COUR D’APPEL
d’ANGERS
Chambre Sociale
ARRÊT N°
Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 19/00646 – N° Portalis DBVP-V-B7D-ETQX.
Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ANGERS, décision attaquée en date du 28 Novembre 2019, enregistrée sous le n° F18/00458
ARRÊT DU 17 Novembre 2022
APPELANTE :
Madame [W] [J] épouse [C]
[Adresse 2]
[Localité 3]
représentée par Me Stéphanie CHOUQUET-MAISONNEUVE de la SELARL VITAE AVOCAT, avocat au barreau d’ANGERS – N° du dossier 18070
INTIMEE :
Association Team ADSG [Localité 3] Danse et Sports de Glace anciennement dénommée Association ASGA DANSE SUR GLACE
[Adresse 1]
[Localité 3]
représentée par Maître Philippe GOUPILLE, avocat au barreau d’ANGERS
COMPOSITION DE LA COUR :
En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 05 Septembre 2022 à 9 H 00, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame DELAUBIER, conseiller chargé d’instruire l’affaire.
Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :
Président : Madame Estelle GENET
Conseiller : Mme Marie-Christine DELAUBIER
Conseiller : Mme Claire TRIQUIGNEAUX-MAUGARS
Greffier lors des débats : Madame Viviane BODIN
ARRÊT :
prononcé le 17 Novembre 2022, contradictoire et mis à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.
Signé par Madame DELAUBIER, conseiller pour le président empêché, et par Madame Viviane BODIN, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
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FAITS ET PROCÉDURE
Mme [W] [J] épouse [C] a été engagée par l’association Team ADSG -[Localité 3] Danse et Sports de Glace, anciennement dénommée ASGA (Association des Sports de Glace d'[Localité 3]), ‘en qualité d’animateur sportif de danse sur glace pour une durée indéterminée à temps partiel sur l’année à compter du 1er septembre 1999.’
La relation de travail était soumise à la convention collective nationale du sport du 7 juillet 2005 étendue par arrêté du 21 novembre 2006.
Un contentieux est apparu entre les parties concernant la signature d’un avenant au contrat de travail de Mme [C] établi le 30 novembre 2017.
Mme [C] a été placée en arrêt maladie à compter du 24 avril 2018.
Le 5 octobre 2018, Mme [C] a saisi le conseil de prud’hommes d’Angers pour obtenir la requalification de son contrat de travail ‘intermittent’en un contrat de travail à temps complet et la résiliation du dit contrat aux torts de l’employeur. Elle a sollicité en conséquence la condamnation de l’association Team ADSG au paiement d’un rappel de salaire, d’une indemnité compensatrice de congés payés et de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral et financier, ainsi que des indemnités liées à la rupture du contrat de travail, des dommages et intérêts pour licenciement nul ou à défaut pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, des dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi et pour le retard dans le paiement de salaires et enfin, une indemnité procédurale au titre de l’article 700 du code de procédure civile.
L’association Team ADSG s’est opposée aux prétentions de Mme [C] et a sollicité sa condamnation au paiement d’une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.
Le 9 octobre 2018, Mme [C] a établi une déclaration de maladie professionnelle auprès de la caisse primaire d’assurance maladie de Maine-et-Loire (la caisse) à laquelle était joint un certificat médical initial de même date faisant état d’un ‘syndrome d’épuisement professionnel’ complété par un autre certificat du 30 octobre 2018 mentionnant un ‘syndrome dépressif’.
Le 5 décembre 2018, lors de la visite de pré-reprise de Mme [C], le médecin du travail a indiqué que son état de santé ‘ne permettra pas la reprise à son poste de travail ni à aucun poste dans l’association’.
Par décision du 6 février 2019, suite à la visite de reprise de Mme [C], le médecin du travail a déclaré Mme [C] inapte à son poste de travail d’entraîneur en indiquant que ‘tout maintien de la salariée dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé et l’état de santé de la salariée fait obstacle à tout reclassement dans un emploi’.
Contestant l’avis d’inaptitude de Mme [C] et afin de voir désigner un médecin expert, l’association Team ADSG a saisi le 19 février 2019 la formation de référé du conseil de prud’hommes d’Angers, laquelle a rejeté toutes ses demandes par ordonnance du 26 avril suivant.
Aucun appel n’a été interjeté à l’encontre de cette décision.
Par courrier du 3 avril 2019, l’association Team ADSG a convoqué Mme [C] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 12 avril 2019. Puis, par courrier du 19 avril 2019, elle a notifié à Mme [C] son licenciement pour inaptitude médicale à tout poste.
Par jugement du 28 novembre 2019, le conseil de prud’hommes a :
– prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [C] aux torts et griefs exclusifs de l’association Team ADSG ;
– dit et jugé que la résiliation judiciaire produit les effets d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;
– condamné l’association Team ADSG à verser à Mme [C] les sommes suivantes :
– 8 172,40 euros brut à titre d’indemnité de licenciement ;
– 2 859,50 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;
– 285,95 euros brut à titre de congés payés y afférents ;
– 1 429,50 euros brut à titre d’indemnité de congés payés ;
– 7 150 euros net à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;
– 700 euros net à titre de dommages et intérêts pour retard du paiement des salaires;
– ordonné à l’association Team ADSG de délivrer à Mme [C] les documents de fin de contrat, bulletins de salaires rectifiés, attestation Pôle emploi et certificat de travail, sous astreinte de 15 euros par jour de retard à compter de la notification du jugement, le conseil se réservant la liquidation de l’astreinte ;
– dit que l’association Team ADSG devra verser à Mme [C] la somme de 1 500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;
– dit que l’exécution provisoire est de droit sur les salaires ;
– fixé le salaire moyen de référence à 1 429,50 euros brut ;
– débouté les parties du surplus de leurs demandes ;
– condamné l’association Team ADSG aux entiers dépens.
Pour statuer en ce sens, le conseil de prud’hommes a retenu notamment que l’association Team ADSG démontrait que les périodes travaillées étaient définies et connues par Mme [C] et que la salariée n’était pas obligée de se tenir constamment à la disposition de son employeur de sorte que la requalification en contrat de travail à temps complet n’était pas encourue.
Les premiers juges ont par ailleurs considéré que l’association Team ADSG avait commis un manquement à son obligation de sécurité en omettant de se préoccuper, pendant19 ans, de la mise en place et de la tenue régulière de visite médicale auprès du service de santé au travail.
Ils ont ensuite estimé que le nouveau management n’excédait pas le pouvoir de direction de l’employeur et que les pressions exercées pour la signature de l’avenant du contrat de travail ressenties par Mme [C] ne justifiaient pas à elles seules la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur.
Ils ont également relevé que les sollicitations de Mme [C] à toute heure constituaient une infraction qui ne justifiait pas à elle seule la résiliation judiciaire du contrat de travail, mais se rajoutait aux fautes de l’employeur.
Ils ont encore retenu que l’association n’avait pas respecté son obligation de paiement de salaires et que les difficultés administratives et financières de Mme [C] ne justifiaient pas le retard dans le paiement de salaires.
Les premiers juges ont conclu que tous ces éléments constituaient ‘un faisceau de preuves’ justifiant la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur.
Par décision du 17 décembre 2019, la caisse a reconnu l’origine professionnelle de la maladie de Mme [C].
Mme [C] a interjeté appel partiel du jugement du 28 novembre 2019 par déclaration transmise par voie électronique au greffe de la cour d’appel le 24 décembre 2019, son appel portant sur tous les chefs lui faisant grief ainsi que ceux qui en dépendent et qu’elle énonce dans sa déclaration.
L’association Team ADSG a constitué avocat en qualité d’intimée le 14 février 2020.
Le 13 janvier 2020, l’association Team ADSG a saisi le premier président de la présente cour afin de solliciter l’arrêt de l’exécution provisoire de droit, demande rejetée par ordonnance du 18 mars 2020. Elle a ensuite procédé au règlement des sommes dues dans le cadre de l’exécution provisoire.
L’ordonnance de clôture, prévue initialement le 3 novembre 2021, a été reportée au 24 février 2022.
Le dossier a été convoqué à l’audience du conseiller rapporteur du 16 novembre 2021 puis l’affaire a été reportée à l’audience du 1er mars 2022.
Par arrêt du 31 mai 2022, la cour a :
– ordonné la réouverture des débats à l’audience du conseiller rapporteur du lundi 5 septembre 2022 à 9H, et prononcé la révocation de l’ordonnance de clôture ;
– invité les parties à présenter leurs observations uniquement sur l’exacte qualification du contrat de travail conclu entre elles le 1er septembre 1999 et sur le régime juridique applicable et ses conséquences concernant la demande de requalification en contrat de travail à temps plein présentée par Mme [W] [J] épouse [C] ;
– invité les parties durant ce délai à recourir à une mesure de médiation leur permettant de rechercher une issue propre à concilier les intérêts de chacune, les parties devant donner leur accord aux fins d’entamer un processus de médiation dans les conditions des articles 21 et suivants de la loi n° 95-125 du 8 février 1995 modifiée, 131-1 et suivants du code de procédure civile avant le 15 juin 2022 par RPVA ;
– réservé le surplus et les dépens.
L’affaire a de nouveau été évoquée à l’audience du conseiller rapporteur du 5 septembre 2022.
*
PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES
Mme [C], dans ses dernières conclusions dites ‘responsives et récapitulatives n°4 parvenues au greffe de la cour par RPVA le 2 septembre 2022, régulièrement communiquées, ici expressément visées et auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, demande à la cour de :
– réformer le jugement entrepris en ce qu’il l’a déboutée des demandes suivantes :
– requalifier son contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet;
– condamner l’association Team ADSG à lui verser les sommes suivantes :
– rappel de salaire : 26 528,61 euros brut ;
– indemnité compensatrice de congés payés : 2 652,86 euros brut ;
– dommages et intérêts en réparation du préjudice moral et financier : 5 000 euros ;
– condamner l’association Team ADSG à lui verser les sommes suivantes :
– indemnité compensatrice de préavis : 4 601,68 euros brut ;
– indemnité de congés payés y afférents : 460,17 euros brut ;
– indemnité de licenciement : 18 095,98 euros net ;
– indemnité compensatrice de congés payés : 4 601,68 euros brut ;
– dommages et intérêts pour licenciement nul ou à défaut sans cause réelle et sérieuse : 34 512,60 euros net ;
– dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi : 5 000 euros;
– confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :
– prononcé la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’association Team ADSG ;
– condamné l’association Team ADSG à verser la somme de 1500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.
Statuer à nouveau :
– requalifier le contrat de travail intermittent en contrat de travail à temps complet ;
– condamner l’association Team ADSG à lui verser les sommes suivantes :
– rappel de salaire : 26 528,61 euros brut ;
– indemnité compensatrice de congés payés : 2 652,86 euros brut ;
– dommages et intérêts en réparation du préjudice moral et financier : 5 000 euros.
Et à titre principal :
– condamner l’association Team ADSG à lui verser les sommes suivantes :
– indemnité compensatrice de préavis :
– à titre principal : 4 601,68 euros brut ;
– à titre subsidiaire confirmer le jugement en ce qu’il a condamné l’association Team ADSG à verser la somme de 2 859,50 euros brut ;
– indemnité de congés payés y afférents :
– à titre principal : 460,17 euros brut ;
– à titre subsidiaire confirmer le jugement en ce qu’il a condamné l’association Team ADSG à verser la somme de 285,95 euros brut ;
– indemnité spéciale de licenciement :
– à titre principal : 18 095,98 euros net ;
– à titre subsidiaire confirmer le jugement en ce qu’il a condamné l’association Team ADSG à verser la somme de 8 172,40 euros net ;
– indemnité compensatrice de congés payés :
– à titre principal :
– pour la période du 1er juin 2017 au 31 mai 2018 : 2 761,01 euros brut ;
– pour la période du 1er juin 2018 au 19 avril 2019 : 2 109,10 euros brut ;
– à titre subsidiaire :
– pour la période du 1er juin 2017 au 31 mai 2018 : 1 715,40 euros brut ;
– pour la période du 1er juin 2018 au 19 avril 2019 : 1 310,37 euros brut ;
– dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :
– à titre principal : 34 512,60 euros net ;
– à titre subsidiaire : 21 442,50 euros net ;
– dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi : 5 000 euros ;
– dommages et intérêts en réparation du préjudice subi dans le retard du paiement des salaires : 3 000 euros.
À titre subsidiaire :
– dire et juger que son licenciement pour inaptitude est nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse ;
– condamner l’association Team ADSG à lui verser les sommes suivantes :
– indemnité compensatrice de préavis :
– à titre principal : 4 601,68 euros brut ;
– à titre subsidiaire : confirmer le jugement en ce qu’il a condamné l’association Team ADSG à verser la somme de 2 859,50 euros brut ;
– indemnité de congés payés y afférents :
– à titre principal : 460,17 euros brut ;
– à titre subsidiaire : confirmer le jugement en ce qu’il a condamné l’association Team ADSG à verser la somme de 285,90 euros brut ;
– indemnité spéciale de licenciement :
– à titre principal : 18 095,98 euros net ;
– à titre subsidiaire : confirmer le jugement en ce qu’il a condamné l’association Team ADSG à verser la somme de 8 172,40 euros net ;
– indemnité compensatrice de congés payés :
– à titre principal :
– pour la période du 1er juin 2017 au 31 mai 2018 : 2 761,01 euros brut ;
– pour la période du 1er juin 2018 au 19 avril 2019 : 2 109,10 euros brut ;
– à titre subsidiaire :
– pour la période du 1er juin 2017 au 31 mai 2018 : 1 715,40 euros brut ;
– pour la période du 1er juin 2018 au 19 avril 2019 : 1 310,37euros brut ;
– dommages et intérêts pour licenciement nul et à défaut sans cause réelle et sérieuse :
– à titre principal : 34 512,60 euros net ;
– à titre subsidiaire : 21 442,50 euros net ;
– dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi : 5 000 euros ;
– dommages et intérêts en réparation du préjudice subi dans le retard du paiement des salaires : 3 000 euros.
À titre infiniment subsidiaire :
– condamner l’association Team ADSG à lui verser les sommes suivantes :
– indemnité compensatrice de préavis :
– à titre principal : 4 601,68 euros brut ;
– à titre subsidiaire 2 859 euros brut ;
– indemnité compensatrice de congés payés y afférents :
– à titre principal : 460,17 euros brut ;
– à titre subsidiaire : 285,90 euros brut ;
– indemnité spéciale de licenciement :
– à titre principal : 18 095,98 euros net ;
– à titre subsidiaire: 8 172,40 euros net ;
– indemnité compensatrice de congés payés :
– à titre principal :
– pour la période du 1er juin 2017 au 31 mai 2018 : 2 761,01 euros brut ;
– pour la période du 1er juin 2018 au 19 avril 2019 : 2 109,10 euros brut ;
– à titre subsidiaire :
– pour la période du 1er juin 2017 au 31 mai 2018 : 1 715,40 euros brut ;
– pour la période du 1er juin 2018 au 19 avril 2019 : 1 310,37 euros brut.
Dans tous les cas :
– débouter l’association Team ADSG de ses demandes ;
– condamner l’association Team ADSG à la remise des documents de fin de contrat, bulletins de salaires rectifiés, attestation Pôle emploi et certificat de travail sous astreinte de 15 euros par jour de retard, la cour d’appel se réservant de liquider l’astreinte ;
– condamner l’association Team ADSG au paiement de la somme de 3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;
– condamner l’association Team ADSG aux entiers dépens dont notamment les frais d’exécution forcée par voie d’huissier déjà engagés pour un montant de 206,53 euros.
Au soutien de son appel, Mme [C] fait valoir que son contrat de travail du 1er septembre 1999 relève du régime légal des contrats de travail à temps partiel, sans respecter les dispositions de l’ancien article L. 212-4-3 du code du travail dans sa rédaction applicable au présent litige. Elle invoque ainsi trois irrégularités formelles à l’appui de sa demande de requalification.
Elle affirme d’une part, que son contrat de travail ne précise ni son niveau de qualification professionnelle ni ses périodes de travail. Elle souligne que la simple référence à la période d’ouverture de la patinoire dans le contrat initial, sans régularisation chaque année par un avenant mentionnant les dates précises d’ouverture de celle-ci, ne suffit pas à déterminer les périodes travaillées et non travaillées. Elle conteste ensuite la distinction opérée par le conseil de prud’hommes entre ‘définition des périodes travaillées’ et ‘précision des périodes travaillées’, qui selon elle, ne résulte d’aucun texte légal ni d’aucune jurisprudence. Elle ajoute que si elle connaissait en théorie les jours d’ouverture de la patinoire, elle n’était pas précisément informée de ses dates d’ouverture et fermeture et donc des périodes au cours desquelles elle devait être amenée à travailler.
Mme [C] relève d’autre part que son contrat de travail ne précise pas la répartition des heures travaillées à l’intérieur des périodes travaillées ni les conditions de modification de cette répartition, et rappelle qu’elle avait pour mission de dispenser des cours en semaine hors vacances scolaires, pendant les petites vacances scolaires dans le cadre de stages et l’accompagnement des sportifs lors des compétitions les week-ends.
Sur les cours en semaine hors vacances scolaires, elle ne conteste pas la réception d’un’planning d’utilisation de la patinoire’ en début de saison mais elle souligne qu’il pouvait être modifié en cours de période et qu’elle devait alors rester à la disposition permanente de son employeur. Elle ajoute qu’elle était soumise à des changements d’horaires d’une semaine à l’autre et que cela l’empêchait de s’organiser pour exercer une autre activité professionnelle.
Sur les cours pendant les vacances scolaires dans le cadre des stages et ses présences aux championnats et compétitions, Mme [C] indique qu’aucun planning n’était établi en début de saison et qu’elle n’était informée que quelques jours auparavant de ses dates et horaires de travail.
Mme [C] prétend par ailleurs que le seuil de 36 semaines sans paiement de majoration a été dépassé au mépris de l’article 4.5.4 de la convention collective applicable puisqu’elle a travaillé chaque année plus de 36 semaines sur 12 mois.
Elle relève encore l’absence d’informations données par l’employeur sur les heures complémentaires.
Elle fait également valoir que certaines de ses missions n’ont jamais été rémunérées et que son employeur minimisait ses temps d’habillage/déshabillage, d’installation et de rangement du matériel et de réponse aux sollicitations des parents et des membres du bureau. Elle ajoute que des déplacements et sa présence aux championnats sur la saison et les stages s’ajoutaient à ses missions.
En tout état de cause, Mme [C] soutient que l’association Team ADSG ne rapporte pas la preuve d’une durée annuelle minimale de travail convenue, de sa connaissance des jours et des horaires où elle devait travailler et du fait qu’elle n’était pas obligée de se tenir à sa disposition permanente.
Mme [C] affirme que toutes ces irrégularités justifient la requalification de son contrat de travail à temps partiel en un contrat de travail à temps plein et qu’elle est en droit de prétendre au rappel de salaire sollicité sur la base d’un temps complet depuis octobre 2015. Elle ajoute que le non-respect de la loi et de la convention collective lui a causé un préjudice financier lié à la privation de salaires et à la minoration de la base de calcul servant au calcul des indemnités journalières de sécurité sociale pendant ses arrêts de travail.
En réponse à l’association, Mme [C] conteste avoir exercé une autre activité salariale. Elle ajoute que l’avenant litigieux proposé le 30 novembre 2019 ne pouvait avoir un effet rétroactif et que son contenu était préjudiciable à ses intérêts puisqu’il intégrait des modifications quant à sa rémunération et sa prise des congés payés. Elle souligne que la fiche de poste et les détails des horaires joints à l’avenant ne correspondaient pas à la réalité de ses missions.
Mme [C] constate par ailleurs que son employeur ne conteste pas les nombreux manquements commis à son encontre mais en minimise leur portée.
Elle relève d’une part, qu’un management autoritaire et excédant le pouvoir de direction de l’employeur, générant du stress et une ambiance délétère, a été mis en place avec l’arrivée du nouveau président, M. [D] [P] [K].
Elle indique d’abord que l’association a usé de pressions à son égard afin qu’elle signe un avenant au contrat de travail, comprenant une fiche de poste et un détail des horaires de travail, ce qu’elle a refusé compte tenu des modifications qu’il emportait sur son contrat de travail.
Mme [C] affirme ensuite qu’elle était sollicitée par le bureau et le président de l’association à toute heure et ce même le week-end, et qu’elle n’est pas à l’initiative de ces échanges. Elle précise que le problème vient de la fréquence et des heures des envois et non du mode de communication.
La salariée prétend également que l’association Team ADSG a refusé de prendre en considération sa charge de travail et son état de fatigue. Elle rappelle qu’elle avait de nombreuses missions au sein de l’association et que la réglementation relative à la durée du travail n’était pas respectée.
Mme [C] relève encore qu’elle n’a pas pu prendre rendez-vous après du service de médecine au travail (SMIA) en mai 2018 en raison de l’absence d’adhésion de l’association et qu’elle n’a bénéficié d’aucune visite médicale auprès du médecin du travail. Elle indique s’être aperçue de la régularisation de cette situation en octobre 2018 lorsqu’elle a souhaité obtenir une trace écrite du défaut d’affiliation de son employeur au service de santé du travail. Elle ajoute que son employeur a violé son obligation de sécurité en ne prenant pas en compte la détérioration de son état de santé et en ne rédigeant pas un document d’évaluation des risques professionnels.
Enfin, Mme [C] précise qu’elle a été déclarée inapte par la médecine du travail le 6 février 2019 et qu’en application de l’article L. 1226-11 du code du travail, son employeur aurait dû reprendre le versement de son salaire le 6 mars 2019. Elle affirme que ce n’est que par courrier du 6 mai 2019 réceptionné le 11 mai 2019, et après plusieurs échanges avec son employeur, que ce dernier lui a adressé son salaire des mois de mars et avril 2019 ainsi que ses documents de fin de contrat en original.
Par suite, Mme [C] estime que ces manquements rendaient impossible la poursuite du contrat de travail et justifiaient sa résiliation.
Elle soutient ainsi à titre principal que ces manquements caractérisent des faits de harcèlement moral et que la résiliation judiciaire de son contrat de travail doit produire les effets d’un licenciement nul. Elle indique que ces faits sont nombreux, répétés et durables et qu’ils ont eu pour effet la dégradation de ses conditions de travail et de sa santé mentale. Elle rappelle qu’aucune définition du harcèlement moral n’exige que soit caractérisée l’intention de nuire de l’auteur des agissements. En tout état de cause, elle relève que son employeur ne démontre pas que ses agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement. Mme [C] affirme par ailleurs que l’association Team ADSG a violé son obligation de sécurité en provoquant son épuisement professionnel par une surcharge de travail et en ne prenant aucune mesure pour prévenir la survenue du risque encouru.
Mme [C] prétend en tout état de cause que les agissements de l’association Team ADSG caractérisent à tout le moins une exécution déloyale du contrat de travail et des manquements suffisamment graves pour que la résiliation judiciaire produise les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Mme [C] indique que ses conditions de travail n’ont cessé de se dégrader et que les règles de santé et de sécurité n’ont pas été respectées de sorte que sa santé a été altérée. Elle souligne ensuite qu’elle a été particulièrement affectée par les pressions de son employeur sur la réalisation de ses missions et par le comportement du président dans les derniers mois de la relation de travail.
Mme [C] soutient, à titre subsidiaire, que son licenciement pour inaptitude médicale est nul ou à tout le moins dépourvu de cause réelle et sérieuse. Elle rappelle que la caisse a reconnu sa maladie comme étant d’origine professionnelle par décision du 17 décembre 2019 et que l’action en contestation de cette décision par l’association Team ADSG ne change rien à son égard puisqu’elle n’est pas concernée par ce contentieux.
Elle souligne par ailleurs qu’il existe un lien certain entre l’altération de son état de santé et la dégradation de ses conditions de travail provoquée par les agissements de son employeur compte tenu des changements managériaux consécutifs à l’arrivée du nouveau président, des pressions subies pour la signature d’un avenant au contrat de travail, des sollicitations à toute heure par le bureau et le président de l’association, de sa charge importante de travail et de l’impossible accès aux services de la médecine du travail.
Mme [C] rappelle également que son employeur a violé son obligation de sécurité en ayant provoqué son épuisement professionnel par une surcharge de travail et en ne prenant aucune mesure pour l’éviter. Elle affirme en conséquence que son employeur est responsable de la dégradation de son état de santé à l’origine de son inaptitude.
*
L’association Team ADSG, dans ses dernières conclusions ‘responsives et récapitulatives n°4 suite à la réouverture des débats selon arrêt du 31 mai 2022″, parvenues au greffe par RPVA le 3 septembre 2022, régulièrement communiquées, ici expressément visées et auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, demande à la cour de :
– s’entendre prononcer le rabat de l’ordonnance de clôture ;
– confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté Mme [C] des demandes suivantes:
– requalifier le contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet ;
-la condamner à verser à Mme [C] les sommes suivantes :
– rappel de salaire : 26 528,61 euros ;
– indemnité de congés payés : 2 652,86 euros ;
– dommages et intérêts pour préjudice moral : 5 000 euros ;
– indemnité compensatrice de préavis : 4 601,68 euros ;
– indemnité de congés payés y afférents : 460,17 euros ;
– indemnité de licenciement : 18 095,98 euros ;
– indemnité compensatrice de congés payés : 4 601,68 euros ;
– dommages et intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse : 34 512,60 euros ;
– dommages et intérêts pour réparation du préjudice moral subi : 5 000 euros ;
– infirmer le jugement en ce qu’il :
– a prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [C] à ses torts et griefs exclusifs et dit et jugé que la résiliation judiciaire produisait les effets d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;
– l’a condamnée à verser à Mme [C] :
– 8 172,40 euros brut à titre d’indemnité de licenciement ;
– 2 859,59 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;
– 285,95 euros brut à titre de congés payés y afférents ;
– 1 429,50 euros brut d’indemnité de congés payés ;
– 7 150 euros net à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
– 700 euros net à titre de dommages et intérêts pour retard du paiement des salaires.
Statuant à nouveau :
– débouter Mme [C] de sa demande tendant à la résiliation judiciaire du contrat de travail à ses torts et griefs exclusifs et en conséquence la débouter de toutes les demandes indemnitaires octroyées par le conseil de prud’hommes ;
– débouter Mme [C] de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile;
– condamner Mme [C] au paiement d’une somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.
À titre liminaire, l’association Team ADSG remet en cause le bien fondé de l’avis d’inaptitude prononcé par le médecin du travail et fait valoir que le syndrome dépressif dont se plaint Mme [C] n’est pas lié aux conditions de travail au sein de l’association. Elle indique à ce titre que la salariée n’a accepté ni le projet de restructuration du club ni l’arrivée d’une seconde entraîneuse et qu’elle était fragilisée par les plaintes pour harcèlement sexuel pesant sur son mari M. [C], président du club professionnel de hockey sur glace angevin et par des soucis financiers récurrents. L’association Team ADSG ajoute que la fatigue et le stress dont se plaint Mme [C] pouvaient être causés par son activité parallèle de chef d’entreprise.
Sur la qualification du contrat de travail litigieux, l’association Team ADSG considère que celui-ci doit s’analyser comme un contrat de travail à temps partiel selon les exigences de l’ancien article L. 212-4-3 du code du travail dans sa version en vigueur du 14 juin 1988 au 1er février 2000. Elle rappelle que la demande de requalification du contrat de travail à temps partiel en temps plein en raison d’un non-respect du formalisme exigé constitue une présomption simple et non irréfragable permettant à l’employeur de contester la requalification sollicitée. Elle estime qu’en l’occurrence, les trois irrégularités formelles alléguées par Mme [C] ne sont pas établies
et qu’il n’y a pas lieu à requalification.
L’association Team ADSG affirme que Mme [C] connaissait ses périodes non travaillées puisque celles-ci correspondaient aux périodes de fermeture de la patinoire, connues dès le début de la saison par un planning transmis par la direction de la patinoire et la ville d'[Localité 3] annuellement.
Elle souligne que l’article 3 du contrat de travail de Mme [C] prévoyait la signature d’un avenant tous les ans afin d’adapter les heures de travail en fonction des périodes d’ouverture de la patinoire mais admet qu’aucun avenant n’avait été établi avant celui proposé en novembre 2017. Elle affirme que cet avenant avait pour but de régulariser la situation de la salariée sans la pénaliser et qu’il s’inscrivait dans le projet mis en place par la nouvelle présidence aux fins de restructuration et de mise en conformité avec la législation. Elle indique qu’aucune pression n’a été exercée sur Mme [C] pour la signature de cet avenant.
L’association Team ADSG ajoute que Mme [C] ne s’est jamais plainte de ses conditions de travail pendant 19 ans et qu’elle n’a, à aucun moment, fait état d’une contrainte par rapport aux horaires proposés. Elle rappelle que sa salariée ne travaillait pas lorsque la patinoire était fermée mais qu’elle bénéficiait d’un salaire lissé sur l’année. Elle indique également que Mme [C] avait connaissance chaque année pendant l’été des dates des compétitions pour la saison à venir et qu’elle était informée de son planning pour les stages des petites vacances au plus tard un mois à l’avance.
L’association Team ADSG conteste ensuite l’argumentation de Mme [C] sur ses missions et indique que le document produit, dans lequel elle s’octroie des heures de travail excessives et invérifiables, a été établi pour les besoins de la cause et n’a aucune valeur. Elle ajoute que Mme [C] commençait à travailler uniquement en septembre et qu’elle ne pouvait pas travailler plus de 36 semaines par an. Elle considère, en tout état de cause, que travailler 38,97 semaines par an ne justifie pas la requalification en un contrat de travail à temps plein puisque l’article 4.5.4 de la convention collective permet un dépassement dans la limite maximale de 42 semaines par an et que ce seuil n’a jamais été atteint. L’association Team ADSG reconnaît ensuite que le contrat de travail de Mme [C] ne mentionne pas son niveau de qualification mais soutient que cela ne justifie en aucun cas une requalification du contrat de travail en un contrat de travail à temps plein.
Elle prétend également qu’en l’absence de démonstration d’un quelconque préjudice résultant de la privation d’une partie des salaires, Mme [C] est mal fondée en sa demande de dommages et intérêts à hauteur de 5 000 euros.
S’agissant de la demande de résiliation du contrat de travail de Mme [C], l’association Team ADSG revient sur les différents griefs reprochés.
Elle ne conteste pas son défaut d’adhésion à un service de médecine du travail avant l’arrivée de M. [P] [K] mais affirme que l’absence d’une visite médicale d’embauche en 1999 ne peut justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail. Sur le document unique d’évaluation, elle indique que le SMIA, à l’occasion de l’avis d’inaptitude de Mme [C], a établi une fiche d’entreprise et une appréciation des risques pour les salariés et qu’aucun risque particulier n’a été mis en évidence.
Sur les changements managériaux consécutifs à l’arrivée du nouveau président, l’association indique que M. [P] [K] a souhaité avant tout remettre de l’ordre au sein de l’association ce, dans l’intérêt de tous ainsi que l’établissent diverses attestations produites en ce sens.
L’association indique par ailleurs qu’il ne peut lui être reproché la mise en conformité du contrat de travail de Mme [C] avec la législation. Elle affirme que l’entretien du 30 novembre 2017 avait pour but de faire le point sur le statut de Mme [C] et de connaître ses projets et ses éventuelles observations. L’association ajoute qu’aucune pression ou précipitation ne peut lui être reprochée puisque la première relance se fera le 22 février 2018, soit près de trois mois après l’entretien du 30 novembre 2017. Elle relève enfin avoir pris acte du refus de signer cet avenant par courrier du 28 mai 2018.
Elle ne conteste pas avoir sollicité Mme [C] en dehors de ses heures de travail mais indique qu’il s’agissait à chaque fois de petites questions ou de points de détail sans grande importance.
L’association Team ADSG conteste ensuite avoir refusé de prendre en compte la charge de travail et l’état de fatigue de sa salariée et souligne que sa situation était identique avant la prise de fonction de M. [P] [K], aucune mission supplémentaire ne lui ayant été alors attribuée.
S’agissant du retard dans la reprise du paiement des salaires dans le mois suivant l’inaptitude de sa salariée, l’association indique qu’il s’agit d’une demande nouvelle apparue pour la première fois le 19 juillet 2019 alors que le conseil de prud’hommes a été saisi en octobre 2018. Elle souligne qu’aucun fait postérieur à la saisine de la juridiction prud’homale ne peut être invoqué pour justifier sa demande initiale. Elle ajoute, en tout état de cause, que le règlement des salaires de Mme [C] était rendu difficile par la réception d’avis à tiers détenteur la concernant. L’association signale que la situation du mois de mars a été régularisée.
L’employeur fait également valoir qu’elle ne s’est rendue coupable d’aucun harcèlement moral à l’encontre de sa salariée et que l’avenant lui a été proposé dans le seul but de régulariser une situation irrégulière.
L’association conteste à titre subsidiaire le caractère professionnel de la maladie de Mme [C]. Elle sollicite également la réduction à 7 150 euros du montant de l’indemnité accordée à sa salariée et en tout état de cause le rejet des demandes supérieures à cette somme. Enfin, elle relève que Mme [C] ne produit aucune pièce démontrant la réalité d’un préjudice moral.
***
MOTIFS DE LA DÉCISION
– Sur la clôture de l’instruction :
Par l’arrêt rendu le 31 mai 2022, la présente cour a prononcé la révocation de l’ordonnance de clôture en date du 24 février 2022 et ordonné la réouverture des débats afin d’inviter les parties à présenter leurs observations uniquement sur l’exacte qualification du contrat de travail conclu entre elles le 1er septembre 1999 et sur le régime juridique applicable, et ses conséquences concernant la demande de requalification en contrat de travail à temps plein présentée par Mme [W] [J] épouse [C], l’affaire étant renvoyée à l’audience du 5 septembre 2022.
Mme [C] a conclu le 2 septembre 2022 et l’association Team ADSG le 3 septembre 2022.
Dès lors, il convient de prononcer la nouvelle clôture définitive de l’instruction du présent dossier à la date de l’audience, soit le 5 septembre 2022.
– Sur la requalification du contrat de travail en contrat de travail à temps complet :
Aux termes de l’article 1er du contrat de travail conclu le 1er septembre 1999, ‘Mme [C] a été recrutée en qualité d’animateur sportif de danse sur glace pour une durée indéterminée à temps partiel sur l’année à compter du 1er septembre 1999.’
A la date de la conclusion de ce contrat alors qualifié par les parties elles-mêmes de contrat de travail ‘à durée indéterminée à temps partiel’, aucune disposition légale ne régissait le contrat de travail intermittent.
En effet, ce type de contrat, après avoir été instauré par l’ordonnance n° 86-948 du 11 août 1986, puis supprimé par la loi n° 93-1313 du 20 décembre 1993, n’a été rétabli que par la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 ayant créé l’article L. 212-4-12 du code du travail.
Dès lors, il apparaît que les dispositions spécifiques au contrat intermittent invoquées initialement par Mme [C], tant celles prévues par l’article L. 3123-34 du code du travail que celles de l’ancien article L. 212-4-13 du code du travail applicable seulement à compter du 1er février 2000, n’étaient pas applicables à la relation de travail résultant du contrat signé le 1er septembre 1999 et qualifié alors par les parties de contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel (Soc., 29 janvier 2020, n°18-19.408, F-D), étant précisé que la convention collective nationale du sport est en date du 7 juillet 2005 donc postérieure à la conclusion du dit contrat.
Après réouverture des débats ordonnée d’office par la présente cour aux fins d’inviter les parties à présenter leurs observations sur l’exacte qualification du contrat de travail conclu entre elles le 1er septembre 1999 et sur le régime juridique applicable, celles-ci conviennent que le contrat de travail tel que conclu, relève des dispositions également d’ordre public relatives aux contrat de travail à temps partiel de sorte qu’il convient d’examiner le respect du dit contrat au regard des exigences de l’ancien article L. 212-4-3 du code du travail dans sa version en vigueur du 14 juin 1998 au 1er février 2000- devenu l’article L. 3123-14 puis L. 3123-6 du code du travail.
Aux termes de l’article L. 212-4-3 précité :
‘Le contrat de travail des salariés à temps partiel est un contrat écrit.
Il mentionne notamment la qualification du salarié, les éléments de la rémunération et peut prévoir, par dérogation aux articles L. 143-2 et L. 144-2, les modalités de calcul de la rémunération mensualisée indépendamment de l’horaire réel du mois lorsque le salarié est occupé à temps partiel sur une base annuelle.
Il mentionne également la durée hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations d’aide à domicile, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. Il précise, le cas échéant, la durée annuelle de travail du salarié et, sauf pour les associations d’aide à domicile mentionnées à l’article L. 241-10 du code de la sécurité sociale, la définition, sur l’année, des périodes travaillées et non travaillées, ainsi que la répartition des heures de travail à l’intérieur de ces périodes.
Il définit, en outre, les conditions de la modification éventuelle de cette répartition, qui doit être notifiée au salarié sept jours au moins avant la date à laquelle cette modification doit intervenir.
Toutefois, dans les cas où la nature de l’activité ne permet pas de fixer dans l’année avec précision les périodes travaillées et la répartition des heures de travail au sein de ces périodes, le contrat de travail fixe les périodes à l’intérieur desquelles l’employeur pourra faire appel au salarié moyennant un délai de prévenance de sept jours. Le salarié concerné peut refuser la période de travail ou la répartition des horaires proposés dans la limite de deux fois si elle est incluse dans la durée annuelle fixée au contrat et de quatre fois si elle constitue un dépassement de cette durée.
Le contrat de travail détermine également les limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires au-delà du temps de travail fixé par le contrat. Le nombre d’heures complémentaires effectuées par un salarié à temps partiel au cours d’une même semaine ou d’un même mois ne peut être supérieur au dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans son contrat. Toutefois, une convention ou un accord collectif de branche étendu peut porter cette limite jusqu’au tiers de cette durée (…).
Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail effectuée par un salarié au niveau de la durée légale du travail ou de la durée fixée conventionnellement. Le refus d’effectuer les heures complémentaires proposées par l’employeur au-delà des limites fixées par le contrat ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.
Lorsque, pendant une période de douze semaines consécutives, l’horaire moyen réellement effectué par un salarié a dépassé de deux heures au moins par semaine, ou de l’équivalent mensuel ou annuel de cette durée, l’horaire prévu dans son contrat, celui-ci est modifié, sous réserve d’un préavis de sept jours et sauf opposition du salarié intéressé, en ajoutant à l’horaire antérieurement fixé la différence entre cet horaire et l’horaire moyen réellement effectué.
Lorsque la durée du travail est fixée dans le cadre de l’année, les heures complémentaires ainsi que, le cas échéant, les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées que dans les périodes travaillées prévues par le contrat de travail et leur nombre ne peut être supérieur, au cours d’une même année, au dixième de la durée annuelle prévue dans le contrat, sauf convention ou accord collectif de branche étendu dans les conditions prévues au présent article pouvant porter cette limite jusqu’au tiers de cette durée.’
L’absence d’écrit ou de mentions conformes aux exigences légales n’entraîne pas une requalification de plein droit du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet, mais pose une présomption simple de travail à temps complet.
L’employeur peut renverser cette présomption s’il établit que le salarié travaillait effectivement à temps partiel et qu’il pouvait connaître ses rythmes de travail sans être tenu de se maintenir en permanence à la disposition de l’employeur.
La charge de la preuve qui incombe à l’employeur porte sur deux points distincts cumulatifs, à savoir, d’une part, la durée exacte, hebdomadaire ou mensuelle, de travail convenue, et, d’autre part, le fait que le salarié n’était pas dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu’il n’avait pas à se tenir constamment à la disposition de l’employeur.
En l’espèce, le contrat de travail fixe en son article 3 une ‘durée hebdomadaire moyenne’ de 20 heures de travail (club+ école de glace+ école fédérale) et une ‘durée moyenne mensuelle y compris les déplacements pour les compétitions’ de 91,66 heures outre une durée totale annuelle de travail comprise entre un minimum de 800 heures par an et un maximum inférieur à 900 heures.
Il indique que la période travaillée correspondra à la période d’ouverture de la patinoire, précisant les dates utiles pour la première saison, soit du 19 août 1999 au 4 juin 2000, avec cette indication que ‘chaque année, ces dates feront l’objet d’un avenant particulier’.
Il était ajouté que ‘la durée légale des congés payés est de cinq semaines. Quatre semaines de congés payés seront à prendre sur la période de fermeture de patinoire (entre la date de fermeture et la date de réouverture de la patinoire). La cinquième semaine pourra être prise sur la période d’ouverture de la patinoire, avec l’accord du bureau de la section danse’.
Cependant, il ne mentionne aucunement la répartition des heures de travail à l’intérieur des périodes travaillées et ne définit pas a fortiori les conditions de la modification éventuelle de cette répartition devant être notifiée au salarié sept jours au moins avant la date à laquelle cette modification doit intervenir. Il n’indique pas davantage les limites dans lesquelles pouvaient être accomplies les heures complémentaires au delà de la durée du travail fixé par le contrat
Même à retenir que la nature de l’activité exercée par Mme [C] ne permettait pas de fixer dans l’année avec précision la répartition des heures de travail au sein des périodes travaillées, le contrat de travail aurait dû fixer les périodes à l’intérieur desquelles l’employeur pouvait faire appel à la salariée moyennant un délai de prévenance de sept jours, ce qu’il ne stipule pas.
Le seul défaut de toute indication concernant la répartition des heures de travail à l’intérieur des périodes travaillées, ses conditions de modification, et les limites dans lesquelles pouvaient être effectuées des heures complémentaires au-delà du temps de travail fixé par le contrat, suffit à considérer que le contrat de travail de Mme [C] n’est pas conforme aux exigences légales et doit dès lors être présumé à temps complet.
Il revient donc à l’employeur d’établir la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle de travail convenue outre le fait que le salarié n’était pas dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu’il n’avait pas à se tenir constamment à la disposition de l’employeur.
– Sur la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle de travail convenue :
Liminairement, il sera rappelé que la notion de durée du travail convenue est distincte de celle de rythme de travail. La fixation d’une durée de travail vaut engagement de l’employeur à fournir du travail au salarié pour une durée minimale et détermine les seuils de déclenchement
des heures complémentaires avec toutes conséquences notamment sur la rémunération. La notion de connaissance du rythme de travail vise la fixation des dates et heures de travail.
Le contrat de travail fixe une durée moyenne des heures de travail mensuelle (91,66 heures) convenue. Il n’est pas contesté que la saison correspondant aux horaires d’ouverture de la patinoire comportait une alternance de périodes en fonction du calendrier des petites vacances scolaires lors desquelles Mme [C] était amenée à encadrer des stages de danse une semaine sur deux ni que la rémunération de la salariée était lissée sur l’année afin de lui assurer chaque mois un salaire régulier de même montant.
Les missions exercées par Mme [C], reprises dans l’annexe n°1 du contrat de travail et ainsi rappelées par la salariée elle-même consistaient à : dispenser des cours en semaine, hors vacances scolaires ; dispenser des cours pendant les petites vacances scolaires dans le cadre de stages ; accompagner les sportifs lors des compétitions les week-ends.
La nature des activités exercées par Mme [C] explique que les parties aient convenu une durée moyenne de travail.
Or, l’ensemble des bulletins de paie versés aux débats par Mme [C] sur la période de décembre 2015 à janvier 2018 atteste que celle-ci était payée chaque mois au titre des 91,66 heures de travail tel que convenu contractuellement.
Ainsi que le démontre le conseil de prud’hommes dans sa motivation, il résulte de la période d’ouverture annuelle de la patinoire (40 semaines par an), et des quatre périodes de petites vacances scolaires où Mme [C] travaillait une semaine sur deux, élément confirmé par l’ancienne présidente de l’association Mme [M], que Mme [C] travaillait 36 semaines conformément aux dispositions de la convention collective, soit une moyenne de 30,5 heures hebdomadaires de travail effectif rapportées sur ces 36 semaines et non sur l’année.
Dès lors, il est établi que les parties avaient convenu d’une durée exacte de 91,66 heures mensuelles de travail correspondant à 30,5 heures de travail par semaine travaillée sur la période d’ouverture de la patinoire hors période estivale.
– Sur l’impossibilité de prévoir le rythme de travail et la mise à disposition constante de l’employeur :
Tout d’abord, s’agissant de la période annuelle travaillée, ainsi que l’a rappelé le conseil de prud’hommes, le contrat de travail a bien stipulé que la salariée travaillerait uniquement sur la période d’ouverture de la patinoire dont les dates ont été précisées pour la première année d’exécution du contrat.
Il est acquis aux débats qu’aucun avenant n’a été régularisé postérieurement à la conclusion du contrat de travail aux fins d’actualiser les dates précises de cette période. Néanmoins, l’employeur établit que chaque été, la salariée recevait les plannings établis par la direction de la patinoire qui répartissaient l’utilisation du site entre les différentes formations sportives ce, en produisant 24 pages de planning correspondant à la période couvrant la saison 2013-2014 à 2018-2019 (pièce 6). Mme [C], unique professeure salariée de l’association, était donc informée de ses horaires de travail ou de la répartition de sa charge de travail pour les périodes hors petites vacances scolaires. Elle indique elle-même dans ses écritures que ‘sur la base de ces documents, elle n’a jamais contesté le fait qu’elle était informée des heures de cours qu’elle devait dispenser chaque semaine en dehors des petites vacances scolaires.’ Elle était également prévenue en cas de modification ponctuelle de ces horaires par l’envoi des plannings corrigés dont il n’est nullement invoqué le caractère tardif de leur transmission. Le mail général du 5 octobre 2017 d’envoi des plannings pour les semaines 41 et 42 (ainsi que des vacances de la Toussaint ) n’établit pas qu’il concernait des modifications de l’emploi du temps de Mme [C] précisément.
L’employeur détaille pour la semaine les horaires de travail de la salariée hors vacances scolaires (p 6 et 32 de ses écritures) pour un volume total de 19,66 heures, sans contestation émises par Mme [C]. Il rappelle que la salariée ne travaillait pas sur la période de fermeture de la patinoire de trois mois de juin à août et bénéficiait de la moitié des vacances scolaires.
En outre, Mme [C] ne prétend nullement qu’elle a été appelée pour délivrer des cours en dehors des horaires d’ouverture de la patinoire. Plus généralement, ainsi que le conseil de prud’hommes l’a relevé dans sa décision, Mme [C] n’a jamais signalé être dans le doute quant à ses périodes travaillées ou non travaillées.
Si les dates des premiers et derniers cours délivrés à l’intérieur de cette période peuvent ne pas correspondre exactement au premier jour d’ouverture et au dernier jour de fermeture de la patinoire pour chaque saison, il reste que la salariée avait connaissance à l’avance, pour chaque année, grâce à ces plannings de ses premiers et derniers cours délivrés, ce qui ne la rendait pas dans l’impossibilité de prévoir à l’avance ses périodes travaillées.
S’agissant ensuite des stages ou cours organisés durant les petites vacances scolaires, l’employeur indique que les plannings étaient prévus au plus tard un mois à l’avance lors d’une réunion entre les clubs et les chefs d’exploitation de la patinoire et que Mme [C] en était informée par mail récapitulatif avec le planning annexé envoyé par le chef d’exploitation. Il produit à titre d’exemple un tel mail envoyé le 17 novembre 2017 à l’adresse mail de Mme [C] relatif ‘aux différentes modifications apportées aux plannings’, avec en annexe le planning correspondant aux stages et cours organisés durant les vacances scolaires de ‘Noël’du 1er au 7 janvier suivant.
Contrairement à ce qu’affirme Mme [C], le planning annexé correspond bien aux vacances scolaires de Noël 2017/2018 (et non 2016/2017) lesquelles ont eu lieu du samedi 23 décembre 2017 au lundi 8 janvier 2018.
Un autre mail du 5 octobre 2017 informe Mme [C] du planning des vacances de la Toussaint du 23 au 29 octobre 2017, soit plus de 7 jours à l’avance.
Mme [C] confirme pour le surplus ces modalités de fixation de ses horaires de travail durant les périodes de petites vacances scolaires indiquant toutefois que ceux-ci’lui étaient communiqués quelques semaines voire plutôt quelques jours seulement avant le début des vacances scolaires’.
Elle verse aux débats l’attestation de Mme [T] [F], ancienne patineuse et présidente de l’association de 2011 à 2016, indiquant que ces réunions avaient lieu ‘un mois maximum avant chaque début de vacances’, et celle de M. [N] [V], éducatif sportif évoquant la fixation de la répartition des jours et horaires d’entraînement des vacances scolaires ‘quelques semaines avant chaque vacances scolaires’.
Il reste que Mme [C] avait connaissance à chaque début de saison des dates des vacances scolaires, c’est à dire des périodes, durant lesquelles ses horaires de travail seraient modifiés par rapport au reste de la saison. En outre, il est établi que ces modifications étaient décidées et précisées quelques semaines avant les dites périodes et Mme [C] ne prétend pas qu’elle en était informée moins de sept jours avant leur effectivité à l’exception des vacances du 20 mars au 5 avril 2013. Ces éléments démontrent que la salariée n’était pas mise à la disposition de l’employeur et qu’elle connaissait ses rythmes de travail et leur modification suffisamment à l’avance, ce que la seule exception alléguée par la salariée d’un non-respect de prévenance ne saurait suffire à remettre en cause.
Enfin, concernant les compétitions, l’association Team ADSG assure que les plannings annuels étaient communiqués pendant l’été précédent la saison par la commission sportive nationale de danse sur glace (www.csnd.org), ainsi qu’elle avait connaissance chaque année pendant l’été des dates de compétition pour la saison à venir. Elle verse aux débats pour exemple une page d’écran de ce site indiquant les différentes dates de compétition pour la saison à venir, avec en onglet les archives relatives aux dates des compétitions fixées pour les années antérieures.
Le fait que ce planning soit consultable par Mme [C], professionnelle de la danse sur glace sur le site national de la commission sportive, et non communiqué par l’employeur lui-même, est indifférent dès lors que celle-ci était en mesure de connaître les dates utiles pour prévoir sa participation ou non à ces compétitions. En effet, l’employeur ne pouvait pas imposer à l’avance les périodes de compétition fixées par la commission sportive nationale de danse sur glace comme des périodes travaillées alors qu’il revenait à Mme [C] de décider en fonction du niveau de ses élèves et de leur degré de préparation à l’approche des épreuves si l’association allait ou non y participer. Au demeurant, il est intéressant de noter que par mail du 29 janvier 2018 (pièce 33 de la salariée), Mme [C] écrivait elle-même à l’association : ‘ci-joint les dates pour le prochain stage des vacances scolaires. Le planning sportif des compétitions prévues au mois de mars (Franconcille 10-11 mars ; Angers 17-18 mars) nécessite un stage sur les deux semaines. Je vous remercie de bien vouloir en tenir compte dans la mesure du possible des demandes particulières lors de la réunion de la patinoire pour mettre en place le stage. Je sais que c’est la guéguerre entre la section pour les horaires, alors essayez de faire au mieux!’. Mme [C] précisait en suivant les dates et créneaux souhaités pour ces vacances (27 février au 2 mars) et elle produit également les mails d’information du président de l’association en date des 15 février 2018 (pour la première semaine) et complété le 18 février 2018 de transmission des dates arrêtées pour ce prochain stage, soit plus de 12 jours à l’avance.
De même, c’est Mme [C] qui rappelle au président de l’association par mail du 29 mars 2018, le prochain stage du 27 avril au 4 mai ‘comme convenu à la réunion du jeudi 22 mars’.
Il est donc établi, au regard de ces éléments, que Mme [C] n’était pas mise à la disposition de l’employeur ni placée dans l’impossibilité de connaître son rythme de travail, celui-ci étant fixé s’agissant des compétitions dont les dates étaient connues l’été précédant la saison, en fonction de ses propres desiderata communiqués en amont au président et de leur compatibilité avec les impératifs des autres structures occupant la patinoire lors des réunions tenues plusieurs semaines à l’avance et donnant lieu à des plannings transmis en temps utile à l’animatrice.
En outre, contrairement à ce qu’affirme Mme [C], le contrat de travail et son annexe ne limitaient pas ses missions à la seule délivrance de cours mais aussi à l’organisation de la participation des jeunes à des compétitions adaptées ainsi qu’au suivi de ses jeunes à ses compétitions, outre le gala de fin d’année.
Les échanges de courriels notamment entre le président de l’association et la salariée attestent que celle-ci était prévenue bien en amont des dates relatives à des événements inhabituels.
Ainsi, par exemple par un mail du 6 février 2018, le président -se disant informé le soir même par la ligue-, indique à Mme [C] que la ‘sélection d’office des filles pour le stage de regroupement détection avec [Z] [A]’ aurait lieu les 5 et 6 mars suivants et en précise les horaires prévus. Dans le mail adressé le 29 mars 2018 précité, c’est Mme [C] qui rappelle à l’employeur les prochaines dates et horaires déjà fixés pour les championnat de France prévu du 12 au 15 avril 2018 et la finale interégionale du vendredi 20 au dimanche 22 avril, ainsi que d’ores et déjà la fixation d’une répétition générale en costumes pour le gala de fin d’année le 31 mai de 18H15 à 20H30.
L’ensemble de ces échanges atteste que Mme [C] bénéficiait, dans les limites liées aux contraintes résultant du partage de l’occupation de la patinoire avec les autres structures intéressées comme des dates imposées au niveau national ou régional des compétitions et autres événements, d’une autonomie organisationnelle indéniable excluant que celle-ci puisse à ce titre être considérée dans l’impossibilité de connaître à l’avance son rythme de travail à la fixation duquel elle contribuait à l’évidence.
Enfin, la seule circonstance alléguée par Mme [C] selon laquelle les temps d’habillage et de déshabillage comme les temps d’installation et de rangement du matériel n’ont pas été suffisamment pris en compte à titre de temps de travail effectif (portant à 24heures 55 minutes le temps cours+ temps d’habillage/déshabillage et rangement), même établie, ne saurait remettre en cause sa connaissance à l’avance de ses rythmes de travail, s’agissant de temps par nature connus par la salariée et accessoires à ses temps de cours, compétitions et stages. Il en est de même au vu des éléments produits par Mme [C] concernant l’accomplissement ponctuel de missions supplémentaires et donc d’heures complémentaires ou supplémentaires conduisant Mme [C] à travailler au-delà de la durée hebdomadaire exacte de travail convenue.
Par suite, au regard de la durée exacte hebdomadaire mensuelle exacte convenue entre les parties telle que déterminée précédemment et du fait établi que Mme [C] n’était pas dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme elle devait travailler et qu’elle n’avait pas à se tenir constamment à la disposition de l’employeur, il n’y a pas lieu à requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet.
En conséquence, le jugement sera confirmé en ce qu’il a rejeté les demandes présentées par Mme [C] sur le fondement de la requalification en temps complet, à titre de rappel de salaire, d’indemnité de congés payés et de dommages et intérêts pour préjudice moral et financier.
– Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail :
Le juge peut, à la demande du salarié, prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur lorsqu’il est établi que celui-ci a commis des manquements suffisamment graves pour justifier une telle mesure, au regard notamment de l’obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail résultant de l’article L. 1222-1 du code du travail.
Lorsqu’un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d’autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation du contrat de travail était justifiée et ce n’est que s’il estime cette demande non fondée qu’il doit alors se prononcer sur le licenciement notifié par l’employeur.
En l’espèce, la résiliation judiciaire du contrat de travail a été présentée le 5 octobre 2018, jour de la saisine du conseil de prud’hommes, et donc avant le licenciement pour inaptitude prononcé le 19 avril 2019. Elle doit par conséquent faire l’objet d’un examen préalable.
Pour apprécier si les manquements de l’employeur sont de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail, il peut tenir compte de la régularisation survenue jusqu’à la date du licenciement.
Il convient dès lors d’examiner les manquement reprochés par Mme [C] à son employeur ayant motivé sa saisine du conseil de prud’hommes en résiliation judiciaire de son contrat de travail.
1) Un management autoritaire depuis l’arrivée du nouveau président en juin 2017 :
Mme [C] affirme que le nouveau bureau et en particulier son président M. [D] [P] [K], ont souhaité faire évoluer l’association et, à cette fin, ont adopté à l’égard de la salariée mais aussi des adhérents et des bénévoles un management autoritaire générant du stress et une ambiance délétère et excédant -la concernant- le pouvoir de direction de l’employeur.
Les témoignages produits et visés par la salariée font état à l’encontre des bénévoles, adhérents, membres du conseil d’administration : d’une ‘agressivité systématique de M. [P] [K]’ contre deux membres du conseil d’administration (pièces 15), de son ‘intransigeance’ ( au sujet de la réclamation d’une cotisation de 39 euros aux membres de l’ancien bureau), de son ‘manque de respect envers les bénévoles’ et de leur temps consacré à l’association (pièce 17), d’échanges ‘moins cordiaux’ avec la bénévole chargée de la confection des costumes (pièce 18), de son absence de communication concernant une monitrice bénévole (pièce 27 et 28), de l’exercice d »un pouvoir despotique’ ainsi qu’en attesteraient les démissions du conseil d’administration, son refus de communiquer les comptes de l’association (pièce 99), d’une dégradation de l’ambiance du club avec un climat de défiance évoqué par une adhérente sans autre explication (pièce 21), du comportement ‘intimidant et mensonger’ du nouveau président reproché par le père d’une élève qui aurait reçu un mail culpabilisant de sa part à la suite du championnat de France, de ‘problèmes de relations humaines et d’organisation’ allégués par une autre maman d’élève sans plus de précision, reprochant à M. [P] [K] ‘d’avoir la critique facile à l’encontre des bénévoles’ (pièce 26) et enfin, de ‘méthodes manageriales tyraniques’ (suppression d’une boîte mail du club : pièce 27 et 28).
Ces attestations révèlent uniquement que le changement de bureau et l’arrivée de M. [P] [K] se sont accompagnés de tensions entre nouveaux et anciens dirigeants du club, comme avec certains bénévoles et adhérents.
L’employeur produit pour sa part nombre d’attestations d’adhérents et de bénévoles louant le ‘sérieux et le professionnalisme’ du nouveau président, la ‘dynamisation’insufflée comme la ‘modernisation de la gestion de l’association ‘à l’origine d’une ‘forte croissance de la notoriété du club’ (pièce 24) et plus encore de son ‘épanouissement’ce, avec une ‘communication plus efficace’ et ‘un projet clairement présenté'(pièce 27), en soulignant ‘le temps consacré à expliquer le nouveau fonctionnement’. Il est évoqué ‘une ambiance sereine’, ‘saine’, ‘plus agréable’ (pièces 22 et 25) avec ‘des adhérents considérés, écoutés et traités en toute impartialité (pièce 30).’, M. [P]-[K] étant tout au contraire ‘à l’écoute’ (pièce 25 et 52) et sachant ‘déléguer des tâches'(pièce 52).
Il reste que la question n’est pas d’apprécier si M. [P] [K] est ou non un ‘bon’ président pour l’association mais, précisément, son comportement managerial à l’égard des salariés de l’association, en l’occurrence Mme [C] seule salariée de l’association sur la majeure partie de la période considérée jusqu’à l’arrivée de Mme [M] à compter de novembre 2017 dans le cadre d’un contrat de professionnalisation.
Deux témoins seulement évoquent le cas de Mme [C], au-delà des marques de sympathie et de soutien envers l’animatrice dont les qualités professionnelles et sa disponibilité au service de sa passion étaient soulignées.
Ainsi, Mme [L], adhérente de l’association depuis 2001 et bénévole s’occupant de jeunes enfants indique avoir remarqué que depuis début septembre 2017 (et ce, de plus en plus régulièrement), ‘le président du club était souvent à la barrière de la patinoire empêchant Mme [C] de démarrer son cours à l’heure’, obligeant alors ‘les autres encadrantes à commencer l’échauffement des patineurs sans elle’.
Mme [E], monitrice bénévole au sein de l’association, fait part de son ‘ressenti’ selon lequel ‘[W] vivait la même relation compliquée avec le président’. Elle affirme que le président indiquait faire confiance mais en faisant ses choix sans concertation, ajoutant qu’elle sentait que ‘[W] le vivait de plus en plus mal, il remettait sans cesse en cause ses compétences par exemple l’organisation des stages où [W] passait des heures pour qu’au final il refonde l’ensemble du stage (heures de glace, groupe…) Ses interventions étaient de plus en plus autoritaires’.
Cependant, le compte-rendu d’entretien du 30 novembre 2017 en son point 4 -temps d’écoute de [W]- mentionne que celle-ci ‘exprime que ce qui a été mis en place est très bien et nécessaire, qu’elle ne peut que constater qu’un gros travail a été fourni depuis le début de la saison et que ce qui est fait est bien. Elle dit ensuite ne rien avoir à rajouter de spécial’.
Par ailleurs, il ne ressort pas des échanges de courriels versés par Mme [C] elle-même une quelconque marque d’autoritarisme mais au contraire une réelle volonté d’être à l’écoute de la salariée afin de lui permettre l’accomplissement de ses projets pédagogiques (pour un exemple pièce 33 de Mme [C]).
L’ensemble de ces éléments ne permet aucunement de conclure que l’association Team ADSG en la personne de son président adoptait un comportement managerial autoritaire à l’égard de Mme [C].
Ce manquement n’est donc pas caractérisé.
2) Des pressions exercées pour obtenir la signature d’un avenant au contrat de travail de novembre 2017 au 28 mai 2018 :
Mme [C], à qui un avenant à son contrat de travail pour l’année en cours et ses annexes, la fiche de poste à jour des recommandations RNCP actuelles ainsi qu’une redistribution des volumes horaires adaptés à la saison en cours, ont été remis dans le cadre d’un entretien ayant eu lieu le 30 novembre 2017, invoque des pressions reçues de la part de la présidence de l’association pour leur signature. Il n’est pas contesté que l’avenant prévoit notamment de nouvelles modalités de repos hebdomadaires et compensateurs et une augmentation mensuelle de 20 euros, ni qu’il a été établi dans le souhait -à tout le moins en partie-de régulariser le contrat de travail pour le mettre en conformité avec la législation applicable.
Elle justifie :
– qu’à sa demande, il lui a été accordé un délai pour la signature de l’avenant, avec ‘un retour sous une semaine'(CR d’entretien du 30 novembre 2017, pièce 6 de Mme [C]);
– d’un courrier de relance adressé par M. [P]-[K] le 22 février 2018 sollicitant un retour du contrat et de ses annexes sous huitaine après avoir rappelé notamment : ‘tu avais souhaité avoir du temps pour le [l’avenant et ses annexes] lire avant de le signer, ce que nous avons respecté ;à ce jour tu ne nous a toujours pas retourné les documents signés malgré nos relances orales (pièce 7) ;
– de son mail adressé le 26 février 2018 à la direction de l’association pour l’informer des motifs de son refus de signer les documents litigieux ;
– de la tenue d’une nouvelle réunion le 22 mars 2018 en sa présence et celle de M. [P] [K] et de Mme [O] trésorière lors de laquelle la salariée a été entendue en ses critiques de l’avenant au contrat de travail et la fiche de poste (pièce 9) ;
– du courrier adressé le 28 mai 2018 cosigné par M. [P] [K] et Mme [O] prenant acte du refus de signer de Mme [C] exprimé par courrier du 28 mars 2018.
Il n’apparaît pas que ces éléments révèlent une pression exercée par l’employeur pour la signature de l’avenant alors que deux entrevues ont été organisées pour écouter Mme [C] en ses critiques des documents soumis à son approbation.
Mme [C] prétend qu’au-delà de ces éléments, elle aurait subi des pressions pendant les six mois écoulés, ce qu’ elle n’établit cependant d’aucune manière. Elle soutient que le président aurait remis en cause ses qualités professionnelles à l’occasion de leurs échanges sur l’avenant, ce dont elle ne justifie pas. Enfin, il n’est pas soutenu que l’association Team ADSG aurait imposé l’avenant non signé ou les modifications envisagées de manière unilatérale et sans son consentement.
Les pressions alléguées pour la signature de l’avenant ne sont pas établies. Ce manquement n’est donc pas plus caractérisé.
3) Des sollicitations du bureau et du président à toute heure et même le week-end et notamment du 7 juillet 2017 au 23 avril 2018 :
Mme [C] invoque les courriels reçus du président et des membres du bureau sur son adresse mail professionnelle en grande nombre et à toute heure. Sa pièce 19 comporte: 14 pages d’un listing de mails reçus sur sa boîte professionnelle et adressés par M. [P] [K] notamment les : 10 septembre 2017 à 22H56, 12 septembre 2017 à 21H44, 22H05, 22H55, 23H01, 26 septembre à 21H58, 5 octobre 2017 à 21H35, le 15 octobre à 22H04 et 22H07, le 18 décembre à 23H36, le 5 décembre à 22H14 et 23H59, le 22 janvier 2018 à 23H12, 23H14 et 23H33, le 11 janvier à 22H38. Des messages envoyés par le président via Facebook sont encore versés, adressés à Mme [C] à des heures tardives concernant par exemple la mutuelle dont bénéficiait Mme [C] (7 août 2017 à 23H26 durant ses congés au surplus) ou encore le type de cours qu’elle devait donner un vendredi matin suivant, ainsi que diverses questions posées par M. [P] [K] purement professionnelles portant sur plannings (26 septembre 2017 à 21H31), ou les déclarations Sacem (15 octobre 2017 à 22H10).
Ces messages font l’objet d’une liste reprise et intégrée dans ses écritures.
Pour expliquer les échanges avec l’association en dehors des horaires de travail tard en soirée ou lors des week-ends, l’employeur invoque l’initiative parfois prise par la salariée elle-même pour débuter de tels échanges, son travail à domicile pour la préparation des stages ou des costumes invoquant le faible dérangement que cela impliquait et enfin, l’absence de toute plainte de Mme [C] en ce sens. Elle fait état de la nécessité de solliciter la salariée particulièrement lors de l’arrivée du nouveau bureau afin de connaître le fonctionnement et les pratiques de l’association.
Certes, ces messages n’apparaissent pas comme comportant des demandes de travail importantes, telles que la rédaction de rapport pour le lendemain à la première heure, et traduisent souvent tant un bon relationnel entretenu entre le président et la salariée ainsi qu’en attestent l’humour ou l’usage de ‘smiley’ accompagnant certains échanges, quel’engagement sans faille de Mme [C] assuré à l’évidence volontiers comme au service de son métier et de l’association.
Il demeure que majoritairement aucune urgence ne justifiait de tels envois et qu’il s’agissait de sollicitations professionnelles adressées tard dans la soirée, les week-ends ou lors de ses congés et ce à une fréquence importante, soit en dehors de ses horaires de travail, peu important que Mme [C], salariée et non bénévole de l’association, ait été à l’initiative de certains d’entre eux et qu’elle n’ait jamais remis en cause cette pratique jusqu’alors.
Ces envois de mails en nombre et à toute heure ont été de nature à créer une pression vis à vis de Mme [C] alors qu’il appartenait à l’employeur de veiller, au besoin en l’imposant, au respect de ses horaires de travail et de son droit au repos. Il revenait à l’association de respecter le statut de salariée de l’animatrice exerçant à temps partiel et non à cette dernière, de s’adapter aux disponibilités de ses membres bénévoles et à son mode de fonctionnement.
Ce manquement sera donc retenu à l’encontre de l’association Team ADSG en sa qualité d’employeur de Mme [C].
4) Sur le refus de l’association de prendre en considération la charge de travail et l’état de fatigue de Mme [C] :
Mme [C] affirme que l’association Team ADSG a refusé de prendre en considération sa charge de travail et son état de fatigue.
Après avoir rappelé ses missions dévolues, Mme [C] indique qu’en avril 2018, celle-ci a dû assurer deux déplacements le premier du vendredi 13 au dimanche 15 avril 2018 à [Localité 4] pour le championnat de France et le second du vendredi 20 avril au dimanche 22 avril 2018 pour la finale inter-régionale à [Localité 5], soit deux week-ends de suite.
Elle produit le courriel adressé le 17 avril 2018 rappelant ‘avoir enchaîné à plusieurs reprises les déplacements en compétition’, ainsi que le gala de fin d’année à venir à ‘préparer et à peaufiner’, en ajoutant qu’elle ne cachait pas sa fatigue, sollicitant une récupération de l’un de ces dimanches travaillés le lundi 30 avril 2018 (pièce 20).
En réponse, M. [P] [K] lui indiquait ne pas pouvoir accepter cette récupération, la saison n’étant pas terminée, estimant que ‘les licenciés avaient déjà souffert’ de l’absence de cet enseignement en raison de la présence d’un seul coach et de nombreuses compétitions, invoquant ‘une logique de respect pour nos licenciés’ et pour ‘le projet du club qui est de se développer’, ce qui passe par la mise en place de ces stages.
Mme [C] fait également état du projet associatif 2018-2021 rédigé en décembre 2017 avec mise à jour en juin 2018, mentionnant que ‘le fait de n’avoir qu’un entraîneur salarié, à temps partiel, s’avère être un handicap pour le club et entraîne également des difficultés dans la gestion correcte et raisonnable des repos de l’entraîneur’ (rapport F 4b pièce 3 de l’association Team ADSG ).
L’association Team ADSG reconnaît qu’elle avait pleinement conscience de la charge de travail que Mme [C] devait assumer ce qui a justifié la soumission d’un avenant pour permettre d’organiser la prise de récupération et le recrutement d’un deuxième enseignant (prévu comme effectif en juin 2018).
Il reste que dans l’attente de la concrétisation des mesures envisagées par l’association, pourtant consciente de la difficulté à laquelle elle était confrontée pour l’organisation des jours de repos de sa seule salariée, Mme [C] a subi une charge de travail importante sans qu’à tout le moins en avril 2018, l’employeur ne prenne les décisions nécessaires à la prise en compte effective de la fatigue alléguée par la salariée. En outre, le délai pris par la salariée pour la signature du projet d’avenant du 30 novembre 2017 ne pouvait dispenser valablement l’employeur de veiller, dans l’attente, au respect de ses obligations en matière de sécurité et de santé au travail.
Ces éléments établissent le manque de prise en considération par l’employeur de la charge de travail assumée en fin de saison 2018 par Mme [C] et de sa fatigue ainsi exprimée.
5)- Sur l’absence d’adhésion à un service de médecine au travail et d’organisation de visites médicales obligatoires :
En application de l’article D. 4622-22 du code du travail, l’adhésion à un service de santé au travail est une obligation faite à tout employeur dès l’embauche du premier salarié qu’elles que soient la nature et la durée du contrat de travail.
Il est établi que l’association Team ADSG n’a pas adhéré avant l’été 2018 à un tel service ni soumis Mme [C] aux visites périodiques devant être réalisées tous les 24 mois jusqu’à la loi du 8 août 2016 et son décret d’application, puis tous les 5 ans à compter de l’entrée en vigueur de ces textes. L’adhésion à un service de santé au travail impliquant l’organisation de visites médicales régulières relève plus généralement de l’obligation de l’employeur de veiller à la santé de ses salariés, et revêt à ce titre une importance certaine sauf à remettre en cause la pertinence même d’un tel dispositif.
Mme [C] insiste à juste titre sur le caractère particulièrement physique des fonctions exercées de sorte que son état de santé aurait dû être contrôlé avec la plus grande attention. De surcroît, la salariée a perdu une chance de bénéficier de conseils préventifs qui l’auraient aidée à affronter la pression résultant particulièrement des périodes d’activité soutenue comme celles de fin de saison où se cumulaient divers événements à animer (compétitions, galas et stages).
Surtout, Mme [C] justifie que ce défaut d’adhésion l’a privée de tout accès à ce service auprès duquel elle avait sollicité en vain un rendez-vous en mai 2018 alors qu’elle était arrêtée depuis le 24 avril 2018 et qu’elle se trouvait selon ses dires en grande difficulté psychologique.
Enfin, il est aussi établi que l’association n’a pas établi de document unique d’évaluation des risques malgré son obligation imposée à la charge de tout employeur depuis 2001.
Ce défaut d’adhésion et d’organisation des visites médicales périodiques constitue un manquement à l’obligation de sécurité dont la gravité doit être particulièrement appréciée au regard des conséquences subies par la salariée du fait de cette carence.
6) Sur le retard dans la reprise du paiement des salaires dans le mois suivant l’avis d’inaptitude et dans la transmission des documents de fin de contrat:
Aux termes des articles L. 1226-4 et L. 1226-11 du code du travail, lorsque, à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n’est pas reclassé dans l’entreprise ou s’il n’est pas licencié, l’employeur lui verse, dès l’expiration de ce délai, le salaire correspondant à l’emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail.
En l’occurrence, Mme [C], déclarée inapte à son poste de travail le 6 février 2019, n’a pas été reclassée et son licenciement pour inaptitude a été prononcé le 19 avril 2019.
Il est constant que l’employeur n’a pas repris le paiement du salaire à compter du 6 mars 2019, ainsi qu’en atteste son bulletin de paie édité pour le mois de mars 2019 mentionnant un salaire brut de 0 euro avec l’indication suivante: ‘retenues pour absences autorisées du 1er mars 2019 au 31 mars 2019″. En outre, le 2 mai 2019, le bulletin de paie de Mme [C] pour le mois d’avril 2019 faisait apparaître un brut de 7 624,98 euros et un net de 2 667,03 euros avec une saisie sur salaire opérée de 4 203,12 euros net.
Mme [C] justifie en outre de l’envoi par son conseil de plusieurs courriels demandant la rectification du bulletin de paie et le paiement du salaire correspondant et ce n’est que par courrier du 6 mai 2019 réceptionné le 11 mai 2019 que celle-ci recevra le paiement de ses salaires de mars et avril 2019 avec ses documents de fin de contrat en original
Pour expliquer ce retard, l’employeur fait état d’un avis à tiers détenteur de 4081 euros daté du 7 mars 2019 pour lequel la salariée a dû obtenir la mainlevée dans l’intervalle, ce dont l’association a été informée le 9 mai 2009, remboursant Mme [C] de cette somme le 14 juin 2019.
Il fait également état d’un manquement administratif.
L’ensemble de ces éléments ne permettent pas de justifier le défaut de reprise totale du paiement du salaire de Mme [C]. Ce manquement est donc matériellement établi.
Cependant, dès lors que l’action en résiliation judiciaire permet au salarié de faire constater par le juge prud’homal les manquements de l’employeur entraînant la rupture du contrat de travail, il convient de se placer au jour où l’action est introduite pour évaluer lesdits manquements, soit en l’occurrence le 5 octobre 2018.
Seule la persistance de manquements déjà existants au moment de la saisine du juge prud’homal ou au contraire leur régularisation intervenue le cas échéant avant le licenciement peuvent être pris en considération par le juge au moment où il statue.
En l’occurrence, Mme [C] ne prétend nullement que l’employeur avait déjà payé ses salaires avec retard avant l’introduction de l’instance devant le conseil de prud’hommes.
En conséquence, dès lors que le manquement examiné a été commis postérieurement à la saisine de la juridiction prud’homale, il ne saurait être retenu à l’appui de la demande de résiliation judiciaire présentée par la salariée.
– Sur la gravité des manquements caractérisés et retenus :
Il revient à la cour d’apprécier la gravité des manquements considérés comme établis, lesquels résultent de sollicitations tardives répétées de l’employeur en dehors de ses horaires de travail, de l’absence de prise en considération de l’état de fatigue de la salariée au regard de sa charge de travail importante en fin de saison et de la privation de l’accès au service de médecine du travail et d’un suivi médical régulier lié au défaut d’adhésion de l’association au SMIA.
En vertu de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur doit assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs par des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1, par des actions d’information et de formation, et par la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes et met en oeuvre ces mesures sur le fondement des principes généraux de prévention définis par l’article L. 4121-2.
L’employeur n’a pas organisé les moyens de prévention obligatoires et a privé Mme [C] d’un suivi médical régulier par la médecine du travail auquel de surcroît elle n’a pu avoir accès lorsqu’elle a estimé en avoir besoin.
En outre, il n’a pas mis en place une organisation permettant d’assurer à la salariée le repos nécessaire à une période particulièrement chargée de fin de saison. L’employeur avait pleinement conscience de cette difficulté ‘dans la gestion correcte et raisonnable des repos de l’entraîneur’ ainsi qu’il le rappelait dans le rapport du projet associatif 2018-2021 rédigé en décembre 2017 et mis à jour en juin 2018 sans que les mesures envisagées ou décidées n’aient pu être néanmoins mises en oeuvre efficacement durant la fin de saison concernée.
De surcroît, il est constant que Mme [C] a été arrêtée le 24 avril 2018 alors que l’employeur lui avait refusé la veille la récupération de l’un de ses dimanches travaillés sollicitée dans un contexte de fin de saison particulièrement chargé où celle-ci devait d’enchaîner deux week-ends de déplacement pour le championnat de France et une inter-régionale. A la suite d’une période d’arrêts de travail non interrompus, le 5 décembre 2018, lors de la visite de pré-reprise de Mme [C], le médecin du travail a indiqué que son état de santé ‘ne permettra pas la reprise à son poste de travail ni à aucun poste dans l’association’. Par avis du 6 février 2019, suite à la visite de reprise de Mme [C], le médecin du travail a déclaré Mme [C] inapte à son poste de travail d’entraîneur en indiquant que ‘tout maintien de la salariée dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé et l’état de santé de la salariée fait obstacle à tout reclassement dans un emploi’.
Par ailleurs, le certificat médical initial joint à la déclaration de maladie professionnelle établie le 9 octobre 2018 fait état d’un syndrome d’épuisement professionnel avec anxiété complété par un autre certificat du 30 octobre 2018 mentionnant un ‘syndrome dépressif’. Ces certificats médicaux mentionnent une date de première constatation médicale du 24 avril 2018. La caisse primaire d’assurance maladie reconnaîtra le caractère professionnel de la pathologie dont Mme [C] était atteinte le 17 décembre 2019.
Dès lors, au regard de tous ces éléments, il doit être considéré que les manquements de l’employeur retenus par la cour et pris dans leur ensemble étaient suffisamment graves pour empêcher la poursuite de la relation de travail et justifier que soit prononcée la résiliation judiciaire du contrat de travail avec effet au jour du licenciement soit le 19 avril 2019.
Le jugement sera donc confirmé de ce chef.
Il reste à examiner si les effets de cette résiliation doivent produire ceux d’un licenciement nul ou, à défaut, celui d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse tel que demandé par Mme [C].
– Sur le harcèlement moral :
Selon l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Il résulte de l’article L. 1154-1 du même code, dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, que lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer selon lui l’existence d’un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent effectivement de laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral. Dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Le harcèlement moral peut être constitué indépendamment d’une volonté de harceler de l’employeur (Soc., 7 juin 2011, pourvoi n°09-903).
Enfin, selon l’article L. 1152-3 du code du travail, « toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul ».
Mme [C] présente les mêmes éléments que ceux examinés au titre des manquements de l’employeur au soutien de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail.
La cour a conclu à l’absence de management autoritaire de l’employeur à l’égard de Mme [C] ou de pressions exercées pour la signature de l’avenant à son contrat de travail.
En revanche, la cour a considéré comme matériellement établies les sollicitations tardives répétées de l’employeur en dehors de ses horaires de travail, l’absence de prise en considération de l’état de fatigue de la salariée au regard de sa charge de travail importante en particulier en fin de saison et la privation de l’accès au service de médecine du travail et d’un suivi médical régulier lié au défaut d’adhésion de l’association au SMIA.
En outre, le retard dans le paiement des salaires de mars et avril 2018 est caractérisé.
Enfin, il a été rappelé que Mme [C] avait été arrêtée le 24 avril 2018 pour ce qui sera médicalement qualifié en octobre 2018 de ‘épuisement professionnel’ puis reconnu comme maladie professionnelle par la caisse primaire d’assurance maladie.
Il en résulte que ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.
Dès lors, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
L’association a relevé à juste titre que le ton et le contenu des messages échangés, toujours respectueux, ne portaient aucunement atteinte à la dignité de la salariée qui en avait parfois l’initiative, et que leur nombre adressé à toute heure s’expliquait en partie par l’arrivée du nouveau bureau de l’association et son obligation de faire appel à Mme [C] pour recueillir les informations relatives au fonctionnement et aux pratiques de l’association, et nécessaires à la poursuite de son activité.
Le défaut d’adhésion au service de la médecine au travail a été reconnu par l’employeur, faisant valoir que ‘c’était malheureusement le cas de beaucoup de petites associations regroupant des bénévoles non expérimentés aux formalités administratives’, comme les démarches qui avaient pu être faites en ce sens par l’ancienne présidente en 2016 ce en vain, comme par la suite par le nouveau bureau qui a régularisé la situation le 17 juillet 2018.
Par ailleurs, la présentation à compter de novembre 2017 d’un nouvel avenant contractuel par l’employeur à la salariée notamment pour la mise en conformité de la relation de travail aux normes en vigueur est établie. Lors de l’entretien du 30 novembre 2017, l’association informait Mme [C] de nouvelles modalités de repos hebdomadaires et compensateurs. Parmi les critiques apportées à ce projet d’avenant, Mme [C] demandait à ce que la demi-journée du samedi de récupération telle qu’annoncée lors d’un entretien précédent soit ajoutée à son article 7, les autres observations de la salariée portant sur sa qualification, sa fiche de poste, et la définition de certaines de ses missions.
Le refus d’accorder une journée de récupération à la salariée a été justifié par son président par son souci de répondre aux attentes des licenciés et au projet de développement du club, ce qui impliquait le maintien du stage prévu en l’occurrence lors du jour de récupération sollicité.
Enfin, l’association a insisté sur le recrutement d’un nouvel enseignant, alors en contrat de professionnalisation durant la dernière saison 2017/2018, de nature à pallier à moyen terme les difficultés relatives à la surchage de travail et à la prise de repos compensateurs de Mme [C], étant précisé que le recrutement d’un deuxième entraîneur aux côtés de la salariée devait être effectif en juin 2018 et que, manifestement dans l’attente, la personne engagée au titre du contrat de professionnalisation ne pouvait substituer la salariée dans l’exercice de ses responsabilités durant la période de son stage.
Le retard dans le paiement des salaires a été expliqué et justifié du moins en partie par l’employeur au regard de l’avis à tiers détenteur dont il avait été destinataire pour un montant total correspondant à celui des salaires de Mme [C] qui a dû se rapprocher des impôts pour en obtenir la mainlevée permettant ainsi à l’association le déblocage des fonds nécessaires au remboursement.
Il sera relevé enfin, que Mme [C] s’est surtout plainte des agissements de son employeur en lien avec l’arrivée du nouveau bureau de l’association présidée par M. [P] [K] alors que ces derniers ont tenté de remédier à certaines difficultés subies par Mme [C], dont beaucoup, étaient les conséquences de l’abstention caractérisée de l’association antérieurement à ce changement de direction.
Du tout, en particulier du contexte lié au changement de bureau et du temps nécessaire à la mise en oeuvre de mesures propres à répondre aux difficultés subies par Mme [C], il en ressort que l’association démontre que ses agissements ne sont pas constitutifs d’un harcèlement moral au regard des éléments objectifs qu’elle fournit et qui sont étrangers à la personne de Mme [C] et à tout harcèlement moral.
Il reste que les manquements à l’obligation de sécurité matériellement établis, ont été considérés comme suffisamment graves pour justifier la résiliation du contrat de travail ce, nonobstant les efforts entrepris par l’employeur pour commencer à remédier à certains d’entre eux ou les explications apportées à la justification de leur commission.
En conséquence, le jugement sera également confirmé en ce qu’il a dit que la résiliation judiciaire du contrat de travail ne devait pas produire les effets d’un licenciement nul mais ceux d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.
– Sur les conséquences financières de la résiliation judiciaire produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse :
La cour ayant rejeté la demande de requalification en contrat de travail à temps complet, l’évaluation des différentes indemnités sollicitées par Mme [C] devra s’opérer sur la base d’une rémunération mensuelle d’un montant de 1429,50 euros brut.
– Sur l’indemnité spéciale de licenciement :
Mme [C] entend obtenir le bénéfice des indemnités spéciales définies à l’article L. 1226-14 du code du travail.
Lorsqu’il est constaté que l’inaptitude d’un salarié était consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle, et que le juge a prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail et dit que celle-ci produisait les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, l’employeur est redevable de l’indemnité spéciale de licenciement prévue par l’article L. 1226-14 du code du travail (en ce sens : Soc., 20 février 2019, pourvoi n° 17-17.744).
Il résulte du premier alinéa de l’article L. 1226-14 du code du travail que la rupture du contrat de travail pour inaptitude d’origine professionnelle ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis prévue à l’article L. 1234-5 ainsi qu’à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité de licenciement prévue par l’article L. 1234-9.
L’employeur précise qu’il conteste la décision de reconnaissance de l’origine professionnelle de la maladie subie par Mme [C], en réalité son opposabilité, le caractère professionnel ayant été reconnu à l’égard de Mme [C] par décision de la caisse primaire d’assurance maladie du 17 décembre 2019.
En tout état de cause, les règles protectrices applicables aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquent dès lors que l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.
Les premiers avis d’arrêt de travail de Mme [C] ont été établis sur des formulaires Cerfa prévus pour maladie simple. Toutefois, Mme [C] a établi une déclaration de maladie professionnelle le 9 octobre 2018 avec un certificat initial du 9 octobre rectifié le 30 octobre 2018 établi sur des formulaires Cerfa prévus pour les accidents de travail et les maladies professionnelles. Ces éléments ont été communiqués à l’employeur.
Un avis d’inaptitude a été rendu à l’issue de la visite de reprise le 6 février 2019 lequel visait les cas de dispense de reclassement selon lesquels tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé / l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.
L’avis d’inaptitude du 6 février 2019 est intervenu à l’issue d’un arrêt de travail qui était ininterrompu depuis le 24 avril 2018.
Contestant l’avis d’inaptitude de Mme [C] et afin de voir désigner un médecin expert, l’association Team ADSG a saisi le 19 février 2019 la formation de référé du conseil de prud’hommes d’Angers, laquelle a rejeté toutes ses demandes par ordonnance du 26 avril suivant.
Mme [C] a été licenciée pour inaptitude par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 19 avril 2019.
Enfin, la cour a été amenée à constater que le placement en arrêt de travail de Mme [C] le 24 avril 2018 faisait suite à des manquements de l’employeur à son obligation de sécurité. L’avis d’inaptitude ajouté au certificat initial joint à la déclaration de maladie professionnelle en date du 9 octobre 2018 mentionnait un épuisement professionnel constaté dès le 24 avril 2018.
Il ressort de l’ensemble de ces éléments que l’inaptitude de Mme [C] est consécutive à sa maladie professionnelle que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.
En conséquence, Mme [C] est en droit de prétendre au bénéfice de l’indemnité spéciale de licenciement prévue par l’article L. 1226-14 du code du travail, laquelle s’élève, selon des modalités non remises en cause subsidiairement par l’association Team ADSG, à une somme totale de 16 280,42 euros sur la base d’une rémunération mensuelle de 1429,50 euros.
Mme [C] a déjà perçu une somme de 8 108, 02 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement de sorte que le jugement sera confirmé en ce qu’il lui a alloué une somme de 8 172,40 euros à titre de reliquat de l’indemnité spéciale de licenciement.
– Sur l’indemnité compensatrice d’un montant égal à l’indemnité compensatrice de préavis
Mme [C] demande la confirmation du jugement en ce qu’il a condamné l’employeur à lui payer la somme de 2859,50 euros brut et de celle de 285,59 euros au titre des congés payés afférents.
Aux termes de l’article L. 1226-14 précité, le salarié a droit à une indemnité d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis prévue à l’article L. 1234-5 du code du travail, soit une indemnité égale en l’espèce au montant total non contesté subsidiairement de 2859,50 correspondant à deux mois de préavis. La somme allouée au titre des congés payés afférents n’est pas contestée par l’employeur, le jugement sera confirmé de ces chefs.
– Sur l’indemnité compensatrice de congés payés :
Sur la période du 1er juin 2017 au 31 mai 2018, Mme [C] a acquis 30 jours de congés alors que l’employeur ne justifie pas de la prise de tels congés par la salariée ni du paiement de l’indemnité compensatrice à l’occasion de la rupture du contrat de travail.
Le montant de l’indemnité compensatrice s’élève à 10% du montant total de la rémunération brute perçue durant la période de référence (soit 1429,50 euros x 12 mois x 10%).
En conséquence, le jugement sera infirmé en ce qu’il a alloué à Mme [C] la somme de 1429,50 euros à ce titre et l’association Team ADSG devra être condamnée à lui payer la somme de 1715,40 euros brut.
En outre, il résulte de l’article 7.1.2 de la convention collective du Sport relatif aux congés payés annuels, les périodes de maladie ayant fait l’objet d’une indemnisation au titre de l’article 4.3.1 sont assimilables à un temps de travail effectif. L’article 4.3.1 assimile le temps d’arrêt de travail indemnisé selon les conditions qu’il prévoit à du temps de travail effectif pour le calcul des droits aux congés payés.
Dès lors, Mme [C] est fondée à prétendre à la somme de 1310,37 euros brut d’indemnité compensatrice de congés payés correspondant à la période du 1er juin 2018 au 19 avril 2019, somme au paiement de laquelle sera condamnée l’association Team ADSG. Le jugement sera infirmé de ce dernier chef.
– Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :
Selon l’article L. 1235-3 du code du travail, en cas de licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés, le salarié peut prétendre, pour une ancienneté de 19 ans, à une indemnité minimale de 2,5 mois de salaire brut et à une indemnité maximale de 15 mois de salaire brut.
Le préjudice subi par Mme [C] du fait de son licenciement, compte tenu de son âge au moment de la rupture (46 ans), de son ancienneté et de la difficulté pour elle de retrouver un emploi dans son domaine de compétence (danse sur glace) et plus généralement une activité lui procurant des revenus stables ainsi qu’elle en justifie au moins jusqu’en 2021, sera réparé par l’allocation d’une somme que la cour est en mesure de fixer à 12 000 euros.
Le jugement sera infirmé s’agissant du montant alloué à la salariée à ce titre.
– Sur les dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi :
Mme [C] sollicite des dommages et intérêts en réparation du préjudice moral consécutif à la dégradation de son état de santé en lien avec son activité professionnelle.
Néanmoins, il convient de rappeler que la juridiction prud’homale est incompétente pour connaître d’une demande d’un salarié qui, sous couvert d’une action en responsabilité à l’encontre de l’employeur pour mauvaise exécution du contrat de travail, demande en réalité la réparation du préjudice résultant de l’accident du travail ou maladie professionnelle dont il a été victime, une telle action ne pouvant être portée que devant la juridiction des affaires de sécurité sociale (pôle social du tribunal judiciaire).
En l’espèce, s’il est possible pour Mme [C] de solliciter une indemnisation au titre de la rupture de son contrat de travail en raison des manquements reprochés à l’employeur, il reste que sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral du fait des manquements invoqués comme étant la cause de la maladie professionnelle reconnue par la caisse primaire d’assurance-maladie par décision du 17 décembre 2019 est une demande indemnitaire née de cette pathologie.
Par suite, il n’y a pas lieu à statuer sur cette demande. Le jugement sera confirmé en ce qu’il n’a pas fait droit à cette demande.
– Sur les dommages et intérêts pour retard dans la reprise du paiement des salaires et dans la transmission de ses documents de fin de contrat :
Mme [C] a été destinataire le 11 mai 2019 des salaires de mars et avril 2019 comme des documents de fin de contrat en original.
L’avis à tiers détenteur reçu début mars 2019 n’explique pas totalement le retard de la reprise de paiement et de remise des documents de fin de contrat.
Mme [C] invoque les difficultés financière subies en raison de ce retard et par suite du retard avec lequel elle a été en mesure de réaliser ses démarches auprès de Pôle emploi.
Dès lors, c’est par une juste évaluation du préjudice subi que le conseil de prud’hommes a alloué à Mme [C] une somme de 700 euros à titre de dommages et intérêts.
Le jugement sera donc confirmé de ce chef.
– Sur la remise de documents sociaux :
Il y a lieu d’ordonner à l’association Team ADSG de remettre à Mme [C] un bulletin de paie récapitulatif rectifié, un certificat de travail et une attestation destinée à Pôle emploi conformes aux dispositions du présent arrêt dans un délai de deux mois à compter de la signification de celui-ci sans qu’il n’y ait lieu à astreinte.
– Sur les frais irrépétibles et les dépens :
Le jugement doit être confirmé en ses dispositions relatives aux frais irrépétibles et aux dépens.
Il est équitable d’allouer à Mme [C] une indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile d’un montant de 1 500 euros au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel.
L’association Team ADSG, partie qui succombe, sera condamnée aux entiers dépens de la procédure d’appel.
***
PAR CES MOTIFS
La COUR,
Statuant par arrêt contradictoire, prononcé publiquement et par mise à disposition au greffe,
ORDONNE la nouvelle clôture de l’instruction à la date du 5 septembre 2022 ;
CONFIRME le jugement rendu par le conseil de prud’hommes d’Angers le 28 novembre 2019 sauf à préciser que la résiliation judiciaire est prononcée à la date du 19 avril 2019 et en ce qu’il a :
– condamné l’association Team ADSG à payer à Mme [W] [C] née [J] les sommes de 1429,50 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés pour la période du 1er juin 2017 au 31 mai 2018 et celle de 7 150 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
– ordonné à l’association Team ADSG de remettre à Mme [W] [C] née [J] les documents de fin de contrat, bulletins de paie rectifiés, attestation Pôle emploi et certificat de travail sous astreinte de 15 euros par jour de retard à compter de la notification du jugement, le conseil se réservant la liquidation de l’astreinte ;
-rejeté la demande présentée par Mme [W] [C] née [J] au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés correspondant à la période du 1er juin 2018 au19 avril 2019 ;
Statuant sur les seuls chefs infirmés et y ajoutant,
CONDAMNE l’association Team ADSG à payer à Mme [W] [C] née [J] les sommes suivantes :
– 12 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
– 1 715,40 euros brut d’indemnité compensatrice de congés payés correspondant à la période du 1er juin 2017 au 31 mai 2018 ;
– 1 310,37 euros brut d’indemnité compensatrice de congés payés correspondant à la période du 1er juin 2018 au 19 avril 2019;
ORDONNE à l’association Team ADSG de remettre à Mme [W] [C] née [J] un bulletin de paie récapitulatif rectifié, un certificat de travail et une attestation destinée à Pôle emploi conformes aux dispositions du présent arrêt dans un délai de deux mois à compter de la signification de celui-ci sans qu’il n’y ait lieu à astreinte ;
CONDAMNE l’association Team ADSG à payer à Mme [W] [C] née [J] la somme de 1500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour ses frais irrépétibles exposés en cause d’appel ;
REJETTE la demande présentée sur ce même fondement par l’association Team ADSG ;
CONDAMNE l’association Team ADSG aux entiers dépens de la procédure d’appel.
LE GREFFIER, P/ LE PRÉSIDENT empêché,
Viviane BODIN M-C. DELAUBIER
