Copies exécutoiresREPUBLIQUE FRANCAISE
délivrées le :AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS
COUR D’APPEL DE PARIS
Pôle 6 – Chambre 8
ARRET DU 06 OCTOBRE 2022
(n° , 18 pages)
Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 20/00344 – N° Portalis 35L7-V-B7E-CBH4I
Décision déférée à la Cour : Jugement du 20 Novembre 2019 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 18/01939
APPELANTE
Madame [X] [T]
[Adresse 1]
[Localité 2]
Représentée par Me Bruno REGNIER, avocat au barreau de PARIS, toque : L0050
INTIMEE
SAS ALTHEA anciennement dénommée ALTHEA GOUPE et venant aux droits des sociétés ALTHEA et ALTHEA PEOPLE & CHANGE
[Adresse 3]
[Localité 4]
Représentée par Me Nissa JAZOTTES, avocat au barreau de TOULOUSE, toque : 83
COMPOSITION DE LA COUR :
En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 06 Septembre 2022, en audience publique, les avocats ne s’étant pas opposés à la composition non collégiale de la formation, devant Madame Nathalie FRENOY, Présidente, chargée du rapport.
Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :
Madame Nathalie FRENOY, présidente
Madame Corinne JACQUEMIN, conseillère
Madame Emmanuelle DEMAZIERE, vice-présidente placée
Greffier, lors des débats : Mme Nolwenn CADIOU
ARRET :
– CONTRADICTOIRE
– mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,
– signé par Madame Nathalie FRENOY, présidente et par Madame Nolwenn CADIOU, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
EXPOSÉ DU LITIGE
Madame [X] [T] a été engagée par la société Althea par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 7 avril 2015, en qualité de manager, statut cadre, coefficient 170 de la convention collective des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils, dite Syntec.
Le 1er janvier 2017, son contrat de travail a été transféré à la société Althea People & Change.
Il a été suspendu pour cause de maladie en janvier, février, juin 2017, puis du 4 juillet 2017 au 7 septembre 2018.
Le 14 mars 2018, Mme [T] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail.
Elle a été convoquée par courriers des 23 et 25 avril 2018 à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 9 mai 2018 et a été licenciée par courrier du 15 mai suivant.
Par jugement du 7 octobre 2019, notifié aux parties par lettre du 11 décembre 2019, le conseil de prud’hommes de Paris a :
-prononcé la jonction avec les dossiers RG n°18/02391 et n°18/04121,
-dit qu’il n’y a pas de résiliation judiciaire aux torts des sociétés Althea People & Change et Althea,
-dit que le licenciement est pour cause réelle et sérieuse,
-dit que la convention de forfait-jours n’a pas d’effet,
-débouté Madame [T] de l’intégralité de ses demandes,
-débouté la partie défenderesse de sa demande reconventionnelle,
-condamné la partie demanderesse au paiement des entiers dépens.
Par déclaration en date du 9 janvier 2020, Madame [T] a interjeté appel de cette décision.
Dans ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 18 décembre 2020, l’appelante demande à la Cour :
-de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :
– prononcé la jonction avec les dossiers RG n° 18/02391 & n° 18/04121,
– dit que la convention de forfait-jours n’a pas d’effet,
-de déclarer la société Althea mal fondée en ses demandes et appel incident, et l’en débouter,
-d’infirmer le jugement entrepris pour le surplus et en particulier en ce qu’il a :
*dit qu’il n’y a pas de résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [T] aux torts des sociétés Althea People & Change et Althea,
* dit que le licenciement de Mme [T] est pour cause réelle et sérieuse,
*débouté Mme [T] de l’intégralité de ses demandes,
*omis de tirer les conséquences légales de l’absence d’effet de la convention de forfait,
statuant à nouveau sur les chefs infirmés,
s’agissant des demandes à l’encontre d’Althea People & Change:
-de fixer le salaire moyen de Madame [X] [T] à la somme de 6 694 euros,
-de constater que la demande de résiliation judiciaire formée par Madame [X] [T] à l’encontre de la société Althea People & Change est fondée,
à titre principal :
-de condamner la société SAS Althea , anciennement dénommée Althea Groupe et venant aux droits de la société Althea People & Change, à verser à Madame [T] :
– 40 164 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul (6 X 6 694 €),
– 737,05 euros à titre de solde d’indemnité conventionnelle de licenciement,
subsidiairement :
-de condamner la société Althea, anciennement dénommée Althea Groupe et venant aux droits de la société Althea People & Change, à verser à Madame [T] :
– 20 082 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
– 737,05 euros à titre de solde d’indemnité conventionnelle de licenciement,
plus subsidiairement :
si, par impossible, la résiliation judiciaire de son contrat de travail n’était pas prononcée :
-de dire et juger que le licenciement de Madame [X] [T] ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse,
-de condamner la société Althea, anciennement dénommée Althea Groupe et venant aux droits de la société Althea People & Change, à verser à Madame [X] [T] :
– 20 082 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
– 737,05 euros au titre du solde d’indemnité conventionnelle de licenciement,
en tout état de cause:
-de condamner la société Althea, anciennement dénommée Althea Groupe et venant aux droits de la société Althea People & Change, à verser à Madame [X] [T] :
– 25 000 euros au titre du préjudice moral du fait de la violation de l’obligation de sécurité de résultat,
– 11 000 euros au titre de la prime de mission pour l’année 2017,
– 750 euros au titre de la prime de vacances Syntec,
-de constater que le forfait-jours inscrit au contrat de travail de Madame [X] [T] est nul et à tout le moins privé d’effet,
-de condamner la société Althea à verser à Madame [T] les sommes de :
– 34 293,12 euros au titre des heures supplémentaires effectuées au cours de l’année 2017 et à la somme de 3 429,31 euros au titre de congés payés y afférents,
– 6 881,85 euros à titre de repos compensateur,
– 40 164 euros au titre d’indemnités pour travail dissimulé,
– 4 500 euros au titre du reliquat de rémunération durant son arrêt maladie à compter de novembre 2017 et les bulletins de salaires conformes,
– 3 000 euros au titre du préjudice subi pour non remise de l’attestation Pôle Emploi et du solde de tout compte,
-de condamner la société Althea, anciennement dénommée Althea Groupe et venant aux droits de la société Althea People & Change, à la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens,
-d’assortir les condamnations prononcées des intérêts au taux légal à compter du jugement à intervenir, avec capitalisation des intérêts,
-d’ordonner la remise des documents conformes (attestation Pôle Emploi, certificat de travail, bulletins de salaire) sous astreinte journalière de 100 euros à compter du jugement à intervenir,
s’agissant des demandes à l’encontre d’Althea:
-de constater que le forfait-jours inscrit au contrat de travail de Madame [X] [T] est privé d’effet,
-de condamner la société Althea, anciennement dénommée Althea Groupe et venant aux droits de la société Althea, à lui verser la somme de :
– 41 465,11 euros au titre des heures supplémentaires effectuées au cours de l’année 2015 et à la somme de 4 146,51 euros au titre de congés payés y afférents,
– 9 784,78 euros au titre des repos compensateurs pour l’année 2015,
– 71 543,31 euros au titre des heures supplémentaires effectuées au cours de l’année 2016 et à la somme de 7 154,33 euros au titre de congés payés y afférents,
– 19 917,01 euros au titre des repos compensateur pour l’année 2016,
– 40 164 euros au titre d’indemnités pour travail dissimulé,
– 30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité de résultat de l’employeur,
-de condamner la société Althea , anciennement dénommée Althea Groupe et venant aux droits de la société Althea, à la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens,
-d’assortir les condamnations prononcées des intérêts au taux légal à compter du jugement à intervenir, avec capitalisation des intérêts,
-d’ordonner la remise des bulletins de salaire conformes sous astreinte journalière de 100 euros à compter de l’arrêt à intervenir.
Dans ses dernières conclusions notifiées et déposées sous format papier au greffe le 23 septembre 2020, la société Althea demande à la Cour :
-d’infirmer le jugement en ce qu’il a dit que la convention de forfait- jours n’a pas d’effet,
-d’infirmer le jugement en ce qu’il a débouté les intimées de leur demande reconventionnelle d’application de l’article 700 du code de procédure civile,
-de confirmer le jugement en ce qu’il a dit qu’il n’y a pas de résiliation judiciaire aux torts des intimées,
-de confirmer le jugement en ce qu’il a dit que le licenciement est pour cause réelle et sérieuse,
-de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté l’appelante de l’intégralité de ses demandes,
-de confirmer le jugement en ce qu’il a condamné l’appelante au paiement des entiers dépens de première instance,
-de condamner l’appelante au paiement des frais irrépétibles et dépens de l’appel.
L’ordonnance de clôture a été rendue le 17 mai 2022.
Il convient de se reporter aux énonciations de la décision déférée pour plus ample exposé des faits et de la procédure antérieure, ainsi qu’aux conclusions susvisées pour l’exposé des moyens des parties devant la cour.
MOTIFS DE L’ARRET
Sur le forfait-jours:
Mme [T] soutient que son employeur n’a respecté aucune des conditions d’applicabilité de la convention de forfait, en lui imposant un rythme de travail non conforme aux dispositions d’ordre public relatives au repos et que cette convention de forfait est donc privée d’effet.
La société Althea fait valoir que le forfait-jours stipulé au contrat de travail n’a pas été modifié lors du transfert dudit contrat à la société Althea People & Change, qu’il n’a pas été possible d’organiser un entretien individuel avec Mme [T], compte tenu de son temps de présence extrêmement court dans ladite société, puisqu’elle a totalisé près d’un mois d’absence entre janvier et juillet 2017 avant d’être arrêtée de façon continue, puis licenciée. Elle souligne que l’accord d’entreprise imposait aux salariés de respecter les temps de repos, enjoignant à ces derniers d’être vigilants en la matière, comme le savait Mme [T] qui travaillait dans les ressources humaines. La société intimée rappelle que les plannings d’activités constituent un outil de contrôle du temps de travail et des heures réalisées, comme d’ailleurs les ordres de mission qui permettaient de contrôler l’adéquation régulière entre la charge de travail et les temps de repos de la salariée, que l’obligation d’entretien annuel a été supprimée par la loi du 10 août 2016 et que les supérieurs de Mme [T] faisaient régulièrement des points par mail pour vérifier sa charge de travail. Elle conclut au rejet de la demande.
La demande de la salariée tend au constat de l’inopposabilité de la convention de forfait-jours stipulée à son contrat de travail.
En l’espèce, le contrat de travail signé le 14 janvier 2014 stipule ‘une large autonomie’ pour la salariée ‘dans l’organisation de son emploi du temps, avec l’initiative du choix des moyens, dans le respect des objectifs de sa mission'[…] ‘ il est convenu qu’en application des dispositions légales et conventionnelles que la durée de travail de [X] [T] est fixée à 218 jours sur une période de référence de 12 mois. En conséquence, la salariée n’est soumise ni à la réglementation des heures supplémentaires, ni des durées maximales hebdomadaires et journalières.’
L’avenant du 2 novembre 2015 précise que ‘compte tenu du niveau de responsabilité qui est le sien, de la grande autonomie dont dispose le Salarié dans l’organisation de son emploi du temps et de la nature de ses fonctions, ce dernier sera soumis à un forfait en jours dans les conditions prévues par l’accord sur l’organisation du temps de travail du 17 octobre 2014 dont une copie est remise au Salarié au moment de la signature du présent avenant.[…] le salarié aura droit à des jours de repos complémentaire comptabilisés et accordés par année civile. […] Bien que la durée du travail soit forfaitisée en jours sur l’année, le Salarié s’engage à respecter, en toutes circonstances, le repos minimal quotidien de 11 heures et le repos hebdomadaire tels que prévus par la loi. Le Salarié s’engage en outre à respecter une durée hebdomadaire de travail raisonnable.
À la fin de chaque semestre, le Salarié bénéficiera d’un entretien avec son responsable hiérarchique au cours duquel seront évoqués l’organisation et la charge de travail du Salarié, ainsi que l’amplitude de ses journées de travail.’
Un avenant de révision de l’article 4 du chapitre 2 de l’accord national du 22 juin 1999 sur la durée du travail de la branche des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils, sociétés de conseils a été conclu le 1er avril 2014, prévoyant notamment un entretien individuel spécifique au minimum 2 fois par an et en cas de difficulté inhabituelle.
Rappelant que les dispositions de l’article 4 de cet accord permettant le recours au forfait annuel en jours pour les personnels exerçant des responsabilités de management élargi notamment, disposant d’une grande autonomie, n’avaient pas été jugées de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressée, la société intimée, dans une note de service ( pièce 23), a prévu le ‘contrôle du nombre de jours effectivement travaillés’, la nécessité pour l’employeur de positionner et de qualifier les jours de repos hebdomadaires, les congés payés, les congés conventionnels ou jours de repos auxquels le salarié n’a pas renoncé dans le cadre de l’avenant à son contrat de travail et mis à la charge de l’employeur au moins un entretien annuel avec son supérieur hiérarchique, ainsi qu’une consultation du comité d’entreprise sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés par les conventions de forfait.
Il n’est nullement justifié que la société Althea – qui fait peser le suivi de l’exécution du forfait-jours exclusivement sur Mme [T] et l’obligation pour elle de l’informer, alors que cette charge lui incombe – ait mis en place un système de contrôle des horaires de travail de l’intéressée ou se soit assuré du respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire, les plannings et emplois du temps produits apparaissant à ce titre inopérants puisque précisant la nature des activités de la salariée mais non la durée exacte de son temps de travail, lequel ne se résumait pas aux rendez-vous pris et aux réunions planifiées.
Il n’est pas justifié non plus de l’organisation d’entretiens pour évoquer la charge de travail de l’appelante, son organisation et son articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle notamment, ni de mesures de prévention et de contrôle quant au respect des durées raisonnables de travail et des repos journaliers.
Au surplus, la société intimée ne saurait s’exonérer de sa responsabilité en se retranchant derrière la très courte période d’activité de Mme [T] au sein d’Althea People & Change, alors qu’en cas de transfert de contrat de travail, le nouvel employeur est tenu, à l’égard des salariés dont les contrats de travail subsistent, aux obligations qui incombaient à l’ancien employeur à la date de la modification; elle devait donc, dans les circonstances de l’espèce, vérifier notamment la tenue par son prédécesseur d’un entretien dans le cadre de la mise en ‘uvre du forfait-jours et, à défaut, y procéder, nonobstant le récent transfert du contrat de travail.
Par conséquent, en l’absence de suivi, la convention de forfait en jours est privée d’effet à l’égard de Mme [T] de sorte que cette dernière est fondée à revendiquer l’application à son égard des dispositions relatives à la durée légale hebdomadaire du travail et peut, par suite, présenter une demande de paiement des heures supplémentaires qu’elle aurait réalisées.
Sur les heures supplémentaires :
Mme [T], qui affirme être restée fréquemment sollicitée par son premier employeur, la société Althea, après son transfert chez Althea People & Change, ce qui a conduit à son épuisement, explique qu’il existait une rivalité entre les deux sociétés, lesquelles avaient des objets sociaux distincts et des activités différentes. Elle soutient avoir été placée à la fois sous l’autorité du dirigeant de la société qui l’employait mais également sous l’autorité du dirigeant de l’autre entité.
En ce qui concerne les heures supplémentaires réalisées chez Althea (2015/2016), elle fait valoir avoir travaillé selon une amplitude horaire journalière excédant 13 heures, sans bénéficier d’un repos quotidien de 11 heures, ni de repos hebdomadaires, ayant été contrainte de travailler les fins de semaine notamment pour préparer les réunions du lundi matin, ainsi que les jours fériés et pendant ses congés payés.
En ce qui concerne les heures supplémentaires réalisées chez Althea People & Change, la salariée affirme avoir travaillé sur le même rythme, sans avoir pu bénéficier d’un repos quotidien de 11 heures plus de cinq fois par mois, qu’aucune remarque sur un travail non fait ne lui a été adressée, et indique, en réponse à la critique qui lui est faite sur sa reconversion précoce, que la formation de naturopathe n’est pas exigée pour l’exercice de cette profession.
Selon l’article L3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.
Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des
exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.
Au soutien des heures supplémentaires non rémunérées qu’elle a accomplies, Mme [T] verse aux débats :
– son agenda pour l’année 2015 et pour l’année 2016, ainsi que celui pour l’année 2017, au sein de la société Althea People & Change,
– un tableau récapitulatif des jours de récupération et des heures supplémentaires,
– un tableau calculant les heures supplémentaires pour l’année 2015, pour l’année 2016 et pour l’année 2017 (jusqu’en juin),
-l’attestation de l’assistante maternelle de la fille de Mme [T], affirmant que cette dernière ‘ne venait pas récupérer tous les soirs sa fille, elle s’organisait avec son conjoint. De plus, les soirs où Mme [T] venait récupérer sa fille, elle avait souvent 30 mn à 1 heure de retard suite à des contraintes professionnelles’,
-de nombreux courriels échangés à des horaires tardifs ou à des périodes décrites par la salariée comme non ouvrées,
– un tableau du taux de staffing/production 2017, notamment.
Bien que l’attestation de l’assistante maternelle n’emporte pas la preuve d’une activité professionnelle réalisée par la salariée expliquant certains des retards avec lesquels elle venait récupérer sa fille, et nonobstant l’absence de tout élément accréditant la rivalité entre les deux entités du Groupe Althea et le travail simultané de la salariée, divers éléments sont présentés par l’intéressée, suffisamment précis pour permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectué, d’y répondre utilement.
La société Althea affirme que Mme [T] n’a jamais effectué d’heures supplémentaires non rémunérées, que de nombreuses incohérences existent dans ses affirmations, que sa pause déjeuner s’avérait beaucoup plus longue que celle déclarée et que la preuve de déjeuners professionnels qui lui étaient imposés n’est pas rapportée, que les pots de départ ou soirées festives avec des collègues ne peuvent entrer dans le cadre professionnel. Elle relève que les rendez-vous pris par la salariée se terminaient avant 17h30, qu’elle n’était astreinte à assurer aucune présence effective sur son lieu de travail, que la systématicité d’un travail à la maison n’est pas corroborée par les pièces produites et qu’aucune préparation particulière n’était nécessaire pour les réunions du lundi matin. Elle note que les courriels adressés en soirée, brefs, auraient pu être émis à des heures ouvrables et liste de nombreuses incohérences dans ses réclamations, se répétant en 2016 et même s’intensifiant. La société Althea affirme que la salariée a effectué 151,67 heures de travail, en comptant les jours de récupération.
En ce qui concerne les heures qui auraient été effectuées en 2017, elle critique la comptabilisation d’heures supplémentaires forfaitaires et liste les soirs déclarés comme comportant une plage horaire de travail alors qu’aucune activité n’est démontrée.
Enfin, la société intimée considère que la salariée se réservait du temps en journée pour ses activités personnelles, qu’elle a obtenu d’ailleurs en 2018 un diplôme de naturopathe, et a dû par conséquent commencer sa formation de deux ans, dès l’année 2016, alors qu’elle était en poste.
La société Althea verse aux débats de nombreux courriels adressés par la salariée montrant qu’elle n’a pas accepté certaines tâches ou invitations, des listes de mails sortants, la copie de l’agenda de la salariée sur la période litigieuse et plus spécialement à certaines dates, différents échanges de courriels ainsi qu’un tableau contenant des exemples démontrant l’absence d’heures supplémentaires. Elle produit aussi un décompte des jours RTT pris pour les années 2015 à 2018, ainsi que la description de la formation de naturopathe et une publication de l’animation d’un atelier de naturopathie en décembre 2018, dans le cadre de prestations culinaires mais aussi au sein d’un réseau de femmes chefs d’entreprise dont elle était adhérente.
Il convient de constater que si la société Althea verse aux débats les agendas de Mme [T] sur la période litigieuse, elle ne verse pas d’éléments permettant de comptabiliser précisément ses horaires de travail, lesquels ne peuvent être réduits aux rendez-vous et réunions qui y figurent.
