de M. [X] résultant des certificats médicaux produits, la cour condamne l’employeur à lui verser une somme de 25 000 euros suffisant à réparer son entier préjudice et infirme la décision des premiers juges à ce titre.

Sur la rupture du contrat de travail

* sur le bien-fondé du licenciement

L’avis d’inaptitude rendu le 11 février 2019 est ainsi rédigé :

« A la suite de l’étude de poste et des conditions de travail réalisée le 06/02/2019, des avis spécialisés, et de l’échange avec l’employeur le 06/02/2019, Monsieur [X] est inapte au poste d’ingénieur Projets. (Articles R.4624-42 du code du travail).

Le salarié pourrait exercer une activité similaire dans un environnement différent, c’est-à-dire une autre entreprise. Au vu de son état de santé, le salarié ne peut pas suivre de formation dans l’entreprise ».

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est rédigée dans les termes suivants :

« (‘) Par avis du médecin du travail du 11 février 2019 (‘), celui-ci vous a déclaré inapte à votre poste de travail, dans les termes suivants : (‘).

Nous avons, dès lors, procédé à une recherche sérieuse et complète de postes de reclassement au sein de l’entreprise et du groupe en France, compatibles avec les restrictions apportées par le médecin du travail et adaptés à vos compétences professionnelles.

Nous avons également envisagé la mise en place d’éventuelles mesures telles que les mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou encore sur l’ensemble de votre temps de travail.

Nous avons enfin consulté les membres du Comité Social et Economique sur l’ensemble de la procédure de reclassement. Ces derniers ont émis un avis favorable à deux propositions de poste en reclassement.

Par un courrier du 25 février 2019, nous vous avons proposé ces postes au sein de l’entreprise Messer Eutectic Castolin, postes qui avaient été soumis au préalable au médecin du travail : Chargé d’affaires traitement d’air réseaux gaz et Chargé d’affaires grands comptes sur la région Rhône Alpes, Auvergne et Bourgogne.

Sans réponse de votre part à notre courrier, nous avons considéré que vous ne souhaitiez pas donner de suite favorable à ces propositions de reclassement. Malheureusement, nous n’avons pu identifier, depuis, aucun autre poste de reclassement disponible, après avoir interrogé les entreprises du groupe en France dont les activités, l’organisation ou le lieu pouvait permettre d’envisager votre mutation, ces dernières ne disposant d’aucun poste à pourvoir permettant votre reclassement.

Par un courrier du 6 mars 2019, nous vous avons informé de cette situation.

Par conséquent, nous sommes au regret de vous notifier, par la présente, votre licenciement pour cause réelle et sérieuse, reposant sur les éléments ci-dessus exposés, à savoir, inaptitude non professionnelle et impossibilité de reclassement. La rupture de votre contrat de travail prendra effet à la date de première présentation du présent courrier, sans indemnité de préavis. (‘). »

M. [X] soutient, d’une part, à titre principal, que son inaptitude a pour origine la violation par l’employeur de son obligation de sécurité et, d’autre part, à titre subsidiaire, que l’employeur n’a pas respecté son obligation de reclassement. Il en veut pour preuve l’avis d’inaptitude qui indique qu’il peut exercer une activité dans un « environnement différent, c’est-à-dire une autre entreprise », tout en précisant qu’il ne peut suivre une formation au sein de la présente société.

La société réplique que l’état de santé de M. [X] ne résulte pas d’une dégradation de ses conditions de travail et qu’elle a procédé aux recherches nécessaires pour le reclassement de M. [X] au sein de la société et des autres sociétés du groupe en France et qu’elle y a associé la médecine du travail ; que deux postes ont ainsi été proposés conformément à la jurisprudence applicable et ont reçu un avis favorable des membres du comité social et économique mais que M. [X] les a refusés.

* D’une part, sur le lien de causalité entre la violation de l’obligation de sécurité et le licenciement pour inaptitude non professionnelle avec impossibilité de reclassement

Des éléments qui précèdent il ressort que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité et le médecin du travail a conclu que M. [X] ne pouvait plus rester dans cette entreprise et que son reclassement devait être recherché ailleurs.

