COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

19e chambre

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 23 NOVEMBRE 2022

N° RG 21/00017

N° Portalis DBV3-V-B7F-UHSS

AFFAIRE :

[B] [A] épouse [Y]

C/

S.E.L.A.R.L. AXYME prise en la personne de Maître [W] [D] en sa qualité de mandataire liquidateur de la société PARIS BEDDING

…

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 30 Novembre 2020 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MANTES LA JOLIE

N° Chambre :

N° Section : E

N° RG : F18/00066

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

Me Julie GOURION

la SCP FLICHY GRANGÉ AVOCATS

la SCP HADENGUE & ASSOCIES

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT TROIS NOVEMBRE DEUX MILLE VINGT DEUX,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Madame [B] [A] épouse [Y]

née le 23 Février 1983 à [Localité 7] ([Localité 7])

de nationalité Française

Chez Mr et Mme [A]

[Adresse 2]

[Localité 5]

Représentant : Me Julie GOURION, Postulant, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 51

Représentant : Me Elvis LEFEVRE, Plaidant, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 076

APPELANTE

****************

S.E.L.A.R.L. AXYME prise en la personne de Maître [W] [D] en sa qualité de mandataire liquidateur de la société PARIS BEDDING

N° SIRET : 830 793 972

[Adresse 3]

[Localité 4]

Représentant : Me Joël GRANGÉ de la SCP FLICHY GRANGÉ AVOCATS, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0461 substitué par Me Marielle ZUCCHELLO, avocat au barreau de PARIS

Association UNEDIC, DÉLEGATION AGS CGEA IDFO

[Adresse 1]

[Localité 6]

Représentant : Me Sophie CORMARY de la SCP HADENGUE & ASSOCIES, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 98 substitué par Me Catherine BAUDAT, avocat au barreau de VERSAILLES

INTIMEES

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 25 Octobre 2022 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Isabelle MONTAGNE, Président, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Isabelle MONTAGNE, Président,

Monsieur Stéphane BOUCHARD, Conseiller,

Madame Laure TOUTENU, Conseiller,

Greffier lors des débats : Madame Morgane BACHE,

EXPOSE DU LITIGE

[B] [A] épouse [Y] (ci-après Mme [Y]) a été engagée par la société Dunlopillo suivant un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 6 septembre 2010 en qualité de chef de produit, statut cadre, niveau 5, échelon 51, coefficient 305, en référence aux dispositions de la convention collective nationale du caoutchouc.

Le contrat de travail a été transféré à la société Onival puis, à la suite de la procédure collective ouverte au bénéfice de cette société et d’un plan de cession d’actifs, à la société Paris Bedding.

Par avenant du 12 juin 2017, la salariée a été nommée, à compter du 1er juillet 2017, au poste de responsable de marque Dunlopillo, niveau 6, échelon 61, coefficient 420.

Le 5 juillet 2017, la salariée a subi une intervention chirurgicale du dos et a été placée en arrêt de travail jusqu’au 20 août 2017 puis celle-ci a pris des congés payés les deux semaines suivantes.

Dans le cadre de la visite médicale de reprise, le médecin du travail a rendu le 28 septembre 2017, l’avis suivant concernant la salariée : ‘Apte : ne pas dépasser deux déplacements professionnels par mois et favoriser le télétravail pendant quatre mois’.

A compter du 15 janvier 2018, la salariée a été placée en arrêt de travail, qui a été renouvelé jusqu’à la rupture des relations contractuelles.

Le 13 mars 2018, Mme [Y] a saisi le conseil de prud’hommes de Mantes La Jolie afin d’obtenir la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur ainsi que la condamnation de celui-ci à lui payer diverses sommes.

Par lettre datée du 11 juin 2018, Mme [Y] a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur en invoquant un harcèlement moral managérial de la part de sa supérieure hiérarchique ayant eu des répercussions sur sa santé, la violation des prescriptions du médecin du travail et le fait d’avoir été remplacée à son poste durant son arrêt de travail pour maladie.

Par jugement du 18 décembre 2019, le tribunal de commerce de Paris a ouvert une procédure de redressement judiciaire au bénéfice de la société Paris Bedding. Par jugement du 25 mars 2020, la même juridiction a prononcé la liquidation judiciaire de ladite société et a désigné la Selarl Axyme en la personne de maître [W] [D] en qualité de liquidateur judiciaire de cette société.

Devant le conseil de prud’hommes, Mme [Y] a demandé en dernier lieu la requalification de sa prise d’acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur en un licenciement nul et la fixation de ses créances à la procédure collective de la société Paris Bedding au titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, pour violation de la durée légale du travail et des temps de repos, ainsi que de diverses indemnités au titre de la rupture du contrat de travail.

