C4
N° RG 21/00662
N° Portalis DBVM-V-B7F-KXSM
N° Minute :
Copie exécutoire délivrée le :
la SELARL GALLIZIA DUMOULIN ALVINERIE
la SELARL GIBERT-COLPIN
Me Emmanuelle PHILIPPOT
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
COUR D’APPEL DE GRENOBLE
Ch. Sociale -Section A
ARRÊT DU MARDI 25 AVRIL 2023
Appel d’une décision (N° RG 19/00362)
rendue par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de VIENNE
en date du 19 janvier 2021
suivant déclaration d’appel du 04 février 2021
APPELANTES ET INTIMEES :
Association UNEDIC DELEGATION AGS CGEA DE [Localité 7], prise en la personne de son représentant légal en exercice, domicilié en cette qualité audit siège,
[Adresse 4]
[Localité 7]
représentée par Me Delphine DUMOULIN de la SELARL GALLIZIA DUMOULIN ALVINERIE, avocat postulant inscrit au barreau de GRENOBLE, et par Me Lévi BERTRAND, avocat plaidant inscrit au barreau de LYON,
ET
SELARLU [B], prise en la personne de ses représentants légaux en exercices domiciliés en cette qualité audit siège social, ès qualités de liquidateur judiciaire de la société NOUVELLE CGLV, désignée à ces fonctions par jugement du Tribunal de commerce de Lyon du 02/03/2020,
[Adresse 9]
[Adresse 9]
[Localité 5]
représentée par Me Emmanuelle PHILIPPOT, avocat postulant inscrit au barreau de GRENOBLE,
et par Me Delphine BRETAGNOLLE de la SELARL DELSOL AVOCATS, avocat au barreau de LYON,substituée par Me Espérance DE MARLIAVE, avocat au barreau de LYON,
ET
S.E.L.A.R.L. MJ SYNERGIE RCS de LYON, prise en la personne de ses repésentants légaux en exercices domiciliés en cette qualité audit siège social, ès qualités de liquidateur de la société NOUVELLE CGLV, désignée à ces fonctions par jugement du Tribunal de commerce de Lyon du 02/03/2020,
[Adresse 1]
[Localité 6]
représentée par Me Delphine BRETAGNOLLE de la SELARL DELSOL AVOCATS, avocat au barreau de LYON, Me Emmanuelle PHILIPPOT, avocat au barreau de GRENOBLE, substituée par Me Espérance DE MARLIAVE, avocat au barreau de LYON,
INTIMEE :
Madame [V] [F]
née le 12 Février 1983 à [Localité 10]
de nationalité Française
[Adresse 2]
[Localité 3]
représentée par Me Sylvie GIBERT de la SELARL GIBERT-COLPIN, avocat postulant inscrit au barreau de GRENOBLE,
et par Me Floriane DI SALVO, avocat plaidant inscrit au barreau de LYON,
COMPOSITION DE LA COUR :
LORS DES DEBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :
Madame Valéry CHARBONNIER, Conseillère faisant fonction de Présidente,
Madame Gwenaëlle TERRIEUX, Conseillère,
Madame Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère,
Assistées lors des débats de Mme Mériem CASTE-BELKADI, en présence de Mme Elora DOUHERET, Greffière stagiaire,
DÉBATS :
A l’audience publique du 27 février 2023,
Madame Valéry CHARBONNIER, Conseillère faisant fonction de Présidente, chargée du rapport,
Les avocats ont été entendus en leurs observations.
Et l’affaire a été mise en délibéré à la date de ce jour à laquelle l’arrêt a été rendu.
Exposé du litige :
Mme [F] a été embauchée en contrat à durée indéterminée le 16 août 2010 par la SAS NOUVELLE CGVL en qualité de Responsable ressources humaines adjointe, statut cadre. Elle exerçait au dernier état des relations contractuelles, les fonctions de Directrice de la communication et Directrice des ressources humaines.
Le 18 janvier 2018, Mme [F] a été installée dans les fonctions de conseillère prud’hommes, collège employeur, au Conseil de prud’hommes de Lyon.
Par jugement du Tribunal de commerce de Lyon du 4 février 2019, la SAS NOUVELLE CGVL a été placée en redressement judiciaire.
Le 25 avril 2019, Mme [F] a démissionné de son poste de Directrice des ressources humaines.
Mme [F] a saisi le Conseil de prud’hommes de Vienne en date du 22 novembre 2019 aux fins de voir juger que l’employeur n’a pas respecté le contrat de travail s’agissant de sa rémunération variable, qu’il a commis des manquements suffisamment graves justifiant la rupture du contrat de travail à ses torts exclusifs, que son statut protecteur a été violé et que la prise d’acte doit produire les effets d’un licenciement nul et obtenir les indemnités afférentes.
Par jugement du Tribunal de commerce de Lyon du 2 mars 2020, la SAS NOUVELLE CGVL a été placée en liquidation judiciaire et la SELARL MJ SYNERGIE et la SELARLU [B] ont été désignées co-mandataires liquidateurs.
Par jugement du 19 janvier 2021, le Conseil de prud’hommes de Vienne a :
– Jugé que la SAS NOUVELLE CGVL a commis des manquements graves justifiant la prise d’acte de son contrat de travail par Mme [F] aux torts de son employeur, laquelle produit les effets d’un licenciement nul,
– Jugé que la SAS NOUVELLE CGVL n’a pas respecté le contrat de travail s’agissant de la rémunération variable de Mme [F],
– Fixé en conséquence les créances de Mme [F] au passif de la liquidation judiciaire de la SAS NOUVELLE CGVL aux sommes de :
58 896 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement nul,
147 240 euros bruts au titre de l’indemnité due au titre de la violation du statut protecteur,
17 178 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,
6 000 euros correspondant au rappel de sa rémunération variable, outre une indemnité de congés payés afférente s’élevant à 600 euros,
– Condamné la SELARL MJ SYNERGIE et la SELARLU [B], mandataires liquidateurs de la SAS NOUVELLE CGVL à verser à Mme [F] la somme de 3 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens,
– Déclaré le jugement opposable à l’AGS CGEA de [Localité 7], ce sur la base des indemnités salariales brutes garanties par l’AGS dans la limite des dispositions des articles L. 3253-8 et suivants du code du travail,
– Dit que la garantie de l’AGS est plafonnée, toutes créances avancées pour le compte du salarié à un des trois plafonds définis à l’article D. 3253-5 du code du travail,
– Jugé que l’AGS ne devra procéder à l’avance des créances visées aux articles L. 3253-8 et suivants du code du travail que dans les termes et les conditions résultant des dispositions résultant des dispositions des articles L. 3253-15, 3253-19, 3253-20, 3253-21 et L. 3253-17 du code du travail,
– Jugé que l’obligation du CGEA D’ANNECY de faire l’avance de la somme à laquelle serait évalué le montant total des créances garanties, compte tenu du plafond applicable, ne pourra s’exécuter que sur présentation d’un relevé par le mandataire judiciaire et justification par celui-ci de l’absence de fonds disponibles entre ses mains pour procéder à leur paiement,
– Rappelé qu’aux termes des dispositions de l’article R. 1454-28 du code du travail, sont exécutoires de droit à titre provisoire les jugements ordonnant la délivrance de toutes pièces que l’employeur est tenu de remettre (bulletins de paie, certificat de travail …) Ainsi que les jugements ordonnant le paiement des sommes au titre des rémunérations et indemnités visées à l’article R. 1454-14 du code du travail dans la limite de neuf mensualités, étant précisé que la moyenne brute des salaires des trois derniers mois doit être fixée à la somme de 4 908 euros,
– Débouté la SELARL MJ SYNERGIE, la SELARLU [B] de leur demande respective au titre de l’article 700 du code de procédure civile,
Laissé les dépens de l’instance à la charge de la liquidation judiciaire de la SAS NOUVELLE CGVL représentée par la SELARL MJ SYNERGIE et la SELARLU [B].
