ARRÊT DU

02 MAI 2023

PF/CO*

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N° RG 22/00076 –

N° Portalis DBVO-V-B7G-C63J

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[N] [L]

C/

ASSOCIATION INSTITUT [4]

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Grosse délivrée

le :

à

ARRÊT n° 73 /2023

COUR D’APPEL D’AGEN

Chambre Sociale

Prononcé par mise à disposition au greffe de la cour d’appel d’Agen conformément au second alinéa des articles 450 et 453 du code de procédure civile le deux mai deux mille vingt trois par Nelly EMIN, conseiller faisant fonction de président de chambre assistée de Chloé ORRIERE, greffier

La COUR d’APPEL D’AGEN, CHAMBRE SOCIALE, dans l’affaire

ENTRE :

[N] [L]

demeurant [Adresse 1]

[Localité 3]

Représenté par Me Pauline VAISSIERE, avocat inscrit au barreau de TOULOUSE

APPELANT d’un jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CAHORS en date du 15 décembre 2021 dans une affaire enregistrée au rôle sous le n° R.G. 21/00014

d’une part,

ET :

L’ASSOCIATION INSTITUT [4] prise en la personne de son représentant légal et ayant son siège social :

[Adresse 6]

[Localité 2]

Représentée par Me Christophe CAYROU, avocat postulant inscrit au barreau du LOT et par Me Nathalie FONVIEILLE, avocat plaidant inscrit au barreau de PARIS

INTIMÉE

d’autre part,

A rendu l’arrêt contradictoire suivant après que la cause a été débattue et plaidée en audience publique le 07 mars 2023 sans opposition des parties devant Nelly EMIN, conseiller faisant fonction de président de chambre et Pascale FOUQUET, conseiller, assistés de Chloé ORRIERE, greffier. Les magistrats en ont, dans leur délibéré rendu compte à la cour composée, outre eux-mêmes, de Dominique BENON, conseiller, en application des dispositions des articles 945-1 et 805 du code de procédure civile et il en a été délibéré par les magistrats ci-dessus nommés, les parties ayant été avisées de la date à laquelle l’arrêt serait rendu.

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*

EXPOSÉ DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

Selon contrat de travail à durée indéterminée du 13 septembre 1999, M. [N] [L] a été embauché par l’association [5], aujourd’hui Institut [4], situé à [Localité 3] (46), en qualité d’éducateur spécialisé.

La convention collective applicable était celle de l’enfance inadaptée.

Au dernier état de la relation contractuelle, la rémunération mensuelle de M. [N] [L] était de 2 839 euros.

Le 3 novembre 2016 a été signé un avenant au contrat de travail, afin de répartir le temps de travail de M. [N] [L] à hauteur de 80% pour le service d’éducation et de soin à domicile (ci-après « SESSAD ») et 20% pour l’Institut médico-éducatif [5] (ci-après « IME »).

Dès le mois de septembre 2018, les structures du SESSAD et de l’IME ont été réorganisées et le personnel du SESSAD a été transféré vers la structure l’IME.

A compter du 9 septembre 2019, le contrat de travail de M. [N] [L] a été suspendu pour arrêt maladie, jusqu’au 30 septembre 2020.

Par courrier du 22 juin 2020, M. [N] [L] a indiqué à la directrice générale de l’Institut [4], son « sentiment de mal être au travail », et contesté l’évolution du SESSAD et le management du directeur.

Par courrier du 6 juillet 2020, l’Institut [4] a répondu au salarié en lui proposant un entretien fixé au 17 juillet 2020. M. [N] [L] s’y est rendu, accompagné d’un représentant du personnel.

Le 21 septembre 2020, M. [N] [L] a été informé par la caisse primaire d’assurance maladie de la suspension du versement de ses indemnités journalières à compter du 30 septembre.

Le 5 octobre 2020 lors de la visite de reprise, le médecin du travail a rendu un avis d’inaptitude, spécifiant que l’état de santé du salarié faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi dispensant l’Institut [4] de son obligation de recherche de reclassement.

Le 9 octobre 2020, l’Institut [4] a informé M. [N] [L] de son impossibilité de reclassement.

Le 12 octobre 2020, M. [N] [L] a été convoqué à un entretien préalable fixé le 22 octobre 2020.

Par courriel du 13 octobre 2020, M. [N] [L] a répondu qu’il ne pourrait pas se présenter à l’entretien.

Par courrier recommandé du 28 octobre 2020, l’Institut [4] a notifié à M. [N] [L] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Par courrier du 3 décembre 2020, M. [N] [L] a écrit à l’Institut [4], par le biais de son conseil, afin de contester son licenciement, considérant que son inaptitude résultait de la dégradation de ses conditions de travail et trouvait donc son origine dans le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Le 14 décembre 2020, la directrice de l’Institut [4] a répondu par courrier en indiquant que la décision du médecin du travail s’imposait à eux et qu’ils n’avaient jamais été informés, avant le courrier du 22 juin 2020, des éventuelles difficultés que le salarié rencontrait au travail et qu’ils avaient par la suite toujours accompagné le salarié.

Le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Cahors le 26 janvier 2021, afin de voir reconnaître son licenciement comme étant sans cause réelle et sérieuse et d’obtenir la condamnation de l’employeur à lui verser diverses sommes à ce titre.

Par jugement du 15 décembre 2021, le conseil de prud’hommes a :

– dit que l’Institut [4] n’avait pas manqué à son obligation de sécurité,

– dit que le licenciement de M. [N] [L] reposait sur une cause réelle et sérieuse,

– débouté M. [N] [L] de sa demande de requalification du licenciement pour inaptitude en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

– débouté M. [N] [L] de sa demande de 41 424 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

– débouté M. [N] [L] de sa demande de 5 678 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

– débouté M. [N] [L] de sa demande de 567,80 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés,

– débouté M. [N] [L] de sa demande de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et a laissé les dépens de l’instance qui lui incombaient à sa charge.

Par déclaration enregistrée au greffe de la cour le 27 janvier 2022, M. [N] [L] a régulièrement déclaré former appel du jugement en visant les chefs du jugement critiqué qu’il cite dans sa déclaration d’appel.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 19 janvier 2023 et l’affaire fixée pour plaider à l’audience du 7 mars 2023.

MOYENS ET PRÉTENTIONS

I. Moyens et prétentions de M. [N] [L] appelant principal

Dans ses dernières conclusions, enregistrées au greffe le 28 décembre 2022, expressément visées pour plus ample exposé des moyens et prétentions de l’appelant, M. [N] [L] demande à la cour de :

– infirmer le jugement déféré du 15 décembre 2021 rendu par le conseil de prud’hommes de Cahors,

Et, statuant à nouveau, de :

– juger que l’Institut [4] a manqué à son obligation de sécurité,

– juger que son licenciement ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse

En conséquence :

– condamner l’Institut [4] à lui verser les sommes suivantes :

– 41 424 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

– 5 678 euros au titre de l’indemnité de préavis, y compris la somme de 567,80 euros au titre des congés payés y afférents,

– condamner l’Institut [4] aux entiers dépens et à lui verser la somme de :

– 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Au soutien de ses prétentions, M. [N] [L] fait valoir que :

I. Sur le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité

– L’Institut [4] n’a pas pris toutes les mesures nécessaires pour assurer sa sécurité et protéger sa santé. L’employeur a manqué à son obligation de sécurité et l’inaptitude qui en résulte est à l’origine du manquement de l’employeur.

– A compter du 3 novembre 2016, il a intégré le SESSAD à hauteur de 80% de son activité. Cette intégration était un souhait d’évolution professionnelle et s’inscrivait dans le projet mené par l’association. Cependant, l’arrivée du nouveau directeur du SESSAD, M. [M] [W], en septembre 2018 a totalement changé la situation du service qui était voué à disparaître. Il a assisté au démantèlement progressif de l’équipe du SESSAD au profit de l’IME, alors que le personnel n’était pas remplacé. Ainsi, à la rentrée 2019, il ne travaillait plus qu’avec la psychologue. De même, les réunions d’équipe pluridisciplinaires étaient retardées ou annulées, sans prévenance.

– Il lui a été retiré des missions et ne travaillait que 38,5 heures au mois de septembre 2018, 27 heures au mois d’octobre 2018, 47 heures au mois de novembre 2018, ou même 26,5 heures au mois de décembre 2018. Certaines de ses missions étaient même confiées à un éducateur de l’IME.

– Le directeur d’établissement lui a tenu des propos déplacés, notamment lors des réunions d’équipe durant lesquelles celui-ci dénigrait le personnel.

