AFFAIRE PRUD’HOMALE : COLLÉGIALE
N° RG 20/00873 – N° Portalis DBVX-V-B7E-M24R
Société GAMBRO INDUSTRIES
C/
[V]
APPEL D’UNE DÉCISION DU :
Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON
du 30 Janvier 2020
RG : 19/01082
COUR D’APPEL DE LYON
CHAMBRE SOCIALE A
ARRÊT DU 17 MAI 2023
APPELANTE :
Société GAMBRO INDUSTRIES
[Adresse 4]
[Localité 3]
représentée par Me Laurent LIGIER de la SELARL LIGIER & DE MAUROY, avocat au barreau de LYON et ayant pour avocat plaidant
Me Christian BROCHARD de la SCP AGUERA AVOCATS, avocat au barreau de LYON
INTIMÉ :
[T] [V]
né le 04 Mai 1972 à [Localité 6]
[Adresse 1]
[Localité 2]
représenté par Me Jonathan AZERAD, avocat au barreau de LYON
DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 07 Mars 2023
COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :
Joëlle DOAT, Présidente
Nathalie ROCCI, Conseiller
Anne BRUNNER, Conseiller
Assistés pendant les débats de Morgane GARCES, Greffière.
ARRÊT : CONTRADICTOIRE
Prononcé publiquement le 17 Mai 2023, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;
Signé par Joëlle DOAT, Présidente, et par Morgane GARCES, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
*************
FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES :
La Société GAMBRO INDUSTRIES, exerçant sous la dénomination commerciale «BAXTER», exploite une activité de fabrication de matériels médico-chirurgical et dentaire et relève, à ce titre, des dispositions de la Convention Collective Nationale de la Plasturgie.
M. [T] [V] a été embauché par la Société GAMBRO INDUSTRIES, selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 22 juin 2015, en qualité de Responsable Paie et Administration Ressources Humaines, Coefficient 910 de la classification conventionnelle.
Le 20 octobre 2016, M. [V] a adressé un mail à son supérieur hiérarchique
« [K],
Epuisé et bouleversé par nos rapports professionnels depuis le mois de juin, je ne serais pas en mesure d’assurer mon poste efficacement cet après-midi.
Je me rends chez mon médecin d’ici fin de journée et t’informerai des suites de ce RV médical.
A mon grand regret, je me retrouve complètement dans le point 7-d de la CGT dans l’ordre du jour CE en PJ […].
7. Questions Générales ‘
d) CGT : lors de nos visites dans les différents secteurs de l’entreprise pour rencontrer les salariés, nous avons constaté que des salariés sont en souffrance au travail (problèmes de charge et d’organisation de travail, problèmes avec la hiérarchie…). Il faut agir en conséquence afin de clarifier ces situations et éviter les RPS.»
A compter du 20 octobre 2016, M. [V] a été placé en arrêt de travail.
Par courrier du 4 novembre 2016, la société GAMBRO INDUSTRIES a convoqué M. [V] à un entretien préalable en vue d’une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement, prévu pour le 15 novembre 2016.
Par lettre recommandée avec accusé de réception du 21 novembre 2016, la SAS GAMBRO INDUSTRIES a notifié à M. [T] [V] son licenciement pour insuffisance professionnelle.
Le 27 avril 2017, M. [T] [V] a saisi le conseil de prud’hommes de LYON de diverses demandes salariales et indemnitaires.
Par jugement du 30 janvier 2020, le conseil de prud’hommes de LYON a
dit que le licenciement de M. [T] [V] doit être requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
dit que M. [T] [V] a été victime d’une exécution déloyale de son contrat de travail et que la SAS GAMBRO INDUSTRIES n’a pas respecté son obligation de santé ‘ sécurité au titre de l’article L. 4121’1 du Code du travail ;
condamné la SAS GAMBRO INDUSTRIES à payer les sommes suivantes à M. [T] [V] :
21 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
500 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement brutal et vexatoire,
15 563,46 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice qu’il a subi suite au non-respect par la SAS GAMBRO INDUSTRIES de son obligation de santé ‘ sécurité au titre de l’article L. 4121’1 du Code du travail et de son obligation d’exécution loyale du contrat de travail,
1 700 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile
débouté la SAS GAMBRO INDUSTRIES de l’intégralité de ses demandes reconventionnelles
débouté M. [T] [V] du surplus de ses demandes
condamné la SAS GAMBRO INDUSTRIES aux entiers dépens.
Le 4 février 2020, la SAS GAMBRO INDUSTRIES a fait appel de ce jugement.
Aux termes de ses dernières écritures, notifiées le 19 janvier 2023, la SAS GAMBRO INDUSTRIES demande à la cour de :
infirmer le jugement en ce qu’il a jugé que le licenciement de M. [V] doit être requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse, que le licenciement de Monsieur [T] [V] est vexatoire, que Monsieur [T] [V] a été victime d’une exécution déloyale de son contrat de travail et que la SAS GAMBRO INDUSTRIES n’a pas respecté son obligation de santé-sécurité au titre de l’article L. 4121-1 du Code du travail et que la convention de forfait jours est réputée non écrite et inopposable à M. [T] [V].
confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [T] [V] de sa demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, outre les congés payés afférents et de sa demande formulée au titre du travail dissimulé.
ET STATUANT A NOUVEAU
A titre principal,
juger valide et opposable à M. [T] [V] la convention de forfait jours ;
juger que le licenciement de M. [T] [V] repose sur une cause réelle et sérieuse ;
juger qu’elle n’a commis aucun manquement à ses obligations de sécurité et de loyauté.
En conséquence,
débouter Monsieur [T] [V] de l’intégralité de ses demandes ;
condamner Monsieur [T] [V] à la somme de 5 000 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile ;
le condamner aux entiers dépens.
Aux termes de ses dernières écritures, notifiées le 7 octobre 2020, M. [T] [V] demande à la cour de :
confirmer le jugement en ce qu’il a dit que son licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse, que la convention de forfait est nulle et non avenue, que la société GAMBRO n’a pas exécuté le contrat de travail de façon loyale et a manqué à son obligation de sécurité ;
l’infirmer pour le surplus et condamner la société GAMBRO INDUSTRIES à lui verser les sommes suivantes :
dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 31 126,92 euros
dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat et manquement à l’obligation de sécurité : 15 563,46 euros
dommages et intérêts pour rupture vexatoire : 5 187,82 euros
heures supplémentaires : 15 000,00 euros
congés payés afférents : 1 500,00 euros
indemnité forfaitaire pour travail dissimulé : 31 126,92 euros
condamner la société GAMBRO INDUSTRIES à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile et aux dépens.
L’ordonnance de clôture a été rendue le 9 février 2023.
SUR CE,
Sur le licenciement
La SAS GAMBRO INDUSTRIES fait valoir que l’emploi occupé par M. [V] était d’une grande technicité et impliquait une autonomie importante ; que le salarié, entouré d’une équipe de 3 collaborateurs, a été recruté en considération de son expérience professionnelle et était parfaitement informé des attentes de l’employeur.
Elle reproche à M. [V] deux séries de griefs :
1/ des retards systématiques dans l’accomplissement de ses missions et plus précisément
le défaut, constaté au mois de septembre 2016, de mise à jour du Guide Social, synthèse des dispositions applicables en matière sociale, destinée aux collaborateurs et a minima aux personnels d’encadrement,;
l’absence de clarification de l’interface administration du personnel et paie, mission qui figurait dans le fichier des missions à accomplir dès le 1er trimestre 2015 et pour laquelle il a bénéficié du renfort d’une intérimaire pendant trois mois puis d’un recrutement à plein temps ;
le retard dans le contrôle du fichier ACR, tâche qui devait être réalisée en collaboration avec les responsables ressources humaines au plus tard le 16 septembre 2016 et ne l’a été que le 19 octobre 2016 ;
la mise à jour de l’arbre hiérarchique effectuée en retard et inexploitable ;
des retards répétés dans la gestion des cycles et horaires de travail ;
le défaut d’information du personnel sur l’évolution de la mutuelle santé au 1er janvier 2016 ;
le défaut d’information des managers quant à l’évolution du système de pointage au 1er décembre 2016 ;
la mise à jour de la base de donnée unique, sur laquelle il avait été relancé en février 2016, avril et juillet 2016 ;
le pilotage chaotique du projet paie ;
2/ des erreurs commises :
sur le projet G2B qui consistait dans le transfert de salariés du centre logistique GAMBRO INDUSTRIES sur les contrats de travail BAXTER, et pour lequel M. [V] a dû réaliser 5 interventions pour élaborer des documents peu fiables ;
sur les mentions portées sur les certificats de travail, les données relatives à l’absentéisme ;
dans la conduite de la campagne d’augmentations individuelles menée en février 2016 ;
dans la gestion de la rupture conventionnelle de M. [Z] ;
dans la gestion des dossiers prud’homaux ;
sur la mise à jour des bases «People Soft» et «AGATA» ;
La société GAMBRO INDUSTRIES affirme que le comportement de M. [V] a fortement perturbé le fonctionnement du service et que celui-ci n’a jamais pris conscience de l’étendue de ses responsabilités.
M. [T] [V] soutient avoir exercé ses fonctions dans des conditions particulièrement difficiles, avoir dû absorber un nombre important de charges, n’avoir pas bénéficié des formations lui permettant d’aborder les changements de technologie, de process et de réglementations dont il avait la charge et malgré ses demandes, ne pas s’être vu définir le périmètre de ses fonctions.
Il relate que la société GAMBRO INDUSTRIES ne lui a fait aucun reproche pendant la durée de la relation contractuelle.
Il fait valoir
que la mise à jour du guide social n’était plus une priorité et ne relevait pas de sa compétence exclusive mais de celle du service RH en son entier ;
qu’il régnait au sein de la société GAMBRO une désorganisation manifeste bien antérieure à son entrée en fonction ;
qu’il n’était pas le seul responsable du fichier ACR et qu’il n’a obtenu les informations nécessaires à la réalisation du fichier, de la part des responsables ressources humaines, Mmes [S] et [N] que les 17 et 19 octobre 2016 ;
qu’il a adressé la version finalisée hiérarchique, le 22 septembre 2016, sans que cette version ne fasse l’objet de commentaires de la part de sa hiérarchie ;
que, s’agissant des nouvelles conditions de la mutuelle, elles n’ont été transmises par l’organisme de mutuelle que fin juillet 2016 ;
que l’arrêt du système de pointage n’a été effectué qu’au mois de décembre 2016 et que les modalités de changement n’ont été abordées qu’au mois d’octobre 2016 ;
qu’il n’était pas en charge de la mise à jour de la base de donnée unique ;
qu’il a réalisé le pilotage du projet paie entre le mois d’avril et le mois d’octobre 2016 ;
Il ajoute
qu’il a géré le dossier G2B à la satisfaction de la Responsable des Ressources humaines et les données concernant l’absentéisme à la satisfaction du Directeur des Ressources Humaines ;
qu’il s’est impliqué dans la campagne d’augmentations individuelles
qu’il lui est reproché un seul mauvais chiffrage d’une rupture conventionnelle
qu’il n’est pas responsable de la suspension de la prévoyance à l’égard d’un salarié, une telle décision ne pouvant être prise sans l’aval du Directeur des Ressources Humaines et de la Responsable des Ressources humaines
qu’il ne pouvait accomplir seul la gestion de la base PeopleSoft ni la mise à jour de la base Agata
***
Pour constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, l’insuffisance professionnelle doit être caractérisée par des faits objectifs et matériellement vérifiables. Si la preuve est partagée en matière de licenciement pour cause réelle et sérieuse, il incombe à l’employeur d’apporter au juge des éléments objectifs à l’appui des faits qu’il invoque comme propres, selon lui, à caractériser l’insuffisance professionnelle dont il se prévaut.
L’insuffisance professionnelle se définit comme l’incapacité objective, non fautive et durable, d’un salarié à accomplir correctement la prestation de travail pour laquelle il est employé, c’est-à-dire conformément à ce qu’on est fondé à attendre d’un salarié moyen ou ordinaire, employé pour le même type d’emploi et dans la même situation.
La lettre est ainsi motivée :
« [‘] Vous avez été embauché le 22 juin 2015 en qualité de Responsable Paie et Administration RH. Votre mission consistait à garantir l’application des règles d’administration RH sur l’ensemble du périmètre Gambro Industries, et à coordonner, sur le périmètre France, l’activité Paie avec le support de l’équipe de Gestionnaires paie.
Afin de faciliter votre intégration et vous permettre de travailler sur la simplification de nos règles sociales, vous avez également pu vous appuyer sur le support jusqu’à fin septembre 2015 de Madame [E] intervenant sur la fiabilisation de nos processus paie et gestion des temps (Agata).
De plus, votre poste, par rapport au titulaire précédent, avait été allégé des tâches ci-dessous :
– Tâches de saisie dans les logiciels RH (corrections de pointage’)
– Rédaction des accords
– Projets RH groupe
A plusieurs reprises au cours des derniers mois, nous avons été amenés à vous faire remarquer que vous manquiez de rigueur dans la réalisation des tâches qui vous étaient confiées, malgré notre expérience dans cette fonction et l’aide que nous vous apportions depuis votre entrée dans la société.
Nous avons ainsi dû constater vos nombreux retards.
Votre incapacité à respecter les échéances a malheureusement été relevée à plusieurs reprises :
– Le Guide Social dont vous étiez chargé de la mise à jour est un document fondamental pour l’entreprise. Lorsque nous avons constaté que vous ne l’aviez pas mis à jour, nous vous avons demandé de procéder à cette mise à jour, demande renouvelée par mail le 9 septembre 2016 face à votre inaction. A ce jour, la mise à jour n’a jamais été faite ni initiée.
– Nous vous avons également demandé de clarifier, suite à votre prise de poste, les tâches et les flux dans la gestion de l’interface administration du personnel et paie. A cet effet, vous avez disposé du support d’une intérimaire pendant 3 mois (Madame [E]). Aujourd’hui ce travail n’a toujours pas été réalisé ce qui conduit les membres de l’équipe à se plaindre du manque d’organisation du travail au sein du service. Cet objectif identifié « 2016 » était pourtant prioritaire et devait être finalisé avant le démarrage du projet Gespaire (projet paie France).
– Vous avez été informé le 9/09/2016 pour un retour le 16/09/2016 avec relance le 14/09/2016 que le fichier ACR (funding entity) était à contrôler en votre qualité de référent site pour ce dossier. Il vous appartenait de vous assurer de la cohérence des données avec les RRH locaux. Vous avez finalement transféré ce fichier le 22/09/2016 sans aucune concertation. Compte tenu de votre retard dans la transmission, les données transmises n’ont pu être validées selon la procédure qu’à partir du 19/10/2016 (validation mensuelle).
– Depuis le 21/06/2016, vous étiez informé de la nécessité de remettre à jour l’arbre hiérarchique avec un délai au 15/09/2016. Le chef de projet France vous a rappelé à différentes reprises l’importance de cette mission, le volume de travail nécessité par cette tâche et l’échéance. Fin août 2016, vous avez adressé la réponse suivante « rien n’est fait mais nous avons encore 2 semaines ». Le chef de projet France vous a une nouvelle fois, proposé de l’aide si nécessaire.
Le 14/09/2016, vous avez envoyé directement le fichier au chef de projet sans aucune revue locale ce qui a d’ailleurs conduit le chef de projet à relever de nombreuses incohérences et un manque de logique. Le DRH a dû initier une réunion de travail avec les RRH le 15/09/2016 pour revoir des éléments. Au cours de cette réunion, seule une revue partielle du fichier a été effectuée. Les nouveaux fichiers, suite à de nouvelles erreurs relevées, des 22/09/2016 et 26/09/2016 comportaient toujours des erreurs soulignées par les RRH non associés à cette mise à jour.
Suite à votre absence, la consultante qui a pris le relais a d’ailleurs constaté encore de nombreuses erreurs et un onglet complet du fichier non complété (« gestion des profils GTA et profils absences » pour l’ensemble des collaborateurs). L’envoi de la version finale du fichier n’a donc eu lieu que le 27/10/2016 après un important travail de la consultante et du reste de l’équipe.
Il est clair que malgré l’aide proposée pour mener ce projet de remise à jour, vous n’êtes pas parvenu à faire face à ce travail.
– De même, nous sommes contraints de constater vos retards répétés dans la gestion des cycles et horaires de travail que vous deviez mener en collaboration avec les RRH locaux. Ce dossier a dû être traité en urgence face à votre inaction.
L’information du personnel sur les nouvelles conditions de la mutuelle au 1er janvier 2016 n’a, à ce jour, et malgré nos relances, toujours pas été effectuée.
– Malgré les nombreuses relances du chef de projet France, aucune information locale des managers n’a été effectuée sur l’arrêt du système de pointage dans le cadre du projet Gespaire.
– La mise en place de la BDU (Base de Données Unique) dont vous étiez en charge a requis un long temps et des relances pour être publiée et mise à jour.
– Le pilotage du projet paie, malgré de nombreuses demandes des membres de l’équipe, a été opaque : pas de planning d’échéances locales communiqué, pas d’information des membres sur les taches à réaliser et leurs échéances permettant de s’organiser…
Vous ne parvenez donc pas à respecter les délais et la procédure sur de nombreux dossiers dont vous avez la charge.
Votre incapacité à anticiper, malgré nos relances et notre aide, les tâches à effectuer conduit à devoir gérer des situations d’urgence alors même que ces points auraient dû être traités en amont. Nous sommes au regret de constater que malgré notre assistance, vous n’avez pas su remédier durablement à vos insuffisances dans la tenue de votre poste.
Outre les retards constatés dans l’exécution des tâches dont vous êtes en charge, vos travaux manquement très souvent de fiabilité.
A titre d’exemple :
– Dans le cadre du dossier G2B (transfert de salariés du Centre Logistique de GAMBRO INDUSTRIES sur contrat Baxter), les chiffrages individuels se sont révélés être totalement faux et vous n’avez pas adapté les certificats de travail dans le cadre de ces transferts, contraignant la RRH à le faire.
– Vos données sur l’absentéisme comportent de nombreuses erreurs et vous ne prenez pas la peine de les relire avant diffusion.
– Lors de la campagne d’augmentations individuelles en février 2016, vous avez montré un désintérêt pour le process Groupe, les tableaux fournis étaient incomplets (absence de la population cadre) et erronés. Vous êtes néanmoins parti en congé, laissant les RRH et leurs assistantes gérer la situation. Malgré ce dysfonctionnement, vous n’avez tiré aucun enseignement ou retour d’expérience permettant l’organisation d’actions correctives pour 2017.
– Dans le cadre de la rupture conventionnelle de Monsieur [Z], le chiffrage était faux et la simulation de cerfa comportait de nombreuses erreurs.
– Dans le cadre de dossiers prud’homaux, vous avez pris l’initiative de suspendre le paiement des décomptes prévoyance sans concertation. Lorsque nous vous avons fait part de l’erreur, vous avez indiqué avoir régularisé la situation alors même que le fichier en pièce jointe de votre mail démontrait que la régularisation n’avait pas été effectuée.
La suspension opérée du paiement résulte de votre mauvaise interprétation des textes : vous avez décidé de procéder à un versement partiel du fait de l’attente de la décision sur l’éventuel caractère professionnel de l’arrêt alors même que pour chaque dossier le refus de maladie professionnelle avait déjà été notifié.
– Dans le cadre de vos fonctions, vous étiez le garant de la fiabilité de la base Peoplesoft. Vous n’avez pas mis à jour cette base de données et n’en avez pas assuré le suivi. L’exactitude de Peoplesoft, solution sur laquelle le groupe Baxter s’appuie dans tous les pays pour consolider les données RH est une fonction fondamentale de votre poste. Manifestement, vous n’avez pas réussi à en percevoir l’importance et à mener à bien cette mission.
– De même, alors même que vous avez été informé d’un changement dans l’organisation, une mise à jour Agata (rattachement hiérarchique dans le service de S. [L]) s’imposait. Malgré les relances du manager, les changements n’ont pas été pris en compte dans la base Agata.
Vos difficultés récurrentes nuisent au bon fonctionnement du service et ont des conséquences sur le climat de confiance et l’image du service RH dont votre service fait partie.
En effet, malgré votre expérience, nos alertes répétées sur vos manquements et nos points bi hebdomadaires planifiés, vous n’êtes pas parvenu à prendre la mesure de votre poste.
Ces manquements professionnels se retrouvent également dans la gestion de votre équipe et dans vos relations professionnelles avec le service RH.
En effet, alors même qu’en votre qualité de Responsable de service Paie et Administration RH, vous auriez dû favoriser la collaboration de vos équipes avec le service RH, vous avez préféré alimenter et favoriser des dysfonctionnements qui ont d’ailleurs conduit le DRH à vous demander d’adopter une attitude constructive et à faire preuve de davantage d’exemplarité.
Ainsi, à titre d’exemple, vous n’êtes notamment pas parvenu à gérer le projet Paie (Gespaire) du fait de votre incapacité à anticiper les étapes du projet, à suivre la charge de travail et à gérer l’affectation des ressources. Ce projet a dû être repris en urgence par le prestataire ADP qui dispose d’un temps réduit pour mettre en ‘uvre le projet dans les temps du fait de vos manquements répétés.
Vos retards répétés, votre manque de fiabilité et votre incapacité à travailler en équipe, illustrent votre insuffisance professionnelle et donc votre incapacité à occuper votre poste de Responsable Paie et Administration RH.
En conséquence, l’ensemble de ces éléments non exhaustifs nous conduit à vous notifier, par la présente, votre licenciement pour cause réelle et sérieuse en raison de ces agissements qui nuisent au bon fonctionnement de notre entreprise et liés à votre insuffisance professionnelle. »
La société GAMBRO INDUSTRIES verse aux débats :
un document de 14 pages «récapitulatif des activités récurrentes en cours ou à venir concernant la RH/paie», transmis par mail à M. [V] le 23 juin 2015 ;
l’évaluation pour l’année 2016 («revue de fin d’année 2016»), document créé le 14 novembre 2016 et achevé le 30 janvier 2017, qui est donc postérieur à l’engagement de la procédure de licenciement ;
des mails envoyés à compter du 9 septembre 2016, par M. [M] à M. [V] lui faisant reproche de n’avoir pas mis à jour le guide social ;
des échanges de mail relatifs à la préparation des ACR, entre le 9 septembre 2016 et le 22 septembre 2016 : il est demandé, notamment à M. [V] s’il lui est possible de transmettre des fichiers pour le 16 septembre
des échanges de mail relatifs à l’avancement du dossier «GAP» (arbre hiérarchique) : M. [V] n’est pas le seul concerné par le projet : les échanges ont permis de relever des erreurs et d’apporter des corrections, sans que pour autant cela révèle une insuffisance de la part de M. [V] ;
un mail du 28 septembre 2016 de M. [G] (senior HR Manager) à M. [V] qui dresse la liste des «points du moment» à suivre, le «point chaud à suivre» étant l’intégration de la compta dans le SAP, qui doit être réglé avant fin novembre ;
un mail du 18 octobre 2016 de M. [G] à M. [V] lui demandant d’anticiper «une communication pour l’ensemble des managers à faire valider par [K]» à propos de la bascule des badgeuses ;
des échanges de mails relatifs à la transmission d’une notice d’information sur les frais de santé (mail du 29 juillet : M. [V] propose de diffuser la notice au mois de septembre, en même temps que celle, à venir, relative à la prévoyance, M. [M] lui demande, le 30 septembre «du nouveau sur ce dossier ‘») ;
Les autres échanges de mail versés aux débats par l’employeur sont notamment relatifs à la mise à jour du BDU, au G2B, au transfert «des équipes DC» sur [Localité 5], à l’absentéisme, à la mise en jour AGATA. Aucun de ces mails ne laisse apparaître des erreurs imputables à M. [V] ou un retard dans l’exécution de ses missions.
L’évaluation pour l’année 2015 est versée aux débats par M. [V] : les commentaires du manager, M. [K] [M], s’agissant des réalisations en cours (aménagement et simplification de l’élaboration de la paie, organisation du service paie et articulation avec les chargées d’administration, management du service paie) et des atouts sont positifs.
M. [V] verse aussi aux débats un mail de M. [B], en date du 13 septembre 2016, relatif à l’état d’avancement du «projet migration paie» et du «pôle administratif et personnel», dans lequel M. [M], après avoir demandé à M. [V] des précisions sur l’état d’avancement des projets et actions en vue de la préparation du prochain point hebdomadaire, termine par «tu as déjà apporté beaucoup en une année sur de nombreux sujets de ton périmètre».
Ainsi, pendant plus d’un an, l’employeur était satisfait du travail de M. [V] et l’exprimait. Ce n’est qu’à partir de la mi-septembre 2016 que des rappels et demandes de justification ont été adressés au salarié, lequel s’est trouvé en arrêt maladie à compter du 20 octobre 2016.
L’incapacité durable de M. [V] à exécuter la prestation attendue n’est pas établie.
Le jugement sera confirmé en ce qu’il a dit le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.
Sur les préjudices
La société GAMBRO INDUSTRIES souligne que le salarié avait moins de deux ans d’ancienneté à la date de son licenciement et ne justifie pas de son préjudice ; qu’il a violé l’accord de confidentialité annexé à son contrat de travail.
Elle conteste qu’il ait subi un préjudice moral distinct en raison de circonstances vexatoires de son licenciement et souligne qu’elle a agi sans précipitation. Elle explique avoir dû réinitialiser le mot de passe et procéder à un routage des mails de M. [V] pour assurer son intérim et la continuité du service.
Le salarié réplique que, compte tenu de son investissement, son préjudice doit être fixé à 6 mois de salaire.
Soulignant que son licenciement est intervenu pendant son arrêt maladie et que ses accès informatiques ont été coupés dès son arrêt de travail, il estime que les conditions de son licenciement sont vexatoires.
***
M. [V] avait moins de deux ans d’ancienneté au moment du licenciement.
Selon les dispositions de l’article L. 1235-5 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à celle issue de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, le salarié peut prétendre à une indemnité correspondant au préjudice subi du fait du licenciement abusif.
En considération de sa situation particulière, notamment de son âge (44 ans) et de son ancienneté (17 mois) au moment de la rupture, des circonstances de celle-ci, de sa capacité à retrouver un emploi compte tenu de sa formation, les premiers juges ont fait une exacte appréciation du préjudice résultant de la rupture abusive de la relation de travail en le fixant à la somme de 21 000 euros. Le jugement sera confirmé.
Le licenciement peut causer au salarié un préjudice distinct de celui lié à la perte de son emploi, en raison des circonstances brutales ou vexatoires qui l’ont accompagné, permettant au salarié de demander réparation de son préjudice moral, sur le fondement de la responsabilité civile prévue aux articles 1240 et suivants du code civil dans leur version applicable à l’espèce.
M. [V] ne démontre pas de préjudice distinct consécutif aux circonstances entourant son licenciement.
Le jugement sera infirmé en ce qu’il a alloué une somme à ce titre.
Sur les heures supplémentaires :
La société GAMBRO INDUSTRIES fait valoir que l’annexe 1 du contrat de travail, ratifiée par le salarié, précise les conditions du forfait annuel en jours auquel M. [V] était soumis et que cette convention de forfait est valide.
Elle fait valoir que M. [V] n’a pas usé, durant la période d’exécution de son contrat de travail de la procédure d’alerte prévue à l’article 8 de l’annexe 1.
Elle conteste la réalisation d’heures supplémentaires et souligne l’imprécision du décompte produit par le salarié. Elle ajoute que les quelques mails, envoyés tardivement, pendant les dernières semaines de la relation contractuelle, n’établissent pas l’amplitude de travail.
M. [V] réplique que la société GAMBRO INDUSTRIES n’a réalisé aucun décompte de son temps de travail ; qu’un seul entretien de suivi de charge et de l’amplitude du temps de travail a eu lieu, le 5 septembre 2016 alors que le contrat de travail en prévoit deux par an.
Il en déduit que la convention de forfait est nulle.
Il soutient avoir réalisé un nombre d’heures particulièrement important et en veut pour preuve les mails envoyés le week-end ou en soirée. Il affirme avoir réalisé entre 50 et 60 heures par semaine, avoir parfois dépassé une amplitude journalière de 13 heures et avoir travaillé le week-end, sans respect du repos hebdomadaire. Il prétend que, comme son responsable hiérarchique lui interdisait de rester à son poste après 18h30 mais lui adressait des mails tardifs, il était contraint de travailler depuis son domicile.
***
Le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles.
Il résulte des articles 17, paragraphe 1, et 4 de la directive 1993/104/CE du Conseil du 23 novembre 1993, ainsi que des articles 17, paragraphe 1, et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l’article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur.
Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.
Et il appartient au juge de le vérifier, même d’office.
Aux termes de l’article L. 3121-39 du code du travail dans sa version applicable à l’espèce, la conclusion de conventions individuelles de forfait, en heures ou en jours, sur l’année doit être prévue par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche qui détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi et qui fixe les caractéristiques principales de ces conventions.
L’article L. 3121-46 du code du travail dans sa version applicable à l’espèce prévoit l’organisation, par l’employeur, d’un entretien annuel individuel avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année, ledit entretien portant sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.
La convention collective de la plasturgie prévoit la possibilité de conclure une convention de forfait en jours (annexe du 15 mai 2013). Les dispositions de cet accord prévoient
un suivi régulier par le supérieur hiérarchique,
un entretien annuel organisé par l’employeur avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours,
un contrôle du nombre de jours travaillés au moyen d’un document faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ou non travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification de ces journées ou demi-journées,
un support permettant au salarié de renseigner mensuellement ces éléments,
un dispositif d’alerte par le salarié en complément des mécanismes de suivi et de contrôle
Cet accord répond aux exigences relatives au droit à la santé et au repos
L’annexe au contrat de travail de M. [V] prévoit, outre deux entretiens annuels, avec le manager, relatifs à la charge de travail, dont les résultats doivent faire l’objet d’un support écrit signé par les deux parties, un contrôle du nombre de jours travaillés et du décompte des jours de repos restant à prendre.
A cet égard, un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ou non travaillées doit être établi par l’entreprise.
La société GAMBRO ne verse pas aux débats ce document, or, les fonctions exercées par M. [V] ne sauraient lui conférer le soin de procéder lui-même au contrôle de sa propre charge de travail.
Un seul entretien annuel a eu lieu, alors que le contrat de travail en prévoit deux.
La mise en ‘uvre de la convention de forfait annuel en jours n’a pas fait l’objet d’un suivi régulier par l’employeur et celui-ci n’a pas veillé à ce que la charge de travail ne soit pas excessive.
La convention de forfait en jours est privée d’effet de sorte que M. [V] peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires.
Il résulte des dispositions de l’article L. 3171-4 du code du travail qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.
En l’espèce, M. [V] affirme avoir réalisé entre 690 heures et 1150 heures supplémentaires sur une année travaillée ou encore avoir travaillé entre 50 et 60 heures par semaine, sans plus de précisions.
Les éléments fournis ne sont pas suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre.
Le jugement sera confirmé en ce qu’il n’a pas retenu l’existence d’heures supplémentaires, a débouté le salarié de sa demande de rappel d’heures supplémentaires et congés payés afférents et de sa demande au titre du travail dissimulé.
Sur l’obligation de sécurité et l’exécution de bonne foi :
La société GAMBRO INDUSTRIES affirme que M. [V] a bénéficié d’un contexte de travail tout à fait normal et que les mails qu’elle a envoyés au mois de septembre ne sont que de légitimes interrogations.
M. [V] soutient que ses conditions de travail ont eu des conséquences sur son état de santé et qu’il a été contraint d’être placé en arrêt de travail en raison de son épuisement professionnel.
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Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
L’obligation générale de sécurité se traduit par un principe de prévention au titre duquel les équipements de travail doivent être équipés, installés, utilisés, réglés et maintenus de manière à préserver la santé et la sécurité des travailleurs.
En vertu de l’article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.
M. [V] verse aux débats les mails qu’il a envoyés tardivement, au mois de septembre 2016, après 20 heures, ou les week-ends (au mois de juillet 2016).
Il recevait simultanément des demandes de M. [G] et de M. [B] (directeur des ressources humaines) et devait les concilier pour pouvoir y répondre.
Le 12 septembre 2016, arguant de sa charge de travail, il a demandé à M. [B] de prioriser ses tâches, ce que ce dernier a refusé de faire, objectant que M. [V] était chef de service.
Ainsi, l’employeur n’a pas tenu compte de l’alerte sur la charge de travail exprimée par le salarié et ce dernier s’est trouvé en arrêt de travail un mois après cette alerte.
Le jugement sera confirmé en ce qu’il a retenu un manquement à l’obligation de sécurité et une exécution déloyale du contrat de travail.
Les premiers juges ont fait une appréciation excessive du préjudice, dont l’évaluation sera ramenée à 5 000 euros.
Sur les autres demandes :
La société GAMBRO INDUSTRIES, qui succombe en appel, sera condamnée aux dépens d’appel.
Il est équitable de condamner la société GAMBRO INDUSTRIES à payer à M. [V], la somme de 1 300 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.
PAR CES MOTIFS,
La Cour, statuant publiquement par arrêt mis à disposition, contradictoirement :
Confirme le jugement sauf en ce qui concerne le montant des sommes allouées à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et manquement à l’obligation de sécurité et en ce qu’il a alloué une somme au titre du licenciement vexatoire ;
Statuant à nouveau sur ces points,
Condamne la société GAMBRO INDUSTRIES à payer à M. [V] la somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité et exécution déloyale du contrat de travail ;
Déboute M. [V] de sa demande en dommages-intérêts pour licenciement vexatoire ;
Y ajoutant,
Condamne la société GAMBRO INDUSTRIES aux dépens d’appel ;
Condamne la société GAMBRO INDUSTRIES à payer à M. [V] la somme de 1 300 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.
LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE
