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délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

1ère chambre sociale

ARRET DU 26 OCTOBRE 2022

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 19/03252 – N° Portalis DBVK-V-B7D-OEXC

ARRET N°

Décision déférée à la Cour :

Jugement du 09 AVRIL 2019

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION DE DEPARTAGE DE MONTPELLIER – N° RG 16/00865

APPELANTE :

EPIC DOMAINE D O pris en la personne de son représentant légal, domicilié ès-qualité audit siège

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par Maître Véronique NOY de la SCP VINSONNEAU PALIES,NOY, GAUER ET ASSOCIES, avocat au barreau de MONTPELLIER, substituée par Maître ROLAND Alexia, de la SCP VINSONNEAU PALIES,NOY, GAUER ET ASSOCIES, avocat au barreau de MONTPELLIER

INTIMEE :

Madame [N] [Z]

née le 18 Mai 1984 à [Localité 4]

de nationalité Française

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par Maître Guilhem DEPLAIX, avocat au barreau de MONTPELLIER

Ordonnance de clôture du 30 Août 2022

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 20 SEPTEMBRE 2022,en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Caroline CHICLET, Conseiller, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre

Madame Caroline CHICLET, Conseiller

Madame Florence FERRANET, Conseiller

Greffière lors des débats : Madame Isabelle CONSTANT

ARRET :

– Contradictoire ;

– prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

– signé par Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre, et par Madame Isabelle CONSTANT, Greffière.

*

**

EXPOSE DU LITIGE :

[N] [Z] a été engagée à compter du 15 novembre 2010 par l’Epic Domaine d’O, employant habituellement au moins onze salariés, en qualité de gestionnaire administrative des ressources humaines, niveau agent de maîtrise, dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée à temps complet régi par la convention collective des entreprises artistiques et culturelles.

A compter du 1er juin 2011, elle a été promue cadre puis nommée, à compter du 1er juillet 2012, responsable des ressources humaines.

A compter du 26 février 2014, elle a obtenu l’accord de son employeur pour effectuer un jour de télétravail hebdomadaire.

La salariée a été placée en arrêt de travail entre le 15 janvier 2016 et le 29 janvier 2016 inclus.

Après avoir découvert un courriel adressé à sa stagiaire pendant son absence lui demandant de préparer une simulation pour une rupture conventionnelle la concernant, [N] [Z] a contacté la déléguée du personnel qui a saisi la délégation unique du personnelle laquelle a mis en oeuvre le droit d’alerte.

Le 11 février 2016 à 9h20, la médecine du travail a déclaré la salariée ‘apte avec aménagement de poste ; doit avoir un poste sans stress (télétravail temporaire conseillé). A revoir en mars 2016.’

Après la réunion qui s’est tenue avec ses responsables hiérarchiques le 11 février 2016 à 11h, [N] [Z] a été placée en arrêt de travail d’abord jusqu’au 1er mars 2016 puis prolongé jusqu’au 15 mars 2016.

Le 7 juin 2016, [N] [Z] a saisi le conseil des prud’hommes de Montpellier pour voir reconnaître les manquements de son employeur à son obligation de sécurité, prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de ce dernier et obtenir l’application de ses droits ainsi que la réparation de ses préjudices.

Par avis des 16 juin et 6 juillet 2016, le médecin du travail a déclaré la salariée inapte à son poste de travail.

Elle a été licenciée pour inaptitude le 4 août 2016.

Par jugement du 9 avril 2019, rendu en formation de départage, ce conseil a :

– dit que l’EPIC du domaine d’O a commis des manquements graves lors de l’exécution du contrat de travail avec violation de l’obligation de sécurité ;

– prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail à effet au 4 août 2016, date de la rupture ;

– condamné l’EPIC domaine d’O à payer à [N] [Z] les sommes suivantes:

> 3.000 € à titre de dommages-intérêts pour violation de l’obligation de sécurité,

> 20.000 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

> 7.900,29 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

> 790,02 € au titre des congés payés y afférents,

> 1.000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

– ordonné la remise des documents sociaux sous astreinte ;

– ordonné l’exécution provisoire à hauteur de la moitié des condamnations indemnitaires ;

– ordonné le remboursement par l’employeur au Pôle Emploi des allocations de chômage versées à la salariée à concurrence de 6 mois ;

– débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires;

– condamné l’EPIC domaine d’O aux dépens.

Le 10 mai 2019, l’Epic domaine d’O a relevé appel de tous les chefs du jugement.

Vu les conclusions de l’appelante remises au greffe le 9 août 2019;

Vu les conclusions de [N] [Z], appelante à titre incident, remises au greffe le 5 novembre 2019 ;

Vu l’ordonnance de clôture en date du 30 août 2022 ;

MOTIFS :

Sur la demande de révocation de la clôture :

Par conclusions remises au greffe le 1er septembre 2022, l’appelante demande à la cour de révoquer la clôture du 30 août 2022 afin d’accueillir ses dernières écritures récapitulatives.

Cependant, tenant l’absence d’une part, d’accord exprès de l’adversaire et d’autre part, de cause grave alléguée, la demande de révocation de la clôture ne peut qu’être rejetée.

Les conclusions remises au greffe après la clôture du 31 août 2022 doivent être déclarées irrecevables.

Sur l’obligation de sécurité de l’employeur :

L’appelante conclut à l’infirmation du jugement en ce qu’il a dit qu’elle avait manqué à son obligation de sécurité et l’a condamnée à payer à la salariée la somme de 3.000 € à titre de dommages-intérêts et demande à la cour de débouter [N] [Z] de ses prétentions.

[N] [Z], formant appel incident, demande à la cour de lui allouer la somme de 5.000 € à titre de dommages-intérêts.

Selon les dispositions de l’article L.4121-1 du code du travail, dans sa version applicable au litige, ‘l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.’

L’article L.4121-2 précise que ‘l’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants:

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral, tel qu’il est défini à l’article L. 1152-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.’

Après que la salariée eut découvert fortuitement, à son retour d’arrêt maladie, une demande de simulation de rupture conventionnelle la concernant adressée à la stagiaire dont elle était la tutrice et sollicité le soutien de la déléguée du personnel en vue d’alerter la direction sur la détérioration de ses conditions de travail (cf courriel du 9 février 2016), la directrice générale, la directrice générale adjointe et la directrice administrative et financière ont convoqué [N] [Z] à un entretien fixé au 11 février 2016 à 11h, en présence de la déléguée du personnel afin d’éclaircir la situation et étudier l’opportunité d’une rupture conventionnelle.

Le compte rendu de cet entretien ayant été signé conjointement par la déléguée du personnel, la salariée et la directrice générale, il ne s’agit pas d’un simple témoignage mais d’un document qui fait foi de ce qui y est rapporté.

Ce compte rendu a mis à jour les difficultés rencontrées par [N] [Z], consécutivement à l’arrivée, entre le 1er juillet et le 1er septembre 2015, de trois nouvelles personnes, sans compétence particulière en droit du travail, pour occuper les postes de directrice générale, directrice générale adjointe et directrice administrative et financière et au projet de transfert du département vers la métropole des équipements (amphithéâtre, théâtre, chapiteaux, bureaux, salles de réunions et espaces extérieurs) et du personnel (25 salariés) du domaine d’O qui sera finalement voté en septembre 2016 (pièce 28 de l’intimée).

La salariée s’est plainte d’un dysfonctionnement organisationnel concernant sa mission en dénonçant une ‘direction bicéphale’ ainsi que des ‘mails très procéduriers et très formels’ contenant des ‘listes de tâches très directives et anxiogènes’ qui l’ont incitée à faire un reporting hebdomadaire en dépit de son statut de cadre et de son autonomie fonctionnelle et qui sont à l’origine de son épuisement professionnel.

[N] [Z] a aussi expliqué à ses responsables hiérarchiques que sa souffrance au travail n’était pas liée à l’échec, partiel, de la négociation salariale du début d’année mais qu’elle était consécutive, en sus des dysfonctionnements dénoncés plus haut, à l’attitude de la directrice administrative et financière qui n’avait pas cru devoir faire remonter le montant de sa demande de revalorisation salariale formulée après son entretien annuel de novembre et à sa mise en porte-à-faux devant les directeurs lors de l’animation du management participatif.

Elle s’est plainte de l’attitude de la directrice générale adjointe qui, à son retour d’arrêt maladie, lui a martelé qu’elle ‘occupait un poste stratégique et qu’il faudrait qu’elle tienne bon (…) car les prochains jours allaient être très denses et que le fonctionnement actuel avec la direction bicéphale n’allais pas changer’ ; propos que cette directrice n’a pas contestés lors de l’entrevue.

Elle leur a fait savoir, en outre, que la découverte, à son retour de congés maladie, de la demande de simulation de rupture conventionnelle adressée à sa propre stagiaire l’avait confortée dans son ressenti d’une perte de considération de la part de sa hiérarchie et l’avait convaincue de l’imminence de son licenciement.

La directrice générale, après avoir rappelé à la salariée qu’elle n’avait aucun reproche à lui adresser au plan professionnel, a reconnu que l’envoi de la simulation à la stagiaire constituait une ‘une grosse faute’, et que c’était ‘grave et injustifiable. On ne doit pas épiloguer et sans même chercher à qui incombe la faute, je suis responsable de mes collaborateurs, je te présente mes excuses sur le sujet de la rupture conventionnelle qui est, dans sa forme, scandaleuse.’

Cette directrice a ensuite insisté sur le fait qu’il fallait sortir de cette souffrance en disant ‘stop à l’avalanche de mails, notamment de la part de la hiérarchie’, en regrettant que depuis la décision du 8 janvier 2016 d’organiser des réunions hebdomadaires de la direction bicéphale, celles-ci n’aient pu se mettre en place, et en promettant de se rendre plus disponible dans ‘cette période de transition’, de l’accompagner et de prendre du temps pour la garder dans l’équipe.

[N] [Z] a répondu, pour clore l’entretien, qu’elle voulait bien essayer et qu’elle espérait pouvoir remonter la pente mais qu’elle était épuisée.

Il s’évince de ce compte rendu que l’employeur d’une part, était parfaitement informé, dès le 11 février 2016, de la souffrance au travail de la salariée dont la carrière ascendante dans l’entreprise depuis son embauche démontre ses qualités professionnelles et d’autre part, qu’il partageait, dans l’ensemble, son analyse sur les causes de cette souffrance puisqu’il regrettait l’absence de réunions hebdomadaires entre les deux responsables hiérarchiques de [N] [Z] permettant d’éviter de noyer cette dernière sous une avalanche de mails, qu’il reconnaissait la nécessité d’un accompagnement particulier dans ‘cette période de transition’, qu’il admettait le caractère inadmissible de sa démarche concernant la rupture conventionnelle et qu’il promettait de se rendre plus disponible et à l’écoute à l’avenir.

Pour autant, l’employeur n’a proposé à la salariée, à la fin de cette entrevue, aucun plan d’action concret et durable pour remédier de manière efficace à sa souffrance professionnelle exprimée, ce qui constitue un premier manquement à son obligation de sécurité.

Mieux, après que le médecin du travail eut recommandé un poste sans stress et conseillé, temporairement, un télétravail à temps plein (d’une durée de 3 semaines à 1 mois dans la réponse ultérieure faite à l’employeur) dans son avis du 11 février 2016, l’employeur, qui n’a jamais contesté cet avis devant l’inspecteur du travail, a choisi de ne pas s’y conformer en opposant à la salariée, par courrier du 1er mars 2016, un accord collectif limitant le télétravail à une journée hebdomadaire et en invoquant le caractère indispensable de sa présence dans l’entreprise en sa qualité de responsable des ressources humaines.

Ce refus persistant de l’employeur de se conformer à l’avis, non contesté, du médecin du travail qui recommandait ‘un poste sans stress’ et préconisait un aménagement ponctuel de quelques semaines sous la forme de télétravail constitue un second manquement à son obligation de sécurité.

Il est vain de la part de l’appelante de soutenir qu’il lui était impossible de se conformer à cet avis alors que ce dernier lui permettait de déroger à l’accord collectif d’entreprise sur la durée hebdomadaire du télétravail et que le caractère très ponctuel de l’aménagement de poste proposé rendait inopérantes ses objections relatives à la nécessaire présence physique dans l’entreprise de la responsable des ressources humaines.

Ces manquements ont causé des préjudices à la salariée puisque l’absence de proposition concrète de l’employeur pour remédier à la souffrance exprimée l’a conduite à être placée en arrêt de travail dès le lendemain de l’entrevue du 11 février 2016 (cf certificat médical du médecin généraliste à l’origine de cet arrêt de travail qui certifie que [N] [Z] est suivie depuis février 2016 pour un état dépressif suite à un conflit professionnel ayant nécessité la mise en place d’un traitement) et que la décision de l’employeur de ne pas se conformer aux prescriptions du médecin du travail l’a privée, à partir du 1er mars 2016, de la possibilité de reprendre son travail d’une manière adaptée à son état de santé physique et mental (cf prolongation de l’arrêt de travail après le 15 mars 2016).

C’est donc à bon droit que le conseil des prud’hommes a dit que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité et l’a condamné à payer à [N] [Z] la somme de 3.000 € à titre de dommages-intérêts et le jugement sera confirmé sur ce point, l’intimée étant déboutée de son appel incident.

Sur la demande de résiliation judiciaire :

Contrairement à ce que soutient à tort l’appelante, ses manquements à son obligation de sécurité ont rendu la poursuite de la relation de travail impossible puisqu’ils ont privé [N] [Z] de toute perspective d’amélioration de ses conditions de travail (pas de propositions concrètes pour remédier aux souffrances exprimées) et de toute possibilité de reprendre son poste dans des conditions adaptées à son état de santé ce qui justifie le prononcé, à la date du 4 août 2016, de la résiliation du contrat de travail ses torts exclusifs laquelle doit produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi que l’a décidé le conseil des prud’hommes dont le jugement sera confirmé sur ce point.

[N] [Z], cadre ayant 5 ans et 7 mois d’ancienneté et percevant une rémunération mensuelle de 2.633,43 € bruts, a droit à une indemnité compensatrice de préavis de trois mois d’un montant de 7.900,29 € bruts outre 790,03 € bruts au titre des congés payés y afférents et le jugement sera confirmé sur ces quantums.

S’agissant du préjudice résultant de la perte de l’emploi, compte tenu des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée (2.633,43 € bruts), de l’âge de l’intéressée (32 ans), de son ancienneté dans l’entreprise (5 ans et 10 mois en incluant le préavis), de sa capacité à retrouver un emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard tel que cela résulte des pièces communiquées et des explications fournies à la cour (mère de 2 jeunes enfants, allocation de retour à l’emploi entre le 4 août 2016 et le 31 décembre 2017 puis aucune pièce postérieurement à cette date), l’Epic Domaine d’O sera condamné à lui verser la somme de 15.800 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement sera infirmé sur ce quantum et [N] [Z] sera déboutée de son appel incident.

Lorsque le licenciement est indemnisé en application des articles L.1235-3 du code du travail, comme c’est le cas en l’espèce, la juridiction ordonne d’office, même en l’absence de Pôle emploi à l’audience et sur le fondement des dispositions de l’article L.1235-4 du même code, le remboursement par l’employeur de toute ou partie des indemnités de chômage payées au salarié par les organismes concernés, du jour du licenciement au jour du jugement, et ce dans la limite de six mois. En l’espèce au vu des circonstances de la cause il convient de condamner l’employeur à rembourser les indemnités à concurrence de 6 mois et le jugement sera confirmé sur ce point.

Sur les autres demandes :

Les créances de nature salariale produisent des intérêts au taux légal à compter du jour où l’employeur a eu connaissance de la demande (soit à compter de la date de réception de sa convocation devant le bureau de conciliation), et les sommes à caractère indemnitaire à compter et dans la proportion de la décision qui les a prononcées.

Il sera fait droit à la demande de remise des documents sociaux, sans que l’astreinte soit nécessaire et le jugement sera infirmé sur ce point.

L’Epic Domaine d’O qui succombe, sera condamné aux dépens de l’appel et à payer à [N] [Z] la somme de 1.500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour ses frais exposés en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant publiquement ;

Déclare irrecevables les conclusions de l’Epic Domaine d’O remises au greffe le 1er septembre 2022 ;

Confirme le jugement entrepris sauf en ce qu’il a condamné l’Epic domaine d’O à payer à [N] [Z] la somme de 20.000 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et en ce qu’il a assorti d’une astreinte l’obligation de remettre les documents sociaux à la salariée ;

Statuant à nouveau sur les seuls chefs infirmés et y ajoutant ;

Condamne l’EPIC domaine d’O à payer à [N] [Z] la somme de 15.800 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Dit que les sommes à caractère salarial porteront intérêts au taux légal à compter du jour où l’employeur a eu connaissance de leur demande, et les sommes à caractère indemnitaire à compter et dans la proportion de la décision qui les a prononcées ;

Déboute [N] [Z] de sa demande d’astreinte ;

Condamne l’Epic Domaine d’O aux dépens de l’appel et à payer à [N] [Z] la somme de 1.500 € en vertu de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel.

la greffière, le président,