– Plusieurs collègues de travail ont personnellement constaté la dégradation du service et de ses conditions de travail, notamment :

– Mme [D] [I] atteste : « Depuis l’arrivée du nouveau directeur le SESSAD a été mis à mal, les réunions annulées, le service dégradé. Le discours étant que l’IME avait la même vocation et que vu les modifications étaient les mêmes, le suivi extérieur et ou à domicile ne nécessitait pas de suivi SESSAD. Il a même proposé à un autre collègue de se charger de cette mission au sein de l’IME, proposant donc le poste de Monsieur [L] sans que lui n’en soit informé. Ce dénigrement emmené une perte de sens et de motivation pourtant indispensable à notre mission éducative. »

– M. [H] [S] atteste : « J’ai travaillé avec Monsieur [L] pendant près de 25 ans. Et puis il y a eu le passage au SESSAD. A partir de ce moment-là, j’ai senti en lui une forme d’ennui, de lassitude, d’abattement parfois. Il exprimait même un mal être. Ses relations la Direction étaient compliquées, complexes par rapport à ses missions, par rapport à la façon dont son temps de travail était réparti. J’avais l’impression que Monsieur [L] n’était pas écouté, entendu, compris. Son moral s’est dégradé progressivement. »

– M. [J] [R], Mme [Y] [T], Mme [G] [K], Mme [A] [V], M. [U] [B], M. [O] [P] témoignent également de ces faits.

– Le conseil de prud’hommes a considéré que ces témoignages relataient ses dires et que ses collègues de travail n’avaient pas été témoins directs des actes reprochés à l’association. Or, ces témoins sont encore en poste à l’heure actuelle et ils travaillaient toujours directement avec lui. Ils indiquent tous avoir, personnellement, constaté la dégradation de ses conditions de travail à compter de septembre 2018, soit dès l’arrivée de M. [M] [W].

– L’Institut [4] était informé de sa situation bien avant son courrier du 22 juin 2020 :

– à plusieurs reprises, les institutions représentatives du personnel ont alerté la direction sur le devenir du SESSAD et le non-remplacement du personnel. Les procès-verbaux témoignent du fait que les « salariés se sentaient menacés et mis sous pression par le Directeur »,

– l’association le reconnaît elle-même dans la lettre de licenciement de M. [M] [W] dans laquelle elle indique : « En parallèle, le sujet de l’IME a fréquemment été abordé par les représentants du personnel eux-mêmes alertés des dérives organisationnelles mises en place par vos soins »,

– il a fait part de ses difficultés auprès du médecin du travail : son dossier médical fait état, le 25 avril 2018 notamment, d’une « charge de travail plus faible que lorsqu’il était sur l’internat, stress par rythme plus lent et perte de sens de son activité, aimerait faire autre chose mais difficulté à trouver ». Le 18 novembre 2019, il était inscrit : « impossibilité d’aller au travail un matin de septembre. Depuis quelque année avait du mal à répondre aux sollicitations, à faire face à la violence (…) »,

– il avait fait part de son mal-être auprès de ses responsables lors de l’entretien annuel en juin 2019 et M. [M] [W] lui avait seulement proposé d’occuper un autre poste, dans une nouvelle structure, et de quitter le SESSAD.

– Au retour de ses congés d’été, il a été placé en arrêt de travail. Il ne pouvait plus travailler dans de telles conditions et l’attitude de la direction à son égard a eu de graves conséquences sur sa santé. Il a été victime d’un épuisement professionnel, comme il ressort des certificats médicaux de son médecin traitant et de son psychiatre. Son inaptitude était d’ailleurs préconisée par son médecin psychiatre dès le 22 septembre 2020.

– Plusieurs de ses collègues de travail ont constaté la dégradation de son état de santé, en lien avec une dégradation de ses conditions de travail. L’Institut [4] reconnaît également que « les choix stratégiques conduisant à favoriser l’IME aux dépens du SESSAD, auquel Monsieur [L] était très attaché, ont pu l’affecter et qu’il a pu mal le vivre ».

– Le licenciement pour faute grave de M. [M] [W] confirme la réalité des faits qu’il a vécus, et l’inertie de la direction pendant plusieurs années. Les griefs reprochés à M. [M] [W] étaient nombreux : « vous n’avez eu de cesse de diviser les équipes et démanteler les ateliers », « une partie de l’équipe se sent dévalorisée voire inutile », « en lieu et place de fédérer les équipes, de les accompagner autour d’un projet commun, d’apaiser les tensions, vous avez supprimé les réunions pluridisciplinaires générant des incompréhensions insoutenables, vidé le contenu des missions des éducateurs techniques (…) ».

II. Sur le préjudice subi

– Avant cette situation, il ne présentait aucun antécédent médical et n’avait jamais fait l’objet du moindre arrêt maladie en 21 ans d’ancienneté.

– Il a été licencié à l’âge de 49 ans en raison du manquement de son employeur à ses obligations contractuelles. Il conserve encore aujourd’hui des séquelles de ses dernières années passées au service de l’association. Épuisé moralement et physiquement, il est très compliqué pour lui de se projeter dans un nouvel emploi. Il est resté plusieurs mois à la recherche d’un emploi avant d’entamer une reconversion professionnelle. Il s’est lancé dans la restauration depuis février 2021 mais perçoit toujours les allocations de pôle-emploi.

– Son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et il requiert à ce titre les sommes de 41 424 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et 5 678 euros au titre de l’indemnité de préavis, outre les congés payés afférents pour un montant de 567,80 euros.

II. Moyens et prétentions de l’association Institut [4] intimée sur appel principal

Dans ses dernières conclusions enregistrées au greffe le 3 janvier 2023, auxquelles il est renvoyé pour une parfaite connaissance des moyens et prétentions, l’association Institut [4] demande à la cour de :

– confirmer le jugement rendu le 15 décembre 2021 en ce qu’il a dit qu’elle n’avait pas manqué à son obligation de sécurité,

– confirmer le jugement rendu le 15 décembre 2021 en ce qu’il a dit que le licenciement de M. [N] [L] reposait sur une cause réelle et sérieuse,

– confirmer le jugement rendu le 15 décembre 2021 en ce qu’il a débouté M. [N] [L] de sa demande de requalification du licenciement pour inaptitude en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

– confirmer le jugement rendu le 15 décembre 2021 en ce qu’il a débouté M. [N] [L] de sa demande de 41 424 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

– confirmer le jugement rendu le 15 décembre 2021 en ce qu’il a débouté M. [N] [L] de sa demande de 5 678 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

– confirmer le jugement rendu le 15 décembre 2021 en ce qu’il a débouté M. [N] [L] de sa demande de 567,80 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés,

– confirmer le jugement rendu le 15 décembre 2021 en ce qu’il a débouté M. [N] [L] de sa demande de 2 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et a laissé les dépens de l’instance qui lui incombaient à sa charge,

– condamner M. [N] [L] à lui verser la somme de 2 500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Au soutien de ses prétentions, l’association Institut [4] fait valoir que :

I. Sur l’absence de manquement à l’obligation de sécurité

– M. [N] [L] ne s’est plaint à aucun moment auprès du médecin du travail, de l’inspection du travail ou de la direction, du prétendu manquement à l’obligation de sécurité de la part de celle-ci. Le salarié ne prouve pas que la dégradation de son état de santé serait directement en lien avec la dégradation de ses conditions de travail.

Sur l’absence de dénonciation à la médecine du travail et les certificats médicaux versés au débat :

– M. [N] [L] indique qu’il aurait fait part de ses difficultés au médecin du travail, alors qu’il lui avait simplement indiqué avoir « une charge de travail plus faible que lorsqu’il était en internat ». Le salarié avait d’ailleurs exprimé son souhait de « faire autre chose mais difficulté à trouver », il souhaitait ainsi s’orienter vers une nouvelle voie.

– Les certificats médicaux versés par le salarié ne font que reprendre les dires de celui-ci, mais ne font pas état de constatations médicales.

Sur la dénonciation à l’employeur du 22 juin 2020 et l’absence de dénonciation auprès de l’inspection du travail :

– M. [N] [L] n’a pas non plus dénoncé sa situation auprès de l’inspection du travail. La seule dénonciation versée est celle faite le 22 juin 2020 auprès de l’employeur. Le salarié n’a pas précisément dénoncé son mal-être dans son courrier, mais a seulement fait état de « points forts et les points à améliorer ».

– Dès réception de ce courrier, elle a immédiatement répondu et a proposé un entretien au salarié. Elle n’a donc pas manqué à son obligation. Lors de cet entretien, M. [N] [L] a indiqué qu’il ne souhaitait pas changer de secteur, d’établissement ou de pôle, qu’il souhaitait garder un poste au même niveau, sans bénéficier de promotion et il ne souhaitait pas modifier son temps de travail.

Sur les « attestations » versées au débat :

– Les attestations produites par le salarié, irrégulières en la forme, ne font que reprendre les allégations du salarié sans pour autant que les auteurs de celles-ci n’aient été témoins directs des actes reprochés :

– l’attestation de Mme [G] [K] précise : « j’ai été témoin du fait que M. [L] relatait une perte progressive de sens dans son travail d’éducateur ». Elle n’a donc pas été témoin direct de faits reprochables à l’employeur,

– de même concernant l’attestation de Mme [A] [V], ancienne stagiaire, reproduit un discours dicté par M. [N] [L] sans avoir été témoin direct

– il en est de même des autres attestations produites par le salarié.