La décision a été notifiée aux parties et UNEDIC Délégation AGS CGEA de [Localité 7] en a interjeté appel.
Par conclusions du 20 août 2021, l’UNEDIC Délégation AGS CGEA de [Localité 7] demande à la cour d’appel de :
– Réformer le jugement entrepris en ce qu’il a fait droit aux demandes de Mme [F],
– Statuant à nouveau, débouter Mme [F] de l’intégralité de ses demandes,
– Subsidiairement, en cas de confirmation partielle ou totale de la fixation de créances au bénéfice de Mme [F] au passif de la société NOUVELLE CGVL, résultant de la rupture du contrat de travail de Mme [F], réformer le jugement entrepris en ce qu’il a retenu que l’AGS devait sa garantie,
– Statuant à nouveau, juger que l’AGS n’a aucune garantie à consentir sur les créances salariales de Mme [F] fixées au passif, résultant de la rupture de son contrat de travail, en application de l’article L. 3253-8 du code du travail et de la jurisprudence,
– Ordonner le remboursement des sommes perçues par Mme [F],
– En toute hypothèse,
– Juger que la garantie de l’AGS-CGEA de [Localité 7] n’intervient qu’à titre subsidiaire, en l’absence de fonds disponibles,
– Juger que l’AGS-CGEA de [Localité 7] ne devra procéder à l’avance des créances visées aux articles L. 3253-8 du code du travail que dans les termes et conditions résultant des articles L. 3253-20, L. 3253-19 et L. 3253-17 du code du travail,
– Juger que l’obligation de l’AGS CGEA de faire l’avance de la somme à laquelle serait évalué le montant total des éventuelles créances garanties, ne pourra s’exécuter que sur présentation d’un relevé de créance par le mandataire judicaire, et sur justification par celui-ci de l’absence de fonds disponibles entre ses mains pour procéder à leur paiement en vertu de l’article L. 3253-20 du code du travail,
– Juger que l’AGS CGEA de [Localité 7] ne garantit pas les sommes allouées sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure Civile,
– Juger que l’AGS-CGEA de [Localité 7] hors dépens.
Par conclusions du 26 mai 2021, la SELARL MJ SYNERGIE et la SELARLU [B], ès-qualités de co-mandataires liquidateurs de la SAS NOUVELLE CGVL, demandent de :
Déclarer recevable et bien fondé l’appel des concluants,
En conséquence,
Réformer le jugement du Conseil de prud’hommes de Vienne en ce qu’il a fait droit aux demandes de Mme [F],
Déclarer que la prise d’acte de la rupture de Mme [F] doit produire les effets d’une démission,
En conséquence,
Débouter Mme [F] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions,
A titre subsidiaire,
Limiter la créance de Mme [F] au passif de la liquidation judiciaire de la SAS NOUVELLE CGVL, au titre de l’indemnité due à la violation du statut protecteur, à la somme de 143 313,60 euros,
Limiter la créance de Mme [F] au passif de la liquidation judiciaire de la SAS NOUVELLE CGVL, au titre des dommages-intérêts pour licenciement nul, à la somme de 29 448 euros,
A titre infiniment subsidiaire,
Limiter la créance de Mme [F] au passif de la liquidation judiciaire de la SAS NOUVELLE CGVL, au titre des dommages et intérêts pour licenciement nul, à la somme de 34 356 euros,
En tout état de cause,
Débouter Mme [F] de sa demande de rappel de primes,
Condamner Mme [F] à 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.
Par conclusions en réponse du 21 juillet 2021, Mme [F] demande à la cour d’appel de :
Confirmer le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de Vienne le 19 janvier 2021,
Condamner la SELARL MJ SYNERGIE-Mandataires judiciaires représentée par Me [Z] [AR] ou Me [U] [A] et la SELARL [B] mandataire judiciaire représentée par Me [S] [B], en leur qualité de Liquidateurs Judiciaires de la Société CGVL, à verser à Mme [F] la somme de 3 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du Code de Procédure Civile ainsi qu’aux entiers dépens,
Rendre l’arrêt opposable à l’AGS de [Localité 7], laquelle doit garantir l’intégralité des sommes allouées dans le cadre de l’arrêt à venir.
L’ordonnance de clôture a été rendue le 20 septembre 2022.
Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées.
MOTIFS DE LA DECISION :
Sur la demande de rappel de salaire :
Moyens des parties,
Mme [F] soutient que la prime d’objectifs lui est due faute de fixation d’objectifs conformément à son contrat de travail et à son avenant.
La SELARL MJ SYNERGIE et la SELARLU [B], ès-qualités de co-mandataires liquidateurs de la SAS NOUVELLE CGVL, font valoir pour leur part que le dernier avenant a supprimé la part variable de la rémunération de la salariée, prévue par l’ancien avenant.
Sur ce,
Selon l’article 1353 du code civil, celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver. Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l’extinction de son obligation.
En droit du travail, il incombe à l’employeur de démontrer, notamment par la production de pièces comptables que le salaire dû afférent au travail effectivement effectué a été payé.
En outre, le salarié doit pouvoir vérifier que le calcul de sa rémunération a été effectué conformément aux modalités prévues par le contrat de travail, ce qui implique que l’employeur est tenu de lui communiquer l’ensemble des bases de calcul nécessaires à la vérification.
Par ailleurs, aux termes de l’article 1103 du code civil, les contrats légalement formés tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faits.
Dès lors, en cas de rémunération variable dépendant d’objectifs fixés unilatéralement par l’employeur, faute pour l’employeur d’avoir précisé au salarié les objectifs à réaliser ainsi que les conditions de calcul vérifiables, la rémunération doit être payée intégralement.
En cas de rémunération variable dépendant d’objectifs fixés unilatéralement par l’employeur, ces objectifs doivent être réalistes et réalisables.
Une rémunération variable, versée en dehors de tout usage, de tout engagement unilatéral et de toute obligation contractuelle, légale ou conventionnelle, constitue une rémunération discrétionnaire.
Par suite, faisant usage de son pouvoir discrétionnaire, l’employeur peut valablement décider de ne plus octroyer de rémunération variable.
En l’espèce, il ressort de l’avenant au contrat du travail du 20 juin 2011, que les parties ont convenu de modifier l’article du contrat de travail initial sur la rémunération, et ont prévu qu’à compter du 1er janvier 2012, la salariée percevrait, outre une rémunération de base de 2 750 euros bruts, une rémunération variable de 2 000 euros bruts annuels, l’avenant précisant que cette rémunération « sera versée en fonction de l’atteinte des objectifs fixée en début d’année ».
Il résulte de cette disposition que la rémunération variable était déterminée contractuellement dans son montant, et qu’il incombait à l’employeur de fixer unilatéralement des objectifs à la salariée en début d’année, lesquels devaient, par ailleurs, être réalistes et réalisables.
Toutefois, il n’est pas contestable que les parties ont conclu un nouvel avenant au contrat de travail le 5 décembre 2012, aux termes duquel il a été convenu que la salariée acceptait de prendre la direction des ressources humaines.
Il doit être constaté que l’avenant susvisé précise sans équivoque qu’il a « pour objectif de formaliser les nouvelles dispositions de son contrat de travail qui lui sont applicables aujourd’hui, les autres dispositions du contrat initial, demeurant inchangées par le présent avenant, restent applicables ».
Il doit par ailleurs être relevé qu’à la suite de cette mention sont énoncés quatre articles (numérotés de 1 à 4) portant respectivement sur les fonctions, la rémunération, le véhicule de fonction et la période probatoire.
L’article 2 relatif à la rémunération de l’avenant prévoit ainsi qu’à « compter du 1er janvier 2013, la rémunération (de la salariée) s’élèvera à 3 700 euros bruts par mois sur 12 mois. Au bout de 3 mois, les parties ont expressément convenu de passer la rémunération à 4 000 euros bruts par mois sur 12 mois, donc à compter du mois d’avril 2013, si l’implication de (la salariée) est jugée satisfaisante ».
Il ressort par conséquent de cet article, lequel fait mention de « la rémunération », sans préciser qu’il s’agit de la rémunération de base, que les parties ont clairement entendu substituer à l’ancienne rémunération composée d’une part fixe ou de base et d’une part variable, une rémunération fixe plus substantielle.
En effet, il ne peut valablement être soutenu, comme le fait la salariée implicitement, que la rémunération variable prévue par l’avenant du 20 juin 2012 serait l’objet d’une disposition distincte de la disposition relative à la part fixe, le terme « disposition » devant manifestement s’entendre, dans l’économie du contrat de travail et de ses avenants, dans le sens du terme « article ». Or, il n’est pas contestable que la part fixe et la part variable étaient prévues, dans l’avenant du 20 juin 2011, dans un seul et même article, avec la mention « article modifié ».
En conséquence, il y a lieu de retenir que la salariée ne pouvait plus, à compter du 1er janvier 2013, prétendre à la part variable de 2 000 euros bruts annuels prévue par l’avenant du 20 juin 2011, sa rémunération n’étant plus composée que d’un salaire fixe.
Mme [F] doit en conséquence être déboutée de sa demande de rappel de salaire à ce titre, par infirmation du jugement entrepris de ce chef.
Sur la qualification de la rupture de la relation de travail :
Moyens des parties,
Mme [F] soutient que l’employeur a commis des manquements graves dans le cadre de l’exécution du contrat de travail justifiant la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur avec pour effet un licenciement nul du fait de son statut protecteur de salarié protégé à savoir :
– Une surcharge de travail due à l’absence de moyens suffisants (développement de l’activité, non remplacement d’une collègue en congé maternité puis démissionnaire, le non remplacement d’une collègue en arrêt de travail (surcharge aggravée par le redressement judiciaire de l’entreprise (tâches supplémentaires à réaliser pour les administrateurs) outre l’organisation des élections professionnelles, et ce malgré les alertes de la salariée, l’employeur violant ainsi son obligation de sécurité. Cette situation éprouvant durement sa santé morale et physique,
– La dégradation de ses conditions de travail à savoir un placement en « open space » suite au déménagement de l’entreprise, alors qu’elle occupait jusqu’à présent un bureau individuel compte tenu de sa fonction de Directrice des Ressources Humaines, laquelle exige confidentialité, discrétion et concentration, et qu’il existait des bureaux individuels dits « de passage » inoccupés. Cette situation l’obligeant compte tenu de ses fonctions à sortir téléphoner dans le couloir ou dans les toilettes de l’entreprise,
– Sa mise à l’écart du Comité de Direction alors qu’elle avait toujours été conviée aux échanges de la Direction jusqu’à présent et son absence de versement de prime au cours de l’exercice 2018, contrairement aux autres membres du Comité de Direction, alors qu’elle en avait toujours bénéficié les autres années,
– Le non-respect du contrat de travail s’agissant de la fixation de ses objectifs sur lesquels repose le calcul de sa rémunération variable : si le nouvel avenant du 6 décembre 2012, modifiait effectivement sa rémunération mensuelle de base, il ne prévoyait pas la suppression de la rémunération variable de 2 000 euros bruts annuels prévue par l’avenant antérieur ayant pris effet le 1er janvier 2012,
– L’absence d’entretiens professionnels annuels, ne prenant ainsi jamais soin de contrôler sa charge de travail, ce qui est pourtant une obligation incombant à l’employeur, obligation renforcée lorsque le salarié est, comme elle, soumis au dispositif légal du forfait annuel en jours de travail (articles L.3121-60, L.3121-64 et L.3121-65 du code du travail).
Mme [F] soutient par ailleurs que ces manquements de l’employeur ont eu pour conséquence une dégradation de son état de santé (syndrome anxiodépressif) et des arrêts de travail.
La SELARL MJ SYNERGIE et la SELARLU [B], ès-qualités de co-mandataires liquidateurs de la SAS NOUVELLE CGVL, font valoir pour leur part que :
La salariée ne démontre aucune surcharge de travail,
La SAS NOUVELLE CGVL a pourvu à l’ensemble des remplacements des salariés qui ont quitté le service des ressources humaines,
Plusieurs moyens visant à alléger la charge de travail (notamment une externalisation de certaines tâches) ont été mis à la disposition de la salariée,
La salariée n’a jamais contesté son placement en « open space » à l’issue du déménagement, et il existait des salles libres à sa disposition lorsque la confidentialité des échanges devait être assurée,
Elle n’a pas été mise à l’écart du comité de direction, mais le comité a cessé de se réunir en 2019 en raison du contexte économique,
La prime exceptionnelle n’a été versée en 2018 qu’à certains membres du comité de direction en raison de leur implication particulière dans certains dossiers,
La salariée, Directrice des ressources humaines, n’a jamais jugé nécessaire d’alerter son employeur sur la nécessité d’organiser son propre entretien professionnel.
Sur ce,
La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail.
Lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l’annulation de la démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou manquements imputables à son employeur, le juge doit, s’il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu’à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, l’analyser en une prise d’acte de la rupture qui produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou dans le cas contraire, d’une démission.
Il appartient au salarié d’établir les faits qu’il allègue à l’encontre de l’employeur.
Par ailleurs, aux termes de l’article L.1231-1 du code du travail, le salarié qui reproche à l’employeur des manquements à ses obligations peut prendre acte de la rupture de son contrat. La prise d’acte doit être transmise à l’employeur ; lorsque le salarié justifie de manquements suffisamment graves de la part de l’employeur pour empêcher la poursuite du contrat de travail, la prise d’acte produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et dans le cas contraire les effets d’une démission.
Toutefois les dispositions de l’article L.1231-1 du code du travail selon lesquelles le contrat de travail peut être rompu à l’initiative de l’employeur ou du salarié ne sont pas applicables pendant la période d’essai.
La prise d’acte ne nécessite aucun formalisme particulier mais doit être transmise directement à l’employeur.
Les juges du fond doivent examiner l’ensemble des manquements de l’employeur invoqués par le salarié sans se limiter aux seuls griefs énoncés dans la lettre de prise d’acte.
Il est de jurisprudence constante que lorsque la prise d’acte produit les effets d’une démission, le salarié est redevable de l’indemnité compensatrice de préavis même en l’absence de préjudice pour l’employeur.
En application de l’article L. 4121-1 du code du travail l’employeur est tenu, vis à vis de son personnel, d’une obligation de sécurité, en vertu de laquelle il doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé mentale et physique de chaque salarié.
Tel est le cas lorsque l’employeur justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.
Dès lors que le salarié recherche la responsabilité de son employeur pour violation de son obligation légale de sécurité, il lui incombe d’apporter la preuve du manquement qu’il invoque et de démontrer le préjudice subi dont les juges du fond apprécient souverainement l’existence et l’étendue.
Par ailleurs, il est de principe que toute modification du contrat ou changement des conditions de travail des salariés protégés nécessite leur accord préalable, à défaut duquel l’employeur ne peut imposer aucun changement de son statut au salarié. Il doit impérativement recueillir l’accord de l’intéressé. En cas de refus par celui-ci de cette modification ou de ce changement, l’employeur doit poursuivre le contrat de travail aux conditions antérieures ou engager la procédure de licenciement en saisissant l’autorité administrative d’une demande d’autorisation de licenciement.
En l’espèce, il n’est pas contesté que la salariée a démissionné de ses fonctions par un courrier du 25 avril 2019 recommandé avec avis de réception adressé à son employeur, Mme [F] invoquant notamment dans ce courrier, au soutien de sa décision, « toutes les raisons (qu’elle a) évoquées, compte tenu notamment de la dégradation de (ses) conditions de travail », ainsi que son « état de santé lié aux pressions subies dans le cadre de (son) travail », cette démission étant par ailleurs confirmée par la salariée par un courriel daté du même jour adressé au Directeur général de l’entreprise, M. [W].
La SAS NOUVELLE CGVL ne conteste pas que la démission de la salariée était équivoque, et qu’elle doit, de ce fait, s’analyser comme une prise d’acte de la rupture de son contrat de travail.
Mme [F] soutient dans ses écritures que l’employeur aurait commis les manquements suivants :
Une surcharge de travail, résultant de l’absence de remplacement de plusieurs membres du service des relations humaines, aggravée par ailleurs par la mise en redressement judiciaire de la société, cette surcharge ayant eu pour conséquence une détérioration de sa santé, et étant, d’après la salariée, constitutive d’un manquement de la SAS NOUVELLE CGVL à son obligation de sécurité à son égard,
Une modification illicite de ses conditions de travail par son placement dans un open space, incompatible avec ses fonctions et la discrétion requise,
Une mise à l’écart injustifiée du comité de direction,
Une absence d’entretiens professionnels tout au long de la relation de travail,
Un défaut de fixation de ses objectifs permettant la détermination de sa rémunération variable, et l’absence de versement de la part variable de sa rémunération.
Pour démontrer qu’elle a subi une surcharge de travail, et que l’employeur, malgré ses avertissements, n’a pas pris les mesures nécessaires pour y remédier, Mme [F] verse aux débats :
Deux courriels de la fin de l’année 2018 adressés à sa hiérarchie (22 octobre 2018, 7 novembre 2018) aux termes desquels la salariée alerte son employeur sur l’impossibilité pour son service de fonctionner avec une collaboratrice en moins (absence de Mme [D] pour congé maternité),
Un courriel du 1er mars 2019, dans lequel la salariée alerte sur la démission d’une collaboratrice, Mme [R], et indique que Mme [D] n’ayant pas été remplacée depuis son départ en congé maternité puis sa démission à la fin de l’année 2018, le service est en sous-effectif, ce qui explique le départ d’une nouvelle collaboratrice d’après Mme [F] (« la charge de travail est beaucoup trop conséquente pour une équipe de 4 personnes. [O] n’arrive donc plus à faire face et a préféré se tourner vers une autre opportunité »), Mme [F] réitérant sa demande de recrutement et indiquant que même en recrutant une personne, il manquera d’après elle toujours une personne pour les besoins du service, et attirant l’attention de la direction « sur le fait (qu’elle a) aujourd’hui une équipe qui a beaucoup de mal à faire face à la charge de travail et (qui prend) du retard sur le quotidien », cette alerte étant réitérée dans un courriel du 5 mars 2019, dans lequel la salariée s’insurge sur la décision de remettre le standard deux jours par semaine (« mon service est en sous-effectif, nous sommes complètement sous l’eau »), et dans un courriel du 7 mars 2019,
Un courriel très détaillé du 11 mars 2019 intitulé « Alerte sur la situation », dans laquelle la salariée alerte la Directrice générale financière sur l’état de son équipe et le sien (« Je fais face à une équipe épuisée, tant moralement que physiquement, que je porte à bout de bras, et moi-même je commence à fatiguer »),
Un courriel du 14 mars 2019 adressé au Directeur général dans lequel la salariée liste les difficultés rencontrées par les équipes support au quotidien,
Un courriel du 29 mars 2019 dans lequel la salariée alerte sur le fait que le service RH ne comporte plus que deux personnes, en raison des départs et d’une personne en arrêt de travail (Mme [T]).
En outre, Mme [F] produit un courriel d’une salariée démissionnaire, Mme [R], en date du 8 mars 2019, dans lequel celle-ci indique que depuis « le départ de [I] (Mme [D]), la charge de travail a énormément augmenté. Nous avions déjà une charge de travail élevée avant son départ donc c’est devenu très compliqué de tout gérer, le retard a commencé à s’accumuler. Puis le redressement judiciaire s’est ajouté à cela, ce qui a encore plus compliqué la situation ».
Enfin, la salariée, pour établir une dégradation de son état de santé concomitante à cette période, verse aux débats :
Une attestation du 15 mai 2019 de Mme [Y], psychologue du travail du 15 mai 2019, dans laquelle celle-ci indique qu’elle a reçu la salariée entre mars et juin 2018 et que Mme [F] « souffrait d’un épuisement professionnel ou burn out, dû à une année très difficile, de nombreux licenciements, des collaborateurs non remplacés, et de ce fait, des missions supplémentaires ainsi que des responsabilités »,
Un arrêt de travail pour syndrome anxio-dépressif lié à une pression ressentie au travail à compter du 4 avril 2019 jusqu’au 23 avril 2019, prolongé jusqu’au 17 mai 2019,
Une attestation de Mme [J], médecin généraliste, du 5 avril 2019, dans laquelle celle-ci indique que la salariée présente « un syndrome anxio-dépressif suite à une pression ressentie au travail ».
S’agissant plus particulièrement de l’augmentation de la charge de travail alléguée à compter du placement en redressement judiciaire de la société en février 2019, la salariée allègue que le service a été « assailli » d’appels de salariés inquiets, et produit en outre un courriel du 5 mars 2019 dans lequel elle montre son incompréhension face à la décision de revenir sur le choix fait de limiter le standard téléphonique à trois jours par semaine ; Mme [F] produisant par ailleurs un autre courriel du 11 mars 2019, duquel il ressort que cette décision avait été prise avec l’aval de la direction, la SAS NOUVELLE CGVL ne produisant aucun élément probant permettant de contredire la salariée sur ce point.
La salariée produit enfin plusieurs attestations de salariés de l’entreprise extérieurs au service RH (Mme [G], ancienne Directrice générale et financière, M. [N], ancien Responsable région Bourgogne, Mme [P], ancienne assistante technique, et Mme [RW], ancienne comptable), qui confirment les allégations de la salariée relatives à une surcharge de travail globale et endémique du service RH, préalable au départ de Mme [D], et de la dégradation de l’état de santé physique et psychique de l’ensemble des membres de ce service, dont la salariée, à compter du départ de Mme [D] en 2018.
L’ensemble de ces éléments est suffisant pour retenir que la salariée a alerté à plusieurs reprises l’employeur sur l’impossibilité d’accomplir l’ensemble des missions dévolues à son service à la suite de l’absence en congé maternité, puis du départ de Mme [D], au cours puis à la fin de l’année 2018, et qu’à compter de cette date, la charge de travail a augmenté de manière importante, entraînant le départ (démission) d’une nouvelle collaboratrice en mars 2019, puis l’arrêt de travail d’une troisième personne (Mme [T]) à la fin du mois de mars 2019, conduisant le service à ne plus fonctionner qu’avec deux personnes à compter de cette date, en lieu et place de cinq personnes avant le départ de Mme [D].
L’employeur qui soutient incidemment qu’une nouvelle organisation aurait été mise en place, visant à décharger le service RH d’une partie de ses tâches administratives, ne produit aucun élément permettant de démontrer à la Cour qu’une réorganisation du service RH a bien été pensée et décidée au niveau de la hiérarchie de la salariée afin de répondre à ses différentes alertes ; les éléments produits par l’employeur démontrent au contraire que celui-ci a laissé la salariée seule face à aux difficultés rencontrées sans lui apporter de réponse précise visant, d’une part, à identifier précisément l’existence d’une surcharge de travail et à déterminer la manière de la résorber en transférant effectivement et officiellement certaines tâches à d’autres services, d’autre part, en essayant d’adapter de manière pérenne et réaliste les effectifs du service à la charge réelle du service.
En effet, il ne peut être retenu, sur la seule base de plusieurs courriels de Mme [F] adressés à une autre salariée de l’entreprise, Mme [L], que le recours à Mme [L] aurait permis de remplacer Mme [D], dès lors qu’il est établi par la salariée, celle-ci produisant des organigrammes de la société et des courriels adressés à Mme [L] durant les années précédentes, d’une part, que Mme [L] relevait déjà en partie de son service, d’autre part, qu’elle assurait déjà des tâches pour le service RH.
Par ailleurs, il n’est pas contesté par l’employeur que Mme [D] était Responsable RH adjointe, et qu’elle travaillait à temps plein, que Mme [L] ne détenait aucun diplôme ni aucune formation lui permettant d’assumer les tâches accomplies quotidiennement par Mme [D], et qu’enfin, dans tous les cas, Mme [L] n’a pas été affectée à temps plein au service RH en remplacement de Mme [D] à compter de son départ en congé maternité.
La SAS NOUVELLE CGVL ne démontre pas non plus que Mme [H], salariée en alternance, ne faisait pas partie des effectifs de l’équipe gérée par Mme [F] avant le départ de Mme [D], comme la salariée le soutient.
La Cour d’appel relève ainsi que l’employeur se contredit dans ses écritures en alléguant, d’une part, que Mme [H], a intégré la société le 9 août 2018, produisant au soutien de son allégation un contrat de professionnalisation daté du 20 août 2018, prévoyant une embauche au 9 août 2018, ainsi qu’une fiche de poste en date du 27 août 2017, et d’autre part, en indiquant que Mme [H] occupait auparavant les fonctions d’assistance d’exploitation.
Or, il doit être relevé que Mme [F] produit un certificat de travail au nom de Mme [H], duquel il ressort que Mme [H] a travaillé dans la société en tant qu’assistante polyvalente du 19 septembre 2016 au 27 juillet 2018.
Mme [F] produit également des courriels de Mme [D], un organigramme du service RH, les attestations de Mme [D] et de Mme [P], assistante de direction, établissant que Mme [H] assurait déjà des fonctions RH sous la direction de Mme [D] lors de son embauche en septembre 2016, et qu’elle a manifestement continué à assurer les mêmes tâches lorsqu’elle a poursuivi son activité en alternance à compter du mois d’août 2018, la SAS NOUVELLE CGVL n’apportant aucun élément suffisamment probant permettant de démontrer le contraire, la cour relevant au surplus que cette salariée travaillait en alternance.
S’agissant de l’alternance de Mme [K], qui serait également venue en renfort des effectifs du service RH, s’il ressort du contrat de professionnalisation produit par l’employeur en date du 8 octobre 2018 que sa tutrice était bien Mme [D], il doit être constaté que sa fiche de missions porte l’intitulé « Assistante polyvalente », et que ses missions portent aussi bien sur la comptabilité, la communication/marketing, le commerce que les ressources humaines.
En outre, Mme [F] démontre, par la production de nombreux courriels, que Mme [K] n’était pas rattachée au service RH, mais relevait du service comptabilité, ce que confirme par ailleurs Mme [P], assistante de direction, dans son attestation susvisée, dans laquelle celle-ci indique en outre que les études suivies en alternance par Mme [K] étaient des études commerciales, et qu’elle n’avait dans tous les cas pas le niveau pour accomplir des tâches RH complexes.
Il ne peut, dès lors, être retenu, comme le soutient l’employeur, que Mme [K] pouvait assurer les tâches de Mme [D] après son départ, cette salariée étant également en alternance.
Si la SAS NOUVELLE CGVL produit un courriel démontrant qu’il a été proposé la mise à disposition de deux « alternants au service support » à l’ensemble des « services support » (courriel du 18 mars 2019 de Mme [M], directrice des opérations), il doit être relevé que les tâches pouvant leur être confiées ne pouvaient être que des tâches administratives simples (classement, etc.), ne devant comporter aucun lien avec des données sensibles, et que la SAS NOUVELLE CGVL, dans tous les cas, ne démontre pas que ces deux « alternants » détenaient une quelconque compétence dans le domaine des ressources humaines.
Dès lors, il ne peut non plus être retenu que la SAS NOUVELLE CGVL aurait pris des mesures concrètes pour pourvoir au remplacement de Mme [D], eu égard à ses fonctions, à son niveau de qualification, et au fait qu’elle exerçait à temps plein.
S’agissant de l’accompagnement social de la société STS (externalisation de certaines tâches), la salariée verse aux débats plusieurs éléments suffisamment précis et concordants (lettre de démission de M. [X] du 30 juin 2017, courriels de la salariée avec la société prestataire à compter de cette date, attestations de M. [N], coordinateur régional, de Mme [D] et de Mme [P], assistante de direction) pour convaincre la Cour que cette externalisation n’a pas été une réponse de la société aux alertes de la salariée à la suite du départ de Mme [D], mais un choix de la direction, antérieur aux alertes de la salariée, d’externaliser certaines tâches avec un prestataire auquel elle avait déjà confiée une partie de la gestion de la paie.
La salariée produit par ailleurs un courriel du début du mois de janvier 2018 avec la société prestataire, duquel il ressort des difficultés importantes de fonctionnement de l’externalisation.
La Cour d’appel constate que la SAS NOUVELLE CGVL ne répond pas précisément aux allégations étayées de la salariée, et ne démontre pas que la décision de renoncer à l’externalisation serait le choix de la salariée, et non celle de la direction, l’employeur ne pouvant imputer à la salariée cette responsabilité, sans démontrer par ailleurs qu’elle détenait un pouvoir de décision exclusif au sein de la société s’agissant de l’organisation du service RH.
En outre, il doit être relevé qu’il n’est pas contesté par l’employeur que la salariée ne détenait pas le pouvoir de décider du nombre de personnes devant constituer le service RH, l’ensemble des pièces produites par la salariée démontrant au contraire qu’elle est totalement dans la dépendance de la direction s’agissant de la répartition des effectifs au sein des différents services de la société et qu’elle ne détenait aucun pouvoir décisionnel dans ce domaine.
S’agissant de la baisse des effectifs de la société, la SAS NOUVELLE CGVL, qui se limite à produire deux tableaux des effectifs pour les années 2016 et 2017, non étayés par des éléments objectifs permettant de démontrer la validité des chiffres invoqués par l’employeur, ne démontre pas dans tous les cas que la baisse alléguée des effectifs au cours de ces deux années, aurait entraîné automatiquement une baisse de la charge de travail du service RH justifiant l’absence de remplacement de Mme [D] à la fin de l’année 2018, la salariée alléguant pour sa part une augmentation des effectifs à partir de 2017, ce que la SAS NOUVELLE CGVL ne conteste pas.
Il ne peut valablement être soutenu par la SAS NOUVELLE CGVL, alors même que les alertes de la salariée ont débuté à la fin de l’année 2018, que le placement en redressement judiciaire de la société en février 2019 justifiait une absence de réponse précise aux difficultés rencontrées par la salariée à compter de cette date, la Cour d’appel relevant que la SAS NOUVELLE CGVL ne produit aucun élément permettant à la Cour de se convaincre que la hiérarchie de Mme [F] aurait apporté une réponse précise aux alertes récurrentes de la salariée à compter de la fin de l’année 2018 s’agissant de l’augmentation de la charge de travail subie par son service, et l’impossibilité d’y faire face à la suite du départ de Mme [D], puis d’une autre collaboratrice en mars 2019, l’employeur ne versant aux débats aucun courrier ou courriel officiel constituant une réponse précise et circonstanciée aux différents courriels d’alerte susvisés de la salariée.
Dès lors, il y a lieu de retenir, eu égard aux différentes alertes de la salariée restées sans réponse, et à la dégradation concomitante établie de son état de santé, ayant entraîné un arrêt de travail pour syndrome anxio-dépressif, que la SAS NOUVELLE CGVL a manqué à son obligation légale de sécurité à l’égard de Mme [F].
La salariée produit plusieurs éléments (courriels internes, photographies) démontrant qu’à compter du déménagement du mois de février 2019, son service et elle-même ont été placés en « open space », la SAS NOUVELLE CGVL ne contestant pas que Mme [F] disposait, avant le déménagement d’un bureau individuel, ce que la salariée démontre par la production de plusieurs attestations d’anciennes salariées de l’entreprise précises et concordantes.
Il n’est pas contestable que la fonction de Directrice des ressources humaines implique des échanges verbaux, que ce soit en personne ou par téléphone, impliquant le respect de la confidentialité et que cette exigence ne peut être respectée par le placement de la salariée dans un espace ouvert, la SAS NOUVELLE CGVL ne pouvant valablement alléguer, eu égard aux attributions de la salariée et à ses responsabilités découlant de ses fonctions de Directrice des ressources humaines, qu’elle avait à sa disposition des bureaux vides pouvant être utilisés lorsque des échanges de nature confidentielle devaient avoir lieu, le placement en « open space » rendant la réalisation de ses tâches et fonctions difficiles à exécuter avec le niveau de qualité exigé de par sa position dans la société.
La SAS NOUVELLE CGVL ne peut non plus valablement alléguer, comme elle l’a déjà fait s’agissant de la surcharge de travail et la diminution des effectifs du service RH, que la salariée aurait elle-même décidé de son placement en « open space » en raison de son rôle de Directrice du service RH, et qu’il lui incombait, dans tous les cas, d’alerter la direction si ce placement lui semblait incompatible avec ses fonctions.
En effet, la Cour d’appel relève que la SAS NOUVELLE CGVL ne produit aucun élément permettant de démontrer que Mme [F] aurait décidé ou participé à l’organisation des services au sein des nouveaux locaux, et qu’elle serait responsable de son propre placement en « open space », la salariée produisant une attestation de Mme [P], assistante de direction, dans laquelle celle-ci indique qu’il avait bien été décidé initialement que Mme [F] bénéficierait d’un bureau individuel, mais que la direction s’était ravisée au dernier moment.
Par ailleurs, il incombait à l’employeur, dans le cadre de l’exercice de son pouvoir de direction, de prendre les décisions en accord avec les responsabilités et les niveaux hiérarchiques de chaque salarié, sans avoir à attendre des salariés concernés qu’ils manifestent ou non leur mécontentement ou leur opposition aux projets décidés par l’employeur, cette position revenant à diluer la responsabilité des niveaux hiérarchiques supérieurs sur les niveaux hiérarchiques inférieurs.
Il ne peut non plus être déduit du courrier produit par la salariée du 21 janvier 2019 intitulé « déménagement du site de [Localité 8] » que la salariée s’est adressée à elle-même et qu’elle a signée avec la mention « lu et approuvé », qu’elle aurait cherché, par ce biais, à constituer de toute pièce des manquements de son employeur, alors que par ce courrier, la salariée n’a fait qu’exercer ses missions, dès lors que le service RH était manifestement chargé d’informer l’ensemble des salariés de la société de ce déménagement et que, malgré sa qualité de Directrice RH, Mme [F] a également le statut de salariée devant, de ce fait, être officiellement informée par son employeur, qu’elle représente dans le cadre ce projet, de ce déménagement.
Eu égard à l’ensemble de ces constatations, il y a lieu de retenir qu’en plaçant la salariée dans un « open space » lors du déménagement dans des nouveaux locaux en février 2019, la SAS NOUVELLE CGVL a, eu égard à ses fonctions et à leurs contraintes compte tenu de ses responsabilités, manqué d’exécuter loyalement le contrat de travail la liant à la salariée.
Les pièces produites par la salariée, à savoir un nouvel organigramme et un courriel du directeur général international du 15 février 2019, sont insuffisants pour établir que la salariée n’était plus conviée aux réunions du CODIR depuis plusieurs mois, comme elle le soutient dans ses écritures.
En effet, il ne se déduit pas de manière claire du courriel susvisé et du courriel de la salariée du 20 février 2019 adressé à M. [W] que la décision de promouvoir Mme [M] au poste de directrice des opérations s’est faite lors d’une réunion du comité de direction, à laquelle Mme [F] n’aurait pas été conviée.
Par ailleurs, si la SAS NOUVELLE CGVL ne conteste pas que la salariée faisait bien partie du comité de direction, celle-ci ne produit aucun élément démontrant qu’elle était auparavant systématiquement conviée à l’ensemble de ces réunions (courriels de convocation), et ne produit dans tous les cas aucun élément objectif permettant à la cour de se convaincre que des réunions du comité de direction ont bien été organisées en 2018 et en 2019, les attestations versées aux débats par Mme [F] étant trop imprécises sur l’absence de convocation de la salariée aux réunions du comité de direction.
Il ne peut dès lors être imputé aucun manquement à ce titre à l’employeur.
S’agissant de l’absence de versement d’une prime exceptionnelle en 2018, il ressort des pièces versées aux débats aussi bien par la salariée que par l’employeur que seuls M. [E], M. [C] et Mme [G] ont perçu une prime de ce type au cours de cette année.
Si Mme [F] justifie qu’elle a perçu une prime exceptionnelle les années précédentes, elle ne peut valablement soutenir qu’elle aurait dû en percevoir une au cours de l’année 2018, alors qu’il est établi que certains membres du comité de direction n’ont pas perçu de prime exceptionnelle cette année-là.
La SAS NOUVELLE CGVL justifie le versement de cette prime exceptionnelle à deux membres susvisés du comité de direction par leur investissement lors de la restructuration effectuée en 2017. Or, la Cour d’appel constate que la salariée ne soutient pas qu’elle aurait dû, pour cette même raison, bénéficier elle-même du versement d’une prime exceptionnelle en 2018.
Dès lors, aucun manquement ne peut être reproché à l’employeur à ce titre.
S’agissant de l’absence de versement d’une prime sur objectifs, il a été jugé précédemment que le contrat de travail, tel que modifié par l’avenant du 6 décembre 2012, ne prévoyait pas de part variable de rémunération en fonction d’objectifs. Au surplus, la cour relève que la salariée ne soutient ni ne démontre qu’elle aurait, à compter de l’année 2013, fait savoir à son employeur qu’il omettait de lui verser une prime sur objectifs, alors même qu’elle était informée, eu égard à ses fonctions, que d’autres salariés de l’entreprise percevait bien une prime sur objectifs.
La SAS NOUVELLE CGVL ne conteste pas que Mme [F] n’a jamais bénéficié d’entretiens professionnels, en application des dispositions de l’article L. 6315-1 du code du travail.
Mme [F] verse aux débats des courriels adressés à plusieurs membres de la direction, dans lesquels celle-ci rappelle l’obligation légale qui s’impose aux supérieurs hiérarchiques de la société de réaliser un entretien professionnel tous les deux ans de l’ensemble des salariés qu’ils encadrent. Il ne peut dès lors être valablement soutenu par la SAS NOUVELLE CGVL, qu’il incombait à Mme [F], en sa qualité de Directrice des RH, d’organiser elle-même ou de solliciter elle-même ses supérieurs hiérarchiques, afin que ceux-ci organisent son propre entretien, cette obligation leur incombant exclusivement en leur qualité de supérieur hiérarchique de la salariée.
En effet, la salariée établissant qu’elle a régulièrement informé les différents supérieurs hiérarchiques de l’entreprise, y compris ses propres supérieurs, de cette obligation, conformément à ses fonctions, il incombait à la SAS NOUVELLE CGVL de prendre les mesures nécessaires pour faire bénéficier Mme [F] d’un entretien professionnel à l’égal des autres salariés de l’entreprise.
Il y a lieu de retenir en conséquence que la SAS NOUVELLE CGVL a manqué à son obligation légale de faire bénéficier Mme [F] d’un entretien professionnel tous les deux ans depuis sa date d’embauche.
Enfin, la SAS NOUVELLE CGVL ne produit aucun élément permettant à la cour de se convaincre qu’elle aurait pris les mesures pour s’assurer, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-60 du code du travail, que la charge de travail de Mme [F] était raisonnable et permettait une bonne répartition dans le temps de son travail, dès lors qu’il n’est pas contesté que la salariée était bien soumise à une convention individuelle de forfait en jours, ce qui ressort de l’article 3 de son contrat de travail initial du 2 septembre 2010.
Il résulte de ces constatations que la SAS NOUVELLE CGVL a manqué à son obligation légale à l’égard de Mme [F].
La salariée établit ainsi plusieurs manquements imputables à l’employeur à son égard, parmi lesquels un manquement durable à son obligation légale de sécurité, ces manquements, pris ensemble, étant suffisamment graves de manière à rendre impossible la poursuite du contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur.
Il est de principe que lorsque les faits allégués la justifient, la prise d’acte de la rupture du contrat de travail par un salarié protégé produit les effets d’un licenciement nul prononcé en violation du statut protecteur.
La salariée ayant la qualité de salariée protégée en vertu des dispositions de l’article L. 2411-1 du code du travail, il y a lieu de juger que la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail par Mme [F] a produit les effets d’un licenciement nul.
Aux termes de l’article L. 1235-3-1 du code du travail, l’article L. 1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.
Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à :
5 °Un licenciement d’un salarié protégé mentionné aux articles L. 2411-1 et L. 2412-1 en raison de l’exercice de son mandat.
Eu égard à la rémunération que percevait Mme [F] au moment de la rupture de la relation de travail, à son ancienneté dans l’entreprise, et aux circonstances dans lesquelles est intervenue la rupture, le préjudice qu’elle a subi sera justement réparé par l’inscription au passif de la liquidation de la SAS NOUVELLE CGVL de la somme de 49 080 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, par infirmation du jugement entrepris de ce chef.
La SAS NOUVELLE CGVL ne conteste pas le calcul par la salariée de l’indemnité conventionnelle de licenciement qui lui est due, soit la somme de 17 178 euros, qu’il convient d’inscrire au passif de la liquidation judiciaire de la SAS NOUVELLE CGVL, par confirmation du jugement déféré de ce chef.
Il est de principe que le salarié protégé, illégalement licencié, a droit à une indemnité réparant l’atteinte portée au statut protecteur, qui est égale au montant des salaires qu’il aurait perçus depuis la date de son éviction jusqu’à la fin de la période de protection.
Il en résulte que le conseiller prud’homme peut prétendre au titre de la violation du statut protecteur par l’employeur à une indemnité forfaitaire égale à la rémunération qu’il aurait perçue pendant la période de protection égale à 30 mois au maximum
Il est de principe que la prise d’acte de la rupture par le salarié en raison de faits qu’il reproche à son employeur entraîne la cessation immédiate du contrat de travail.
La salariée ayant pris acte de la rupture de son contrat de travail par un courrier du 25 avril 2019, il y a lieu de retenir que le contrat de travail a pris fin à cette date, peu important que la salariée ait pu par la suite solliciter une dispense de préavis, cette demande, intervenue postérieurement à la prise d’acte, étant sans incidence sur les effets de la prise d’acte.
Dès lors, il n’y a pas lieu, comme le demande l’employeur, de réduire de la durée du préavis la durée d’indemnisation de 30 mois.
En conséquence, il y a lieu d’inscrire au passif de la liquidation de la SAS NOUVELLE CGVL la somme de 147 240 euros à titre d’indemnité pour atteinte au statut protecteur, par confirmation du jugement entrepris de ce chef.
Sur la garantie de l’AGS :
Moyens des parties,
L’UNEDIC Délégation AGS CGEA de [Localité 7] soutient qu’en application de l’article L. 3253-8 du code du travail et de la jurisprudence, l’AGS ne garantit pas les créances d’indemnités de rupture de contrat de travail (indemnités légales, conventionnelles et/ou dommages et intérêts résultant de la rupture), intervenue durant la période d’observation, lorsque la rupture n’est pas le fait de l’employeur et/ou des organes de la procédure collective, mais le fait du salarié, c’est-à-dire lorsque la rupture résulte d’une résiliation judiciaire de contrat de travail ou d’une prise d’acte. Or, Mme [F] formulait des demandes indemnitaires afférentes à la rupture de son contrat de travail, considérant que la prise d’acte devait être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse et des demandes de rappels de salaires.
Subsidiairement, si par extraordinaire la Cour confirmait tout ou partie des créances salariales, la garantie de l’AGS serait due dans la limite des plafonds et des conditions légales de mise en ‘uvre de la garantie pour les créances salariales de salaires nées avant l’ouverture du redressement judiciaire sur le fondement de l’article L. 3253-8 1° du code du travail, et dans la limite des plafonds et des conditions légales de mise en ‘uvre de la garantie pour les créances salariales de salaires nées après ouverture de la procédure collective dans la limite de 45 jours sur le fondement de l’article L. 3253-8 5° du code du travail.
En revanche, aucune garantie ne serait due sur les créances résultant de la rupture du contrat de travail conformément à la jurisprudence constante précitée.
Subsidiairement, la Cour écartera expressément toute garantie de l’AGS au titre des créances résultant de la rupture du contrat de travail de Mme [F].
Mme [F] fait valoir que les créances salariales sont par principe garanties par l’AGS lorsque celles-ci sont dues aux salariés à la date du jugement d’ouverture de toute procédure collective. Or, elle sollicite notamment le versement de rappels de salaire (rémunération variable) qui correspondent bien à des créances salariales dues au titre de l’exécution de son contrat de travail et nées avant la date d’ouverture du jugement du Tribunal de commerce prononçant la mise en redressement judiciaire de la société CGVL (rémunération variable et de l’indemnité de congés payés afférente).
Elle soutient par ailleurs que aucun texte légal n’exclut la garantie par l’AGS des créances résultant de la rupture du contrat de travail dès lors que la rupture est intervenue pendant la période d’observation. En effet, l’article L. 3253-8 du code du travail dresse une liste exhaustive des créances couvertes par l’AGS. Parmi elles, le 2°a) mentionne « les créances résultant de la rupture des contrats de travail (‘) pendant la période d’observation » suivant le jugement d’ouverture d’une procédure collective.
Sur ce,
Aux termes de l’article L. 3253-6 du code du travail, tout employeur de droit privé assure ses salariés, y compris ceux détachés à l’étranger ou expatriés mentionnés à l’article L. 5422-13, contre le risque de non-paiement de sommes qui leur sont dues en exécution du contrat de travail, en cas de procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire.
Aux termes de l’article L. 3253-8 du code du travail, l’assurance mentionnée à l’article L. 3253-6 couvre :
1° Les sommes dues aux salariés à la date du jugement d’ouverture de toute procédure de redressement ou de liquidation judiciaire, ainsi que les contributions dues par l’employeur dans le cadre du contrat de sécurisation professionnelle ;
2° Les créances résultant de la rupture des contrats de travail intervenant :
a) Pendant la période d’observation.
Il résulte de ces dispositions qu’après l’ouverture de la procédure collective et durant la période d’observation, la garantie de l’AGS ne peut être mise en ‘uvre, s’agissant des créances résultant de la rupture du contrat de travail, qu’à la condition que le contrat ait été rompu par l’administrateur, l’employeur ou le liquidateur judiciaire.
Il n’est pas contesté que par jugement du Tribunal de commerce de Lyon du 4 février 2019, la SAS NOUVELLE CGVL a été placée en redressement judiciaire.
Mme [F] ayant démissionné de son poste de Directrice des ressources humaines le 25 avril 2019, la rupture de la relation de travail est intervenue à son initiative au cours de la période d’observation suivant le jugement d’ouverture de la procédure de redressement judiciaire.
Dès lors, il y a lieu d’exclure la garantie de l’AGS s’agissant des sommes inscrites au passif de la SAS NOUVELLE CGVL résultant de la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail de Mme [F] aux torts de son employeur, par infirmation du jugement entrepris de ce chef.
PAR CES MOTIFS,
LA COUR, statuant publiquement et contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,
INFIRME le jugement entrepris en ce qu’il a :
– Jugé que la SAS NOUVELLE CGVL n’a pas respecté le contrat de travail s’agissant de la rémunération variable de Mme [F],
– Fixé en conséquence les créances de Mme [F] au passif de la liquidation judiciaire de la SAS NOUVELLE CGVL aux sommes de :
58 896 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement nul,
6 000 euros correspondant au rappel de sa rémunération variable, outre une indemnité de congés payés afférente s’élevant à 600 euros,
– Déclaré le jugement opposable à l’AGS CGEA de [Localité 7], ce sur la base des indemnités salariales brutes garanties par l’AGS dans la limite des dispositions des articles L. 3253-8 et suivants du code du travail,
LE CONFIRME pour le surplus,
Statuant à nouveau et y ajoutant,
FIXE au passif de la liquidation judiciaire la créance de Mme [F] à la somme de 49 080 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,
DIT qu’il y a lieu d’exclure la garantie de l’AGS au titre des sommes inscrites au passif de la SAS NOUVELLE CGVL résultant de la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail de Mme [F] aux torts de son employeur,
JUGE qu’il n’y pas lieu de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,
JUGE que chacune des parties supportera ses propres dépens d’appel.
Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.
Signé par Madame Valéry Charbonnier, Conseillère faisant fonction de Présidente, et par Madame Mériem Caste-Belkadi, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par la magistrate signataire.
La Greffière, La Conseillère faisant fonction de Présidente,