Si les mails tardifs traduisent une intervention ponctuelle autant que limitée et ne permettent pas d’illustrer la continuité d’une action de travail jusqu’à l’heure de leur émission, d’autant plus que des options disponibles sur certaines applications permettent des envois différés, il est manifeste, à la lecture des différents courriels produits de part et d’autre que des heures supplémentaires ont été accomplies, sans être rémunérées.
Toutefois, eu égard aux horaires mentionnés sur les agendas, aux différentes incohérences mises à jour par la société Althea, mais également à la teneur de certains courriels contenant délégation ou report de certaines tâches de la part de la salariée, il convient de fixer à 6 858,62 € la somme revenant à Mme [T] au titre des heures supplémentaires restant non rémunérées d’avril 2015 à fin juin 2017, à la charge de la société Althea, venant aux droits des deux entités pour lesquelles elle a successivement travaillé.
Le nombre réduit d’heures supplémentaires ainsi retenu sur la période litigieuse s’oppose au constat de tout dépassement du contingent et à la demande de repos compensateur.
Sur le travail dissimulé:
Selon l’article L8221-5 du code du travail, ‘est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :
1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;
2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;
3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.’
L’article L 8223-1 du code du travail prévoit qu’ « en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.»
Il appartient au salarié d’apporter la preuve d’une omission intentionnelle de l’employeur, laquelle ne saurait être déduite du seul défaut de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de salaire.
En l’espèce, alors qu’une convention de forfait- jours avait été contractualisée et que les agendas tenus par la salariée n’étaient pas explicites d’un dépassement de la durée légale hebdomadaire de travail, la preuve de l’élément intentionnel de la dissimulation n’est pas rapportée, d’autant que la salariée ne justifie pas de ses doléances quant à une surcharge de travail.
La demande ne saurait donc prospérer.
Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail :
Il est de principe qu’en cas d’action en résiliation judiciaire suivie, avant qu’il ait été définitivement statué, d’un licenciement, il appartient au juge d’abord de rechercher si la demande de résiliation judiciaire était justifiée et seulement ensuite le cas échéant de se prononcer sur le licenciement notifié par l’employeur.
Le salarié est admis à demander la résiliation judiciaire du contrat de travail en cas d’inexécution par l’employeur des obligations découlant du contrat.
En l’espèce, Mme [T], qui affirme avoir été victime de harcèlement moral et soumise à une charge anormale de travail ayant pour effet d’altérer sa santé physique et psychique, constitutive d’une violation de l’obligation de sécurité, sollicite la résiliation judiciaire de son contrat de travail.
Sa demande de résiliation judiciaire ayant précédé son licenciement, il convient donc de l’analyser, au regard des manquements qu’elle invoque dans ce cadre.
Sur le harcèlement moral
Mme [T], pour invoquer un harcèlement moral, se plaint – alors que son profil était de piloter de gros projets – d’avoir été considérée par M. [K]. , directeur associé, comme une rivale à contenir, d’avoir eu des missions sans envergure (mission de [Localité 5] au sein de l’entreprise C.U. par exemple) et multiples lui causant une surcharge de travail et l’empêchant d’atteindre ses objectifs, d’avoir dû résoudre les difficultés qui s’étaient posées pendant son arrêt maladie et qui n’avaient pas été traitées, d’avoir été ainsi exposée au mécontentement du client, d’avoir été cantonnée à des activités d’exploitation ne générant pas de chiffre d’affaires, d’avoir été empêchée de se consacrer sur des plage horaires normales au développement de nouveaux comptes, ce pour quoi elle avait été embauchée, d’avoir été placée à temps plein chez le client S., sans être déchargée de ses autres objectifs, ce qui l’a contrainte à travailler au-delà des horaires normaux, et même pendant ses congés. Elle dénonce les mesures vexatoires, les remarques désobligeantes dont elle a fait l’objet de façon continuelle dans son activité professionnelle et qui ont conduit à ses arrêts maladie, ainsi que la pression exercée sur elle, lorsqu’elle s’est retrouvée sans rémunération du 30 octobre au 26 décembre 2017, puis en février 2018, en raison de la négligence de l’employeur qui n’avait pas transmis à l’assurance-maladie les éléments réclamés.
Selon l’article L1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
L’article L1154-1 du code du travail dans sa version applicable au litige dispose que ‘lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.
Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.’
Au soutien de l’existence d’agissements de harcèlement moral commis à son encontre, Mme [T] verse aux débats :
– son tableau d’heures supplémentaires pour l’année 2015 et 2017 notamment, et les agendas correspondants,
– ses compte-rendus d’activités mensuels,
– différents courriels de sa part faisant état de son incapacité à se libérer pour assister à différentes activités fixées dans son agenda ‘entre les difficultés C et le démarrage S.’, Chez S. tous les aspects planning, gouvernance, trame de livrables doivent être finalisés semaine pro et le CP CSOD partant le 4 au soir en congé, nous avons pas mal d’échéances d’ici là’ (courriel du 24 juin 2017), ‘ma charge sur S. en période de lancement ne me permet pas d’être assez présente sur C. pour gérer la crise’ (cf son courriel du 30 juin 2017), ‘ Pas encore pu commencer. En réunion toute la journée jeudi et vendredi. Je vais bloquer du temps demain soir’ (cf son courriel du 29 mars 2017 à 23h05) notamment,
– différents courriels émanant de M.[K]., directeur, contenant des remarques sur différents projets, des critiques sur la quantification du temps passé à certaines prestations ( cf le courriel du 6 juin 2017 ‘A la réflexion à la place de la cliente, je pose la question des 3 jours, 2 suffirait…’)
-les avis d’arrêt de travail de Mme [T], différents échanges au sujet du non-paiement de ses rémunérations pendant ses arrêts de travail en décembre 2017 et janvier 2018,
– le certificat du médecin généraliste ayant constaté le ‘surmenage au travail’ de la salariée, évoquant ‘un probable début de burn out’, un avis d’une psychologue-sophrologue attestant de la prise en charge de l’intéressée depuis juillet 2017 dans le cadre d’un épuisement professionnel.
Les pièces produites permettent de vérifier la matérialité des faits précis et concordants invoqués par Mme [T], à savoir son affectation sur la gestion de différents clients, des remarques sur ses interventions et leur approche ou quantification en durée, une activité importante ne lui permettant pas de se consacrer à certains dossiers pour lesquels son intervention était réclamée, la dégradation de son état de santé et les traitements subis à ce titre ainsi que des retards dans le paiement de sa rémunération en cours de congé maladie en décembre 2017 et janvier 2018.
Mme [T] présente ainsi des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral à son encontre.
La société Altea, pour sa part, conclut à l’absence de tout harcèlement moral, aucun dénigrement, aucune remarque vexatoire n’étant caractérisé à l’encontre de la salariée qui tente de discriminer son ancien employeur alors que ce dernier, qui avait toute confiance en elle, lui demandait justement d’intervenir dans les situations de crise. Elle insiste au contraire sur les courriels d’encouragement, de félicitations adressés par et à la salariée, sur l’ambiance festive et conviviale qui se dégage de certains échanges de mails, sur le soutien apporté dans son activité à l’intéressée, à qui d’autres tâches commerciales ou de prospection n’ont pas été confiées. En ce qui concerne le versement du complément de salaire de décembre 2017, la société intimée souligne que l’assertion de la salariée est fausse et qu’elle s’est montrée diligente.
Au soutien de ses dires, la société Althea verse aux débats des mails de la salariée exprimant sa satisfaction dans les résultats obtenus, ainsi que son souhait de reprendre à l’issue d’un arrêt de travail ‘je serai de retour jeudi enfin 😉 ‘, ‘ désolée j’étais chez le doc ce matin pour valider ma reprise ( enfin ;-)’, des courriels la félicitant en particulier (cf le message du 28 février 2017 ‘BRAVOOOO à tous Et spécialement à [X] : belle perf de retour de maladie!’).Il convient de relever d’ailleurs qu’il n’est pas justifié que le contrat de travail ait été suspendu au-delà du 22 février 2017, ni que les félicitations ainsi obtenues par la salariée correspondaient à du travail effectué pendant son arrêt maladie.
Par ailleurs, il résulte de certains des courriels adressés par Mme [T] qu’elle sollicitait, alors qu’elle se trouvait en arrêt maladie, d’être tenue au courant des affaires en cours ‘je vais vous faire faux bond ce jour. Soyez sympas avec mon client préféré 🙂 Merci et tenez-moi au courant’ (et cf le courriel du 5 septembre 2016 de la salariée ‘un grand bravo à mon équipe de drôles de dame qui a ‘uvré tout l’été et qui m’a permis de passer de bonnes vacances ;-)’ ).
Sont produits aussi différents courriels échangés avec M.[K]. , lequel lui a apporté du soutien pour différentes prestations auxquelles la salariée disait ne pouvoir participer, notamment (cf le message du 6 juin 2017 ‘à ta dispo si tu veux que je relise la propale, tu devrais d’ailleurs demander de te faire la méthodo à M. ou C. pour te décharger’).
Si des critiques ont été émises par M.[K]. sur certaines propositions faites par Mme [T] notamment, le ton, le vocabulaire utilisés ainsi que la teneur des remarques faites n’excédaient pas le cadre du pouvoir de direction de l’employeur, sans qu’aucune vexation, ni humiliation ne soit induite de ces interventions ( cf le message du 6 juin 2017 ‘ expertise [Z], idem je trouve cela un peu lourd mais bon’, ‘ sur le chiffrage, je suis un peu embêté par les jours qu’on laisse sur décembre, c’est du support’ […], ‘ j’aurais bien gardé plutôt 1 personne à temps plein sur le lot 2… uniquement, après cela peut poser un problème de charge / la V1’.
Relativement au paiement du salaire dans son intégralité à l’occasion de la prolongation de l’arrêt de travail de la salariée, les échanges de courriels permettent de vérifier que différentes réponses ont été apportées à l’intéressée à qui des documents avaient été réclamés par courrier du 13 novembre 2017 et qui avait été destinataire de la première relance de la CPAM par courrier du 4 janvier 2018.
La société Althea justifie aussi de plusieurs courriels adressés à l’organisme de prévoyance, insistant sur le caractère ‘urgent et important’ des échanges ainsi que des régularisations intervenues ensuite.
Il résulte, par ailleurs, des pièces produites que la direction de l’entreprise, informée ponctuellement de l’incapacité de la salariée de mener à bien certaines de ses tâches, en l’état d’autres en cours, a répondu à ses attentes, pour la soulager de telle ou telle prestation et a opté pour le maintien à sa charge des contrats en cours, sans la solliciter à s’engager sur de nouveaux dossiers.
Alors que l’affectation de la salariée – ou son cantonnement – à certaines tâches moins propices à la création de chiffre d’affaires ou moins valorisées, n’est pas documentée, les pièces produites par l’employeur permettent de vérifier que les faits présentés par la salariée comme susceptibles de caractériser des agissements de harcèlement moral sont justifiés par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement moral.
Sur le manquement à l’obligation de sécurité
Comme elle l’invoquait aussi au titre des heures supplémentaires réclamées, Mme [T] affirme avoir dû faire face à une charge anormale de travail, notamment du fait des rivalités entre les deux sociétés qui considéraient chacune qu’elle devait consacrer un temps plein à leur activité.
Au soutien de son argumentaire, la salariée fait état notamment du courriel du 24 avril 2017 estimant sa charge de travail pour le seul mois de mai à 34 jours, de ses courriels émis le soir tard depuis son domicile ainsi que pendant les week-ends, ses congés payés ou congés maladie, ainsi que des messages montrant qu’elle devait prétexter de garder sa fille pour gérer son affectation à deux endroits différents en même temps. Elle rappelle avoir alerté son employeur de façon expresse, en vain.
La société intimée considère avoir au contraire soutenu et aidé la salariée qui ne s’est jamais plaint d’une surcharge de travail, que cette dernière travaillait en toute confiance avec M.[K], qu’elle le sollicitait sans difficulté, que les courriels envoyés en soirée ne démontrent pas les heures de travail alléguées, compte tenu notamment de l’autonomie dont la salariée disposait dans l’organisation de son emploi du temps. Elle soutient que Mme [T] elle-même exigeait d’être tenue informée de ce qui se passait en son absence, pendant ses congés maladie, à savoir près d’un mois cumulé entre janvier et juillet 2017, et qu’elle a subi une intervention chirurgicale en février 2017, critiquant ainsi les éléments médicaux produits aux débats.
Elle conclut à une charge normale de travail donnée à l’appelante, à l’absence de tout manquement de sa part et au rejet de la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail.
Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L4121-1 et L4121-2 du code du travail.
En l’espèce, divers courriels sont produits montrant que Mme [T] manquait de temps ; cependant, la teneur de ces courriels montre en réalité que la salariée invoquait ce manque de temps pour reporter certaines tâches (cf le courriel du 25 avril 2017 ‘désolée mais je ne vais pas voir le jour avant jeudi 16h30’ échéances projet importantes. Possible de faire un point jeudi vers 17 heures ou 18 heures avant la soirée », les déléguer ou justifier sa non-participation.
Il a été vu par ailleurs qu’à défaut de convention de forfait-jours opposable, des heures supplémentaires avaient été accomplies par Mme [T], mais dans des proportions n’excédant pas la quantité de travail d’un cadre.
Si, dans un courriel du 24 avril 2017, la direction de l’entreprise évoquait la possibilité de ‘détendre le planning’ ou de ‘switcher SPON’, alternative proposée face à ’34 jours de charges sur mai sur SPON’, force est de constater qu’aucun élément n’est produit permettant de vérifier que cette charge reposait sur Mme [T], en l’état des éléments produits.
Au surplus, l’évocation de ladite alternative permet de vérifier la prise en compte par l’employeur de la réalité du travail à accomplir et les solutions envisagées.
Différentes autres pièces versées par la société intimée permettent de considérer qu’elle a pris en compte les déclarations ponctuelles de Mme [T] quand elle disait ne pas être en capacité d’effectuer telle ou telle tâche en raison de sa charge de travail.
Nonobstant différents courriels émis à des horaires tardifs, dont la nécessité n’est d’ailleurs pas démontrée en raison du volume de travail à accomplir (cf le courriel du 28 avril 2015 à 20h01, par lequel Mme [T] proposait d’envoyer ‘le slide manquant dès que je couche ma fille’, en raison d’un oubli de sa part ‘désolée pour l’oubli’), Mme [T] n’a jamais alerté sa hiérarchie sur une quelconque ‘surcharge de travail’.
En effet, si le courriel du 30 juin 2017 porte en titre ‘C : alerte plan de formation’ et contient la liste de problèmes majeurs ( 3) identifiés ( incompatibilité technologique, tarifs des formations erronés, disponibilité du catalogue de formation erronée), force est de constater qu’il ne saurait constituer l’alerte que la salariée dit avoir lancée à son employeur pour faire état de sa surcharge de travail. Ledit mail, au surplus, est conclu par l’exposé de la décision de Mme [T] de déléguer la gestion de ce dossier à son équipe.
Au surplus, lors des différentes suspensions du contrat de travail pour maladie (non professionnelle) à compter de l’année 2017, le lien entre les conditions de travail de la salariée et son état de santé n’a pas été documenté par les avis d’arrêt de travail produits aux débats, lesquels sont la copie des volets employeur ne précisant pas le motif de l’arrêt.
En outre, sont inopérants les commentaires des certificats médicaux produits, émanant d’un médecin qui, comme la psycholoque- sophrologue ayant émis un avis, n’a pas vérifié dans la sphère professionnelle de la salariée la réalité de ses doléances, d’autant qu’une autorisation de séjour en Grèce en août 2017 a été donnée à l’intéressée, en cours d’arrêt de travail.
Enfin, il convient de relever que dans son certificat du 4 juillet 2017, le médecin généraliste consulté par la salariée évoquait de façon hypothétique un ‘probable’début de burn out, ‘en cas de non amélioration, elle risque le burn out’ sur la base d’une conjecture.
Par conséquent, si par application des articles L4121-1 et L4121-2 du code du travail, l’employeur a une obligation de sécurité induisant la prise de mesures et la prévention des risques susceptibles de peser sur la santé des salariés, il justifie avoir agi à la mesure des observations faites par la salariée et des risques avérés et n’a pas méconnu son obligation légale.
Ce reproche ne saurait être retenu à l’encontre de la société intimée dans le cadre de la résiliation judiciaire du contrat de travail.
En l’état, la demande en ce sens doit par conséquent être rejetée.
Sur le licenciement :
La lettre de licenciement du 15 mai 2018 adressée à Mme [T] contient les motifs suivants :
‘J’ai le regret par la présente de vous licencier, pour les motifs que je vous ai exposés au cours de cet entretien et qui sont les suivants : Absences répétées, prolongées d’une manière ininterrompue, depuis près d’un an, perturbant le bon fonctionnement de l’entreprise, ayant rendu nécessaire votre remplacement d’une manière définitive.
En effet, depuis le 4 juillet 2017, vous êtes en arrêt maladie d’une manière ininterrompue sans aucun espoir de retour dans l’entreprise ce que vous m’avez indiqué à plusieurs reprises et confirmé lors de l’entretien préalable.
Votre dernier arrêt de travail du 19 avril 2018 s’étend jusqu’au 18 mai 2018 inclus, à l’exemple des précédents en ce qui concerne la durée.
Vous occupez le poste de Senior Manager, position cadre, qui est un poste à hautes responsabilités.
À l’époque, en juillet 2017, vous étiez la directrice de mission du projet S., important client que nous venions de gagner. Nous avons été obligés de vous remplacer sur cette mission par le deuxième Senior Manager de la Business Team en le sortant de façon abrupte d’un autre grand projet (AC) pour vous remplacer sur le projet S.
Ces remplacements au pied levé ont fortement désorganisé le pilotage des équipes de la Business Team et nous avons procédé à votre remplacement d’une manière définitive par un recrutement à la fin de l’année 2017, cette personne ayant repris l’ensemble du périmètre qui vous était autrefois confié.’
Mme [T] soutient que la démonstration de perturbations dans l’entreprise due à son absence prolongée n’est pas faite, que son adversaire procède par simples allégations sans produire aucune pièce, que son remplacement a été effectif à une date très antérieure au licenciement, lequel doit donc être déclaré dépourvu de cause réelle et sérieuse, d’autant que M.[R], censé l’avoir remplacée sur son poste de ‘senior manager’, a été recruté en qualité de ‘directeur’. Elle soutient en outre que son état de santé est la résultante du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et que son licenciement n’est pas fondé.
La société Althea relève que Mme [T] avait des fonctions stratégiques, que son état de santé l’empêchait de reprendre son activité, que la désorganisation liée à ses arrêts de travail ininterrompus depuis juillet 2017 rendait nécessaire son remplacement définitif, la bonne marche de l’entreprise ayant été perturbée, les managers et consultants placés sous son autorité se retrouvant démunis, d’autant qu’elle devait gérer un projet pour le gros client S., et a dû être remplacée par un de ses collègues normalement affecté sur un autre gros dossier. Elle explique que si M. [R] a été engagé comme directeur, il a été en réalité positionné sur le poste de Mme [T] et conclut à la confirmation du jugement entrepris.
Il est de principe que si la maladie n’est pas en soi une cause légitime de rupture du contrat, ses conséquences peuvent dans certains cas justifier la rupture, si l’employeur établit d’une part que l’absence du salarié entraîne des perturbations dans le fonctionnement normal de l’entreprise et d’autre part que le remplacement définitif du salarié absent est une nécessité.
Ce remplacement doit intervenir à une date proche du licenciement ou dans un délai raisonnable. En cas de contestation, il y a lieu d’apprécier la proximité du remplacement intervenu, en tenant compte des spécificités de l’entreprise et de l’emploi concerné, ainsi que des démarches faites par l’employeur en vue d’un recrutement.
Lorsque l’absence prolongée du salarié est la conséquence du harcèlement moral dont il a été l’objet, l’employeur ne peut se prévaloir de la perturbation que l’absence prolongée du salarié a causé au fonctionnement de l’entreprise.