Par jugement mis à disposition le 30 novembre 2020, auquel il est renvoyé pour exposé de la procédure antérieure et des demandes initiales des parties, les premiers juges ont, après avoir fixé la moyenne des salaires à 3 569,52 euros en vertu des dispositions de l’article R. 1454-28 du code du travail, débouté Mme [Y] de l’intégralité de ses demandes et ont condamné celle-ci au versement à la Selarl Axyme prise en la personne de maître [W] [D] en qualité de mandataire liquidateur de la société Paris Bedding de la somme de 10 708,52 euros au titre du remboursement du préavis, ont ordonné à la Selarl Axyme ès qualité de fixer la créance à l’actif de la liquidation de la société Paris Bedding, ont débouté chacune des parties de leur demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ont débouté en conséquence la société Paris Bedding de sa demande reconventionnelle, ont mis hors de cause l’Unedic, Délégation Ags Cgea d’Orléans, ont condamné Mme [Y] aux entiers dépens et ont dit n’y avoir lieu à exécution provisoire.

Le 4 janvier 2021, Mme [Y] a interjeté appel à l’encontre de ce jugement.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le Réseau Privé Virtuel des Avocats (Rpva) le 24 septembre 2021 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens en application de l’article 455 du code de procédure civile, Mme [Y] demande à la cour de réformer le jugement, statuant à nouveau, de :

– requalifier sa prise d’acte de la rupture du contrat de travail en licenciement nul,

– fixer sa créance salariale aux sommes suivantes :

* 11 476,65 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

* 1 147,66 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

* 7 664,20 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

* 40 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul,

* 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de prévention des faits de harcèlement moral,

* 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation tant de la durée légale du travail que des temps de repos,

– dire que l’Unedic, délégation Ags Cgea d’Ile de France Ouest doit garantir sa créance salariale,

– débouter la Selarl Axyme et l’Ags de toutes leurs demandes,

– mettre les dépens à la charge de la liquidation judiciaire de la société Paris Bedding, ordonner leur emploi en frais de justice privilégiés et dire qu’ils pourront être directement recouvrés par maître Julie Gourion, avocat au barreau de Versailles, conformément aux dispositions de l’article 699 du code de procédure civile.

Par conclusions remises au greffe et notifiées par le Rpva le 29 juin 2021 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens, la Selarl Axyme prise en la personne de maître [W] [D] en qualité de liquidateur de la société Paris Bedding demande à la cour de :

– à titre principal, confirmer le jugement et condamner Mme [Y] à lui verser la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens,

– à titre subsidiaire, cantonner la créance de Mme [Y] à inscrire au passif de la société Paris Bedding à la somme de 7 664,20 euros brut au titre d’indemnité de licenciement et de 22 990,63 euros brut au titre de l’indemnité pour licenciement nul, juger que, le cas échéant, les éventuelles condamnations prononcées à l’encontre de la société Paris Bedding sont allouées avant précompte des éventuelles cotisations et contributions sociales applicables, débouter Mme [Y] de l’ensemble de ses autres demandes.

Par conclusions remises au greffe et notifiées par le Rpva le 2 juillet 2021, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens, l’Unedic, délégation Ags Cgea d’Ile de France Ouest demande à la cour de :

– à titre principal, juger irrecevable en cause d’appel la demande nouvelle de garantie des sommes fixées au passif de la société Paris Bedding à son encontre, confirmer le jugement, en conséquence, débouter Mme [Y] de l’ensemble de ses demandes,

– à titre subsidiaire, juger que Mme [Y] ne justifie d’aucun préjudice, qu’elle était en arrêt de travail pour maladie, de sorte qu’elle n’aurait pu effectuer son préavis, que son ancienneté est inférieure à celle qu’elle invoque, en conséquence, débouter celle-ci de sa demande d’indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents, limiter l’indemnité pour licenciement nul à six mois de salaires,

– en tout état de cause, la mettre hors de cause s’agissant des frais irrépétibles de la procédure, juger que la demande qui tend à assortir les intérêts au taux légal ne saurait prospérer postérieurement à l’ouverture de la procédure collective en vertu des dispositions de l’article L. 622-28 du code du commerce, fixer l’éventuelle créance allouée à la salariée au passif de la société, juger qu’elle ne devra procéder à l’avance des créances visées aux articles L. 3253-6, L. 3253-8 et suivants du code du travail que dans les termes et conditions résultant des dispositions des articles L. 3253-15, L. 3253-19 à 21 et L. 3253-17 du code du travail et que son obligation de faire l’avance de la somme à laquelle serait évalué le montant total des créances garanties, compte tenu du plafond applicable, ne pourra s’exécuter que sur présentation d’un relevé par le mandataire judiciaire et justification par celui-ci de l’absence de fonds disponibles entre ses mains pour procéder à leur paiement.

Une ordonnance de clôture de la procédure est intervenue le 18 octobre 2022.

MOTIVATION

Sur la prise d’acte de la rupture du contrat de travail par la salariée

Lorsqu’un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets, soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les manquements invoqués sont suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail, soit, dans le cas contraire, d’une démission.

La lettre de la salariée datée du 11 juin 2018 est ainsi rédigée :

‘Par la présente, je me vois contrainte de prendre acte de la rupture de mon contrat de travail, dans la mesure où vous ne respectez aucunement vos obligations légales, conventionnelles et contractuelles.

En effet, et sans être exhaustive, depuis l’arrivée de Madame [T] [I] au poste de directrice marketing groupe en avril 2017, je subis des faits de harcèlement moral managérial particulièrement graves, lesquels ont eu de graves conséquences sur ma santé physique et mentale. Ma supérieure hiérarchique n’a eu de cesse, au cours des derniers mois, d’exercer sur ma personne des pressions intolérables, de m’adresser des courriels la nuit, les week-ends et même pendant mes congés et arrêt maladie.

Plus grave, vous avez délibérément violé les prescriptions du médecin du travail, lequel, suite à de graves problèmes de dos et à des interventions chirurgicales m’avait instamment demandé de limiter mes déplacements professionnels. Or, il s’avère que j’ai été contrainte par la direction de me déplacer, ce qui a aggravé ma pathologie.

Encore plus grave, actuellement en arrêt maladie, j’ai appris que j’avais été remplacée de manière définitive à mon poste par Madame [L] [P].

Il s’agit là de manquements suffisamment graves qui empêchent la poursuite de mon contrat de travail et qui m’obligent à prendre acte de la rupture de mon contrat de travail.

Bien évidemment, la liste de ces manquements n’est pas exhaustive, et je me réserve, par conséquent, le droit de vous en imputer d’autres, dans le cadre de la procédure actuellement pendante devant le Conseil de prud’hommes de Mantes-la-Jolie (…)’.

Dans ses écritures, Mme [Y] demande la requalification de sa prise d’acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur en un licenciement nul en faisant valoir qu’elle a été victime d’une discrimination liée à son état de santé et d’un harcèlement moral managérial de la part de sa supérieure, Mme [I], ayant eu pour effet de dégrader sa santé.

Au soutien de ces deux moyens, elle indique que :

1°- Mme [I] lui a fait savoir qu’il serait mieux pour elle de renoncer dans l’immédiat à son opération afin de préserver son emploi et d’avoir une carrière évolutive au sein du groupe ;

2° – face au refus des médecins de reporter l’opération, elle a pris l’initiative de travailler pendant son arrêt de travail pour maladie de peur d’être évincée de son poste et ‘s’est sentie obligée, face aux menaces de sa directrice, de travailler de son domicile, pendant les six semaines de son congé maladie et les quinze jours de congés payés’ ;

3° – à son retour, la salariée a constaté que Mme [I] n’avait pas apprécié son absence pour cause de maladie et ne souhaitait manifestement plus travailler avec elle et a mis en place un ‘management anxiogène, autoritaire, vexatoire et humiliant’ qui a dégradé ses conditions de travail et sa santé ;

4°- Mme [I] a fait le choix en fin d’année 2017 d’augmenter de manière substantielle deux collègues de travail et elle est restée au même salaire qu’auparavant alors que son poste était identique à celui de ses deux collègues et qu’elles bénéficiaient de diplômes et d’expériences peu ou prou équivalents ;

5°- elle a été rendue destinataire le 21 décembre 2017 ‘d’un compte-rendu d’évaluation inique et assassin’ de la part de Mme [I] qu’elle a contesté point par point dès le lendemain ;

6° – à cause d’un nouvel arrêt de travail, Mme [I] lui a indiqué par courriel du 15 janvier 2018 qu’elle allait avec le Drh la changer de poste et chercher une personne pour reprendre à compter du 1er février 2018 son poste de responsable de la marquer Dunlopillo ; par courriel du 19 janvier 2018, le Drh lui a confirmé qu’elle serait remplacée à compter du 1er février 2018 à son poste ; une note d’information du 24 janvier 2018 a été diffusée par la direction pour informer l’ensemble des managers du groupe qu’elle serait remplacée à compter du 1er février 2018 par madame [P] et qu’elle se verrait attribuer un nouveau poste ;

7° – son arrêt de travail a été consécutivement prolongé à compter du 16 février 2018 et elle s’est vue prescrire des médicaments anti-dépresseurs.

La cour relève que l’appelante se réfère à l’ensemble des faits sus-mentionnés au soutien de ses moyens tirés de la discrimination et du harcèlement moral, sans articuler de faits séparemment pour chaque moyen. L’ensemble de ces faits sera donc analysé pour l’examen de chacun des deux moyens invoqués.

Sur la discrimination liée à l’état de santé

Aux termes de l’article L. 1132-1 du code du travail, dans sa rédaction en vigueur à la date de la saisine du conseil de prud’hommes, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

En application de l’article L. 1134-1, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance de ces dispositions, il appartient au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de présenter au juge des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte au vu desquels il incombe à l’employeur de prouver que les mesures prises sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

S’agissant en premier lieu de la violation par l’employeur des prescriptions du médecin du travail en la contraignant à se déplacer, ayant aggravé sa pathologie, manquement invoqué dans la lettre de prise d’acte, non repris dans ses écritures, force est de constater que la salariée ne se réfère à aucune pièce au soutien de cette allégation. L’examen des pièces produites par celle-ci n’établit de toutes les façons pas ce manquement.

S’agissant du fait 1°, seules trois des attestations produites par l’appelante évoquent l’annonce de l’opération chirurgicale qu’elle devait subir début juillet 2017 et la réaction de sa supérieure :

– dans une attestation ne répondant pas aux exigences légales, car non accompagnée d’une copie d’un document d’identité et qui sera donc considérée comme un simple écrit, [N] [R], ancienne collègue de la salariée, évoque une conversation téléphonique entre Mme [I] et la salariée, en sa présence, sans la dater, dont il ne résulte cependant pas que la première aurait fait savoir à la salariée qu’il ‘serait mieux pour elle de renoncer dans l’immédiat à son opération afin de préserver son emploi et d’avoir une carrière évolutive au sein du groupe’ ;

– [M] [C], directeur commercial, indique avoir vu ‘un jour’ arriver la salariée dans son bureau en larmes sans cependant avoir été le témoin de l’échange qui s’était auparavant tenu entre la salariée et sa supérieure et sans d’ailleurs rapporter les propos que lui aurait tenus la salariée;

– [V] [E], ancienne collègue de la salariée, relate la réaction de Mme [I] lors d’une réunion le mardi 4 juillet 2017 après que la salariée lui a indiqué ne pas pouvoir assister à une réunion en raison de son opération à venir le lendemain, se manifestant par des reproches de ne pas avoir été prévenue alors qu’elle-même avait été témoin de ce que la salariée avait prévenu Mme [I], de manquer de professionnalisme, de ne pas avoir fait de passation et organisé un point en amont avec elle, alors que ce point avait été prévu.

[V] [E] décrit ainsi une réaction inappropriée de Mme [I] à l’égard de la salariée, manifestée devant d’autres salariés. Pour autant, la salariée n’explique pas en quoi la réaction de Mme [I] constitue un acte discriminatoire à son égard en raison de son état de santé, d’où il s’ensuit qu’elle ne constitue pas un acte discriminatoire en raison de l’état de santé de la salariée.

S’agissant du fait 2°, il ressort des nombreux échanges de courriels professionnels entre la salariée et Mme [I] durant les mois de juillet à septembre 2017 que la salariée a exécuté des prestations de travail pour son employeur durant son arrêt de travail pour maladie et durant ses congés payés. Il ne ressort cependant d’aucun de ces courriels l’existence d’une contrainte ou de menaces de Mme [I], telles qu’invoquées par la salariée, la salariée prenant l’initiative elle-même de proposer à l’employeur de travailler pendant cette période comme elle indique l’avoir déjà fait lors d’une précédente période d’arrêt en 2016, celle-ci indiquant par exemple le 1er août 2017 dans un courriel à Mme [I] : ‘je voulais te montrer mon implication et ma motivation pour ce poste en me rendant disponible autant que possible pendant mon arrêt de travail’.

Parmi les courriels produits pour démontrer qu’elle aurait travaillé le soir, la nuit et les week-ends, la cour constate que si effectivement Mme [I] a pu adresser des courriels à ses subordonnés la nuit et les week-ends, toutefois, ces courriels n’appelaient aucune réponse immédiate, ceux-ci faisant part généralement de ses propres observations sur des travaux adressés par la salariée et pour ceux d’entre eux où elle formulait une demande, aucune réponse n’était demandée durant la nuit ou le week-end. En réalité, la salariée n’a fourni une prestation de travail qu’à trois reprises, à savoir :

– le lundi 19 juin 2017 à 23h03 en répondant à un courriel de sa supérieure qui ne lui était pas adressé et n’appelait donc aucune réponse de sa part ;

– le 12 septembre 2017 à 21h24 en répondant à un courriel de sa supérieure qui n’appelait pas de réponse immédiate ;

– le mardi 19 septembre 2017 à 22h37 en transmettant à sa supérieure sa ‘prez pour la réunion Dunlopillo/Commerce de demain matin’ sans qu’il puisse être vérifié si cette transmission faisait suite à une demande de sa hiérarchie, en l’absence de toute précision apportée sur le contexte de cet envoi.

Dans ce contexte, en l’absence de contrainte ou de menaces imposées par l’employeur et alors que la salariée n’explique pas en quoi, le fait de travailler de sa propre initiative pendant son arrêt de travail et ses congés payés constituerait un acte de discrimination en raison de son état de santé, ce fait ne peut être considéré comme un acte discriminatoire en raison de l’état de santé de la salariée.

S’agissant du fait 3°, celui-ci consistant en un harcèlement moral subi de la part de Mme [I] du fait de ses méthodes de management, il sera examiné dans la partie relative au harcèlement moral.

S’agissant du fait 4°, la salariée produit les ‘curriculum vitae’ de ses deux collègues ‘brand manager’ comme elle, [Z] [K] et [G] [O], pour lesquelles elle indique qu’elles ont bénéficié d’augmentations de salaire et qu’elle n’en a pas bénéficié, ce qui constitue un fait laissant supposer une discrimination en raison de son état de santé.

S’agissant du fait 5°, il ressort de l’évaluation en cause que Mme [I] a écrit : ‘[B] a fait preuve d’un bon état d’esprit certain, d’énergie positive et d’engagement pour la marque. De nombreux axes de développement sont néanmoins soulignés avec de vrais écarts entre les responsabilités incombant à son poste de brand manager et son savoir-faire ou sa prise de conscience des résultats. Mise en place d’un plan de développement sur les deux premiers mois de 2018″. Aucune mention de l’état de santé de la salariée ne transparaît de la lecture de cette évaluation que la salariée a contestée dans un document qu’elle produit en pièce 18. Il résulte de cette pièce 18 que la salariée répond point par point à chaque appréciation portée par sa hiérarchie sur les items évalués. Les appréciations de la hiérarchie quant aux difficultés rencontrées par la salariée, qui avait été promue depuis quelques mois dans de nouvelles fonctions, soit depuis le 1er juillet 2017, sont étayées et argumentées par des exemples concrets. Il ne peut être déduit de la lecture de ces pièces l’existence d’une discrimination en raison de l’état de santé de la salariée.

S’agissant du fait 6°, il ressort des échanges de courriels produits au soutien de ce fait que :

– la salariée a informé Mme [I] le 15 janvier 2017 de son arrêt de travail ‘ce jour et ce jusqu’au 16 février 2018 inclus » ;

– Mme [I] lui a répondu le même jour notamment que la situation et les difficultés rencontrées les dernières semaines amenaient l’employeur à devoir changer son portefeuille d’activité et à chercher une personne pour reprendre à compter du 1er février 2018 le ‘brand management Dunlopillo’ et qu’en parallèle à son retour seraient revues ensemble les possibilités la concernant, notamment ‘un poste dédié au développement produit B to B/hôtellerie’ ;

– répondant à une interrogation de la salariée sur cette manière de faire, [X] [U] lui a répondu le 19 janvier 2018 que son contrat de travail était suspendu pendant l’arrêt de travail pour maladie et que l’employeur devait la repositionner à son retour sur son poste ou un emploi similaire, ce qui serait fait à son retour.

Il ressort encore d’une note d’information au personnel du 24 janvier 2018 l’annonce de la prise de fonctions de [L] [P] en qualité de ‘responsable de marque Dunlopillo’ à compter du 1er février 2018 et la prise de responsabilité de Mme [Y] d’un nouveau portefeuille qui sera communiqué très prochainement.

Dans un contexte de difficultés rencontrées par la marque Dunlopillo, dont la salariée fait elle-même état dans les observations à son évaluation le 22 décembre 2017 en ces termes : ‘la problématique sur la marque Dunlopillo est nettement plus marquée que sur les autres marques’, ‘nous avons découvert fin juin que la quasi-totalité des produits était vendue à perte ce qui n’est pas le cas des produits des autres marques’, ‘sur Dunlopillo, le contexte économique, industriel et local est nettement plus compliqué’ et des difficultés rencontrées par la salariée dans ces fonctions, comme en témoigne son évaluation, l’annonce de la prise de son portefeuille par une autre salariée et de son changement de portefeuille, indépendamment de son placement en arrêt de travail pour maladie de manière contemporaine, et au regard de l’annonce de l’employeur de l’affecter sur un poste à son retour d’arrêt de travail pour maladie, conformément à son obligation légale de l’affecter sur le même poste ou sur un emploi similaire assorti d’une rémunération équivalente, ne constitue pas en soi un acte de discrimination liée à l’état de santé, aucune modification du contrat de travail n’étant d’ailleurs invoquée.

S’agissant du fait 7°, il n’est établi par aucune pièce que l’aggravation de l’état de santé de la salariée est consécutive à la discrimination qu’elle invoque, alors que son dossier à la médecine du travail ne fait état que de ses allégations sans aucun constat du médecin du travail quant à ses conditions du travail et que l’ordonnance prescrivant des médicaments anti-dépresseurs et le certificat médical établi par le docteur [H] [J] du 20 mars 2018 décrivant sa pathologie ne font aucun lien entre son état de santé et ses conditions de travail.

Il résulte de ce qui précède que seul le fait 4° laisse supposer l’existence d’une discrimination en raison de l’état de santé de la salariée et il incombe par conséquent à l’employeur de prouver que cette mesure était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Pour justifier que l’augmentation salariale des deux salariées occupant les mêmes fonctions que la salariée était objectivement justifiée, le liquidateur de la société Paris Bedding fait valoir que ces augmentations sont justifiées par la satisfaction des objectifs qui leur avaient été assignés pour l’année 2017 et de leurs résultats professionnels très satisfaisants.

Il produit leurs évaluations professionnelles de l’année 2017 ainsi que le questionnaire de satisfaction du salon ‘Esprit Meuble’ du 2 au 5 décembre 2017. Il en ressort que les marques Treca (ayant Mme [K] pour ‘brand manager’) et Simmons (ayant Mme [O] pour ‘brand manager’) ont respectivement obtenu 95 % et 92 % de taux de satisfaction des personnes extérieures interrogées, soit un taux supérieur aux attentes, alors que la marque Dunlopillo (ayant Mme [Y] comme ‘brand manager’) a obtenu 80 % de taux de satisfaction, soit un taux inférieur aux attentes de 90 % de l’employeur.

Il en résulte que l’employeur justifie de manière objective que la salariée n’a pas bénéficié d’augmentation de salaire à la fin de l’année 2017 au contraire de ses deux collègues.

La discrimination en raison de l’état de santé n’est pas établie.

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L. 1154-1 du même code, dans sa version applicable au litige, lorsque survient un litige relatif à l’application de ce texte, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Comme sus-indiqué, s’agissant de la violation par l’employeur des prescriptions du médecin du travail en la contraignant à se déplacer, ayant aggravé sa pathologie, la matérialité de ce manquement n’est pas établie.

La matérialité du fait 1°, constitué par des reproches injustifiés tenus en public lors d’une réunion le 4 juillet 2017 par Mme [I] à l’égard de la salariée après que cette dernière lui a fait part de son indisponibilité pour assister à une réunion le lendemain en raison de son opération chirurgicale prévue le même jour, est établie.

S’agissant du fait 2°, ainsi que sus-analysé, il n’est pas établi que la salariée a subi une contrainte ou des menaces de la part de sa hiérarchie pour travailler durant ses arrêts de travail pour maladie ou ses congés payés. Aucune demande originelle de travail émanant de l’employeur n’est établie. Dans ces conditions, il ne peut être considéré que le travail produit par la salariée est le résultat d’agissements de harcèlement moral de l’employeur.

Dans sa lettre de prise d’acte, la salariée invoque des pressions de sa supérieure du fait de l’envoi de ‘courriels la nuit, les week-ends et même pendant mes congés et arrêt maladie’. Comme sus-indiqué, il ressort de l’examen attentif de ces courriels que Mme [I] a pu adresser des courriels à ses subordonnés la nuit et les week-ends. Toutefois, ces courriels n’appelaient aucune réponse immédiate, ceux-ci exprimant généralement ses propres observations sur des travaux adressés par la salariée et pour ceux d’entre eux pour lesquels elle formulait une demande, aucune réponse n’était demandée durant la nuit ou le week-end. La salariée a fourni des prestations de travail le soir à trois reprises seulement, de sa propre initiative à deux reprises et dans des conditions qui ne sont pas explicitées la troisième fois. Il ne peut être ainsi retenu l’existence d’agissement de harcèlement moral.

S’agissant du fait 3°, la salariée indique dans ses écritures que : ‘Concrètement, Madame [I] surveillait exagérément les faits et gestes de sa collaboratrice dans l’espoir d’identifier une faute ou un manquement professionnel, lui fixait des objectifs irréalistes aboutissant à des situations d’échec, un épuisement professionnel et des critiques systématiques, intensifiait la charge de travail sur des périodes courtes, fixait des objectifs sans en donner les moyens, lui imposait des délais intenables, remettait en cause la qualité de son travail en particulier devant ses collègues de travail, faisait preuve d’autoritarisme, lui coupait sèchement la parole, n’accordait aucun crédit à ses remarques, la faisait travailler le soir tard, les fins de semaine et durant ses congés, s’abstenait de définir précisément son périmètre de compétences, notamment en s’abstenant de lui remettre une fiche de poste, malgré plusieurs demandes de l’intéressée en ce sens, faisait régner au sein du service un climat délétère et de suspicion généralisée, tentait de créer des clans, montait les salariés les uns contre les autres, mettait des pressions injustifiées et anxiogènes sur son équipe, etc’.

Les attestations produites par la salariée au soutien de ses allégations, rédigées par d’anciens collègues en des termes généraux ne font état d’aucun fait précis, daté et circonstancié, hormis le fait du 4 juillet 2017 sus-retenu.

La lecture des nombreux courriels produits devant la cour ne démontre pas les allégations de la salariée.

Ces faits ne sont pas établis.

S’agissant du fait 4°, comme indiqué plus haut, ce fait est objectivement justifié par l’employeur. Outre qu’il ne constitue pas une discrimination en raison de son état de santé, il ne constitue pas plus un acte de harcèlement moral.

S’agissant du fait 5°, comme indiqué plus haut, alors que l’employeur a basé son appréciation des compétences évaluées sur des exemples concrets et argumentés, par ailleurs discutés par la salariée, il ne peut être retenu que ce fait qui ne relève pas d’une discrimination en raison de son état de santé, constitue un acte de harcèlement moral.

S’agissant du fait 6°, comme sus-analysé, ce fait, outre qu’il ne constitue pas une discrimination en raison de l’état de santé, ne constitue pas plus un agissement de harcèlement moral, l’employeur dans le contexte particulier de difficultés économiques sus-décrit ayant la possibilité de remplacer la salariée, qui éprouvait par ailleurs des difficultés dans ses fonctions comme en témoigne son évaluation, à des fonctions particulièrement importantes pour la société, et pour seule obligation de la réintégrer sur son poste ou un poste similaire avec une rémunération identique à sa reprise et aucune modification du contrat de travail n’étant invoquée.

S’agissant du fait 7°, aucun lien entre les conditions de travail de la salariée et son état de santé n’est établi.

Il résulte de ce qui précède qu’est seul établi le fait que Mme [I] a adressé le 4 juillet 2017 des reproches injustifiés à la salariée lors d’une réunion. Dans la mesure où ce fait est isolé, il ne permet pas de caractériser un harcèlement moral qui exige la réunion de plusieurs faits pris dans leur ensemble.

Le harcèlement moral n’est pas établi.

Il résulte de l’ensemble des considérations qui précèdent qu’aucun manquement suffisamment grave pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail n’est établi. En effet, si la salariée a adressé trois courriels à sa hiérarchie les lundi 19 juin 2017 à 23h03, 12 septembre 2017 à 21h24 et le mardi 19 septembre 2017 à 22h37, soit en dehors des horaires de travail communément admis, sans que l’employeur réagisse, ces faits sont restés isolés et ponctuels et n’étaient pas suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail.

La prise d’acte de la rupture du contrat de travail par Mme [Y] produit par conséquent les effets d’une démission.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté celle-ci de ses demandes d’indemnité compensatrice de préavis, de congés payés sur préavis, d’indemnité légale de licenciement et d’indemnité pour licenciement nul.

Sur le manquement de l’employeur à son obligation de prévention des faits de harcèlement moral

En l’absence de tout agissement de harcèlement moral constitué, il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [Y] de sa demande de dommages et intérêts de ce chef, étant de surcroît relevé que celle-ci n’établit pas son préjudice de ce chef.

Sur la violation de la durée légale du travail et des temps de repos

Mme [Y] fait valoir qu’à plusieurs reprises, l’employeur a violé les dispositions relatives à la durée légale du travail et des temps de repos et réclame des dommages et intérêts de ce chef.

Le liquidateur de la société Paris Bedding conclut au débouté de cette demande.

Comme sus-retenu, la salariée a travaillé le soir de sa propre initiative à deux reprises et dans des conditions non explicitées à une reprise, en dehors des amplitudes horaires de travail légales.

Alors que la charge de la preuve lui revient sur le respect de la durée légale de travail et des temps de repos, le liquidateur de la société Paris Bedding ne démontre pas le respect des règles en la matière.

Le préjudice nécessairement causé par ces dépassements sera intégralement réparé par l’allocation d’une somme de 200 euros, faute de justification d’un plus ample préjudice. La créance de la salariée sur ce chef sera fixée au passif de la procédure collective de la société Paris Bedding. Le jugement sera donc infirmé sur ce point.

Sur la demande reconventionnelle au titre du remboursement du préavis

Mme [Y] ne fait valoir aucun moyen au soutien de sa demande d’infirmation du jugement sur ce point dans le dispositif de ses conclusions.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il condamne Mme [Y] au paiement de la somme de 10 708,52 euros au titre du remboursement du préavis.

Sur la fin de non-recevoir formée par l’Ags

L’Ags conclut à l’irrecevabilité de la demande nouvelle en cause d’appel de garantie des sommes fixées au passif de la société Paris Bedding à son encontre.

Mme [Y] soutient qu’elle a demandé aux premiers juges que l’Ags garantisse sa créance et a demandé sa mise en cause à cette fin devant les premiers juges.

Le liquidateur de la société Paris Bedding ne conclut pas sur cette fin de non-recevoir.

Alors que l’Ags a été mise en cause devant les premiers juges et que sa garantie est d’ordre public dans les conditions prévues par les articles L. 3253-15, L. 3253-17 et L. 3253-19 à 21 du code du travail, il convient de rejeter la fin de non-recevoir formée par l’Ags.

Sur la garantie de l’Ags

Il y a lieu de déclarer le présent arrêt opposable à l’Unedic, délégation Ags Cgea d’Ile de France Ouest qui ne devra procéder à l’avance des créances visées aux articles L. 3253-6, L. 3253-8 et suivants du code du travail que dans les termes et conditions résultant des dispositions des articles L. 3253-15, L. 3253-17 et L. 3253-19 à 21 du code du travail et de déclarer que l’obligation de l’Ags de faire l’avance de la somme à laquelle est évalué le montant total des créances garanties, compte tenu du plafond applicable, ne pourra s’exécuter que sur présentation d’un relevé par le mandataire judiciaire et justification par celui-ci de l’absence de fonds disponibles entre ses mains pour procéder à leur paiement.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il met l’Ags hors de cause.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Au regard de la solution du litige, il convient d’infirmer le jugement en ce qu’il statue sur les dépens et de condamner le liquidateur de la société Paris Bedding aux dépens de première instance et d’appel, qui pourront être recouvrés par maître Julie Gourion, avocat au barreau de Versailles conformément aux dispositions de l’article 699 du code de procédure civile.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il statue sur les frais irrépétibles. Le liquidateur judiciaire de la société Paris Bedding sera débouté de sa demande au titre des frais irrépétibles à hauteur d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant par arrêt contradictoire,

REJETTE la fin de non-recevoir formée par l’Unedic, délégation Ags Cgea d’Ile de France Ouest,

INFIRME le jugement en ce qu’il a mis hors de cause l’Unedic, délégation Ags Cgea d’Ile de France Ouest, en ce qu’il déboute [B] [A] épouse [Y] de sa demande de dommages et intérêts pour violation de la durée légale du travail et des temps de repos et en ce qu’il statue sur les dépens,

CONFIRME le jugement pour le surplus des dispositions,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

FIXE la créance d'[B] [A] épouse [Y] au passif de la procédure collective de la société Paris Bedding à la somme de 200 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de la durée légale de travail et des temps de repos,

DECLARE le présent arrêt opposable à l’Unedic, délégation Ags Cgea d’Ile de France Ouest qui ne devra procéder à l’avance des créances visées aux articles L. 3253-6, L. 3253-8 et suivants du code du travail que dans les termes et conditions résultant des dispositions des articles L. 3253-15, L. 3253-17 et L. 3253-19 à 21 du code du travail,

DECLARE que l’obligation de l’Ags de faire l’avance de la somme à laquelle est évalué le montant total des créances garanties, compte tenu du plafond applicable, ne pourra s’exécuter que sur présentation d’un relevé par le mandataire judiciaire et justification par celui-ci de l’absence de fonds disponibles entre ses mains pour procéder à leur paiement,

CONDAMNE la Selarl Axyme prise en la personne de maître [W] [D] ès qualité de liquidateur de la société Paris Bedding aux entiers dépens, qui pourront être recouvrés par maître Julie Gourion, avocat au barreau de Versailles conformément aux dispositions de l’article 699 du code de procédure civile,

DEBOUTE les parties de leurs autres demandes,

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Madame Isabelle MONTAGNE, Président, et par Madame Morgane BACHE, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le greffier, Le président,