* D’autre part, sur le reclassement de M. [X]

L’article L. 1226-2 du code du travail dispose :

Lorsque le salarié victime d’une maladie ou d’un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L. 4624-4, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L.233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.

Cette proposition prend en compte, après avis du comité social et économique lorsqu’il existe, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.

L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en ‘uvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.

La cour rappelle qu’en principe, les possibilités de reclassement doivent être recherchées non seulement dans l’entreprise au sein de laquelle le salarié travaillait mais également dans toutes les entreprises du groupe dont les activités, l’organisation et le lieu d’exploitation permettent d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel. Il appartient à l’employeur de justifier tant au niveau de l’entreprise que du groupe auquel il appartient des démarches précises qu’il a effectuées pour parvenir au reclassement.

Toutefois, au cas présent, le médecin du travail, qui n’a pas dispensé l’employeur de l’obligation de reclassement, a expressément indiqué que le reclassement du salarié devait être recherché dans une autre entreprise : « le salarié pourrait exercer une activité similaire dans un environnement différent, c’est-à-dire une autre entreprise. Au vu de son état de santé, le salarié ne peut pas suivre de formation dans l’entreprise ».

Il est constant que la société Messer Eutectic Castolin fait partie d’un groupe de sociétés. Pourtant, la cour relève que l’employeur ne fournit aucun élément sur les sociétés (« entreprises ») qui composent ce groupe et qui sont présentes sur le territoire national.

A cet égard, l’employeur produit des courriels de la directrice des ressources humaines, Mme [E] [T], envoyés à M. [D] [U] le 12 février 2019, à M. [S] [I] les 12 et 28 février 2019, à M. [P] [J] les 12 et 28 février 2019 et à Mme [F] [L] le 28 février 2019 avec M. [D] [U] en copie.

Les adresses électroniques des destinataires font apparaître : « BIT-Group.com » pour Mme [L], « HR Manager » de BIT Group France ; « messer-coupage.fr » pour M. [S] [I] qui relève de « Messer Eutectic Castolin SARL » à [Localité 6].

S’agissant de M. [J], il est directeur des ressources humaines d’une société non identifiable.

Les réponses négatives de M. [S] [I] sont intervenues les 18 février et 4 mars 2019 mais la cour observe que, dans ce cas, l’employeur a manifestement interrogé un autre établissement de la société Messer Eutectic France et non une autre société du groupe.

M. [J], qui a répondu les 13 et 28 février 2019, a indiqué à cette dernière date disposer d’un « poste supplémentaire de Technicien de Production des Gaz Spéciaux » à [Localité 5] (77), poste de commercial sédentaire Gaz Spéciaux.

Mme [L] a répondu le 1er mars 2019 qu’il n’y avait pas de poste ouvert pouvant correspondre aux compétences de M. [X].

Le médecin du travail, interrogé par Mme [T] le 13 février 2019 qui indiquait avoir identifié deux postes au sein de l’entreprise Messer Eutectic Castolin, a rappelé que l’avis d’inaptitude ne dispensait pas l’employeur de ses obligations de reclassement et que pouvaient être proposés à M. [X] tous les postes de reclassement respectant les préconisations formulées dans l’avis d’inaptitude : « L’avis d’inaptitude tel que rédigé propose un poste de reclassement dans un environnement différent, c’est-à-dire une autre entreprise ».

Il s’en déduit que c’est dans une autre société du groupe qu’un reclassement devait être recherché.

Or, la cour observe que les deux postes évoqués en comité social et économique le 22 février 2019 se trouvaient au sein de Messer Eutectic Castolin, donc dans l’entreprise où était M. [X].

Dès lors, d’une part, l’employeur ne justifie pas avoir rempli son obligation de rechercher un reclassement de M. [X] respectant les préconisations du médecin du travail ; d’autre part, il ne rapporte pas la preuve de l’impossibilité de reclasser le salarié au sein du groupe dans les sociétés présentes sur le territoire français.

