AFFAIRE : N° RG 20/01665 – N° Portalis DBWB-V-B7E-FNRC

 Code Aff. :

ARRÊT N° AP

ORIGINE :JUGEMENT du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de SAINT DENIS (REUNION) en date du 25 Août 2020, rg n° F 19/00431

COUR D’APPEL DE SAINT-DENIS

DE LA RÉUNION

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 17 NOVEMBRE 2022

APPELANTE :

Madame [B] [E]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : Me Olivier Hameroux de la Selas Fidal, avocat au barreau de Saint Denis de la Réunion

INTIMÉE:

S.C.S. SOCIETE REUNIONNAISE DE RADIOTELEPHONE (SRR)

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentant : Me Jean Pierre Gauthier de la SCP Canale-Gauthier-Antelme-Bentolila, avocat au barreau de Saint Denis de la Réunion

Clôture : 2 mai 2022

DÉBATS : En application des dispositions de l’article 804 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 13 Septembre 2022 devant la cour composée de :

Président : M. Alain Lacour

Conseiller : M. Laurent Calbo

Conseiller : Mme Aurélie Police

Qui en ont délibéré après avoir entendu les avocats en leurs plaidoiries.

A l’issue des débats, le président a indiqué que l’arrêt serait prononcé par sa mise à disposition le 17 Novembre 2022.

ARRÊT : mis à disposition des parties le 17 Novembre 2022

Greffier lors des débats : Mme Delphine Grondin

* *

*

LA COUR :

Exposé du litige :

Mme [E] a été embauchée par la société réunionnaise de Radiotéléphone (SRR) selon contrat à durée indéterminée du 10 septembre 2007, à temps plein, en qualité de responsable des achats.

Mme [E] a pris acte de la rupture de son contrat de travail par courriel du 2 janvier 2019, envoyé par lettre recommandée avec avis de réception le 3 janvier 2019

Sollicitant notamment que la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail produise les effets d’un licenciement nul pour être imputable à la faute de l’employeur et l’indemnisation de ses différents préjudices, Mme [E] a saisi le conseil de prud’hommes de Saint-Denis de la Réunion qui a, par jugement du 25 août 2020 :

– dit que Mme [E] échoue à démontrer un quelconque harcèlement moral dont elle aurait été l’objet,

– dit que la prise d’acte s’analyse en une démission,

– déboute Mme [E] de l’ensemble de ses demandes,

– condamne Mme [E] à verser à la société la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

– condamne Mme [E] aux dépens.

Appel de cette décision a été interjeté par Mme [E] le 25 septembre 2020.

Vu les dernières conclusions notifiées par la société le 4 mars 2022 ;

Vu les dernières conclusions notifiées par Mme [E] le 1er avril 2022 ;

La clôture a été prononcée par ordonnance du 2 mai 2022.

Pour plus ample exposé des moyens des parties, il est expressément renvoyé, par application des dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, aux conclusions susvisées ainsi qu’aux développements infra.

Sur ce :

Sur la recevabilité de la demande indemnitaire pour violation de l’obligation d’adaptation et de reclassement

Aux termes de l’article 564 du code de procédure civile, à peine d’irrecevabilité relevée d’office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d’un fait.

Les articles 565 et 566 du même code précisent que les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu’elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent, et que les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire.

La société soutient que la demande de dommages-intérêts pour violation de l’obligation d’adaptation et de reclassement formulée pour la première fois en cause d’appel par Madame [E] est une demande irrecevable pour être nouvelle.

Il apparaît toutefois que cette demande indemnitaire, formée pour la première fois à hauteur d’appel, constitue l’accessoire ou le complément des demandes présentées en première instance tendant à la réparation des préjudices pour harcèlement moral, exécution déloyale du contrat de travail ou manquement à l’obligation de sécurité résultant de la suppression du service achats dans lequel Mme [E] exerçait et de son affectation sur des missions temporaires.

La demande de dommages et intérêts pour violation de l’obligation d’adaptation et de reclassement, poursuivant la même fin d’indemnisation des préjudices causés par les mêmes faits dommageables, doit donc être déclarée recevable.

Sur la prise d’acte de la rupture du contrat de travail

Lorsqu’un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifient, soit dans le cas contraire d’une démission.

Il incombe au salarié, qui les invoque, de caractériser des manquements suffisamment graves de l’employeur empêchant la poursuite du contrat de travail et donc justifiant la rupture du contrat de travail.

En l’espèce, Mme [E] reproche à la société, dans son courrier du 2 janvier 2019, de lui avoir fait parvenir le courrier individuel précisant la catégorie d’emploi concernée par le plan de départs volontaires alors qu’elle était en déplacement professionnel, de sorte qu’elle n’a pu en bénéficier, de lui avoir ensuite confié des missions temporaires étrangères à son c’ur de métier, sans allocation de moyens suffisants, occasionnant ainsi une surcharge de travail, ce qui a entraîné une dégradation de son état de santé et un premier arrêt de travail à compter du 8 octobre 2018.

En premier lieu, Mme [E] soutient que la prise d’acte doit s’analyser en un licenciement nul en raison des faits subis qu’elle qualifie de harcèlement moral.

L’article L.1152-1 du code du travail dispose qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1154-1 du même code énonce que lorsque survient un litige relatif à l’application de l’article qui précède, le salarié avance des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces textes que lorsque le salarié invoque des faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral, et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

A l’appui de sa demande tendant à voir juger qu’elle a été victime d’un harcèlement moral, Mme [E] développe les griefs formulés dans la lettre de la prise d’acte et fait valoir qu’elle n’a pas été destinataire des informations nécessaires pour envisager sereinement son avenir professionnel, qu’elle s’est vu confier des missions temporaires sans lien avec ses fonctions afin de pallier les départs volontaires, alors que son propre service était en cours de disparition, ce qui l’a placée dans une situation de précarité d’emploi et anxiogène. Elle indique avoir dû assumer, avec la seule aide de deux intérimaires, quatre services distincts alors que ceux-ci comprenaient, préalablement à la réorganisation, une vingtaine de personnes. Elle ajoute enfin que son travail, accompli dans de telles circonstances, a néanmoins été dénigré par le directeur général adjoint. Elle précise que cette situation de surmenage et de burn out a été à l’origine d’une lombalgie et d’une tendinite de l’ischion droit et du carré fémoral.

Pris dans leur ensemble, ces éléments laissent supposer l’existence d’un harcèlement. Il incombe dès lors à la société de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

S’agissant de la modification des fonctions de la salariée, due à la suppression du service achats et aux fonctions qui lui avaient été confiées, et de l’absence d’information quant à son avenir professionnel, la SRR reconnaît avoir confié des missions temporaires à la salariée mais en sus de ses missions initiales, contestant toute suppression du service achats. Elle expose que le contrat de travail prévoyait une évolution possible de ses fonctions et que Mme [E] a accepté les missions qui lui ont été proposées contre rémunération supplémentaire.

Il est constant que la SRR a connu une période de réorganisation au cours de laquelle un plan de départs volontaires a été proposé aux salariés, ce qui a nécessairement ocassionné une évolution des fonctions de chacun. À cette occasion, Madame [E] s’est vue proposer des missions supplémentaires, en conformité avec son contrat de travail qui prévoyait que : « les fonctions que vous exercez ne revêtent pas un caractère limitatif ou exhaustif, elles sont susceptibles d’évoluer. ». Il apparaît donc que la société s’est conformée aux termes du contrat de travail en sollicitant la salariée pour l’accomplissement de nouvelles missions.

Il résulte de la première lettre de mission du 22 décembre 2017 que la société a proposé à Madame [E] de suivre la prestation d’activité « administration des ventes » avec OMT Maurice, d’encadrer et de piloter l’activité « logistique » et d’achever la mise en place du pôle assistance. Il est précisé que durant la mission, qui devait se dérouler du 1er janvier 2018 au 31 mars 2018, Madame [E] était amenée à continuer ses missions actuelles, contre versement d’une prime mensuelle brute de 500 euros.

Si les périodes de réorganisation peuvent être intrinsèquement anxiogènes pour les salariés, il apparaît pour autant que Madame [E] était parfaitement informée des missions qui lui étaient confiées et les a acceptées parallèlement à son poste auprès du service achats. S’il ressort du dossier d’information du CHSCT que le projet de réorganisation tendait à la suppression, à terme, du service achats, il est établi que ce service n’a pas été supprimé et que Mme [E] y a conservé ses fonctions.

Ainsi, l’employeur justifie que ses décisions sont étrangères à tout harcèlement.

S’agissant de la surcharge de travail, l’employeur fait valoir que la salariée a accepté à plusieurs reprises les missions qui lui ont été confiées, percevant une prime mensuelle supplémentaire en contrepartie. La société précise en outre avoir pris les mesures nécessaires lorsque la salariée lui a fait part de la charge trop importante de travail.

En effet, les lettres de missions ont été acceptées et signées successivement par Madame [E] les 22 décembre 2017, 30 mars 2018, 7 juin 2018 et 10 juillet 2018, lettres dans lesquelles il est précisé que le manager reste présent pour prioriser les tâches en cas de charge de travail trop importante, ce qui démontre que l’employeur avait conscience de l’effort demandé et avait le souci d’être disponible pour soutenir la salariée.

Par courriels 12 février, 4, 9, 18 avril, 6 juin et 3 octobre 2018, Mme [E] attirait l’attention de son employeur sur son besoin en personnels, sollicitant tout d’abord le soutien d’intérimaires puis alertant sur son incapacité à mener à bien ses missions. Par courriel du 18 septembre 2018, Mme [E] demandait à être recentrée sur son métier d’origine, indiquant ne plus pouvoir assumer la charge de travail qui lui était confiée.

Contrairement à ce que soutient Mme [E], la société a toujours donné suite aux sollicitations de sa salariée. Par courriel en réponse du 12 février 2018, la direction indiquait étudier la possibilité d’un renfort temporaire et demandait que les tâches pouvant être externalisées fussent listées, afin de soulager Mme [E] immédiatement. Il n’est pas contesté que plusieurs intérimaires ont ainsi été recrutés. Il ressort en effet du courriel de Mme [E] du 18 avril 2018 qu’un intérimaire a été affecté au pôle achats et un second au pôle assistance, afin de soutenir les salariés demeurant présents dans ces services.

Il est établi en outre que la charge de travail de la salariée a été progressivement allegée, au fur et à mesure des renouvellements. Si Madame [E] a tout d’abord eu à suivre la prestation de l’activité « administration des ventes », l’encadrement et le pilotage de l’activité « logistique » et la finalisation de la mise en place d’un pôle « assistantes » en plus de ses fonctions au service achats, il apparaît que l’encadrement de l’activité logistique a été supprimé dans la lettre de mission du 30 mars 2018 et que l’activité « administration des ventes » a été supprimée de celle du 7 juin 2018.

Il convient donc de constater que l’employeur, dans une période de réorganisation, a pris en compte les remarques de sa salariée afin d’adapter sa charge de travail, qui a en outre été acceptée par celle-ci.

Ainsi, l’employeur justifie que ses décisions relatives à la charge de travail de Mme [E] sont étrangères à tout harcèlement.

S’agissant du dénigrement de son travail, la société conteste avoir tenu de tels propos à l’encontre de sa salariée.

Dans un courriel du 24 septembre 2018, Madame [E] fait part à Monsieur [X], directeur général adjoint, du sentiment d’injustice ressenti lorsque celui-ci lui a fait des reproches sur ses compétences, en lui disant qu’elle ne savait pas gérer le pôle assistantes.

La nature des propos tenus n’est toutefois pas rapportée par ce courriel qui émane de la salariée, d’autant que ses compétences ont été valorisées dans l’entretien d’objectifs du 14 février 2018.

Ainsi, l’employeur établit que les propos tenus à l’égard de la salariée sont étrangers à tout harcèlement.

En conséquence de ce qui précède, l’employeur démontre que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un harcèlement.

En second lieu, Mme [E] soutient que la prise d’acte doit s’analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse en raison du manquement de l’employeur à son obligation d’adaptation et de reclassement, à son obligation de sécurité et à l’obligation d’exécution loyale du contrat.

En ce qui concerne le premier manquement invoqué au soutien de sa demande, Mme [E] fait valoir qu’à défaut d’avoir pu bénéficier du plan de départs volontaires, elle a dû accepter les missions temporaires qui lui étaient proposées sans s’inscrire dans une perspective d’emploi pérenne, alors qu’il aurait dû lui être proposé un reclassement.

Mais l’employeur qui entend supprimer des emplois pour des raisons économiques en concluant avec les salariés des accords de rupture amiable, n’est pas tenu d’établir un plan de reclassement interne lorsque le plan de réduction des effectifs au moyen de départs volontaires exclut tout licenciement pour atteindre les objectifs qui lui sont assignés en terme de suppression d’emplois.

Il résulte de l’article 1.1 de la note d’information sur le projet de réorganisation en vue de l’information du comité d’établissement que seules des mobilités internes ou des départs volontaires étaient envisagés, exclusifs de tout licenciement pour motif économique.

En outre, ainsi qu’il a été indiqué précédemment, le poste de Mme [E] au sein du service achats n’a jamais été supprimé. Si l’hypothèse de l’externalisation de ce service a été envisagée, il apparaît que le poste de Mme [E] figure dans les documents présentant la phase transitoire de la réorganisation et qu’il est précisé dans le dossier d’information du CHSCT que : « il a été choisi de le conserver (le service achats) afin, non seulement, de préserver les spécificités de SRR au sein des Achats de SFR mais, également, de conserver et améliorer les liens avec les fournisseurs locaux qui représentent 30 % des fournisseurs de la SRR. ».

Ainsi, à défaut de suppression de l’emploi de la salariée, il n’appartenait pas à la société de proposer un reclassement à Mme [E] et aucun manquement fautif de l’employeur n’est caractérisé.

En ce qui concerne le deuxième manquement, Mme [E] fait valoir que l’employeur n’a pas respecté son obligation de sécurité prévue par l’article L. 4121-1 du code du travail, en ne prenant pas les mesures nécessaires pour éviter un épuisement professionnel, ce, malgré les alertes envoyées.

Conformément à ce qui a été dit précédemment, la SRR a proposé d’aider Mme [E] à prioriser les tâches à accomplir au vu de la charge de travail induite par la période de réorganisation, a mis à la disposition de la salariée deux intérimaires et a réduit régulièrement, à chaque renouvellement de mission, le périmètre d’intervention de Mme [E]. L’adaptation de l’organisation et des moyens démontre que la SRR a répondu à son obligation et qu’il ne peut lui être fait grief d’un manquement à ce titre.

En ce qui concerne le troisième manquement relatif à l’absence d’exécution loyale du contrat de travail, Mme [E] reproche à la société de l’avoir empêchée de bénéficier du plan de départs volontaires et de ne pas avoir ensuite procédé à son adaptation et son reclassement.

Il apparaît toutefois que dans le cadre du plan de départs volontaires, seules deux suppressions de poste étaient envisagées dans sa catégorie d’emploi et que, ainsi que le précise l’accord majoritaire portant sur les mesures sociales d’accompagnement du projet, les salariés n’étaient plus éligibles à postuler dès lors que le nombre de suppressions avait été atteint.

La lettre d’information sur l’éligibilité au plan de mobilité professionnelle a été envoyée à Mme [E] le 6 juillet 2017 alors qu’elle était en déplacement professionnel à compter du 3 juillet 2017 puis en congés jusqu’au 21 juillet.

Il convient toutefois de relever que l’information quant à son éligibilité au plan a été donnée à Mme [E] préalablement à l’envoi de ce courrier, par courriel du 14 juin 2017, dans lequel elle était avertie que le dépôt des candidatures pouvait s’effectuer à partir du 1er juillet 2017, soit préalablement à son départ en déplacement.

Mme [E] n’a pas non plus engagé de démarche à son retour de congés, alors que la commission de validation des projets n’avait pas encore clôturé la catégorie d’emploi dont relevait la salariée. Mme [W] atteste d’ailleurs du fait que sa collègue ‘n’avait pas compté déposé un dossier’.

La société n’a donc pas placé Mme [E] dans l’impossibilité de postuler au plan de départs volontaires.

Pour le surplus, ainsi qu’il a été jugé, à défaut de suppression du poste de Mme [E], il n’appartenait pas à la société de procéder à son reclassement et les missions temporaires qui lui ont été confiées ont été librement acceptées par celle-ci.

Il n’est donc pas établi l’exécution déloyale du contrat de travail par la société à ce titre.

En conséquence, aucun des griefs articulés au soutien de la prise d’acte ne caractérise un manquement suffisamment grave de l’employeur de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail et donc à en justifier la rupture. La prise d’acte produit donc les effets d’une démission. Le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur les demandes indemnitaires

Sur les demandes de dommages et intérêts au titre des manquements de l’employeur

Mme [E] sollicite l’indemnisation de ses préjudices au titre du harcèlement moral, ou, à titre subsidiaire, de l’exécution déloyale du contrat de travail, de la violation par l’employeur de son obligation d’adaptation et de reclassement et de son obligation de sécurité.

Aucun des manquements allégués n’étant caractérisé, il y a lieu de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [E] de ses demandes de dommages et intérêts à ce titre et de la débouter de sa demande indemnitaire nouvelle en cause d’appel pour violation de l’obligation d’adaptation et de reclassement.

Sur les demandes de dommages et intérêts au titre de la rupture du contrat de travail

Vu les articles L. 1234-1, L. 1235-2, L. 1235-3, L. 1235-3-1 du code du travail et l’article 4-4-1-2 de la convention collective des télécommunications ;

Dès lors que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail a été requalifiée en une démission, Mme [E] ne peut prétendre à aucune indemnité au titre de la nullité du licenciement, du licenciement sans cause réelle et sérieuse, du non-respect de la procédure de licenciement, du préavis et encore de l’indemnité conventionnelle de licenciement.

En conséquence, Mme [E] sera également déboutée de sa demande de rectification des bulletins de salaire et attestation Pôle emploi.

Le jugement sera confirmé de ces chefs.

PAR CES MOTIFS :

La cour,

Statuant publiquement, contradictoirement,

Déclare recevable la demande de dommages et intérêts pour violation de l’obligation d’adaptation et de reclassement ;

Confirme le jugement rendu le 25 août 2020 par le conseil de prud’hommes de Saint-Denis-de-la-Réunion en toutes ses dispositions ;

Y ajoutant,

Déboute Mme [E] de sa demande de dommages et intérêts pour violation de l’obligation d’adaptation et de reclassement ;

Vu l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute Mme [E] de sa demande au titre des frais irrépétibles ;

Condamne Mme [E] à payer à la société réunionnaise de Radiotéléphone la somme de 3 000 euros au titre des frais irrépétibles ;

Condamne Mme [E] aux dépens d’appel.

Le présent arrêt a été signé par M. Lacour, président, et par Mme Grondin, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La greffière Le président