– il est mensonger de dire que les représentants du personnel, en invoquant la situation du SESSAD, évoquaient de facto celle du salarié. Au contraire, le procès-verbal de la réunion de juillet 2019 ne mentionne aucunement le nom de M. [N] [L].

– Elle n’était pas informée des difficultés rencontrées par M. [N] [L] avant le 22 juin 2020, suite à quoi elle a immédiatement pris les mesures, en enquêtant, sollicitant un rendez-vous avec le salarié et en licenciant le directeur. Avant cette date, aucun manquement ne peut lui être reproché car elle ignorait la situation.

II. Sur le bien-fondé du licenciement pour inaptitude

– Le licenciement de M. [N] [L] trouve sa source dans l’inaptitude et il n’est démontré aucun manquement à son obligation de sécurité

– il est justifié par l’inaptitude du salarié qui a été médicalement constatée et qui est suffisamment grave pour rendre impossible la poursuite du contrat

MOTIVATION

I. Sur le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité

L’employeur est tenu envers ses salariés d’une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dont il lui appartient d’assurer l’effectivité. Elle lui impose de prendre toutes les mesures de prévention visées aux articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail, mais également toutes les mesures propres à faire cesser les agissements mettant en péril la santé ou la sécurité des salariés.

En l’espèce, M. [N] [L] affirme que ses conditions de travail se sont dégradées et qu’il a informé son employeur de sa situation. Il soutient que la direction a été alertée, à plusieurs reprises, par les institutions représentatives du personnel sur l’avenir du SESSAD et que le personnel transféré n’était pas remplacé. Il fonde ses moyens sur les procès verbaux des réunions plénières qu’il produit. Si effectivement les procès-verbaux des différentes réunions plénières en témoignent, en revanche, il apparaît que la situation personnelle de M. [N] [L] n’a jamais été évoquée.

Le procès-verbal de la réunion plénière du 27 septembre 2019, notamment, mentionne une interrogation soulevée par les membres du comité social et économique : « Vous n’êtes pas sans savoir que le poste 25% psychomotricien est vacant depuis plus d’un an et qu’il n’y a eu aucun appel à candidature. De plus, le non remplacement de ce poste, associé au non remplacement du 50% d’enseignant et de l’arrêt de travail de l’Educateur Spécialisé, fait que ce service se retrouve de plus en plus en difficulté. (‘) Le sujet du SESSAD requière une implication totale. ». Cette interrogation a de nouveau été traitée lors de la réunion plénière du 14 octobre 2019, comme en atteste le procès-verbal. Néanmoins, il ne ressort pas des différents procès-verbaux des réunions plénières que le cas de M. [N] [L] ait été abordé.

Cet argument ne permet donc pas d’affirmer que l’association Institut [4] avait connaissance de la situation individuelle du salarié et de la dégradation de ses conditions de travail.

M. [N] [L] affirme également avoir fait part de sa problématique au médecin du travail. Son dossier médical indique notamment, en date du 25 avril 2018 : « charge w correcte plus faible que lorsqu’il était sur l’internat, stress par rythme plus lent et perte de sens de son activité, aimerait faire autre chose mais difficile à trouver, sommeil non perturbé dort environ 7h/ nuit. Relationnel équipe ok, intervenants ok, enfants ok, famille ok pour celles qui acceptent l’aide (‘) ».

Le salarié se prévaut également de l’observation inscrite sur son dossier médical en date du 18 novembre 2019 : « Impossibilité d’aller au travail un matin de septembre. Depuis quelques années avait du mal à répondre aux sollicitations, à faire face à la violence (…) »,

Le dossier médical du salarié retranscrit ses dires, sans qu’aucune observation objective n’ait été faite par le médecin du travail.

Il en est de même des certificats médicaux présentés par M. [N] [L] :

– le certificat médical émanant de son médecin traitant, M. [F] [X], le 9 septembre 2019 fait état de « dépression » et « born out »,

– le certificat médical de son psychiatre, Mme [E] [C], du 3 juillet 2020 précise que M. [N] [L] fait l’objet d’un suivi depuis le 12 septembre 2019. Il est mentionné : « Il a été adressé par son médecin traitant pour souffrance psychique, en lien avec un mal-être au travail. Ce patient n’a jamais fait l’objet d’un suivi psychiatrique. (‘) Après étayage de sa problématique, on est bien face aux signaux de l’épuisement professionnel :

– l’épuisement émotionnel : il se sent vidé de son énergie

– le non-accomplissement personnel : il se sent inefficace et inutile dans ses missions professionnelles

– la dépersonnalisation : perte du sentiment d’être soi

Depuis 3 ‘ 4 ans, il se trouve face à des managements autoritaires, générant une perte de sens dans ce qu’il fait. Il s’ennuie et se culpabilise. Le service se décline, on lui a proposé de changer de service, mais ça ne fait que déplacer la problématique. Sur le plan clinique, il est assailli d’angoisses, l’empêchant de se rendre au travail. Il se sent dans une impasse au niveau professionnel. Il n’a envie de rien, se replie sur lui-même, et se plaint de troubles cognitifs à type de troubles de la mémoire. Au vu de ces éléments, il a accepté l’instauration d’un antidépresseur et d’aborder sa souffrance. »

Le certificat du docteur [X] est illisible, particulièrement laconique et non circonstancié. Celui du dr [C] rapporte les propos du salarié, sans constatations médicales.

Le salarié prétend que son arrêt de travail est consécutif à ses conditions de travail et à l’attitude de la direction à son égard.

La cour constate que M. [N] [L] ne démontre pas que son état de santé est en lien direct avec un manquement reproché à l’employeur. Par ailleurs, l’arrêt de travail n’est pas produit par le salarié, de sorte qu’il est impossible de constater si celui-ci mentionne un lien avec ses conditions de travail.

M. [N] [L] indique qu’il a fait part de son mal-être auprès de ses responsables, lors de l’entretien annuel en juin 2019. Or, le compte-rendu de cet entretien individuel n’en fait pas mention ni même d’une inadaptation du management du nouveau directeur. Le compte-rendu de l’entretien annuel fait seulement état d’une « période de transition importante sur l’IME et le SESSAD, avec un changement de direction et d’organisation importante », avec des points à améliorer.

M. [N] [L] verse plusieurs attestations visant à démontrer que ses conditions de travail étaient dégradées :

– l’attestation de Mme [G] [K], infirmière, en date du 3 novembre 2020, qui indique notamment : « Durant l’année 2018 / 2019, lors d’échanges informels en salle du personnel sur le temps de la pause déjeuné, j’ai été témoin du fait que M. [L] relatait une perte progressive de sens dans son travail d’éducateur. Cette perte de sens était en lien avec le démantèlement progressif de l’équipe du SESSAD (non remplacement du poste d’enseignant et du poste de psychomotricien) et des temps de réunion pluridisciplinaire (raréfaction du temps de présence du médecin psychiatre) ». Elle atteste également avoir averti les délégués du personnel de nombreux dysfonctionnements, sans pour autant viser la situation personnelle de M. [N] [L].

– l’attestation de Mme [A] [V], éducatrice spécialisée, en date du 5 novembre 2020, qui témoigne : « (‘) A partir de cela, nous n’étions plus amenés à travailler ensemble (le SESSAD et l’IME étant 2 services distincts), mais nous nous croisions régulièrement et échangions sur nos pratiques. (‘) Petit à petit, Mr [L] s’est retrouvé de plus en plus isolé avec de moins en moins d’échanges professionnels (il ne restait plus que la psychologue, l’assistante sociale sur des temps très restreints et le directeur pour animer certaines réunions), et des prises en charge d’enfants peu nombreuses. [N] [L], en tant que personnelle très professionnelle, consciencieuse, à l’écoute des personnes, dans une réflexion toujours très poussée, ne s’est plus trouvé à sa place, dénigré par la direction et ne trouvant plus de sens à son travail. ». Mme [A] [V], qui ne travaillait plus directement avec M. [N] [L], ne témoigne d’aucun fait auquel elle aurait assisté personnellement et ne fait que retranscrire les échanges qu’elle a eu avec le salarié, et donc le ressenti de celui-ci.

– l’attestation de Mme [I] [D], éducatrice spécialisée, en date du 12 octobre 2020, précise que : « (‘) Depuis l’arrivée de l’ancien directeur [M] [W], le SESSAD a été mis à mal, les réunions annulées, le service dénigré. Le discours étant que l’IME avait la même vocation et que vu que les notifications étaient les mêmes, le suivi extérieur et ou à domicile ne nécessitait pas un suivi SESSAD. Il a même été proposé à un autre collègue de se charger de cette mission au sein de l’IME, proposant donc le poste de Monsieur [L] sans que lui même en soit informé. Ce dénigrement amène une perte de sens et de motivation pourtant indispensable à notre mission éducative. En l’occurence elle a vraiment affecté mon collègue qui à ce jour n’a pas pu reprendre le travail. Le voir si mal a vraiment motivé mes démarches contre l’ancien directeur afin que ce fonctionnement autoritaire et dénigrant cesse ».

– l’attestation de M. [H] [S], éducateur sportif, en date du 7 octobre 2020, ne fait que témoigner du professionnalisme de M. [N] [L], sans indiquer avoir été témoin du moindre fait à l’encontre de ce dernier.

– l’attestation de M. [J] [R], professeur des écoles, en date du 8 octobre 2020, atteste également du professionnalisme de M. [N] [L].

– l’attestation de Mme [Y] [T], assistante de service social, en date du 21 octobre 2020, affirme également qu’elle a travaillé avec M. [N] [L] au sein de l’IME. Elle poursuit en indiquant : « Je n’ai plus exercé directement avec [N] [L] à partir de son intégration sur le Service d’Education et de Soins à Domicile (SESSAD) mais j’ai pu régulièrement échanger avec lui compte tenu de la proximité des bureaux. Le changement de direction en août 2018 a profondément modifié ce service sans échanges avec cette équipe ou celle de l’IME (retrait de l’enseignant du service par exemple). Ainsi, [N] [L] a pu régulièrement me confier que la direction ne lui permettait plus d’exercer ses missions et lui transmettait de moins en moins de travail. De nombreuses réunions prévues sur les vendredis ont été annulées sans prévenir les professionnels concernés. J’ai pu le constater directement en observant cette équipe patienter longtemps dans le couloir dans l’attente de l’arrivée de la direction. [N] [L] m’a expliqué devoir poser des heures, sans en avoir d’avance, afin de ne pas être payé sans tâches à effectuer et pouvoir par exemple venir renforcer les équipes éducatives sur l’IME. Cette situation anxiogène a aussi été observée sur l’IME puisque la direction en place a cloisonné les équipes, a empêché les différentes formes d’échanges pluridisciplinaires, s’est montré méprisante envers de nombreux professionnels. J’ai pu aussi constater l’impact de ce mode de management sur le moral de [N] qui, malgré sa difficulté, s’est toujours montré très soucieux des autres, et notamment de mon mal être. »

– l’attestation de M. [U] [B], moniteur éducateur, en date du 8 octobre 2020, indique notamment : « Depuis 2016, M [L] exerce ses fonctions au sein du SESSAD (80%) tout en continuant à intervenir sur l’IME (20%). De ce fait, nous travaillons moins régulièrement ensemble. Toutefois, nous avons continué à échangé sur nos situations professionnelles respectives et sur les projets mis en ‘uvre. J’ai ainsi constaté, notamment depuis septembre 2018, une souffrance grandissante de M [L] dans l’exercice de ses fonctions. En effet, il évoquait régulièrement un fort ennui face au peu de travail qui lui était confié (M [L] a souvent posé des heures de récupération sur les temps du SESSAD pour pouvoir venir travailler au sein de l’IME durant les semaines sans enseignant) et un sentiment d’isolement de plus en plus fort. (‘) ». Il poursuit également en témoignant de la dégradation de la situation institutionnelle au sein du SESSAD et de l’IME, sans toutefois évoquer la situation personnelle de M. [N] [L].

– l’attestation de M. [O] [P], moniteur éducateur, en date du 15 octobre 2020, qui témoigne : « Par la présente, je tiens à m’exprimer sur le fait que j’ai pu constater le mal être de mon collègue durant les 2 années où il a travaillé au sein du SESSAD. (‘) Depuis l’arrivée de la nouvelle direction, j’ai noté un changement, un mal être et un sentiment d’inutilité chez Monsieur [L] certainement dus à la remise en question du SESSAD, l’annulation des réunions, dénigrement du service et la proposition de son poste à une autre personne sans qu’il n’en soit informé au préalable. A plusieurs reprises, alors que nous nous croisions dans les couloirs de l’établissement, j’ai pu constater et entendre le mal être au travail de mon collègue (…) », finissant également par témoigner de la dégradation de l’ambiance au sein de l’établissement Genyer, sans faire référence à la situation personnelle de M. [N] [L].

La cour constate que ces attestations émanent, pour la plupart, de personnes ayant travaillé avec M. [N] [L] au sein de l’établissement IME et non au sein du SESSAD. Si les attestations témoignent à l’unanimité du professionnalisme de M. [N] [L], aucune ne décrit de faits précis, circonstanciés et datés auxquels ils ont personnellement assisté.

Le salarié se plaint de propos déplacés du directeur d’établissement lors des réunions d’équipe. Néanmoins aucune attestation n’est rapportée corroborant ses dires.

La cour juge que les attestations produites ne sont pas suffisamment précises pour corroborer les allégations du salarié destinées à démontrer que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité altérant ainsi son état de santé.

Enfin, le salarié s’appuie sur le licenciement pour faute grave de M. [M] [W]. Or, les griefs reprochés à M. [M] [W] sont sans rapport avec la situation de M. [N] [L].

L’employeur indique qu’il n’a été tenu informé des difficultés subies par M. [N] [L] qu’à compter du courrier du 22 juin 2020 envoyé par le salarié. Ce courrier indiquait notamment : « Et puis l’ennui dans mon travail : Pas quand je suis en relation avec les enfants, les familles, les collègues ou les partenaires. Mais suite aux réunions annulées, au manque de reflexion, de valorisation et d’enrichissement de notre travail. Aussi, 8 suivis éducatifs au SESSAD ne sont pas suffisants pour 30h par semaine. J’ai déjà fait part de cet ennui à la direction, de mon sentiment de mal être au travail et mon honnêteté a été saluée… conseil d’engager un travail personnel en consultant un psychologue. J’apprécie… De tout cela, apparaît une incompréhension de ce qui se met en ‘uvre (pourquoi démanteler le SESSAD et ne pas le développer alors qu’il est en phase avec les politiques médico-sociales et bien reconnu’), une perte de sens totale, un sentiment d’être méprisé et d’inutilité. »

Contrairement à ce qu’indique l’employeur, cette lettre ne fait pas seulement état de « points forts et points à améliorer », mais décrit une réelle situation de mal-être au travail.

Suite à cette correspondance, l’association Institut [4] a répondu au salarié le 6 juillet 2020 afin de lui proposer un entretien au 17 juillet, auquel s’est rendu M. [N] [L], accompagné d’un représentant du personnel. Lors de cet entretien, l’employeur a recueilli les informations du salarié sur sa situation au travail. Une enquête a été menée et cela a conduit au licenciement du directeur, M. [M] [W]. L’employeur a donc réagi de façon immédiate afin de remédier à la situation du salarié.

La cour constate que les éléments apportés par le salarié ne permettent pas de mettre en évidence un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité. La connaissance par l’association Institut [4] de sa situation de mal-être au travail avant sa lettre du 22 juin 2020 n’est pas démontrée. Par ailleurs, il est établi que l’employeur a pris toutes les mesures concrètes de nature à éviter et faire cesser le risque professionnel, une fois averti par ce courrier. De plus, M. [N] [L] n’établit pas la matérialité de faits précis le concernant.

La cour considère ainsi que la société l’association Institut [4] n’a pas manqué à son obligation de sécurité et de santé au travail et confirme le jugement entrepris sur ce point.

II. Sur le licenciement pour inaptitude

M. [N] [L] affirme qu’il ne présentait aucun antécédent médical et n’avait jamais fait l’objet d’un arrêt maladie en 21 ans d’ancienneté. Or, cela ne suffit pas à démontrer le lien entre l’inaptitude retenue et ses conditions de travail.

Il a été retenu que l’association Institut [4] n’avait pas manqué à son obligation de sécurité et que le salarié ne démontrait pas que la dégradation de son état de santé était directement en lien avec la dégradation de ses conditions de travail.

Le licenciement de M. [N] [L] trouve son fondement dans l’inaptitude médicalement constatée par le médecin du travail le 5 octobre 2020. Ainsi la cour constate que ce licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse.

La cour confirme le jugement entrepris en ce qu’il a jugé que le licenciement pour inaptitude de M. [N] [L] reposait sur une cause réelle et sérieuse.

III. Sur les demandes indemnitaires formulées par M. [N] [L]

Il a été jugé que l’employeur n’avait pas manqué à son obligation de sécurité et que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse.

Ainsi, la cour confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Cahors du 15 décembre 2021 en ce qu’il a débouté M. [N] [L] de sa demande de 41 424 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi que de sa demande de 5 678 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, et de celle de 567,80 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés.

IV. Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

M. [N] [L], qui succombe en ses demandes, sera condamné aux dépens d’appel et débouté de sa demande de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La cour confirme le jugement entrepris en ce que le salarié a été débouté de sa demande au même titre en première instance et en ce qu’il a été condamné aux dépens.

L’équité commande de laisser la charge des frais irrépétibles à chacune des parties.

PAR CES MOTIFS

LA COUR, statuant par arrêt contradictoire rendu par mise à disposition au greffe et en dernier ressort,

CONFIRME le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Cahors le 15 décembre 2021 en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

DÉBOUTE M. [N] [L] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE M. [N] [L] aux entiers dépens d’appel,

DÉBOUTE l’association Institut [4] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Le présent arrêt a été signé par Nelly EMIN, conseiller faisant fonction de président de chambre et Chloé ORRIERE, greffier.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT