Arrêt n°22/00394

20 juin 2022

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N° RG 20/01352 –

N° Portalis DBVS-V-B7E-FKBR

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Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de THIONVILLE

02 juillet 2020

18/00164

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RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE METZ

Chambre Sociale-Section 1

ARRÊT DU

Vingt juin deux mille vingt deux

APPELANTE :

Mme [L] [LL]

4 A rue de l’Argonne

57120 ROMBAS

Représentée par Me Denis MOREL, avocat au barreau de METZ

INTIMÉE :

Mme [B] [T]

318 rue de Metz

57300 MONDELANGE

Représenté par Me Patrick-Hugo GOBERT, avocat au barreau de METZ

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 24 janvier 2022, en audience publique, devant la cour composée de :

Mme Anne-Marie WOLF, Présidente de Chambre

Mme Anne FABERT, Conseillère

Mme Laëtitia WELTER, Conseillère

qui en ont délibéré.

Greffier, lors des débats : Mme Catherine MALHERBE

ARRÊT : Contradictoire

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au troisième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

Signé par Mme Anne FABERT, Conseillère, substituant la Présidente de Chambre régulièrement empêchée et par Mme Catherine MALHERBE, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DES FAITS

Madame [LL] a été embauchée par Maître [T], selon contrat à durée indéterminée, à compter du 17 mai 1999, en qualité de clerc de notaire.

Par lettre du 23 mai 2017, Maître [T] a convoqué Madame [LL] à un entretien
préalable à un éventuel licenciement.

Par lettre du 29 mai 2017, Madame [LL] informait Maître [T] de ce que son état de santé ne lui permettrait pas de participer à cet entretien préalable, en joignant un certificat médical de son psychiatre traitant.

Par lettre du 27 juin 2017, Maître [T] licenciait Madame [LL] pour impossibilité de reclassement suite à inaptitude médicalement constatée.

Le 27 août 2018, Mme [LL] saisissait le Conseil de prud’hommes de Thionville aux fins de :

– Dire et juger qu’elle avait été victime de harcèlement moral, d’inexécution fautive du contrat de travail et de manquements à l’obligation de sécurité de la part de Maître [T], ayant conduit à l’inaptitude médicale à son emploi ;

– Dire et juger que son licenciement pour inaptitude médicale est d’origine professionnelle et dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

– Condamner Maître [B] [T] à lui verser :

* 17 585,63 € brut de rappel de salaire,

* 1 758,56 € brut de congés payés afférents,

* 8 095,74 € brut d’indemnité équivalente à préavis,

* 11 847,53 € net de complément d’indemnité de licenciement,

ces sommes portant intérêts légaux à compter du jour de la demande ;

* 16 191,48 € net d’indemnité pour travail dissimulé,

* 15 000 € net de dommages et intérêts pour harcèlement moral, inexécution fautive du contrat de travail et manquements à l’obligation de sécurité,

* 32 383 € net de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

* 4 000 € au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile ;

ces sommes portant intérêts légaux à compter du jour du jugement.

– Condamner Maître [T] à lui remettre, sous astreinte de 100 € par jour de retard à compter de la notification du jugement à intervenir, un bulletin de paie et une attestation pour POLE EMPLOI conformes au dispositif du jugement ;

– Déclarer le jugement à intervenir exécutoire par provision en intégralité conformément à l’article 515 du Code de Procédure Civile ;

– Condamner Maître [T] aux dépens.

Par jugement du 02 juillet 2020, le Conseil de prud’hommes de Thionville a :

– Débouté Madame [LL] de l’ensemble de ses demandes,

– Débouté Maître [T] de l’ensemble de ses demandes reconventionnelles,

– Laissé à chaque partie la charge de ses propres dépens.

Le 31 juillet 2020, Madame [LL] a régulièrement interjeté appel de ce jugement.

Par ses dernières conclusions du 12 avril 2021, Madame [LL] reprenait les demandes formulées en première instance.

Par ses dernières conclusions du 22 janvier 2021, enregistrées au greffe le jour même,
Madame [T] demande à la Cour de :

– Recevoir Madame [L] [LL] en son appel ;

– La déclarer recevable en la forme mais néanmoins mal fondée ;

– En conséquence, confirmer le jugement rendu en toutes ses dispositions ;

– Débouter Madame [L] [LL] de l’intégralité de ses fins, moyens et conclusions;

– La condamner à payer à Maître [B] [T] la somme de quatre mille euros (4.000,00 €) en application des dispositions de l’article 700 du Code de Procédure Civile;

– La condamner aux entiers frais et dépens de l’instance.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 13 avril 2021.

Il convient en application de l’article 455 du Code de procédure civile de se référer aux conclusions respectives des parties pour un plus ample exposé de leurs moyens et prétentions.

MOTIVATION

A titre liminaire, il convient de préciser qu’à compter de juin 2007, Madame [LL] a travaillé à temps partiel à raison de 130 heures par mois.

En mai 2016, elle reprenait son emploi à temps complet, et son salaire mensuel brut
s’établissait à 2 491 €, payé sur 13 mois, soit une moyenne mensuelle de 2 698,58 € brut.

Sur le rappel de salaires et de congés payés afférents

Mme [LL] indique avoir été en arrêt maladie jusqu’au 3 mai 2017. Le 4 mai 2017, le médecin du travail constatait son inaptitude médicale à son poste.

A la seconde visite, le 10 mai 2017, le médecin du travail confirmait l’inaptitude définitive de Mme [LL] à son emploi.

Se prévalant des dispositions combinées des articles L 1226-11 et L 1226-4 du Code du Travail, la salariée souligne que Me [T] aurait dû lui verser l’intégralité de son salaire à compter du 11 juin 2017, et jusqu’à la notification de son licenciement le 29 juin 2017, soit 14 jours ouvrés.

L’intimée se prévaut d’un courriel du 10 mai 2017 de la salariée qui indique « suite à ma deuxième visite de reprise, l’inaptitude a été confirmée par le Médecin du travail. Aussi, je vous remercie de bien vouloir user de mes jours de congés le temps que vous jugerez nécessaire et de me confirmer votre accord ».

Mme [T] considère que cet accord des parties « consistant à faire bénéficier le salarié d’une période de congés payés entre la date à laquelle il a été déclaré inapte à son emploi et la date de son licenciement effectif, ne heurte aucune règle impérative ».

Néanmoins, et comme l’indique l’employeur lui-même, il s’agit de congés payés, il n’y a donc aucun motif valable qui justifierait de priver la salariée du paiement de son salaire entre le 11 juin 2017 et le 29 juin 2017.

Toutefois, aux termes de l’article 954 alinéa 3 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif. Or, cette demande de rappel de salaire, et congés payés afférents, à hauteur, respectivement, de 1 743,42 € et 174,34€, ne figure pas au dispositif des conclusions du défenseur de Mme [LL].

La cour n’est donc pas saisie de cette demande.

Sur les heures complémentaires, supplémentaires et congés payés afférents

Il résulte de l’article L. 3171-4 du Code du travail que la preuve des heures de travail effectuées n’incombe spécialement à aucune des parties, que l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier des horaires effectivement réalisés par le salarié et que le juge doit se déterminer au vu de ces éléments et de ceux produits par le salarié.

La salariée étant en demande, il lui appartient néanmoins de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande, tant sur l’existence des heures dont il revendique le paiement que sur leur quantum, à charge pour l’employeur de les contester ensuite en produisant ses propres éléments

Ces éléments doivent être suffisamment précis quant aux heures effectivement réalisées pour permettre à l’employeur d’y répondre.

En l’espèce, la salariée indique avoir effectué les horaires suivants :

avant mai 2016 (temps partiel) : 8h ‘ 12h30 / 13h ‘ 16h du lundi au vendredi, soit plus de 37 heures par semaine, soit plus de 28 heures complémentaires et supplémentaires par mois,

après 2016 : 8h ‘ 12h30 / 13h ‘ 17h voire 18h du lundi au vendredi soit plus de 42 heures par semaine, et donc plus de 28 heures complémentaires par mois.

Alors que ses horaires auraient dû être :

avant mai 2016 (temps partiel) : 9h ‘ 12h / 13h ‘ 16h du lundi au vendredi, soit 30 heures par semaine

à partir de mai 2016 : 9h ‘ 12h / 13h ‘ 17h ou 18h du lundi au vendredi soit 35 heures par semaine.

Au soutien de ces assertions, Mme [LL] produit des mails professionnels et deux fax qui démontreraient les heures supplémentaires qu’elle aurait effectuées, ayant été envoyés en dehors de ses heures de travail contractuellement prévues.

Mme [LL] produit donc des éléments de nature à étayer sa demande.

De son côté, l’employeur verse aux débats plusieurs attestations concordantes quant aux heures de travail de Mme [LL] et correspondant aux horaires prévus :

Mme [H] [D], notaire assistant depuis décembre 2013 : « Mme [LL] bénéficiait d’un aménagement lui permettant de quitter l’étude à 15h30 maximum ». « Elle arrivait donc à 9h maximum, s’arrêtait à 12h pour prendre son déjeuner avec le reste de l’étude, jusque 13h [‘] puis elle quittait en général entre 15h15 et 15h20 ».

[N] [P], comptable, affirmait que les horaires de Mme [LL] étaient 9h ‘ 12h et 13h ‘ 16h « Mme [LL] quittait l’étude aux environ de 15h30 pour déposer le courrier à la poste ».

Mme [S] [W], comptable, indique « les horaires de travail de Mme [LL] étaient les suivants 9h ‘ 12h et 13h à 16h. Pour se rendre au courrier, elle quittait l’étude aux environs de 15h30 pour ne plus y revenir ».

M. [I] [A], clerc principal affirmait que le « temps de travail de Mme [LL] était de 9h à 15h30 avec une pause déjeuner de 12h à 13h que nous partagions souvent avec les autres collègues ».

M. [Z] [M], clerc à l’étude de Me [T] de mars 2003 à août 2015, affirme que « matériellement, [L] ne pouvait pas faire des heures supplémentaires puisqu’elle arrivait à l’ouverture de l’étude à 9h, qu’elle travaillait jusqu’à midi, qu’elle prenait systématiquement sa pause déjeuner de 1 heure car sur sa demande, elle ne souhaitait pas bénéficier des 2 heures afin de raccourcir sa journée et partir à 15h30 avec le courrier ».

M. [V] [M], comptable, Mme [ZH] [O], agent immobilier, Mme [E] [Z], secrétaire, Mme [C] [K], notaire assistant, Mme [R] [J], secrétaire notariale, et Mme [PP] [U], notaire, confirmaient ces horaires.

Parmi les documents produits par la salariée au soutien de ses demandes, un certain nombre sont sans emport sur la solution du litige :

le mail du 24 septembre 2015 à 17H35 : le nom de l’expéditeur est cancélé, et le nom de la salariée n’apparaît à aucun moment,

les fax des 19/05/2016 et 20/07/2016 ne peuvent servir de fondement à la demande de Mme [LL] dans la mesure où il est impossible de déterminer que c’est bien elle qui les a envoyés,

le mail du 22/07/2016 a été envoyé à Mme [LL], et non par elle.

Restent ainsi 12 mails envoyés en dehors des heures de travail de Mme [LL], notamment à 8H55 le 26/02/16, ou encore 12h17 le 12/07/2016, mais aussi 8h46 le 29/06/2016.

Plus précisément : 7 mails ont été envoyés entre 8h08 et 8h55 au cours de la période où Mme [LL] était à temps partiel (avant mai 2016). Aucun mail n’a été envoyé par la salariée entre 12h et 13h.

Au cours de la période où Mme [LL] était à temps complet (à partir de mai 2016), 3 mails ont été envoyés entre 8h04 et 8h46, un mail a été envoyé à 12h17, et un mail a été envoyé à 18h03.

Par conséquent, au vu des éléments fournis tant par le salarié que par l’employeur, le jugement entrepris sera infirmé en ce qu’il a intégralement débouté Mme [LL] de sa demande d’heures supplémentaires. Il convient en effet de lui accorder partiellement, et, en conséquence, de lui verser la somme de 300 € au titre des heures supplémentaires, outre 30 € au titre des congés payés afférents.

Sur le travail dissimulé

Mme [LL] sollicite l’allocation d’une indemnité pour les faits de travail dissimulé dont elle aurait été victime. Elle soutient que la simple mention sur ses bulletins de paie d’un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement effectué suffit à caractériser l’infraction de travail dissimulé prévue à l’article L 8221-5 du code du travail.

Aux termes de l’article L 8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur [‘] de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli.

En l’espèce, Mme [LL] ne démontre pas l’intention délictueuse de l’employeur, se bornant à constater l’existence de l’élément matériel de l’infraction de travail dissimulé, pour en déduire le caractère nécessairement volontaire de l’infraction.

En conséquence, la demande d’indemnité pour travail dissimulé de Mme [LL] sera rejetée.

Sur la demande de dommages et intérêts

Mme [LL] sollicite le versement de 15 000 € de dommages et intérêts pour harcèlement moral, exécution déloyale du contrat de travail et violation de l’obligation de sécurité.

Sur le harcèlement moral

L’article L. 1152-1 du Code du travail dispose qu’ « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »

Le harcèlement moral s’entend en l’occurrence selon sa définition commune d’agissements malveillants envers un subordonné ou un collègue en vue de le déstabiliser, le tourmenter ou l’humilier.

S’agissant de la preuve du harcèlement, l’article L.1154-1 du même code précise que lorsque survient un litige relatif notamment à l’application de l’article L. 1152-1, « le salarié présente des éléments de fait laissant présumer l’existence d’un harcèlement » et « au vu de ces éléments il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. »

En l’espèce, Mme [LL] affirme avoir été victime de harcèlement moral de la part de Mme [T], dans la mesure où celle-ci a eu à son égard des « agissements discriminatoires et vexatoires », qu’elle lui donnait « des consignes régulières de faire le point de dossiers très anciens terminés ou archivés, donc sans intérêt ‘ des messages de Me [T] à l’attention de Mme [LL] sur son ordinateur ‘ sur son bureau ‘ sur des documents médicaux remis par Mme [LL] à son employeur …exprimés en des termes discourtois ‘ comme dans des messages de Mme [T] incitant Mme [LL] à mincir et critiquant donc son physique ».

Au soutien de ses assertions, la salariée produit l’attestation de Mme [X] [Y], conseillère en immobilier, qui indique que Me [T] ignorait Mme [LL], ce qui est en contradiction avec les affirmations de l’appelante qui affirme, au contraire, avoir été sursollicitée par l’intimée.

De plus, Mme [Y], affirme, sans préciser quand cela aurait pu se produire, que Mme [T] « est entrée dans notre bureau en insultant [L] de langue de pute parce qu’elle avait parlé des conditions de travail à l’extérieur ». Or, à aucun moment Mme [LL] n’évoque ce point, que ce soit le fait qu’il lui ait été reproché de parler de ses conditions de travail à l’extérieur, ou encore des termes employés.

Mme [LL] verse également aux débats un listing de dossier sur lequel est indiqué « faire le point Merci ». Il est impossible de déterminer, d’une part quand et par qui ce mot a été écrit, et, d’autre part, si, comme le soutien Mme [LL] cela n’avait aucun intérêt. Il est en effet parfaitement légitime pour un employeur de solliciter son employée sur l’état d’avancement des dossiers, et de faire régulièrement un point sur cela.

Au surplus, dans ses conclusions, Mme [LL] évoque des consignes régulières en ce sens, or un seul et unique listing est versé aux débats.

La salariée produit encore une photo du message d’erreur généré par l’ordinateur en cas d’erreur (« ce programme est déjà ouvert !!! Réfléchissez avant de faire n’importe quoi !!! ») Toutefois, il s’agit là d’un message automatique adressé à toute personne utilisant le réseau informatique interne à l’étude notariale, et ne saurait donc servir de fondement à des faits de harcèlement moral à l’encontre de Mme [LL] précisément.

L’appelante verse également aux débats des mots non datés, non signés, dont l’un n’est adressé à personne en particulier, et le second est à destination de « [L] et [E] ». Ce second document indique uniquement « plus aucun dossier ne doit être archivé si le compte n’est pas clôturé », directive simple et courtoise adressée par un employeur à ses salariés. Par conséquent, ces pièces ne laissent aucunement présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Mme [LL] produit encore un document émanant du Dr [F], gynécologue, qui indique, le 08/07/2010 « je soussigné certifie que Mme [Z] [LL] s’est présentée à ma consultation de jour », et sur lequel est apposé la mention suivante « [L], ce document n’a aucune valeur sécu ». Contrairement à ce qu’indique la salariée, il n’y a rien de discourtois dans ces propos. De plus, une fois encore, il est impossible de déterminer quand et par qui ce message a été écrit.

Enfin, la salariée verse aux débats une affiche qu’elle affirme avoir trouvé sur son bureau et à laquelle Mme [T] aurait fait référence en lui demandant d’y songer sérieusement. Il s’agit d’une affiche publicitaire pour la SARL Pemadiff qui propose de contacter Mme [S] [G], distributeur indépendant, pour mincir. Ce seul document, sujet à caution dans la mesure où la salariée n’apporte aucun élément extérieur à ses propres assertions, ne saurait constituer un fait laissant présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Par conséquent, Mme [LL] n’apporte pas la preuve qui lui incombe de faits laissant présumer l’existence du harcèlement moral qu’elle invoque. Le jugement entrepris sera donc confirmé sur ce point et la salariée déboutée de cette demande.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

Mme [LL] se prévaut, in extenso, d’une « inexécution fautive et déloyale du contrat de travail ‘ caractérisée par un non-respect des dispositions légales relatives au contrat de travail à temps partiel, à la réglementation des heures supplémentaires ‘ à une surcharge permanente de travail ‘ comme par un refus de tout dialogue de l’employeur avec la salariée ».

La salariée ne produit aucune pièce au soutien des allégations autres que les heures supplémentaires. La question des heures supplémentaires a d’ores et déjà été traitée, et elle ne saurait suffire à caractériser une exécution déloyale du contrat de travail.

Le jugement entrepris sera donc confirmé sur ce point et la salariée déboutée de cette demande.

Sur la violation de l’obligation de sécurité

Mme [LL] n’explicite pas en quoi Mme [T] aurait violé une quelconque obligation de sécurité la concernant. Elle se contente d’indiquer avoir dénoncé « cette situation » à l’employeur dans un courrier du 26/07/2016 dont Mme [T] n’aurait pas tenu compte, et à la suite duquel elle n’a rien fait pour protéger sa santé.

La salariée verse aux débats cette lettre recommandée avec accusé de réception qu’elle a adressée à Mme [T] le 27/07/2016, dans laquelle elle explique avoir une charge de travail trop importante.

Les heures supplémentaires qui auraient été indûment été effectuées par la salariée ont déjà été traitées, et ne sauraient donner lieu à une double indemnisation.

Par conséquent, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a rejeté la demande de dommages et intérêts de Mme [LL].

Sur l’origine professionnelle de l’inaptitude médicale

Mme [LL] affirme que l’inaptitude dont elle est victime est d’origine professionnelle, et « trouve son origine dans le comportement de Mme [T] et ses multiples manquements à ses obligations d’employeur (épuisement professionnel lié aux dépassements horaires ‘ stress professionnel lié aux mesures disciplinaires et comportement discriminatoire de l’employeur ‘ conséquences psychologiques du harcèlement moral etc ‘) ».

En dehors des heures supplémentaires précédemment évoquées et dont la faible ampleur retenue ne saurait avoir entraîné, à elles seules l’inaptitude médicalement constatée de Mme [LL], la salariée n’apporte aucun élément tangible au soutien de ses allégations de « mesures disciplinaires et comportement discriminatoire de l’employeur ».

Par conséquent, Mme [LL] échoue à rapporter la preuve qui lui incombe de l’origine professionnelle de son inaptitude.

Le jugement entrepris sera donc confirmé sur ce point et les demandes qui en découlent rejetées (préavis, indemnité spéciale de licenciement, dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, remise de document de fin de contrat rectifiés).

Sur les autres demandes

Il n’y a pas lieu à condamnation sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Chaque partie conservera la charge de ses propres dépens.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort, après en avoir délibéré conformément à la loi,

Confirme le jugement rendu le 2 juillet 2020 par le conseil de prud’hommes de Thionville, sauf en ce qu’il a intégralement débouté Mme [L] [LL] de sa demande au titre des heures supplémentaires et des congés payés afférents ;

Et, statuant à nouveau,

Condamne Mme [B] [T] à verser à Mme [L] [LL] la somme de 300 € au titre des heures supplémentaires, outre 30 € au titre des congés payés afférents ;

Dit n’y avoir lieu à condamnation sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Dit que chaque partie supportera la charge de ses dépens.

La GreffièreP/La Présidente régulièrement empêchée

La Conseillère