En l’espèce, aucun harcèlement moral n’a été retenu et il a été vu que le lien entre l’absence prolongée de Mme [T] et ses conditions de travail n’était pas démontré.
Il n’est pas contestable que la société Althea a pourvu le 1er décembre 2015 le poste de ‘directeur’.
Bien que le poste de Mme [T] ait été un poste à hautes responsabilités, il n’équivalait pas à celui de ‘directeur’ et l’affirmation de l’entreprise relative au positionnement de la nouvelle recrue sur les attributions de l’appelante n’est nullement documentée, ni objectivée.
Au surplus, ce recrutement, qui ne peut donc être considéré comme le remplacement de la salariée malade, est intervenu dans un délai de près de six mois avant le licenciement.
Il n’est pas justifié ni même invoqué, enfin, de difficultés particulières ou de spécificités de profil pour expliquer l’absence de recrutement d’un Senior Manager dans un délai proche du licenciement, ou dans un délai raisonnable.
Il convient donc de dire le licenciement de Mme [T] dépourvu de cause réelle et sérieuse et tenant compte de son âge (36 ans) au moment de la rupture, de son ancienneté (remontant au 7 avril 2015 ), de son salaire moyen mensuel brut (soit 6 694€, montant non strictement contesté), de l’absence de justification de sa situation professionnelle après la rupture, il y a lieu de lui allouer la somme de 20 082 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, par application de l’article L.1235-3 du code du travail dans sa version applicable au litige.
Sur l’indemnité conventionnelle de licenciement :
Mme [T] considère qu’en vertu de l’article 19 IC de la convention collective Syntec, l’indemnité de licenciement, égale à un tiers de mois par année de présence, doit être calculée en tenant compte de son ancienneté telle que décrite par l’article 12 de la convention collective applicable et qu’un rappel à ce titre à hauteur de 737,05 euros doit lui être versé.
La société Althea conclut au rejet de la demande, le conseil de prud’hommes ayant examiné les faits de l’espèce et constaté le respect des dispositions conventionnelles.
L’article 12 de la convention collective des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseil dispose que l’ancienneté est ‘le temps passé dans l’entreprise, c’est-à-dire le temps pendant lequel le salarié a été employé en une ou plusieurs fois quels qu’aient été ses emplois successifs’ et que ‘les interruptions pour maladies, accidents ou maternité ( à l’exclusion des périodes d’incapacité de travail ininterrompue supérieure ou égale à six mois pendant lesquelles le contrat de travail est suspendu )’,’entrent intégralement en compte pour la détermination du temps d’ancienneté ‘.
Ce texte permet d’inclure dans l’ancienneté certaines périodes de suspension du contrat de travail inférieures à six mois, mais pas de valider la partie inférieure à six mois d’une maladie ayant causé une période d’incapacité ininterrompue supérieure à cette durée.
L’indemnité de licenciement versée à Mme [T] a été calculée conformément à ces dispositions. La demande de rappel à ce titre doit donc être rejetée, par confirmation du jugement entrepris de ce chef.
Sur la prime de mission 2017:
Invoquant une fiche de mission du 31 janvier 2017 stipulant une prime de 11’000 €, Mme [T] réclame le versement de cette prime dans la mesure où son taux de présence lui a permis d’atteindre l’objectif de 80 % au moins qui lui avait été assigné et où ses interventions ont permis à l’entreprise de signer un contrat très important avec la société S. Ayant en outre atteint son troisième objectif, à savoir 20 % sur la relation Co., l’appelante sollicite la somme de 11’000 € à titre de prime.
La société Althea fait valoir que Mme [T], qui n’est pas à l’origine de l’obtention du contrat S., qui a eu une production annuelle très faible en 2017, qui n’a pas atteint son objectif et qui a piloté la relation avec le partenaire Co. de façon symbolique eu égard à son absence dans l’entreprise à la période litigieuse, doit être déboutée de sa demande.
La fiche de mission 2017 prévoit un objectif de production annuelle fixé à au moins 80 %, un minimum de 1000 k€ de nouveaux comptes ou reventes et ‘devenir le référent Co. identifié sur le marché pour Althea tant sur des projets de delivery que sur du business amont’ notamment.
Plus précisément une prime de 11’000 € y est stipulée ‘sur le respect des objectifs définis en particulier pour:
30% sur votre objectif de production annuelle avec la satisfaction client
50% pour la génération a minima 1000 k€ de nouveaux comptes ou reventes
20% sur la relation Co.’
Si Mme [T] démontre que son implication dans le dossier S. a pu convaincre ce client qui a signé le contrat le 9 juin 2017, cet élément seul ne permet pas de démontrer que l’objectif fixé de 1000 k€ a été atteint, d’autant que son temps de présence facturable au client a été fort limité, en l’état des différents arrêts maladie émaillant le premier semestre 2017 et de son absence ininterrompue à compter de juillet de la même année.
Aucun élément n’est produit par ailleurs permettant de vérifier que l’objectif sur la relation Co. a été atteint, nonobstant les absences décrites.
La demande doit donc être rejetée, par confirmation du jugement entrepris de ce chef.
Sur la prime de 750 € :
Mme [T] invoque l’article 31 de la convention collective Syntec prévoyant le bénéfice d’une prime de vacances d’un montant au moins égal à 10 % de la masse globale des indemnités de congés payés de l’ensemble des salariés et sollicite la somme de 750 € à ce titre.
La société Althea fait valoir que la prime de vacances n’est pas incluse dans les dispositions relatives au maintien de salaire et que la salariée doit donc en être déboutée.
La convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseil prévoit en son article 31 ‘une prime de vacances d’un montant au moins égal à 10 % de la masse globale des indemnités de congés payés prévus par la convention collective de l’ensemble des salariés’. Cet article, en son alinéa 2 dispose que ‘toutes primes ou gratifications versées en cours d’année à divers titres et quelle qu’en soit la nature peuvent être considérées comme primes de vacances à condition qu’elles soient au moins égales aux 10 % prévus à l’alinéa précédent et qu’une partie soit versée pendant la période située entre le 1er mai et le 31 octobre’.
Il est justifié, en l’espèce, de ce que Mme [T] a perçu une prime de vacances de 765 € en mai 2016 et de 803 € en mai 2017. La somme qu’elle réclame correspond donc, comme l’a supposé l’employeur, à l’année 2018, pendant laquelle aucune prestation de travail n’ a été fournie.
Or, cette prime ne fait pas partie de l’assiette du maintien de salaire.
Il résulte en effet de l’article 43 de la convention collective Syntec que ‘l’employeur ne devra verser que les sommes nécessaires pour compléter ce que verse la sécurité sociale, et, le cas échéant, un régime de prévoyance, ainsi que les compensations de perte de salaire d’un tiers responsable, jusqu’à concurrence de ce qu’aurait perçu, net de toute charge, l’IC malade ou accidenté s’il avait travaillé à temps plein ou à temps partiel, non compris primes et gratifications'[…].
Il convient donc, par confirmation du jugement entrepris, de rejeter la demande présentée.
Sur le retard de paiement des salaires et de remise du solde de tout compte :
Ayant accepté que son solde de tout compte lui soit adressé et ayant dû au préalable renvoyer son ordinateur ainsi que ses badges, Mme [T] affirme avoir reçu ses documents sociaux de rupture le 10 septembre 2018 seulement et n’avoir perçu le montant du solde de tout compte que le 19 suivant. Cette situation ayant engendré pour elle des difficultés financières, elle sollicite 3 000 € à titre de dommages-intérêts.
La société Althea relève qu’en l’état de la fin du préavis, le 16 août 2018, Mme [T] a reçu ses documents de fin de contrat, qui sont quérables, par voie postale le 10 septembre 2018 et a perçu son solde de tout compte sans retard. Elle fait valoir que la notion de remise tardive n’est pas constituée en raison de la période estivale et qu’aucun grief n’est démontré par la salariée.
Les parties s’accordent sur la date de fin de la relation contractuelle, sur le caractère quérable en principe des documents sociaux de rupture ainsi que sur la date d’obtention des documents et des sommes correspondant au solde de tout compte.
Toute demande d’indemnisation suppose, pour être accueillie, la démonstration d’une faute, d’un préjudice et d’un lien de causalité entre eux.
Outre que le délai pris par la société Althea pour effectuer le versement et transmettre ces documents s’avère réduit, a fortiori en période estivale, aucun élément n’est produit permettant de vérifier le préjudice allégué par la salariée, laquelle doit donc être déboutée de sa demande par confirmation du jugement entrepris de ce chef.
Sur le reliquat de rémunération durant ses arrêts de travail :
Se disant créancière d’un arriéré de salaire dû à l’absence de prise en compte, par son employeur, de son enfant à charge pour le calcul des sommes qui lui étaient dues pendant son arrêt maladie, Mme [T] estime à 4 500 € l’erreur ainsi commise et en demande paiement.
La société Althea indique que la salariée n’a déclaré aucun enfant à charge sur les documents relatifs à la mutuelle et sur sa fiche d’embauche. Elle considère qu’il lui appartient de fournir à l’organisme de prévoyance les justificatifs nécessaires et conclut au rejet de la demande.
L’article 2.2 du contrat de prévoyance souscrit par la société Althea prévoit que le montant de l’indemnité journalière en cas d’incapacité temporaire de travail est fixé à en fonction notamment de la présence ou non d’enfants à charge chez l’assuré.
Si l’existence d’un enfant à charge était connue de la direction et des collaborateurs de Mme [T] au sein de la société Althea, il n’est pas justifié qu’elle ait, conformément au guide de la complémentaire santé ( page 20), informé spécifiquement le service du personnel en vue de transmettre à l’organisme de prévoyance diverses données nécessaires pour la prise en compte de son changement de situation de famille.
En tout état de cause, alors qu’elle invoque les dispositions contractuelles de la prévoyance, Mme [T] sollicite un rappel de salaire à l’encontre de son ancien employeur, sans justifier du fondement de sa demande dans la mesure où ce dernier doit seulement compléter les indemnités versées par la prévoyance notamment dans le cadre du maintien de salaire. Au surplus, elle n’apporte aucun élément de calcul précis quant au reliquat qui lui serait dû, le cas échéant.
Il y a donc lieu de rejeter la demande.
Sur les intérêts :
Conformément aux dispositions des 1231-6 et 1231-7 du Code civil et R1452-5 du code du travail, les intérêts au taux légal, avec capitalisation dans les conditions de l’article 1343-2 du Code civil, courent sur les créances de sommes d’argent dont le principe et le montant résultent du contrat ou de la loi à compter de l’accusé de réception de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation et sur les créances indemnitaires à compter de la décision qui les fixe.
Sur la remise de documents:
La remise d’un bulletin de salaire rectificatif conforme à la teneur du présent arrêt s’impose sans qu’il y ait lieu de prévoir une astreinte, aucun élément laissant craindre une résistance de la société Althea n’étant versé au débat.
Sur le remboursement des indemnités de chômage:
Les dispositions de l’article L 1235-4 du code du travail permettent, dans le cas d’espèce, le licenciement de Mme [T] étant sans cause réelle et sérieuse, d’ordonner le remboursement par la société Althea des indemnités chômage éventuellement perçues par l’intéressée, dans la limite de six mois d’indemnités.
Le présent arrêt devra, pour assurer son effectivité, être porté à la connaissance de Pôle Emploi, conformément aux dispositions de l’article R 1235-2 alinéas 2 et 3 du code du travail.
Sur les dépens et les frais irrépétibles :
L’employeur, qui succombe, doit être tenu aux dépens de première instance, par infirmation du jugement entrepris, et d’appel.
L’équité commande de faire application de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la première instance, par infirmation du jugement entrepris, et en cause d’appel et d’allouer la somme globale de 3 000 € à Mme [T].
PAR CES MOTIFS
La Cour, après en avoir délibéré, statuant publiquement, par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition au greffe, les parties en ayant été avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile,
CONFIRME le jugement déféré, sauf en ses dispositions relatives aux heures supplémentaires, au licenciement, aux intérêts, aux frais irrépétibles réclamés par la salariée et aux dépens,
Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,
DIT le licenciement de Mme [X] [T] dépourvu de cause réelle et sérieuse,
CONDAMNE la société Althea à payer à Mme [T] les sommes de :
– 6 858,62 € à titre de rappel d’heures supplémentaires,
– 685,86 € au titre des congés payés y afférents,
– 20 082 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
– 3 000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,
DIT que les intérêts au taux légal, avec capitalisation dans les conditions de l’article 1343-2 du Code civil, sont dus à compter de l’accusé de réception de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation pour les créances de sommes d’argent dont le principe et le montant résultent du contrat ou de la loi, et à compter du présent arrêt pour le surplus,
DIT n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile,
ORDONNE la remise par la société Althea à Mme [T] d’un bulletin de salaire récapitulatif conforme à la teneur du présent arrêt, au plus tard dans le mois suivant son prononcé,
ORDONNE le remboursement par la société Althea aux organismes sociaux concernés des indemnités de chômage éventuellement payées à Mme [T] dans la limite de six mois,
ORDONNE l’envoi par le greffe d’une copie certifiée conforme du présent arrêt, par lettre simple, à la Direction Générale de Pôle Emploi,
REJETTE les autres demandes des parties,
CONDAMNE la société Althea aux dépens de première instance et d’appel.
LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE
