COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

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ARRÊT DU : 15 JUIN 2022

PRUD’HOMMES

N° RG 19/01276 – N° Portalis DBVJ-V-B7D-K46S

SAS MADIC

c/

Monsieur [L] [A]

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée le :

à :

Décision déférée à la cour : jugement rendu le 22 février 2019 (RG n° F 17/00235) par le conseil de prud’hommes – formation paritaire de BORDEAUX, section Encadrement, suivant déclaration d’appel du 07 mars 2019,

APPELANTE :

SAS Madic, siret n° 871 800 074 00126, agissant poursuites et diligences de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège social, [Adresse 2],

représentée par Maître Michel PUYBARAUD de la SCP MICHEL PUYBARAUD, avocat au barreau de BORDEAUX,

assistée de Maître François-Xavier CHEDANEAU de la SCP TEN FRANCE, avocat au barreau de POITIERS,

INTIMÉ :

Monsieur [L] [A], né le 02 décembre 1966 à [Localité 3], de nationalité française, demeurant [Adresse 1],

représenté et assisté de Maître Lucie VIOLET substituant Maître Émilie VAGNAT de la SELARL EV AVOCAT, avocates au barreau de BORDEAUX,

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 14 mars 2022 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Rouaud-Folliard présidente chargée d’instruire l’affaire, et Madame Sylvie Hylaire, présidente,

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Catherine Rouaud-Folliard, présidente

Madame Sylvie Hylaire, présidente

Monsieur Rémi Figerou, conseiller

Greffière lors des débats : Anne-Marie Lacour-Rivière,

ARRÊT :

– contradictoire,

– prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile.

Délibéré prorogé au 15 juin 2022 en raison de la charge de travail de la cour.

***

EXPOSÉ DU LITIGE

Monsieur [L] [A], né en 1966, a été engagé par la société EIP, par un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 2 août 2002 en qualité de technicien maintenance.

La société EIP est devenue par la suite la SAS Madic.

M. [A] a ensuite été affecté au poste d’assistant technique maintenance et gérait une équipe composée d’environ 10 personnes.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale du commerce de gros.

En dernier lieu, la rémunération mensuelle brute moyenne de M. [A] s’élevait à la somme de 2.791,13 euros.

Le 23 avril 2015, la société Madic a notifié à M. [A] une mise à pied disciplinaire. M. [A] l’a contestée.

A partir du 11 mai 2015, M. [A] a bénéficié d’arrêts de travail pour maladie simple.

M. [A] a déposé une déclaration de maladie professionnelle en janvier 2016. La CPAM a cependant conclu à l’absence de caractère professionnel de la pathologie déclarée.

Aux termes de la seconde visite médicale du 13 juin 2016, le médecin du travail a confirmé l’inaptitude de M. [A] :

‘Inapte médicalement au poste de technicien ATM selon article R. 4624-31 du Code duTravail. Compte tenu de l’état de santé du salarié et de ma connaissance des postes dans l’entreprise, aucun poste ne me semble compatible pour un reclassement à [Localité 7]’.

Par lettre datée du 18 juillet 2016, M. [A] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 5 août 2016.

M. [A] a ensuite été licencié pour inaptitude d’origine et impossibilité de reclassement par lettre datée du 16 août 2016.

A la date du licenciement, M. [A] avait une ancienneté de 14 ans et la société occupait à titre habituel plus de dix salariés.

Contestant la légitimité de son licenciement et réclamant diverses indemnités, M. [A] a saisi le 17 février 2017 le conseil de prud’hommes de Bordeaux.

Le conseil de prud’hommes, par jugement du 22 février 2022, auquel la cour se réfère pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, a :

– dit que la demande de M. [A] est recevable et qu’elle est bien fondée,

– dit en effet que le licenciement de M. [A] est intervenu pour une cause qui n’est ni réelle, ni sérieuse,

– condamné en conséquence la société Madic à régler à M. [A] les sommes de :

* 30.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 5.582,26 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

* 558,22 euros à titre de congés payés y afférents,

* 10.000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité de résultat,

* 61,18 euros à titre de rappel de salaire pendant la mise à pied,

* 6,12 euros à titre de congés payés y afférents,

* 250 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

– dit n’y avoir lieu à exécution provisoire, à l’exception des sommes qui en bénéficient de droit, dans la limite de neuf mois de salaire calculé sur la moyenne des trois derniers mois de salaire soit 2.791,13 euros,

– débouté M. [A] du surplus et de ses plus amples demandes,

– débouté la société Madic de sa demande reconventionnelle,

– condamné la société aux entiers dépens.

Par déclaration du 7 mars 2019, la société Madic a relevé appel de cette décision, notifiée le 25 février 2019.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 10 octobre 2019, la société Madic demande à la cour de réformer le jugement du Conseil de Prud’hommes de Bordeaux en ce qu’il a :

* dit que la demande de M. [A] était recevable et bien fondée,

* dit que le licenciement de M. [A] était intervenu pour une cause qui n’était ni réelle ni sérieuse,

* condamné en conséquence la SAS Madic à régler à M. [A] :

– 30.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

– 5.582,26 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

– 558,22 euros à titre de congés payés afférents,

– 10.000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité de résultat,

– 61,18 euros à titre de rappel de salaire pendant la mise à pied,

– 6,12 euros à titre de congés payés afférents,

– 250 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

* débouté la SAS Madic de sa demande reconventionnelle,

* condamné la SAS Madic aux entiers dépens,

– rejeter l’appel incident de M. [A] et en conséquence confirmer le jugement pour le surplus,

– statuant à nouveau, débouter M. [A] de l’ensemble de ses demandes,

– condamner M. [A] à verser à la SAS Madic la somme de 2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 17 juillet 2019, M. [A] demande à la cour de’:

– dire le licenciement de M. [A] dépourvu de cause réelle et sérieuse,

– dire que l’employeur a gravement manqué à ses obligations essentielles et notamment l’obligation de sécurité de résultat et l’obligation d’exécuter de bonne foi le contrat de travail,

– confirmer le jugement rendu en ce qu’il a condamné la société Madic au paiement de la somme de 30.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

– confirmer le jugement rendu en ce qu’il a condamné la société Madic au paiement de la somme de 5.582,26 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

– confirmer le jugement rendu en ce qu’il a condamné la société Madic au paiement de la somme de 558,22 euros à titre de congés payés y afférents,

– confirmer le jugement rendu en ce qu’il a condamné la société Madic au paiement de la somme de 10.000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité de résultat,

– confirmer le jugement rendu en ce qu’il a condamné la société Madic au paiement de la somme de 61,18 euros à titre de rappel de salaire pendant la mise à pied,

– confirmer le jugement rendu en ce qu’il a condamné la société Madic au paiement de la somme de 6,12 euros à titre de congés payés y afférents,

– confirmer le jugement rendu en ce qu’il a condamné la société Madic aux entiers dépens,

– confirmer le jugement rendu en ce qu’il a condamné la société Madic au paiement de la somme de 250 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

– y ajouter la somme de 2.250 euros,

– infirmer le jugement rendu en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande de dommages et intérêts au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail,

– condamner la société Madic au paiement de la somme de 5.000 euros à ce titre,

– infirmer le jugement rendu en ce qu’il ne s’est pas prononcé sur la délivrance des documents de fin de contrat, rectificatifs,

– ordonner la délivrance d’un bulletin de paie rectificatif ainsi que du bulletin de paie du mois d’octobre 2016 sous astreinte de 100 euros par jour de retard et par document à compter du 8ème jour suivant la notification du Jugement à intervenir, le Conseil se réservant le droit de liquider l’astreinte.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 10 février 2022 et l’affaire a été fixée à l’audience du 14 mars 2022.

Pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS

La lettre de licenciement est ainsi rédigée :

‘Monsieur,

Nous faisons suite à notre convocation pour entretien préalable qui s’est déroulé le 05 août 2016, auquel vous vous êtes présenté seul malgré le rappel de vos droits à assistance et vous informons par la présente de notre décision de licenciement vous concernant pour les raisons suivantes :

Vous avez fait l’objet d’une première visite médicale du 27 mai 2016, à l’issue de laquelle vous avez été déclaré ‘inapte médicalement au poste de technicien ATM selon l’article R4624-31 du code du travail. Compte tenu de ma connaissance des postes de travail et de l’état de santé du salarié, aucun poste ne me semble compatible pour un reclassement dans l’établissement Madic Pessac.’

A l’issue de la seconde visite médicale du 13 juin 2016, le médecin du travail a

conclu : ‘inapte médicalement au poste de travail de technicien ATM selon l’article R4624-31 du code du travail. Compte tenu de l’état de santé du salarié et de ma connaissance des postes dans l’entreprise, aucun poste ne me semble compatible pour un reclassement à [Localité 7]. L’étude de poste a été réalisée le 27 mai 2016.’

Au vu de ces indications, et dans le cadre de notre obligation légale, nous avons procédé à une recherche rigoureuse de toute solution de reclassement.

Nous avons sollicité les conclusions écrites du médecin du travail quant aux possibilités de vous reclasser et lui avons soumis, par LRAR datée du 21 juin 2016, la liste des postes compatibles avec vos compétences professionnelles disponibles, susceptibles de vous être proposés, afin qu’il nous indique si l’un d’eux était compatible avec votre état de santé, que ce soit par des adaptations, mutations, transformations de poste, voire une réduction ou un aménagement du temps de travail.

Par courrier du 22 juin 2016, le Docteur [G] [V] estimait compatibles avec votre état de santé les postes suivants :

– Assistant technique maintenance,

– Technicien de Maintenance,

– Technicien contrôle en service,

– Technicien Helpdesk,

– Technicien Service Après-vente,

– Opérateur polyvalent,

A la suite de la réponse du médecin du travail, nous vous avions adressé par courrier LRAR du 29 juin 2016 la liste des postes disponibles, compatibles avec votre état de santé sous réserve d’une validation de vos compétences informatiques et électroniques pour certains de ces postes.

Vous n’avez donné aucune réponse à notre proposition de postes.

Au cours de l’entretien préalable auquel vous étiez convoqué le 05 août 2016, nous vous avons remis en mains propres un courrier présentant les nouveaux postes disponibles apparus depuis notre proposition de reclassement faite auprès du Médecin du Travail le 21 juin 2016.

Nous vous avions proposé les postes de Responsable de Secteur, Technicien de maintenance, Magasinier, Opérateur polyvalent et Technicien Service Après-Vente, propositions faites sous réserve de l’avis du Médecin du Travail.

Vous n’avez donné aucune réponse à notre proposition de reclassement.

Dans la mesure où les postes évoqués constituaient les seules solutions de reclassement existant au sein du groupe Madic, nous devons conclure à l’impossibilité de vous reclasser tant au sein de l’entreprise que du groupe, que ce soit par des adaptations, mutations, transformations de poste, voire une réduction ou un aménagement du temps de travail.

En conséquence, nous sommes donc contraints de vous notifier votre licenciement pour inaptitude médicalement constatée sans reclassement possible, tant au sein de notre société que du groupe auquel elle appartient.

En raison de votre licenciement pour inaptitude, vous ne pouvez pas effectuer de préavis. Votre contrat de travail prendra donc fin à la date de première présentation du présent courrier à votre domicile par les services postaux.

Nous vous rappelons que vous demeurez engagé sur les aspects de confidentialité au regard des renseignements et informations, tant en internes qu’externes, que vous avez pu acquérir pendant votre présence dans notre Société […].’.

M. [A] reproche à l’ employeur un manquement à son obligation de sécurité à l’origine de la dégradation de son état de santé et prie la cour de dire que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

A- l’obligation de sécurité

La société fait valoir qu’elle a pris toutes les mesures nécessaires lorsqu’elle a connu les difficultés des salariés, que les attestations versées n’intéressent que quatre salariés sur 450 et sont sujettes à caution, que le mouvement de grève n’a duré qu’une seule journée, que des formations sur le management ont été délivrées et une enquête réalisée, que l’arrivée de M. [Z] n’a pas eu de répercussion sur la situation de M. [A] dont les entretiens d’évaluation ne mentionnent pas de difficulté.

M. [A] répond que l’employeur n’a pas respecté son obligation de sécurité en ce que connaissant le mal- être de ses salariés, il n’a organisé aucune formation portant sur le management et la gestion du stress, que ses conditions de travail ont eu pour effet une dégradation de son état de santé le conduisant à un épuisement professionnel;qu’au préjudice résultant du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, s’ajoute celui de la perte de son emploi suite à l’inaptitude générée par ce manquement ; que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Aux termes de l’ article L.4121-1 du code du travail dans sa rédaction ici applicable, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation, la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration ses situations existantes.

Ne méconnaît pas son obligation de sécurité l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures nécessaires prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail, pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Le salarié est dispensé de rapporter la preuve d’une faute de l’employeur.

Le refus de la caisse primaire d’assurance maladie de reconnaître le caractère professionnel de la pathologie de M. [A] n’établit pas que l’ employeur a respecté son obligation de sécurité.

Au soutien du mal- être des salariés de la société, M. [A] produit :

– un fax non daté qui aurait été rédigé par M. [I], salarié de la société Madic sur le site de [Localité 5] : selon ce salarié, le directeur de l’agence toulousaine, M. [H], pousserait les salariés à la démission après la perte d’un contrat conclu avec la société Total. Cette pièce intéresse un autre site que celui de [Localité 4] et M. [H] n’a pas été le supérieur de M. [A] qui relie le début de ses problèmes à l’arrivée de M. [Z].

– un mail daté du 25 janvier 2013 de M. [X] dont la société précise sans être contredite qu’il travaillait à l’agence bordelaise sous la subordination de M. [P]. Ce message, transmis à plusieurs personnes dont ce dernier, mentionne que son rédacteur n’a pas pu dormir de la nuit à cause du travail. Une nouvelle fois, le supérieur en cause n’est pas M. [Z] mais cette pièce constitue un indice de la détérioration des conditions de travail sur le site bordelais.

-un mail aux salariés, daté du 27 avril 2015, aux termes duquel, M. [R] qui quitte l’entreprise les exhorte à travailler ensemble et de ne pas ‘se cacher derrière des mails ou des menaces’. Ce message n’est pas explicite.

– un message daté du 1er septembre 2014 émanant de M. [P] indiquant qu’il a dénoncé des problèmes de harcèlement, que l’équipe dirigeante fait subir à ses collègues des pressions négatives. Il fait état de ce que la société est broyeuse de personnes, d’autres collègues à travers la France ayant subi ou subissant le même sort que lui.

La société fait valoir qu’elle a diligenté une enquête à l’issue de laquelle la commission du CHSCT a conclu à l’absence de harcèlement moral.

– les conclusions de l’enquête réalisée en 2013, dont se prévaut la société mentionnent que 69 % des salariés du site bordelais estiment que ‘la pression dans mon travail m’empêche de dormir’ et pour 38 % des salariés, l’ambiance de travail est le premier facteur qui contribue au bien-être au travail.

– le courriel de techniciens de la société ayant eu recours à la grève en juin 2014 en indiquant que la direction est arrivée au paroxysme d’un management d’un autre âge, les salariés étant sans cesse critiqués, bafoués, traités d’incapables.

À ce message, la direction répondra par mail daté du 10 juin 2014 que ‘les revendications sont inacceptables mais surtout inaccessibles et ne pourront pas être supportées par l’ entreprise dans les conditions économiques actuelles’.

La société fait valoir qu’une journée de grève n’est pas la démonstration de conditions de travail globalement détériorées et qu’elle a sollicité l’organisation d’une réunion de l’ensemble des salariés. La cour constate à ce titre, que ce mail mentionne que la société est prête à rencontrer une délégation de salariés pour en discuter, mais qu’aucune pièce postérieure n’est produite pour évaluer les dispositions prises et leur adéquation aux doléances de ceux-ci.

– des attestations de salariés qui mentionnent :

* que ‘la situation s’est dégradée à l’arrivée de M. [Z]… (qui) a rapidement chercher à isoler M. [A] lui interdisant par exemple de manger avec les techniciens pour éviter les familiarités, l’obligeant ainsi à prendre ses repas seul’; le licenciement du rédacteur pour faute grave n’est pas établi et ne pourrait, en tout état de cause, privé son témoignage de toute valeur probante ;

* que ‘suite au départ de M. [W] et à l’arrivée de son remplaçant, M. [Z], la situation et l’ambiance se sont dégradées. La règle appliquée par M. [Z] était ‘diviser pour mieux régner’ et sa philosophie ‘ on ne mélange pas les torchons avec les serviettes ‘comme il aimait le dire. M. [Z] interférait sans cesse dans le travail de M. [A] sans lui en faire part : pour exemple, la modification des tournées des techniciens …. pour pouvoir ensuite rabaisser M. [A] et le faire douter de ses compétences … ayant trop subi de brimades de M. [Z], j’ai préféré donner ma démission’. Le fait que la démission du rédacteur, M. [C] n’ait pas été motivée ou qu’il lui a été demandé d’exécuter son préavis est inopérant.

* que ‘j’ai bien été témoin de faits de harcèlement, de dénigrement et de déstabilisation de messieurs [J] et [Z] sur M. [A]. En effet, ceux-ci rabaissaient M. [A] et cherchaient à le déstabiliser en lui demandant de justifier ses actions qui avaient été demandées par eux et qu’il avait suivi à la lettre et dont on lui faisait au final le reproche de les avoir respectées’. Ce témoignage a été établi par M. [F]. La société oppose que, dans le cadre de l’enquête organisée en 2014, ce dernier aurait écrit que les supérieurs hiérarchiques de M. [A] auraient eu peu de contact avec les salariés de l’agence. Mais, la cour constate d’une part, que l’enquête concerne des agissements de harcèlement moral subis par M. [P] et d’autre part, que cette mention d’absence de contact ne concerne que M. [J] et qu’en tout état de cause, le supérieur direct et présent de M. [A] était M. [Z]. Il est indifférent que ce salarié n’ait pas informé le CHSCT.

Il convient de préciser que M. [A], chef d’équipe, devait gérer une équipe de techniciens et que les agissements sus dénoncés mettaient à mal son autorité.

– les entretiens annuels d’évaluation : il ne peut être reproché à M. [A] de n’avoir pas dénoncé auprès de son évaluateur les agissements de ce dernier.

L’employeur qui doit mettre en place des actions préventives était par ailleurs informé des doléances récurrentes des salariés. Il devait mettre en place des mesures d’information et de formation ainsi que des moyens adaptés, peu important que certains salariés aient déclaré être satisfaits de leurs conditions de travail.

M. [A] reproche à l’employeur son inertie quant aux souffrances exprimées et spécialement de n’avoir pas pris de mesure améliorant l’organisation et les processus de travail (soutien de la direction aux personnes, amélioration de l’adéquation entre contrôle et responsabilités…)

La société fait état de ce que :

– elle a mené une enquête interne mais elle a été organisée en mai 2013, a conclu qu’un nombre important de salariés subissaient une pression trop importante et aucune pièce n’est produite par l’employeur pour établir qu’il y aurait donné suite.

– chaque année, sa politique de protection de la santé des salariés faisait l’objet d’une note signée par elle et communiquée aux salariés. Elle produit des documents intitulés ‘notre politique QHSE’, ‘engagement HSE’, ‘stratégie générale SQE et développement durable’. La cour constate cependant que ces notes n’ont pas été établies chaque année, qu’aucune preuve de leur diffusion aux salariés n’est versée, qu’elles déclinent des règles dont la mise en application n’est jamais établie et qu’en tout état de cause, elles intéressent davantage la satisfaction des clients ou la réduction maximale de l’impact environnemental des activités qu’une bonne gestion des relations de travail.

– le règlement intérieur mentionne les dispositions légales relatives au harcèlement moral mais ces indications ne sont pas de nature à empêcher ce dernier,

– le document unique d’évaluation des risques professionnels qui mentionne les risques psychosociaux (fatigue, nervosité, stress lié à la nécessité de satisfaire le client, violence morale, agressivité lors des contacts téléphoniques). Cependant, l’établissement d’un tel document est insuffisant dès lors qu’aucune action de prévention n’est même précisée.

– des inscriptions à une formation management en mai 2015 et la feuille de présence dont l’une est signée par M. [Z]. Il n’y a cependant aucun compte-rendu des sujets abordés ni bilan final de sorte que les capacités managériales de ce dernier ne sont pas connues.

L’évaluation de cette formation (indice de satisfaction, l’animation, la pédagogie) par M. [Z] est inopérante.

En tout état de cause, cette formation est intervenue alors que M. [A] était déjà placé en arrêt de travail.

– un mail daté du 17 décembre 2013 destiné aux chefs d’équipe mais il porte sur l’atteinte des objectifs stratégiques pour satisfaire les clients et piloter la croissance.

– deux comptes-rendus d’entretien annuel d’évaluation de M. [Z]. La cour note cependant qu’ils intéressent l’année 2012 et l’année 2017. La seconde est postérieure au licenciement de M. [A]. La première mentionne, au titre des points à améliorer, le management et la communication vers les N-1 sans qu’une suite soit évoquée pour remédier à ces insuffisances connues de l’employeur.

– un document intitulé ‘visite de surveillance maintenance’ établi le 27 mars 2013 qui, selon la société, établirait le contrôle des conditions de travail et l’adéquation entre la charge de travail et les moyens humains du service. Cependant, une seule visite est mentionnée et aucun des items ne reflétait la quantité de travail.

– un document coté 78, intitulé ‘enquête de bien-être au travail’ mais daté du 28 août 2017 et donc très postérieur au départ du salarié et à sa saisine du conseil de prud’hommes.

– les résultats d’une enquête interne sur le bien-être dans l’entreprise. Il a été cependant noté qu’elle est datée de 2012 et que 43 % des salariés de [Localité 4] indiquaient l’effet négatif de la pression subie au travail sur le santé des salariés.

– des messages de salariés quittant l’entreprise en bons termes avec leurs collègues mais rédigés par des salariés dont le poste est inconnu.

De ces éléments, il résulte que l’employeur n’a pas mis en place des actions d’information et de formation pour éviter ou remédier aux insuffisances managériales de M. [Z] dont elle était informée.

La société a manqué à son obligation de sécurité et M. [A] a subi les effets des agissements de son supérieur hiérarchiques décrits de manière concordantes par plusieurs salariés. Ce manquement a perduré plusieurs années.

M. [A] a subi un préjudice que la société réparer à hauteur de la somme de

3.000 euros.

B- le licenciement

M. [A] demande que son licenciement soit déclaré dépourvu de cause réelle et sérieuse motif pris que son inaptitude médicalement constatée résulte du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

M. [A] fait valoir que la remise en cause de ses compétences professionnelles a eu pour effet une dégradation de son état de santé l’ayant conduit à un burn-out.

La société oppose que les médecins reprennent les dires du salarié, que ces avis ont tous été délivrés pour maladie simple, que les avis d’inaptitude ne mentionnent pas de lien entre la pathologie et les conditions de travail, qu’aucun des avis du médecin du travail établis périodiquement étant exempts de la moindre alerte, que le rapport non contradictoire versé en pièce 58 du salarié a été établi après le licenciement de M. [A], que la caisse d’assurance maladie a refusé de reconnaître le caractère professionnel de la maladie de M. [A].

Les pièces produites par le salarié sont les suivantes :

– des avis d’arrêt de travail ininterrompus à compter du 11 mai 2015 qui ne mentionnent pas la pathologie les rendant nécessaires,

– deux avis d’inaptitude mentionnant l’incompatibilité de l’état de santé du salarié avec un reclassement dans l’établissement,

– un compte-rendu d’entretien avec M. [A] rédigé le 26 juin 2014 par le psychologue au travail mentionnant des difficultés rencontrées dans l’exercice des fonctions en lien avec des dysfonctionnements managériaux, les doléances du salarié portant sur l’absence de soutien de la hiérarchie et un défaut de reconnaissance du travail du salarié ; est constatée une amélioration des signes cliniques résultant d’une mise à distance avec le vécu du travail. Le psychologue préconise la mise en place d’espaces d’échanges.

À cette date, un lien était déjà établi entre un arrêt de travail de trois semaines et les dysfonctionnements managériaux dont il a été dit qu’il n’ont pas été traités jusqu’à la décision du médecin du travail de constater l’inaptitude de M. [A].

– le dossier médical renseigné après les visites périodiques du médecin du travail :

* à la date du 3 juin 2014, il est fait état d’une pression depuis plusieurs années de la part de chef de service ; le salarié relate une dérive complète et sa solitude,

* à la date du 21 mai 2015, le salarié dit avoir besoin d’aide,

– une lettre datée du 21 mai 2015 rédigée par le médecin du travail ayant reçu M. [A] à sa demande et qui fait état de la situation professionnelle difficile et d’une ambiance de travail très conflictuelle,

-une attestation établie par le M.[Y], psychopraticien, qui mentionne recevoir M. [A] régulièrement depuis le 1er août 2015,

– le certificat du DR [D], médecin généralise qui indique suivre M. [A] depuis le début de ses troubles et que son état psychologique rend inapte à reprendre son poste au sein de son entreprise,

– un bilan intitulé ‘bilan santé et sécurité au travail’, et qui s’appuie sur l’analyse des éléments du dossier médical, les arrêts de travail, les courriers, mails, notes chronologiques, soit les éléments sus examinés. Des tests ont été effectués.

Il conclut à l’existence de troubles anxio- dépressifs et à une très faible estime de soi. À l’issue d’un test d’évaluation des contraintes de l’environnement du travail dont les résultats ont été comparés à ceux obtenus par les salariés français de l’enquête

Summer/2003, réalisée par plus de 1 700 médecins du travail au titre de la surveillance médicale des risques professionnels, la rédactrice mentionne une situation de travail à risque pour la santé en raison de fortes exigences, de ressources disponibles insuffisantes pour y faire face et une aggravation des risques résultant du très faible niveau du soutien social sur les plans professionnel et émotionnel.

En page 7, il est indiqué que la situation de M. [A], dont le discours est cohérent, est caractéristique d’un harcèlement psychologique et en lien direct avec son état de santé.

La rédaction de ce rapport est postérieure au licenciement mais sa rédactrice a examiné des éléments antérieurs au prononcé de l’inaptitude. L’employeur a connu ce document très explicite dans le cadre de la procédure. Il ne formule aucune critique des éléments de fait examinés au regard de résultats d’études dont l’origine est précisée.

Ces éléments établissent que l’inaptitude du salarié est la conséquence des dysfonctionnements managériaux dont M. [A] a souffert pendant plusieurs années. Le lien entre le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et l’inaptitude du salarié est établi.

M. [A] ayant été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement, son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

La société devra payer à son salarié :

* une indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents à hauteur de

5.582,26 euros et 558,22 euros,

* des dommages et intérêts, précision apportée que M. [A] avait une ancienneté de plus de deux années dans une entreprise employant plus de dix salariés et qu’il doit être indemnisé à hauteur minimum de six mois de salaire.

Au vu de l’ancienneté, de l’âge de M. [A] lors de son licenciement, de la spécificité de son emploi, la décision du premier juge de condamner la société au paiement d’une somme de 30.000 euros sera confirmée.

C- la mise à pied disciplinaire du 23 avril 2015

M. [A] dit avoir contesté les faits ayant motivé cette sanction et demande paiement du salaire d’une journée de travail.

La société répond que le compte-rendu de l’entretien préalable rédigé par le salarié assistant M. [A] n’est pas signé par elle, que les faits sanctionnés ont été évoqués lors de l’entretien préalable, qu’elle a pris en considération la lettre de contestation du salarié puis conclu au maintien de cette décision, que ses pièces 70 et 71 établissent la réalité des faits sanctionnés.

Aux termes de l’article L. 1233-1 du code du travail, en cas de litige, le juge apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L’employeur fournit au juge les éléments retenus pour prendre la sanction. Le juge forma sa conviction au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations. Le doute, s’il subsiste, profite au salarié.

La lettre de mise à pied disciplinaire du 23 avril 2015 est ainsi rédigée :

‘ … vous adopter un comportement inapproprié vis à vis de nos clients et altérez le suivi de leurs demandes : à titre d’exemple, le 19 mars 2015, nous avons reçu une demande d’intervention de la part de notre client Auchan Mérignac Mondésir (33). Vous avez répondu de manière totalement inadéquate à ce client et l’avez redirigé vers un de vos collègues, alors même que vous étiez en mesure de lui répondre de manière concrète. Vous avez ainsi fait preuve d’une déconsidération flagrante de cette relance client et véhiculé une mauvaise image de notre entreprise.

Ce comportement est inadmissible et fortement préjudiciable à l’image de la société et remet en cause notre professionnalisme, alors même que nous entamons cette année une nouvelle négociation commerciale avec ce client (…).

Pour prendre un autre exemple, suite à un contrôle de notre agence CES, ayant engendré le dépôt d’une vignette rouge le 4 mars 2015, l’unique pompe GPL de notre client Avia ([Localité 6]) a été totalement arrêtée, comme le prévoit la procédure. Notre client souhaitait obtenir des informations sur les dysfonctionnements constatés afin de mettre en place un plan d’action correctif, demande à laquelle vous n’avez pas répondu. Vous avez laissé M. [E] [B], coordinateur Grands Comptes, prendre en charge ce dossier, alors même que vous deviez en assumer la gestion.

Votre comportement est d’autant plus préjudiciable que vous avez fait d’objet d’une procédure disciplinaire pour des faits de même nature avec ce même client .. Nous vous rappelons que vous êtes un interlocuteur majeur pour nos clients ( …)

D’autre part, nous avons constaté que vous n’aviez informé ni votre directeur d’agence ni le directeur Maintenance France de la planification d’une d’une intervention et de sa réalisation, malgré leurs demandes respective, pour le site Avia ([Localité 6])'(…) La communication avec vos collègues de travail ainsi qu’avec votre hiérarchie et la transparence dont vous devez faire preuve auprès de nos clients sont prépondérantes et …. participent à maintenir un climat de confiance mutuelle (…).’

Par lettre datée du 16 mai 2015, M. [A] a contesté cette sanction et affirmé ne pas avoir reconnu les faits. Il fait valoir, s’agissant des faits du 19 mars 2015, que le dossier a été traité par le service travaux et que de ce fait, le service Maintenance n’en avait pas la gestion. Il ajoute que par acquis de conscience, le 19 mars 2015, il a informé ses supérieurs hiérarchiques que le dossier était en attente et qu’il n’avait pas reçu de consignes de leur part.

Par lettre datée du 8 juin 2015, la société a répondu qu’elle confirmait la sanction.

La production d’un compte-rendu de l’entretien préalable rédigé par le conseiller du salarié et non soumis à l’employeur ne traduit pas l’absence d’évocation de faits sanctionnés. En tout état de cause, cette situation n’est pas de nature à priver la sanction de cause réelle et sérieuse.

La société produit un échange de mails datés du 19 mars 2015 aux termes desquels une relance de demande d’intervention a été transmise à M. [A] qui a rapidement répondu qu’il s’agissait d’un devis travaux, M. [S] ayant le dossier en charge. L’employeur ne verse pas d’élément établissant que le service Maintenance aurait dû être en charge de cette intervention.

La société verse aussi des courriels sur la période du 17 au 23 mars 2015 dont il résulte que M. [A] a immédiatement répondu à M. [J] qui l’interrogeait sur la date d’intervention sur deux stations services. Il n’est pas établi que M. [A] aurait refusé de répondre à la demande du client, étant précisé que les pièces versées ne permettent pas de déterminer les responsabilités de chaque intervenant.

La sanction ne repose sur aucun fait matériellement établi et sera annulée.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a condamné la société à payer à M. [A] le salaire retenu sur la feuille de paye à hauteur de 61,18 euros et 6,12 euros.

D- l’exécution déloyale du contrat de travail

M. [A] fait valoir que la société n’a pas pris la mesure de sa détresse, qu’il a été convoqué à plusieurs reprises dans le cadre d’entretiens préalables à sanction selon un formalisme lourd; il aurait été convoqué par lettre recommandée à un entretien prévu à 8 heures du matin réalisé avec une heure de retard. La société n’aurait pas répondu à son

second courrier de contestation de la mise à pied disciplinaire et l’entretien préalable n’avait pas évoqué les faits sanctionnés. M. [A] dit aussi avoir reçu des mails dont les termes étaient inappropriés.

La société répond que M. [A] demande une double indemnisation de ce qu’il considère être un manquement à l’obligation de sécurité, que les convocations à entretien préalable à sanction ont été envoyées en recommandé comme prévu par la loi, que M. [A] prenait son poste à 8 heures du matin et qu’une seule fois, il a attendu une heure, qu’elle a répondu à la lettre de contestation du salarié relative à la mise à pied, que les termes des propos tenus ou écrits à M. [A] relèvent du pouvoir de direction et qu’en tout état de cause, M. [A] employait lui même un ton inacceptable.

Ni les convocations à entretien préalable à sanction par lettre recommandée avec avis de réception ni la fixation d’un rendez-vous à l’heure de prise de poste par le salarié ne sont la démonstration de l’exécution déloyale du contrat de travail par l’ employeur, peu important que l’heure prévue n’ait pas été respectée une fois.

La société a pris en considération la lettre de contestation de la mise à pied et a répondu à M. [A].

La cour a annulé une sanction non fondée et cet élément doit être pris en considération dès lors que l’employeur a abusé de son pouvoir de direction.

Au cours de la période du 23 novembre 2009 au 15 mai 2015, M. [A] a été convoqué à six reprises à un entretien préalable à sanction sans que la société ne produise d’élément exploitable susceptible de justifier ce recours réitéré à une procédure disciplinaire. À ce titre, la société a abusé de son pouvoir de direction.

Le 15 novembre 2013, M. [Z] a transmis à M. [A] le message suivant;’merci d’appeler le client sur son portable avant de lui répondre comme une ‘merde’.’

Ces propos étaient d’autant plus injustifiés que M. [A] s’était contenté de demander à la personne qui venait de solliciter une intervention, de quelle société elle dépendait.

L’employeur a ici aussi abusé de son pouvoir de direction et a manqué à son obligation d’exécuter de bonne foi le contrat de travail le liant à M. [A].

Ce dernier a subi un préjudice distinct de celui résultant d’un manquement à l’obligation de sécurité et, au regard des pièces produites, la société sera condamnée à payer à

M. [A] la somme de 300 euros à titre de dommages et intérêts.

La société devra délivrer à M. [A] un bulletin de paye rectifié mentionnant le salaire de la période de mise à pied et l’indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents dans le délai d’un mois à compter de la signification de l’arrêt. Le jugement qui a débouté M. [A] de ses autres demandes, sera infirmé de ce chef.

Vu l’équité, la société sera condamnée à payer à M. [A] la somme complémentaire de 2.250 euros au titre des frais irrépétibles engagés dans le cadre de la procédure d’appel.

Succombant en son appel, la société supportera les entiers dépens des procédures de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

la cour,

Confirme le jugement sauf en ce qu’il a :

– condamné la société Madic à payer à M. [A] la somme de 10.000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

– débouté M. [A] de sa demande de paiement de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

– débouté M. [A] de sa demande de délivrance des bulletins de paye rectifiés,

Statuant à nouveau de ces chefs,

Condamne la société Madic à payer à M. [A] les sommes suivantes :

– 3.000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

– 300 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

– ordonne à la société Madic de délivrer à M. [A] un bulletin de paye rectificatif mentionnant le salaire de la période de mise à pied et l’indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents dans le délai d’un mois à compter de la signification de l’arrêt,

Condamne la société Madic à payer à M. [A] la somme complémentaire de

2.250 euros au titre des frais irrépétibles engagés dans le cadre de la procédure d’appel.

Condamne la société Madic aux entiers dépens des procédures de première instance et d’appel.

Signé par Madame Catherine Rouaud-Folliard, présidente et par Anne-Marie Lacour-Rivière, greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Anne-Marie Lacour-Rivière Catherine Rouaud-Folliard