L’employeur ne pouvait donc se fonder sur le refus de M. [X] d’accepter l’un ou l’autre des deux postes proposés pour le licencier pour inaptitude avec impossibilité de reclassement.

Partant, pour les deux raisons explicitées, le licenciement de M. [X] est privé de cause réelle et sérieuse et ouvre droit au salarié de percevoir l’indemnité prévue à l’article L. 1235-3 du code du travail ainsi qu’une indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents. La décision des premiers juges sera donc infirmée à ce titre.

Aux termes de l’article L. 1235 -3 du code du travail dans sa rédaction au litige, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau ci-dessous soit en l’espèce entre trois et vingt mois compte tenu de l’ancienneté de M. [X] à savoir un peu plus de 30 ans.

A la suite de son licenciement, M. [X] justifie avoir été admis au bénéfice de l’allocation d’aide au retour à l’emploi à compter du 24 avril 2019 et jusqu’au 21 mars 2022, date à laquelle M. [X] a repris une activité professionnelle ‘ suivant courrier de Pôle emploi.

Compte tenu notamment de l’effectif de l’entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée au salarié, de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’ils résultent des pièces et des explications fournies, il y a lieu de lui allouer, en application de l’article L. 1235-3 du code du travail, une somme de 75 852 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En application de l’article 27 de la convention collective, M. [X] a droit au minimum à un préavis de trois mois. Bien qu’il fasse référence à un préavis de deux mois, il réclame cependant l’équivalent d’un préavis de trois mois.

Il lui sera donc alloué une somme de 12 642 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et une somme de 1 264,20 euros au titre des congés payés afférents.

Sur les autres demandes

* sur les intérêts et leur capitalisation

Les intérêts au taux légal portant sur les condamnations de nature salariale sont dus à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation et ceux portant sur les condamnations de nature indemnitaire sont dus à compter de la décision qui les prononce.

* sur la remise des documents

La société devra remettre à M. [X] un bulletin de paie récapitulatif, un certificat de travail et une attestation pour Pôle emploi conformes à la présente décision.

* sur le remboursement à Pôle emploi

Conformément aux dispositions de l’article. L.1235-4 du code du travail, la cour ordonne à la société de rembourser à Pôle emploi les indemnités de chômage versées à M. [X] du jour du licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de six mois d’indemnités.

* sur les dépens et sur l’article 700 du code de procédure civile

La société sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel et à payer à M. [X] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La société sera déboutée de sa demande au titre de cet article.

La décision des premiers juges au titre des frais irrépétibles sera confirmée.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire et par mise à disposition,

INFIRME le jugement dans toutes ses dispositions hormis celle relative aux frais irrépétibles ;

Statuant à nouveau et y ajoutant :

CONDAMNE la société Messer Eutectic Castolin à payer à M. [G] [X] la somme de 25 000 euros au titre de la violation de l’obligation de sécurité ;

DIT que le licenciement de M. [G] [X] pour inaptitude non professionnelle avec impossibilité de reclassement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNE la société Messer Eutectic Castolin à payer à M. [G] [X] les sommes suivantes :

* 75 852 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

* 12 642 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

* 1 264,20 euros au titre des congés payés afférents ;

DIT que les intérêts au taux légal portant sur les condamnations de nature salariale sont dus à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation et ceux portant sur les condamnations de nature indemnitaire sont dus à compter de la décision qui les prononce ;

ORDONNE à la société Messer Eutectic Castolin de remettre à M. [X] un bulletin de paie récapitulatif, un certificat de travail et une attestation pour Pôle emploi conformes à la présente décision ;

ORDONNE à la société Messer Eutectic Castolin de rembourser à Pôle emploi les indemnités de chômage versées à M. [G] [X] du jour du licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de six mois d’indemnités ;

CONDAMNE la société Messer Eutectic Castolin à payer à M. [G] [X] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

DÉBOUTE les parties du surplus de leurs demandes ;

CONDAMNE la société Messer Eutectic Castolin aux dépens de première instance et d’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE