ARRÊT N°

N° RG 20/00171 – N° Portalis DBVH-V-B7E-HTTX

CRL/DO

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’AVIGNON

10 décembre 2019

RG :18/00124

[K]

C/

S.A.R.L. ID LOGISTICS TRAINING

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 29 NOVEMBRE 2022

APPELANTE :

Madame [C] [K]

née le 18 Août 1988 à [Localité 6]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par Me Philippe MOURET, Plaidant/Postulant, avocat au barreau D’AVIGNON

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Totale numéro 2020/002399 du 08/04/2020 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de Nîmes)

INTIMÉE :

S.A.R.L. ID LOGISTICS TRAINING

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentée par Me Benjamin DESAINT de la SELAS FACTORHY AVOCATS, Plaidant, avocat au barreau de PARIS

Représentée par Me Lucas FREISSES, Postulant, avocat au barreau de NIMES

ORDONNANCE DE CLÔTURE rendue le 13 Septembre 2022

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

Mme Catherine REYTER LEVIS, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

Madame Evelyne MARTIN, Conseillère

Mme Catherine REYTER LEVIS, Conseillère

GREFFIER :

Madame Delphine OLLMANN, Greffière, lors des débats et du prononcé de la décision

DÉBATS :

A l’audience publique du 27 Septembre 2022, où l’affaire a été mise en délibéré au 29 Novembre 2022.

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 29 Novembre 2022, par mise à disposition au greffe de la Cour

FAITS, PROCÉDURE, PRÉTENTIONS DES PARTIES

Mme [C] [K] a été engagée par la S.A.R.L. ID Logistics Training initialement pour une mission d’intérim du 6 juin 2016 au 6 septembre 2016, puis suivant contrat de travail à durée indéterminée le 8 septembre 2016 avec reprise d’ancienneté au 6 juin 2016, en qualité de gestionnaire de formation.

La convention collective applicable au contrat de travail est la convention collective des organismes de formation.

À compter du 6 octobre 2017, la salariée était placée en arrêt de travail pour maladie.

Par lettre du 12 octobre 2017, la S.A.R.L. ID Logistics Training convoquait Mme [K] à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement avec mise à pied à titre conservatoire.

Le 13 novembre 2017, elle sollicitait auprès de la Caisse Primaire d’assurance maladie la reconnaissance du caractère professionnel de sa maladie laquelle, par courrier du 21 février 2018 ne reconnaissait pas le caractère professionnel de sa maladie.

Le 22 novembre 2017, la salariée était licenciée pour faute grave.

Contestant la légitimité de la mesure prise à son encontre et estimant avoir été victime de harcèlement moral, le 20 mars 2018, Mme [K] saisissait le conseil de prud’hommes d’Avignon en paiement d’indemnités de rupture et de diverses sommes lequel, par jugement contradictoire du 10 décembre 2019, a :

– dit que le licenciement est motivé par une cause réelle et sérieuse, mais rejeté le caractère fautif de celui-ci.

– condamné la société ID Logistics Training à payer à Mme [K] :

* 4.960,00 euros au titre d’indemnité compensatrice de préavis,

* 496,00 euros au titre de congés payés sur indemnité compensatrice de préavis,

* 705,56 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

* 1.586,07 euros au titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire,

* 158,60 euros au titre de congés payés sur mise à pied conservatoire,

* 1.000 au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

* 1 667 euros au titre de rappel de prime sur objectifs.

– débouté Mme [K] de toutes ses autres demandes.

– débouté la société ID Logistics Training de toutes ses demandes reconventionnelles.

– condamné la société ID Logistics Training aux entiers dépens de l’instance.

Par acte du 15 janvier 2020, Mme [K] a régulièrement interjeté appel de cette décision.

Par ordonnance en date du 17 juin 2022, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 13 septembre 2022 à 16 heures. L’affaire a été fixée à l’audience du 27 septembre 2022 à 14 heures.

Aux termes de ses dernières conclusions en date du 18 mai 2022, Mme [C] [K] demande à la cour de :

– infirmer le jugement en ce qu’il a :

* requalifié le licenciement de faute grave en cause réelle et sérieuse,

* l’a débouté de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral

– confirmer pour le surplus.

Statuant à nouveau,

– dire et juger qu’elle a été victime de harcèlement moral

– condamner la S.A.R.L. ID Logistics Training, prise en la personne de son représentant légal en exercice, d’avoir à lui payer au titre de dommages et intérêts pour harcèlement : 30 000 euros,

– dire et juger nul et à défaut, sans cause réelle et sérieuse, le licenciement dont elle a fait l’objet,

– condamner la S.A.R.L. ID Logistics Training, prise en la personne de son représentant légal en exercice, d’avoir à lui payer au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 29 760 euros,

– dire et juger que les sommes produiront intérêts à compter de la demande en justice

– ordonner la capitalisation des intérêts

– constater que la moyenne des trois derniers mois de salaire s’élève à la somme de 2 480 euros,

– ordonner la rectification du certificat de travail faisant état de la date de début d’activité au 13 juin 2016 et ce sous astreinte de 50 euros par jour de retard

– débouter la S.A.R.L. ID Logistics Training de toutes ses demandes, fins et conclusions

– condamner la S.A.R.L. ID Logistics Training, prise en la personne de son représentant légal en exercice, d’avoir à lui payer une somme de 3000 euros en applications des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile pour frais irrépétibles en cause d’appel

– la condamner en tous les dépens.

Mme [C] [K] soutient que :

– elle a été victime de harcèlement et d’acharnement de la part de sa supérieure hiérarchique dans la mesure où :

* celle-ci décidait, sans la moindre précision, de lui retirer la gestion des contrats en alternance et la gestion des dispositifs de formation alors qu’ils constituent deux fonctions essentielles pour elle,

* celle-ci annulait régulièrement et le jour même ou la veille des réunions de travail et notamment son entretien annuel d’évaluation,

* celle-ci utilisait des termes vulgaires, propos humiliants et agressifs à son égard,

* sa poubelle était fouillée

* celle-ci a demandé aux autres salariés de l’espionner et de ne plus lui adresser la parole,

* elle n’a perçu la prime sur objectif 2016 alors que l’employeur l’a versée aux autres salariés

– le comportement de sa supérieure hiérarchique vis-à-vis d’elle a eu pour conséquence directe de la dégradation de son état de santé,

– l’employeur n’a pas réagi correctement lorsqu’il a eu connaissance du harcèlement dont elle était victime et, au contraire, a tout fait pour bloquer l’enquête du CHSCT,

– l’employeur n’apporte pas la preuve que les éléments qu’elle avance sont des éléments objectifs de tout harcèlement,

– son licenciement pour faute grave est nul car elle a été victime de harcèlement moral, à défaut, il est sans cause réelle et sérieuse car un comportement négligeant ne constitue pas une faute grave,

– les fautes qui lui sont reprochées dans la lettre de licenciement sont prescrites ; en outre, elles ont fait l’objet de rappels à l’ordre et ne peuvent donc être sanctionnées deux fois,

– l’employeur ne justifie ni des griefs contenus dans la lettre de licenciement ni du préjudice qu’il aurait subi, se contente de produire un tableau récapitulatif sans produire les pièces et des attestations de salariés avec lesquels elle est en conflit,

– une procédure de licenciement a été engagée à son encontre alors qu’une enquête du CHSCT était en cours.

En l’état de ses dernières écritures en date du 11 mai 2020, contenant appel incident, la S.A.R.L. ID Logistics Training demande à la cour de :

A titre principal,

1. Sur le bien fondé du licenciement pour faute grave de Mme [K],

– constater que Mme [K] a répété de graves négligences dans l’exécution de sa prestation de travail alors même qu’elle avait été avertie ce qui caractérise sa mauvaise volonté délibérée ;

– constater que les graves manquements de Mme [K] ont conduit à une détérioration de l’ambiance au sein du service de Mme [K] ;

– constater qu’un tel comportement est gravement fautif et rend manifestement impossible son maintien dans l’entreprise et ce, y compris, pendant la durée du préavis.

En conséquence,

– dire et juger que le licenciement pour faute grave de Mme [K] est parfaitement fondé ;

– débouter Mme [K] de l’intégralité des demandes qu’elle formule au titre d’un licenciement prétendument dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Ainsi,

– infirmer le jugement rendu le 10 décembre 2019 par le conseil de prud’hommes d’Avignon, en ce qu’il a dit le licenciement pour faute grave de Mme [K] infondé et l’a requalifié en licenciement reposant sur une cause réelle et sérieuse et fait droit aux demandes indemnitaires afférentes.

2. Sur les accusations de harcèlement de Mme [K],

– constater que Mme [K] n’apporte aucun élément permettant de laisser présumer qu’elle aurait été victime de harcèlement moral de la part de Mme [T] ;

– constater qu’elle justifie de l’absence de toute situation de harcèlement moral à l’encontre de Mme [K] ;

– constater qu’elle a mis en oeuvre des mesures concrètes permettant de réagir opportunément, efficacement et sans délais à la dénonciation d’une pseudo situation de harcèlement moral de Mme [K] en mettant en place une commission d’enquête ad-hoc au sein du CHSCT et ne s’est jamais opposée à l’enquête de cette dernière.

En conséquence,

– débouter Mme [K] de ce chef de demande.

Ainsi,

– confirmer le jugement rendu le 10 décembre 2019 par le conseil de prud’hommes d’Avignon, en ce qu’il a relevé l’inexistence d’un comportement constitutif d’un harcèlement et débouté Mme [K] de l’ensemble de ses demandes indemnitaires formulées au titre d’un licenciement prétendument nul.

3. Sur la demande de rappel de salaire au titre de la prime sur objectif 2016,

– constater que le contrat de travail de Mme [K] prévoit le versement d’une rémunération variable à compter du 1er janvier 2017.

– constater qu’en tout état de cause, il était impossible pour elle de fixer à Mme [K], en septembre 2016, des objectifs pertinents à atteindre avant décembre 2016

En conséquence,

– débouter Mme [K] de ce chef de demande.

Ainsi,

– infirmer le jugement rendu le 10 décembre 2019 par le conseil de prud’hommes d’Avignon, en ce qu’il a fait droit à la demande de versement d’une prime sur objectif au titre de l’année 2016 par Mme [K].

A titre subsidiaire, sur la requalification en licenciement pour cause réelle et sérieuse,

– dire et juger que les faits fautifs ayant motivé le licenciement de Mme [K] constituent un motif réel et sérieux de licenciement ;

En conséquence,

– débouter Mme [K] de sa demande au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse

– prendre acte que Mme [K] fixe son salaire de référence à la somme de à 2.480,00 euros bruts,

– fixer le montant de l’indemnité légale de licenciement à la somme de 705,56 euros bruts outre la somme de 2.480,00 euros bruts correspondant au préavis, celle de 248,00 euros bruts au titre de congés payés afférents ainsi que 1.586,07 euros bruts au titre du rappel de salaire sur mise à pied conservatoire et 158,60 euros de congés payés afférents.

A titre infiniment subsidiaire,

1. Sur le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse , si par extrême impossible, la cour d’appel de Nîmes devait considérer que les faits fautifs reprochés à Mme [K] ne constituent pas un motif réel et sérieux de licenciement,

– constater que Mme [K] disposait à la date de son licenciement de 1 ans et 5 mois d’ancienneté ;

– prendre acte que Mme [K] fixe son salaire de référence à la somme de à 2.480,00 euros bruts.

En conséquence,

– limiter le montant des dommages et intérêts à la somme de 2.480,00 euros correspondante à 1 mois de salaires.

2. Sur les accusations de harcèlement de Mme [K] , si la cour d’appel de Nîmes devait considérer que Mme [K] apporte des éléments permettant de laisser présumer une situation de harcèlement moral dont elle aurait été personnellement victime :

– dire et juger que Mme [K] ne justifie d’aucun préjudice au titre d’un quelconque harcèlement moral ;

En conséquence :

– la débouter de ce chef de demande ou à tout le moins limiter sa condamnation à la somme de 1 euro.

En tout état de cause,

– si par extraordinaire, la cour d’appel de Nîmes devait faire droit aux demandes à caractère salarial de Mme [K], dire et juger que ces sommes s’entendent de sommes brutes avant précompte de charges sociales,

– si par extraordinaire la cour devait faire droit aux demandes à caractère indemnitaire de Mme [K] , dire et juger que ces sommes s’entendent comme brutes de CSG et de CRDS.

À titre reconventionnel,

– condamner Mme [K] à lui verser la somme de 3.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

– la débouter de sa demande formulée à ce titre,

– condamner la même aux entiers dépens.

Elle fait valoir que :

– le licenciement pour faute grave de Mme [K] est fondé car cette dernière a commis un nombre important d’erreurs dans l’accomplissement de ses fonctions :

* en août et en septembre 2017, elle a constaté de nombreuses irrégularités dans les facturations gérées par la salariée

* les erreurs commises par la salariée étaient élémentaires et ne pouvaient résulter d’une quelconque difficulté de compréhension. Elles résultaient d’un désintérêt total de cette dernière pour les tâches qui lui étaient confiées.

– Mme [K] ne justifie d’aucune situation de harcèlement moral, les attestations produites émanent de l’ensemble des salariées du service, ainsi que les échanges de courriels entre Mme [K] et Mme [T],

– elle n’a pas empêché l’enquête du CHSCT qui a de lui-même décidé de stopper les investigations,

– concernant la rémunération variable, l’absence de versement de prime sur objectif en 2016 à Mme [K] est bien fondé car :

* les dispositions des contrats de travail de ses salariés prévoient un versement d’une rémunération variable sous condition de présence au 31 décembre de l’année civile concernée (année N), aussi le versement s’effectue nécessairement l’année N+1

* le contrat de travail de la salariée prévoit expressément que la part variable de rémunération ne lui sera versée qu’à compter de 2017 en raison de son embauche en septembre 2016 et l’impossibilité de lui fixer des objectifs pour une durée de 4 mois.

– Mme [K] ne justifie pas d’un préjudice particulier, bien au contraire puisque cette dernière a débuté une autre activité professionnelle quelques mois après son licenciement.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des prétentions et moyens des parties, il convient de se référer à leurs écritures déposées et soutenues à l’audience.

MOTIFS

* Demandes relatives à l’exécution du contrat de travail

* prime sur objectif 2016

L’article 6 du contrat de travail indique que :

‘ En contrepartie de son travail, le Salarié percevra une rémunération mensuelle brute de 2.292€ sur 12 mois.

A compter du 1er janvier 2017, le Salarié percevra une rémunération mensuelle brute de 2.480€ sur 12 mois.

Viendra s’ajouter à cette rémunération une part variable ou rémunération pouvant atteindre un mois de salaire brut, en fonction de la réalisation d’objectifs annuels fixés au salarié par sa hiérarchie, calculée au prorata du temps de présence au cours de l’année civile et sous condition de présence dans les effectifs au 31 décembre de l’année civile de référence.’

Mme [C] [K] sollicite à ce titre le versement d’une prime de 1.667 euros au motif qu’elle était présente dans les effectifs de l’entreprise au 31 décembre 2016, qu’il était de la responsabilité de l’employeur de lui fixer des objectifs, et que les autres salariés ont perçu cette prime.

La S.A.R.L. ID Logistics Training considère que le contrat de travail prévoit expressément que la prime sur objectif ne sera versée qu’à compter de 2017, ce qui se justifie par l’embauche de Mme [C] [K] en septembre 2016 et de l’impossibilité de lui fixer sur 4 mois des objectifs.

Elle précise que la prime invoquée par Mme [C] [K] pour le compte de Mme [SO], versée en avril 2017, et non pas en avril 2016 comme le soutenait l’appelante devant le conseil de prud’hommes, correspond à sa prime sur objectif de l’année 2016.

Il résulte de l’entretien individuel de Mme [C] [K] en date d’avril 2017, portant sur ses quatre premiers mois d’activité que c’est seulement à ce moment-là, alors que sa phase d’intégration était terminée, que des objectifs ont été définis pour l’année 2017.

Pour autant, contrairement à ce que soutient la S.A.R.L. ID Logistics Training, la formulation de l’article 6 du contrat de travail ne rattache pas la part variable de la rémunération à l’année 2017 puisqu’elle est déterminée dans un paragraphe indépendant, faisant suite à celui relatif à la rémunération de 2016 et à celui relatif à 2017. Les conditions et modalités de calcul de cette prime, qui impose une présence dans l’entreprise au 31 décembre et un calcul au prorata du temps de présence sur l’année de référence signifient que les personnes y ont droit dès leur année d’embauche.

L’absence d’objectifs fixés lors de l’embauche n’est pas de la responsabilité de Mme [C] [K], et les mentions portées sur son évaluation d’avril 2017 qui retient en terme de bilan ‘ la phase d’intégration étant finalisée, [C] dispose de toute la connaissance nécessaire pour réaliser sa mission en vue de l’atteinte des objectifs qui lui ont été fixés pour 2017″ avec une notation globale de 2.8/5 permet de considérer qu’elle a réussi sa phase d’intégration et peut prétendre à ce titre à sa prime d’objectif pour l’année 2016, laquelle doit être calculée au prorata de son temps de présence, dans le cadre du contrat de travail à durée indéterminée, soit à compter de septembre 2016.

Mme [C] [K] doit donc percevoir à ce titre une prime de :

2.292 euros ( 1 mois de salaire ) x 4 (mois de présence )/12 ( année complète ) = 764 euros

La décision déférée, ayant alloué à Mme [C] [K] la somme de 1.667 euros sera infirmée en ce sens.

* harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En vertu de l’article L. 1154-1 du Code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du Code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

Au soutien de sa demande, Mme [C] [K] invoque le comportement de sa supérieure hiérarchique directe, Mme [T] qu’elle accuse de brimades incessantes à son encontre, et de l’avoir isolée de ses collègues. Elle lui reproche le retrait de la gestion des contrats en alternance, le retrait de la gestion des dispositifs de formation CIF, VAE et CPF, l’annulation des entretiens individuels d’embauche, l’utilisation de termes vulgaires, propos humiliants et agressifs, le fait de fouiller sa poubelle, de demander aux autres salariés de l’espionner et de ne plus lui adresser la parole, ce comportement ayant eu pour conséquence qu’elle a été vue à plusieurs reprises en larmes sur son lieu de travail, et qu’elle a dû faire l’objet d’une prise en charge médicale. Elle reproche également à son employeur de ne pas avoir diligenté l’enquête demandée par le CHSCT ensuite de ces faits.

Elle verse aux débats les éléments suivants :

– un document daté ‘mer.11/10,16:01″ adressé à ‘Monsieur l’inspecteur du travail’, se terminant par ‘[C] [K]’ suivi d’un numéro de téléphone, dans lequel sont dénoncés les griefs invoqués au titre du harcèlement moral,

– une attestation de Mme [JP] [SO] qui se présente comme chargé de recrutement, collègue de travail de Mme [C] [K] avec laquelle elle a partagé un bureau à compter de août 2016 et qui indique qu’ ‘ en octobre 2016 lors d’une déplacement en Ile de France avec Mme [T], cette dernière m’a demandé oralement de lui rapporter par écrit les éventuelles erreurs qui pourraient être commises par [C] [K] dans le cadre de son travail quotidien’, que Mme [T] lors d’une réunion de service leur a dit que la Direction Générale lui avait dit qu’elles étaient ‘ un service de poufiasses’, et que la Direction Générale ‘a pour habitude de mettre les gens dehors sans se poser de question’. Elle précise qu’elle même a rencontré des difficultés avec Mme [T] qui se sont arrêtées lorsqu’elle a demandé à être rattachée à une autre personne, cette dernière cessant alors de lui adresser la parole mais que depuis ‘ j’ai tout de même été témoin à plusieurs reprises de reproches et réprimandes de la part de Madame [T] envers [C] [K]. En septembre 2017, Madame [T] s’est adressée à Madame [K] de manière insistante et répétitive, sur un ton agressif et ce, devant tous les membres du bureau. J’ai vu ensuite Madame [K] en pleurs plusieurs fois, profondément épuisée par cette situation. J’ajoute également que depuis plusieurs semaines les personnes du service formation n’adressaient plus la parole à Madame [K], s’échangeaient entre elles des regards en coin et stoppaient net leurs conversations lorsque nous entrions dans le bureau ce qui rendait l’ambiance dans le bureau très tendu. (…) A mon arrivée fin août 2016, les contrats en alternance étaient gérés par Madame [K] et moi-même, chacune avions des zones géographiques distinctes et fin 2016, j’ai récupéré suite à la demande de Mme [T], l’intégralité des contrats en alternance’,

– des courriels relatifs à un double report de réunion ‘ Entretien EAA EPRO [C] [K]’,

– des attestations de Mmes [V] [E] et [W] [XN], dénonçant l’absence de bienveillance Mme [T] envers son équipe et de la mauvaise ambiance que cette dernière faisait régner dans son service,

– une attestation de Mme [O] [G], qui se présente comme étant ‘ en formation’ et qui après avoir décrit les mérites professionnels de Mme [C] [K] indique ‘ je souhaite ajouter que j’ai pu observer que le management hiérarchique de leur service RH créait régulièrement des tensions, du stress et peu de reconnaissance du travail réalisé. Ces comportements hiérarchiques ont eu des impacts négatifs sur Mme [K] ( stress, incompréhension, pleurs de fatigue et de découragement)’,

– une attestation de M. [UR] [IS], qui se présente comme conducteur poids lourds et indique ‘ le 19 septembre dernier, j’ai croisé [C] [K] en pleurs dans les couloirs du siège social d’ID Logistics [Localité 5]. Lorsque je lui ai demandé ce qui n’allait pas, elle m’a répondu que cela était dû aux brimades incessantes de sa supérieure hiérarchique [O] [T]. Comme cela n’était pas la première fois que je la voyait dans cet état, j’ai alerté le secrétaire du CHSCT, Le DG France, ainsi que le DRH France. En effet, ces derniers mois, j’avais eu l’occasion de croiser Mme [K] à maintes reprises qui allait dans les toilettes en pleurant. Chaque fois que je lui ai demandé ce qui n’allait pas, elle me répondait que sa chef’

– la copie d’un courriel en date du 25 septembre 2017, adressé à [F] [MP], secrétaire du CHSCT à [N] [L], ayant pour objet ‘Re : demande de réunion extraordinaire du CHSCT’ concernant de ‘ nouveaux éléments concernant le service formation d’idl training ainsi que du caractère répétitif des faits’, la réunion demandée ayant pour objet ‘ les problèmes liés aux risques psychosociaux au sein du service formation d’idl training’, suivi d’un message en date du 19 septembre 2017 dont les destinataires et l’objet ont été supprimés et qui mentionne ‘ le CHSCT a été informé d’un problème survenu au siège social le 19 septembre 2017. Les faits sont les suivants : une salariée a été retrouvée en larmes dans les couloirs après avoir reçu des brimades de la part de sa responsable. Selon ses dires, ces agissements seraient récurrents. Ce caractère répétitif nous amène à vous alerter sur les risques psychosociaux qui pourraient en découler (…) J’émets un droit d’alerte (…) Nous tenons à vous informer de l’ouverture prochaine d’une enquête’,

– un courriel transféré par [F] [MP] à Mme [C] [K], le message transféré étant un courriel en date du 16 octobre 2017 adressé par [F] [MP] à [DT] [U] sur une adresse professionnelle id-logistics.com, ayant pour objet : ‘l’enquête CHSCT idl training’ dans lequel il est indiqué ‘ le CHSCT s’indigne vivement de l’attitude de la direction qui ne respecte pas le bon déroulement de l’enquête CHSCT en cours relative aux risques psychosociaux au sein du service de formation de idl training. Pourquoi un tel acharnement à son encontre’ Une salariée ayant témoigné a été sanctionnée d’une mise à pied conservatoire alors qu’elle se trouve actuellement en arrêt-maladie dans un état de dépression. Nous tenons à rappeler que les personnes témoignant dans une enquête (…)’,

– une attestation de M. [F] [MP], ancien membre du CHSCT qui après avoir repris la chronologie de ses courriels, précise qu’une première discussion a eu lieu avec la direction le 3 octobre 2017 sur les modalités de l’enquête CHSCT à diligenter, et que l’enquête n’a jamais pu aboutir car ‘ pour ma par la direction a fait trainer l’histoire jusqu’à la fin de l’année 2017 car nous n’étions pas d’accord sur les modalités de l’enquête et le nombre de personnes qui devaient y participer. Au final , Mme [K] s’est faite licenciée et sa responsable a quitté subitement l’entreprise ainsi que d’autres personnes du service. Impossible de faire l’enquête correctement(…)’

– un certificat médical initial, établi par le docteur [S], prescrivant un arrêt de travail pour ‘ état anxieux, insomnies réactionnel’ en date du 26 septembre 2017,

– un certificat médical initial en date du 9 octobre 2017, établi par le docteur [S], pour maladie professionnelle constatée le 9 octobre 2017 ‘ état anxio-dépressif réactionnel, irritabilité, insomnie, trouble attentionnel et sentiment de dévalorisation’,

– un certificat médical de prolongation en date du 13 octobre 2017, établi par le docteur [M], pour maladie professionnelle constatée le 9 octobre 2017 ‘ épuisement professionnel avec retentissement physique et psychique, trouble du sommeil sévère avec réveil nocturne, rumination, hypervigilence,  »’ de la sphère anxieuse et dépressive réactionnel’,

– une attestation de son compagnon sur la dégradation de son état de santé.

– un certificat médical initial en date du 10 novembre 2017, établi par le docteur [M], pour maladie professionnelle constatée le 9 octobre 2017 ‘ état de stress post-traumatique  » » dans la suite d’un épuisement professionnel’

Ces éléments pris dans leur ensemble établissent une présomption de harcèlement moral.

L’employeur rétorque que :

– les faits allégués par Mme [C] [K] ne sont ni précis, ni étayés par des éléments concrets,

– l’attestation de M. [F] [IS] est en contradiction avec les affirmations de Mme [C] [K] puisqu’il décrit l’avoir vue en pleurs et l’avoir interrogée sur son état alors que l’appelante indique qu’elle a éclaté en sanglots lorsqu’il lui a demandé comment elle allait, et qu’il indique qu’il l’avait croisée dans les mois précédents à maintes reprises en pleurs alors que l’appelante indique qu’elle a pris conscience des faits qu’elle dénonce le 19 septembre 2017, mais également avec les attestations de ses collègues qui la décrivent comme ayant un comportement jovial jusqu’à son départ ; et verse en ce sens les attestations de Mme [FS], Mme [KR] et M. [R],

– c’est dans la poubelle du service que Mme [FS] a récupéré un post-it de Mme [SO] remis à Mme [C] [K] le 19 septembre 2017, sur lequel est mentionné ‘ va voir [AC]’ avant qu’elle ne se rende vers les toilettes pour rencontrer M. [F] [IS] et mette en scène un incident,

– Mme [SO] et Mme [C] [K], qui sont amies ainsi qu’en attestent leurs pages respectives sur les réseaux sociaux, préparaient depuis plusieurs mois leur reconversion professionnelle et donc leur départ de l’entreprise, Mme [SO] ayant fait le choix d’une rupture conventionnelle,

– l’attestation de Mme [SO] est mensongère et en tout état de cause ne rapporte pas d’éléments caractérisant un prétendu harcèlement moral, la gestion de l’alternance n’entrant pas dans le champ de compétence de Mme [C] [K], et le fait, sous réserve que cela ait été effectivement le cas, de lui demander de faire remonter les erreurs de Mme [C] [K] qui venait d’être embauchée en octobre 2016 relevant d’une démarche de vérification de son intégration dans ses fonctions,

– l’attestation de Mme [E] est également mensongère, elle a bénéficié de deux entretiens avec Mme [T] au titre de son évaluation professionnelle, qui sont versés aux débats ( pièce 30 du BDC ), et sa description de cette dernière est en contradiction avec les témoignages de Mme [FS], Mme [KR] et M. [R], et ses propres échanges avec Mme [T],

– contrairement à ce que soutient Mme [C] [K], le secrétaire du CHSCT n’a pas été témoin de ses pleurs, mais a reçu cette affirmation de M. [IS], et ne vient pas confirmer ses propos mais se contente de les relayer, qu’il n’est pas fait état dans les courriels de M. [MP] de la situation personnelle de l’appelante mais du service formation IDL Training,

– il ressort des échanges entre le CHSCT et la direction que celle-ci ne s’est jamais opposée à l’enquête et est allée au contraire à plusieurs reprises relancer le CHSCT pour en définir les modalités, que les pièces relatives à ses échanges produites par Mme [C] [K] sont tronquées, et que le 24 octobre 2017 M. [MP] indiquait à la direction que l’enquête concernait les risques psychosociaux au sein du service formation et que personne n’avait dénoncé de harcèlement moral,

– contrairement à ce que soutient Mme [C] [K], l’inspecteur du travail dans son courrier en réponse ne confirme pas avoir pris note des difficultés en matière de risques psychosociaux mais se contente d’accuser réception de son courrier,

– aucune suite n’a été donnée aux accusations de Mme [C] [K] que ce soit par le CHSCT ou par l’inspection du travail, ce qui démontre leur caractère fantaisiste,

– le comportement de Mme [C] [K] a eu des répercussions sur l’état de santé de Mme [T],

– aucune maladie professionnelle n’a été reconnue au profit de Mme [C] [K], les certificats médicaux produits ne peuvent que rapporter les propos tenus par Mme [C] [K], et au surplus n’établissent aucun lien entre son état de santé et son travail,

– Mme [C] [K] indique dans son courrier du 11 octobre 2017 à l’inspection du travail qu’elle est suivie par un psychiatre spécialisé dans les maladies professionnelles alors que le premier certificat médical établi par le psychiatre est postérieur à ce courrier puisque daté du 13 octobre 2017.

La S.A.R.L. ID Logistics Training verse au soutien de son argumentation:

– les échanges de courriels entre le secrétaire du CHSCT et le service ressources humaines entre le 19 septembre et le 15 décembre 2017, afin de déterminer le calendrier et les modalités de l’enquête liée aux risques psychosociaux au sein du service IDL Training,

– une attestation de Mme [KR] [P], qui se présente comme assistante de formation et qui vante les mérites professionnels, l’écoute et la bienveillance de Mme [T] et déplore le comportement et les erreurs de Mme [C] [K] qui ont nécessité que tout le service reprenne la facturation, elle décrit également une dégradation de l’état de santé de Mme [T] en raison de l’ambiance dans le service, qu’elle décrit comme ‘coupé en deux’, elle indique enfin qu’elle n’a jamais vu Mme [C] [K] triste ou déprimée,

– une attestation de Mme [A] [FS], qui se présente comme chargée de formation et indique que Mme [T] a du reprendre, de manière cordiale, à plusieurs reprises, Mme [C] [K] en raison de ses erreurs, et qu’elle lui reprochait son manque de rigueur et d’assiduité, elle précise qu’elle-même a été choquée par les accusations de harcèlement moral portées par Mme [C] [K] à l’encontre de Mme [T], qu’elle n’a jamais vu l’état de santé de Mme [C] [K] se dégrader, et qu’au contraire en raison du comportement de l’appelante et de Mme [SO], c’était Mme [T] qui subissait la situation, Enfin, elle indique ‘ un jour, alors que tout le monde effectuait son travail, [JP] [SO] s’est levée et a remis un post-it à Mme [K]. Cette dernière en voyant le post-it faisait signe ‘non’ de la tête. [JP] [SO] insistait en hochant de la tête pour dire ‘oui’. Mme [K] n’avait pas l’air d’être d’accord mais en voyant l’insistance de Mme [SO], s’est levée brusquement, et a jeté le post-it dans la poubelle du service avant de sortir du bureau et c’est à ce moment-là qu’elle aurait soit-disant pleuré. Comme j’étais intriguée, j’ai regardé le post-it qu’elle avait jeté dans la poubelle et j’ai constaté qu’elle avait noté ‘ va voir mouss’,

– une attestation de M. [Y] [R] qui se présente comme responsable SIRH et indique qu’en tant que voisin du bureau de Mme [T], il n’a jamais été témoin de dérapages de sa part, a pu constater la dégradation de son état de santé et a toujours vu Mme [C] [K] comme ayant un comportement normal et jovial,

– une attestation de Mme [B] [I] qui se présente comme hôtesse d’accueil et indique avoir travaillé avec Mme [T] pendant 7 ans et avoir apprécié ses qualités professionnels, et une attestation de Mme [NR] [D], également hôtesse d’accueil qui mentionne avoir eu plaisir à travailler avec Mme [T],

– un courriel en date du 16 octobre 2017 adressé par Mme [O] [T] à Mme [DF] [X], ensuite d’une demande d’autorisation de travailler depuis son domicile, qui indique ‘ [DF], je suis à bout de force de subir leurs mensonges, les insinuations cyniques, humiliantes et insultantes, les remarques, les manoeuvres d’intimidation, les propos et attitudes menaçants, directs et indirects, sérieux ou sous forme de soit-disant blagues à mon encontre, tout ça parce que je suis manager. C’est ça ce matin et les autres jours, au bureau depuis 6 mois et ça prend une ampleur que je n’arrive plus à encaisser. Je me fais lyncher par ceux qui ont des doléances vis-à-vis de la direction et qui cristallisent sur moi leur mécontentement, je suis devenue leur bouc émissaire et je n’en peux plus. J’ai besoin de votre aide en urgence, je n’en peux plus.’

Force est de constater que les faits décrits par Mme [C] [K] comme constitutifs de harcèlement moral ne sont corroborés par aucune des pièces qu’elle produit en dehors de celles qui reprennent ses propos. L’opposition de l’employeur à l’enquête du CHSCT n’est pas caractérisée, les échanges produits démontrent au contraire qu’il a dès l’alerte du 19 septembre 2017 été réactif voire proactif pour que l’enquête puisse se dérouler.

Les brimades imputées par Mme [C] [K] à Mme [T] ne sont confirmées par aucun témoignage, sauf en termes très généraux par Mme [SO], étant observé que les propos attribués à Mme [T] par Mme [C] [K] sont en fait des propos que Mme [SO] présente comme ayant été rapportés par Mme [T] sur la manière dont elles étaient qualifiées par la direction générale.

Le courrier en réponse de l’inspecteur du travail ne permet pas de valider la réalité d’un harcèlement moral dès lors qu’il ne fait que prendre acte des dénonciations de l’appelante.

Les éléments dénoncés par Mme [C] [K] tels que le fait de fouiller sa poubelle, de demander aux autres salariés de l’espionner et de ne plus lui adresser la parole ne sont pas objectivés voire sont contredits par les pièces produites par l’employeur.

Le retrait de certaines attributions, consécutif à des erreurs imputées à Mme [C] [K], ne peut pas caractériser des faits de harcèlement moral.

L’examen de l’ensemble des pièces ainsi versées aux débats ne permet pas de connaître des faits précis et répétitifs qui viendraient caractériser un harcèlement moral

Il en résulte que l’employeur établit que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un harcèlement moral et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En conséquence, c’est à juste titre que les premiers juges ont considéré que les faits de harcèlement moral dénoncés par Mme [C] [K] n’étaient pas caractérisés et l’ont déboutée de la demande présentée de ce chef.

* Demandes relatives à la rupture du contrat de travail

S’agissant d’un licenciement prononcé à titre disciplinaire, si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs formulés à l’encontre du salarié et les conséquences que l’employeur entend tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués.

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et la poursuite du contrat. Il incombe à l’employeur qui l’invoque d’en rapporter la preuve.

La faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, la mise en oeuvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits allégués dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire.

La gravité du manquement retenu est appréciée au regard du contexte, de la nature et du caractère éventuellement répété des agissements, des fonctions exercées par le salarié dans l’entreprise, un niveau de responsabilité important étant le plus souvent un facteur aggravant, de son ancienneté, d’éventuels manquements antérieurs et des conséquences de ces agissements en résultant pour l’employeur.

Si l’article L1332-4 du code du travail prévoit en principe qu’aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur a eu connaissance, en revanche ce texte ne s’oppose à pas à la prise en considération d’un fait antérieur à deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s’est poursuivi dans ce délai.

Enfin, selon le principe « non bis in idem », une même faute ne peut faire l’objet de deux sanctions successives. Le prononcé de la première sanction « épuise » le pouvoir disciplinaire de l’employeur. Ainsi, dès lors que le salarié a déjà été sanctionné pour des faits considérés comme fautifs par l’employeur, les mêmes faits ne peuvent fonder un licenciement. U n licenciement motivé par les seuls griefs déjà sanctionnés sur le plan disciplinaire serait sans cause réelle et sérieuse.

En l’espèce, la lettre de licenciement du 22 novembre 2017 qui fixe les limites du litige, a été rédigée dans les termes suivants :

‘ Madame,

Nous faisons suite à votre entretien préalable du 6 novembre 2017 au cours duquel vous avez été assistée de [UR] [IS], représentant du personnel.

A l’occasion de cet entretien, nous vous avons fait part des multiples griefs relevés à votre encontre que nous vous rappelons ci-après.

* Vous êtes employée au sein de la société ID LOGISTICS TRAINING en qualité de ‘gestionnaire formation’.

A ce titre vous avez principalement pour fonction d’assurer la gestion administrative et le suivi des facturations auprès des différentes OPCA partenaires.

Lors de votre arrivée, vous avez été formée à ces fonctions par Mesdames [O] [T] et [A] [FS] et avez suivi différents ateliers et assisté à différentes réunions de travail pour mise à jour de vos compétences pour l’accomplissement de votre mission.

Pourtant nous avons constaté en août et de nouveau en septembre 2017, de nombreuses irrégularités dans les facturations que vous avez gérées.

Le caractère répétitif et évident de ces erreurs résulte incontestablement d’un dilétantisme de votre part dans l’exercice de vos fonctions.

Raison pour laquelle, dès le 18 septembre 2017, votre supérieur hiérarchique vous invitait à être beaucoup plus vigilente dans l’exécution de vos fonctions et à respecter scrupuleusement les différentes étapes du processus d’administration et de facturation des formations.

Malheureusement, malgré ces premiers rappels à l’ordre, force est de constater que vous avez persévéré dans votre insubordination juridique manifeste en ne prenant pas en compte les remarques de la Direction.

Ainsi, après un bilan complet de votre travail, nous avons constaté le 12 octobre 2017 un nombre incommensurable d’erreurs sur les facturations que vous avez établies pour l’année 2017.

Sur un total de 221 factures, 142 sont erronées, comprenant un total de 320 erreurs, soit un taux d’erreur de plus de 60%, ce qui est complètement ahurissant.

Les erreurs commises sont pourtant élémentaires ( erreur de CSP, de sexe, erreur sur l’orthographe des noms et prénoms, omission du collaborateur ayant suivi des formations, erreurs sur le nombre d’heures de formation, sur le calcul du forfait ou sur les dates de formation ). Elles ne peuvent résulter d’une quelconque difficulté de compréhension que vous pourriez rencontrer dans l’exercice de vos fonctions puisque vous aviez toutes les informations à votre disposition, mais bien, au mieux d’un désintérêt total pour les tâches qui vous sont demandées, et au pire, d’une volonté délibérée de ne pas exercer vos fonctions correctement.

Dans ces deux cas, nous ne pouvons tolérer plus longtemps cette situation qui n’est pas sans causer d’importants préjudices à l’entreprise :

– mobilisation du service ‘formation’ afin de corriger les nombreuses erreurs saisies dans les dossiers de formation sur Cornerstoine, et de modifier les factures erronées et ce, avant de les retransmettre corrigées aux OPCA concernés,

– risque d’un refus de prise en charge des dossiers concernés par l’OPCA Transports et Services compte-tenu des erreurs saisies ( éléments d’identification du collaborateur, nombre d’heures de formation, entité d’appartenance, etc.), ce qui induirait d’importantes conséquences financières pour le groupe ( financement des actions de formation réalisées),

– risque de demande de remboursement des OPCA, le cas échéant devant le juge commercial en cas de surfacturation avérée,

– dépréciation de l’image du groupe ID LOGISTCS auprès des OPCA partenaires et des organismes de formation avec pour effet une vigilence plus accrue de ces derniers sur les dossiers de formation du groupe ID LOGISTICS,

– risque de versement d’un abondement correctif du CPF ( 3000€ si le collaborateur travaille à temps complet, 3900€ si le collaborateur travaille à temps partiel ) dans l’hypothèse où des sociétés du groupe ID LOGISTICS ne seraient pas en mesure de démontrer que certains collaborateurs ont été formés sur les périodes des six années passées ( erreur sur le nom du collaborateur formé dans les documents mais également sur la facture),

– risque de contentieux prudhomaux dans l’hypothèse où les sociétés du groupe ne seraient pas en mesure de démontrer que certains de leurs collaborateurs ont été formés ( cf point précédent).

Lors de votre entretien préalable, vous avez commencé votre argumentaire en soulevant le fait que d’autres collaboratrices avaient également pu commettre par le passé des erreurs dans le traitement des facturations.

Outre que cet argument n’est en rien recevable puisque vous ne pouvez pas vous prévaloir des erreurs des autres pour justifier votre comportement, nous vous rappelons qu’il convient bien de distinguer d’une part le fait de commettre quelques erreurs et d’autre part le fait d’avoir un taux d’erreur de plus de 60% ce qui montre que vous ne respectez pas les consignes pourtant particulièrement claires et précises qui vous sont assignées.

En outre, s’agissant des erreurs sur les heures de formation, vous avez indiqué qu’elle seraient principalement dues au fait que le logiciel Cornerstone utilisé pouvait également présenter des irrégularités.

Or, nous vous rappelons que la saisie des heures de formation dans Cornerstone relève également de vos attributions, cela implique donc qu’en amont de l’édition des facturations, vous avez également une attitude dilettante dans l’exercice de vos fonctions.

En outre, il vous appartenait également d’effectuer un second contrôle des heures de formation au moment de la constitution du dossier de facturation OPCA dans la mesure où les feuilles de présence et la facture du prestataire sont deux pièces à joindre à la facture OPCA.

* Nous avons par ailleurs constaté que vous aviez de votre propre initiative et sans en référer en amont à la direction sorti plusieurs dossiers de l’entreprise pour les ramener à votre domicile.

Or, outre le fait qu’il ne vous a jamais été demandé de sortir ces documents et que vous n’êtes pas censée faire du télétravail, nous tenons à vous rappeler que le contenu de ces dossiers présente des éléments personnels sur les salariés qui sont strictement confidentiels.

Là encore, votre comportement n’est absolument pas acceptable.

* Enfin, à l’occasion de votre entretien préalable, vous avez notamment argué que vous n’aviez pas suffisamment de soutien de la part de votre hiérarchie dans l’exerice de vos fonctions. Or, non seulement cette allégation est fausse puisque vous aviez des points réguliers avec Madame [O] [T], ce que vous avez finalement reconnu lors de ce même entretien, mais aussi et surtout cet argument est impropre à modifier notre appréciation des faits puisque ce que nous vous reprochons attrait à votre comportement plus que négligent et non à vos compétences professionnelles intrinsèques.

Dans ces conditions, nous avons pris la décision de vous notifier par la présente votre licenciement pour faute grave, privatif de votre indemnité de licenciement et de préavis.

En effet, la gravité de votre comportement, associée à l’absence totale de remise en question à l’occasion de votre entretien préalable ne nous permettent plus d’envisager la poursuite de notre relation contractuelle.

Votre solde de tout compte, attestation Pôle emploi et certificat de travail vous seront envoyés en recommandé à votre domicile à échéance normale de la paie.

Vous voudrez bien de votre côté nous restituer l’ensemble des matériels et documents encore en votre possession et appartenant à l’entreprise.

Par ailleurs, sachez que conformément à l’article L 911-8 du code de la sécurité sociale, vous conserverez à titre gratuit le bénéfice des garanties de frais de santé et de prévoyance appliquées au sein de l’entreprise à compter de la date de cessation de votre contrat de travail, pendant une durée égale à votre période d’indemnisation au titre du chômage, dans la limite de 12 mois.

A cette fin, vous devez adresser dans les meilleurs délais à votre centre de gestion frais de santé la justification de votre droit à prise en charge par le régime d’assurance chômage et ce, à l’ouverture de vos droits puis au cours de la période de maintien. Sachez que l’assureur est en droit de vous demander la justification de votre droit à prise en charge par le régime d’assurance chômage à tout moment.

Regrettant d’avoir été amenés à prendre cette décision, nous vous prions d’agréer, Madame, nos salutations distinguées. ‘

* sur la nullité du licenciement

Si par application des dispositions de l’article L 1152-3 du code du travail toute rupture du contrat de travail qui résulte d’un harcèlement moral est nulle de plein droit, Mme [C] [K] sera déboutée de la demande aux fins de nullité de son licenciement présentée au visa de ce texte, dès lors que les faits de harcèlement moral ne sont pas établis, et de sa demande pécuniaire subséquente d’indemnité pour licenciement nul .

La décision déférée ayant statué en ce sens sera confirmée.

* sur la faute grave

Pour démontrer la réalité des griefs allégués : un nombre incommensurable d’erreurs sur les facturations établies pour l’année 2017 en raison d’un dilettantisme dans l’exercice de ses fonctions et le fait d’avoir de sa propre initiative et sans en référer en amont à la direction sorti plusieurs dossiers de l’entreprise pour les ramener à son domicile , la S.A.R.L. ID Logistics Training verse aux débats :

– les attestations précédemment décrites de Mmes [KR] et [FS] concernant les remarques faites par Mme [T] à Mme [C] [K] quant à la nécessité de se reprendre pour éviter les erreurs,

– des courriels en date des 11 août et 18 septembre 2017 aux termes desquels Mme [T] invite Mme [C] [K] à reprendre ses erreurs, et qui indiquent notamment ‘ Attention à ne pas reprendre les erreurs que tu avais fait dans les factures lors de ta préparation au mois de juillet’, avant de lister plusieurs points ‘affichage des noms des collaborateurs, des coûts, des formules de calcul’, ‘affectation des collaborateurs aux bonnes filiales’, ‘nombre d’heures de formation à vérifier’, puis ‘ [Z] [J] nous a signalé que les factures envoyées en début d’année comportaient beaucoup d’erreurs’,

– un tableau de synthèse listant les erreurs sur 142 factures pour un total de 221 facturations, avec la mention des types d’erreur,

– des échanges de courriels pour procéder à des rectifications sur des facturations, adressés par Mme [C] [K] à Mme [HR] [H],

– la convention FONGECIF signée au profit de Mme [C] [K] le 11 septembre 2017, pour une formation en coaching professionnel hypnose PNL devant débuter le 6 novembre 2017 et la page Facebook du compte professionnel de Mme [C] [K] débutant avec ces nouvelles fonctions de coach à compter de février 2018.

Mme [C] [K] conteste ses éléments, et soutient que les faits reprochés sont prescrits, et qu’ils ne peuvent motiver son licenciement dès lors qu’il ressort des termes même de la lettre de licenciement que l’employeur a opéré un rappel à la vigilence, ce qui exclut de pouvoir à nouveau sanctionner ces faits. Sur le fond, elle considère que la réalité des fautes qui lui sont imputées n’est pas démontrée, conteste le nombre de factures visées, rappelle qu’elles étaient avalisées par sa supérieure hiérarchique et qu’aucun des risques éventuels invoqués par l’employeur ne s’est réalisé, et qu’il ne peut en conséquence se prévaloir d’aucun préjudice.

Enfin, elle conteste tout manque de motivation dans son travail et souligne la satisfaction des organismes de formation.

Elle en déduit que son licenciement doit être qualifié comme étant sans cause réelle et sérieuse.

Contrairement à ce que soutient Mme [C] [K], les demandes de rectification ou de plus grande vigilance qui lui ont été fait par sa supérieure hiérarchique, dans le cadre de l’exercice normal du pouvoir de direction, ne sont pas des sanctions disciplinaires et ne remettent pas en cause le fait d’invoquer ensuite ses manquements dans le cadre de la procédure de licenciement.

Si la constatation d’erreurs dans le travail de Mme [C] [K] est intervenue dès le mois de septembre 2017, ainsi qu’en attestent les courriels lui demandant de se corriger, la connaissance par l’employeur de l’importance des manquements constatés, le conduisant à les qualifier de faute grave, résulte du tableau de synthèse établi le 10 octobre 2017, et la procédure disciplinaire ayant été engagée le 12 octobre 2017, aucune prescription n’est acquise sur ces faits.

En revanche, force est de constater que la S.A.R.L. ID Logistics Training ne produit aucun élément concernant le fait que Mme [C] [K] aurait rapporté à son domicile, sans autorisation, des dossiers professionnels et que Mme [C] [K] ne conteste pas spécifiquement ce point de la lettre de licenciement autrement que sous forme d’une contestation générale des motifs de son licenciement.

Il résulte de ce qui précède que Mme [C] [K] malgré la formation et l’encadrement dont elle bénéficie a commis de multiples erreurs de facturation, en raison d’un manque de sérieux dans son travail, ce qui constitue une faute de nature à justifier son licenciement; en revanche, elle n’est pas revêtue du caractère de gravité retenu rendant impossible le maintien de la salariée au sein de la société pendant la durée du préavis.

Par conséquent, le jugement sera confirmé en ce qu’il a requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse.

* sur les demandes indemnitaires

– indemnité légale de licenciement :

L’article L 1234-9 du code du travail prévoit une ancienneté de services de 8 mois ininterrompue au service du même employeur pour pouvoir prétendre à l’indemnité de licenciement.

L’article R 1234-2 du code du travail précise que l’indemnité de licenciement ne peut être inférieure à un quart de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans d’ancienneté et un tiers de mois de salaire pour les années au-delà de 10 ans.

Mme [C] [K] ayant été salariée de la S.A.R.L. ID Logistics Training du 6 juin 2016 au 22 novembre 2017, en raison de la reprise d’ancienneté prévue à son contrat de travail à durée indéterminée, son indemnité légale de licenciement serait égale à un quart de mois de salaire, soit 2.480 euros x 1/4 = 620 euros bruts.

La S.A.R.L. ID Logistics Training offrant de fixer cette indemnité à 705.56 euros bruts, c’est à juste titre que les premiers juges lui ont alloué cette somme.

– indemnité compensatrice de préavis

Par application des dispositions de l’article L 1234-1 du code du travail lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit :

1° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus inférieure à six mois, à un préavis dont la durée est déterminée par la loi, la convention ou l’accord collectif de travail ou, à défaut, par les usages pratiqués dans la localité et la profession ;

2° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, à un préavis d’un mois ;

3° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus d’au moins deux ans, à un préavis de deux mois.

Toutefois, les dispositions des 2° et 3° ne sont applicables que si la loi, la convention ou l’accord collectif de travail, le contrat de travail ou les usages ne prévoient pas un préavis ou une condition d’ancienneté de services plus favorable pour le salarié.

L’article 9.1 de la convention collective fixe la durée du préavis à 1 mois pour les employés, 2 mois pour les techniciens, et 3 mois pour les cadres.

Mme [C] [K] bénéficiait du statut d’agent de maîtrise, coefficient 165, ce qui correspond selon l’article 20.7.1 de la convention collective à un statut d’employé.

En conséquence, peut prétendre à une indemnité compensatrice de préavis correspondant à un mois de salaire soit 2.480 euros bruts outre 248,20 euros bruts d’indemnité compensatrice de congés payés y afférents.

La décision déférée sera infirmée en ce sens.

– rappel de salaire sur mise à pied conservatoire :

La somme allouée par le conseil de prud’hommes de 1.586,07 euros outre 158.60 euros au titre des congés payés y afférents n’est pas contestée par les parties et sera confirmée.

Par ailleurs, c’est à juste titre que les premiers juges ont débouté Mme [C] [K] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort ;

Confirme le jugement rendu le 10 décembre 2019 par le conseil de prud’hommes d’Avignon sauf en ce qu’il a condamné la S.A.R.L. ID Logistics Training à payer à Mme [C] [K] les sommes de :

* 4.960,00 euros au titre d’indemnité compensatrice de préavis,

* 496,00 euros au titre de congés payés sur indemnité compensatrice de préavis,

* 1 667 euros au titre de rappel de prime sur objectifs,

Et statuant à nouveau sur ce point,

Condamne la S.A.R.L. ID Logistics Training à payer à Mme [C] [K]

* 2480,00 euros au titre d’indemnité compensatrice de préavis,

* 248,00 euros au titre de congés payés sur indemnité compensatrice de préavis,

* 764 euros au titre de rappel de prime sur objectifs,

Rejette les demandes plus amples ou contraires,

Condamne Mme [C] [K] à verser à la S.A.R.L. ID Logistics Training la somme de 500 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Rappelle en tant que de besoin que le présent arrêt partiellement infirmatif tient lieu de titre afin d’obtenir le remboursement des sommes versées en vertu de la décision de première instance assortie de l’exécution provisoire,

Condamne Mme [C] [K] aux dépens de la procédure d’appel.

Arrêt signé par le président et par la greffiere.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,