COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

19e chambre

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 14 DECEMBRE 2022

N° RG 20/02856

N° Portalis DBV3-V-B7E-UGUU

AFFAIRE :

[W] [K]

C/

S.A. SOCIETE GENERALE

Décision déférée à la cour : Décision rendu le 19 Novembre 2020 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CERGY PONTOISE

N° Chambre :

N° Section : E

N° RG : F19/00048

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

Me Pierre-Antoine CALS

Me Valérie BENICHOU

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE QUATORZE DECEMBRE DEUX MILLE VINGT DEUX,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Madame [W] [K]

née le 01 Août 1988 à [Localité 4]

de nationalité Française

Chez Mme [Z]

[Adresse 3]

[Localité 5]

Représentant : Me Pierre-Antoine CALS, Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 719

Représentant : Me Sarah LEVY, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : A0471

APPELANTE

****************

S.A. SOCIETE GENERALE

N° SIRET : 552 120 222

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentant : Me Valérie BENICHOU, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : E0891

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 17 Novembre 2022 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Laure TOUTENU, Conseiller chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Isabelle MONTAGNE, Président,

Monsieur Stéphane BOUCHARD, Conseiller,

Madame Laure TOUTENU, Conseiller,

Greffier lors des débats : Madame Morgane BACHE,

EXPOSE DU LITIGE

Mme [W] [K] a été engagée par la Société Générale suivant un contrat de travail d’apprentissage à compter du 19 septembre 2013 en qualité d’agent en formation réseau banque détail France. Le 1er août 2015, Mme [K] a été engagée suivant un contrat de travail à durée indéterminée, avec reprise d’ancienneté au 19 septembre 2013, en qualité de responsable d’agence à l’agence de [Localité 5], niveau H, avec le statut de cadre.

La durée contractuelle mensuelle de travail était fixée à 169 heures.

La relation de travail était régie par la convention collective nationale de la banque.

Mme [K] a fait l’objet d’arrêts de travail pour maladie du 3 au 7 janvier 2017, du 17 au 21 octobre 2017, puis à compter du 19 février 2018, ce dernier arrêt faisant l’objet de plusieurs prolongations.

Dans le cadre de la visite médicale de reprise du 2 juillet 2018, le médecin du travail a rendu l’avis suivant : ‘inapte de façon définitive au poste de responsable d’agence pas de proposition de reclassement’.

Par lettre du 6 juillet 2018, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, tenu le 17 juillet 2018.

Par lettre du 25 juillet 2018, l’employeur a notifié à la salariée son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Le 15 février 2019, Mme [K] a saisi le conseil de prud’hommes de Cergy-Pontoise afin d’obtenir la condamnation de la Société Générale au paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi que de l’indemnité compensatrice de préavis et aux congés payés afférents.

Par jugement en date du 19 novembre 2020, auquel il est renvoyé pour exposé de la procédure antérieure et des demandes initiales des parties, cette juridiction a débouté Mme [K] de l’ensemble de ses demandes, débouté la Société Générale de sa demande formée au titre de l’article 700 du code de procédure civile et mis les dépens de l’instance à la charge de Mme [K].

Le 15 décembre 2020, Mme [K] a interjeté appel à l’encontre de ce jugement.

Par dernières conclusions signifiées par voie électronique le 7 novembre 2022, Mme [K] demande à la cour d’infirmer le jugement, de déclarer son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et de condamner la Société Générale à lui verser les sommes suivantes :

* à titre principal, 30 146 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (10 mois de salaire), subsidiairement, 15 067,30 euros (5 mois de salaire),

* 9 040,38 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 904,04 euros à titre de congés payés afférents,

*3 500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens,

– d’ordonner à la Société Générale de lui communiquer un bulletin de salaire pour le mois d’août 2018, conforme à la décision à intervenir, sous astreinte de 25 euros par jour de retard.

Par conclusions signifiées par voie électronique le 13 octobre 2022 , la Société Générale demande à la cour de confirmer le jugement, en conséquence, de débouter Mme [K] de l’intégralité de ses demandes et de la condamner au paiement de la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux dépens.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions des parties pour un plus ample exposé de leurs prétentions et moyens.

L’ordonnance de clôture de la procédure est intervenue le 15 novembre 2022.

MOTIVATION

Sur le bien-fondé du licenciement et ses conséquences

L’appelante indique que l’employeur doit assurer l’effectivité de son obligation de santé et de sécurité et doit rapporter la preuve du respect des seuils et plafonds en matière de durées maximales de travail. L’appelante fait valoir que l’employeur a manqué à son obligation de surveillance quant à la quantité et à l’intensité du travail réalisé, alors qu’elle a été contrainte de dépasser la durée du travail pour atteindre les objectifs fixés travaillant généralement entre sept heures et vingt et une heures. Elle considère qu’elle a d’une part, été privée de la protection à la préservation de sa santé et d’un bon équilibre entre sa vie familiale et sa vie professionnelle et d’autre part, été privée d’une rémunération pour les heures supplémentaires effectivement réalisées. Elle souligne que sa responsable hiérarchique était parfaitement informée et que l’employeur n’a pas réagi. Elle fait valoir que l’agence a subi de nombreuses absences de personnel qui ont aggravé sa charge de travail, qu’il y a eu plus précisément des difficultés sur le poste d’accueil, sur le poste de directeur adjoint, sur la mise en place d’un accueil partagé. Elle souligne qu’elle a adressé des alertes à sa responsable hiérarchique et qu’elle a alerté la direction lors de son entretien annuel d’évaluation, qu’elle a sollicité la responsable des ressources humaines mais que les mesures prises par l’employeur se sont avérées inefficaces. Elle conclut à un lien entre les conditions d’exécution fautives du contrat de travail et la dégradation de sa santé.

L’intimée fait valoir que les conditions de travail de la salariée ont été normales, que celle-ci ne s’est jamais plainte, ni de ses conditions de travail, ni de son amplitude horaire. L’employeur ne conteste pas la rotation du personnel, ni l’absentéisme au sein de l’agence mais fait valoir que des mesures ont été prises sous forme de remplacement par des intérimaires ou d’un contrat à durée déterminée, du report d’un projet ainsi que par le renfort de la responsable hiérarchique de la salariée. L’employeur souligne que l’agence présentait de bons résultats, que la responsable d’agence savait veiller à l’esprit d’équipe, que les responsables d’agence se sont vus offrir des formations sur les risques psycho-sociaux et des ateliers sur la qualité de vie au travail. L’employeur relève que la plupart des échanges entre la salariée et son responsable sont sur un mode humoristique. Il conclut que la gestion des insatisfactions clients, de l’accompagnement et de la formation des collaborateurs, des difficultés liées à la réouverture suite à la mise en place de l’accueil partagé font partie des responsabilités habituelles des chefs d’agence.

L’intimée soutient que le lien de causalité entre l’état de santé de la salariée et les conditions de travail n’est pas démontré et qu’il n’y a pas eu d’alerte de la part de la médecine du travail, la seule demande de la médecine du travail portant sur une évaluation des risques psycho-sociaux, laquelle a été régulièrement effectuée et n’a donné lieu à aucune recommandation.

Aux termes de l’article L. 1226-2-1 du code du travail, lorsqu’il est impossible à l’employeur de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s’opposent à son reclassement.

L’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L. 1226-2, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

L’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l’article L. 1226-2, en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail.

S’il prononce le licenciement, l’employeur respecte la procédure applicable au licenciement pour motif personnel prévue au chapitre II du titre III du présent livre.

L’employeur est tenu d’une obligation de sécurité envers ses salariés en application de l’article L. 4121-1 du code du travail qui lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer de manière effective la sécurité et protéger la santé des travailleurs.

Est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement pour inaptitude lorsqu’il est démontré que l’inaptitude était consécutive à un manquement préalable de l’employeur qui l’a provoquée.

En l’espèce, la salariée invoque le manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur et notamment :

– une surcharge de travail et des dépassements réguliers de son temps de travail,

– les nombreuses absences de personnel aggravant sa charge de travail, du fait d’arrêts maladie et de l’obligation de faire leur part du travail en qualité de directeur d’agence,

– l’absence de réaction face à ses alertes.

La salariée qui avait des conditions contractuelles de durée de travail de 169 heures par mois avait comme horaires théoriques, 8h50 comme heure de prise de poste, 12h45 à 14h comme pause méridienne, 18h comme heure de fin de poste, ce qui correspondait également aux horaires d’ouverture et de fermeture de l’agence.

L’agence de la Société Générale de [Localité 5] fonctionnait avec un effectif théorique de cinq personnes travaillant à temps pleins, un directeur d’agence, un directeur adjoint, deux conseillers clientèle et un conseiller d’accueil sans portefeuille client. A l’issue de la mise en place de l’accueil partagé, les travaux étant réalisés en août 2017, un poste de conseiller d’accueil est supprimé, l’effectif a été porté à quatre personnes travaillant à temps pleins.

S’agissant de la surcharge de travail, la salariée produit de nombreux courriels envoyés avant 8h50 de manière matinale ou envoyés après 18h de manière tardive montrant qu’elle a travaillé au-delà de ses horaires contractuels et a régulièrement dépassé ses horaires contractuellement prévus.

L’employeur se contente de relever que la salariée ne s’est pas plainte de son amplitude horaire, sans verser d’éléments propres montrant un suivi de la charge de travail de la salariée.

S’agissant des nombreuses absences de personnel, la salariée invoque une rotation importante de personnel dans l’agence et de l’absentéisme très marqué, et communique les absences suivantes:

– Mme [T], conseillère d’accueil avec portefeuille clients, est partie en juin 2016,

– Mme [M], nouvelle conseillère, est absente,

– Mme [N], conseillère, est absente depuis 2017,

– Mme [E], conseillère, est souvent absente à compter de novembre 2016 puis totalement absente à compter de novembre 2017,

– Mme [X], nouvelle directrice adjointe, est absente pour se former puis pour cause de maladie.

L’employeur ne conteste pas ces difficultés de rotation et d’absentéisme du personnel de l’agence, mais en relativise l’importance, relevant que l’absence de Mme [M] a été limitée à huit jours, que Mme [N] a surtout été absente à compter du 23 août 2017, que Mme [X] a été arrêtée pour blessure à compter du 26 janvier 2018 soit concomitamment à la salariée.

S’agissant de difficultés d’organisation, la salariée indique que la directrice adjointe a été remplacée par M. [F] en qualité de directeur adjoint, lequel rencontrait de grandes difficultés professionnelles. Elle produit plusieurs plaintes de client à son encontre et précise que ce dernier a fait l’objet d’un licenciement pour faute en septembre 2017.

La salariée fait également part de la fermeture en juillet 2017 de l’agence pour travaux, ce qui a entraîné la délocalisation des conseillers de l’agence, le déménagement de dossiers et matériels informatiques avant la réouverture en août 2017 pour la mise en place d’une nouvelle organisation à l’accueil partagé, sans guichet d’accueil et sans conseiller d’accueil avec une rotation obligatoire des conseillers clientèles présents sur le poste d’accueil aux fins d’accompagnement des clients à l’utilisation des automates mis en place.

L’employeur confirme que M. [F] a été licencié pour des faits liés à son précédent poste. Il soutient avoir pris des mesures de renfort par l’envoi d’intérimaires, de salariés en contrat à durée déterminée ainsi que de salariés mis à disposition ponctuellement par d’autres agences, sans produire d’éléments précis sur la date et la durée de ces renforts à l’exception de trois contrats d’intérim. Il indique avoir décalé le projet d’accueil partagé et verse aux débats le justificatif de différentes consultations du comité d’entreprise au titre du passage en accueil partagé au sein de l’agence. Il précise avoir incité les directeurs d’agences à se former sur les risques psycho-sociaux, la salariée ne s’étant pas inscrite aux formations offertes.

S’agissant des alertes à l’attention de l’employeur, la salariée produit de nombreux courriels à l’attention de sa supérieure hiérarchique évoquant les absences de salariés de l’agence, la désorganisation et sa surcharge de travail à compter du second semestre 2016 :

– le 5 juillet 2016 :’Tu fais quoi pour te relaxer quant t’es au bord du craquage ‘ Massage d’oreilles ‘ Méditation ‘ Grande respiration. LOL’,

– le 14 octobre 2016 ‘je suis toute seule cet après-midi. Aurais-tu une personne à me dépanner ou je ferme l’agence  »,

– le 14 décembre 2016 : elle déplore de nombreux problèmes d’insatisfactions clients avec une conseillère, et s’inquiète de la réputation de l’agence,

– le 9 mars 2017: ‘j’ai trop de trucs à faire

Je m’en sors pas, c’est un peu compliqué avec l’équipe de bras cassé que j’ai’,

– le 28 avril 2017: ‘Je ne vais pas avoir le temps de signer ce dossier, je suis débordée peux-tu voir stp’,

Elle verse également aux débats des SMS adressés à sa supérieure hiérarchique :

– le 31/3/2017 ‘j’me fais embrouiller tte la journée pour des gens qui sont soit absents ou incompétents. J’suis en train de tout récupérer et ça me casse les bombons … Bref jfais que chialer dans mon coin depuis ce matin…. Je pense que la hiérarchie doit croire que je m’appelle super warrior ou super bouffonne’,

– en septembre 2017 ‘j’ai mal à la cage thoracique’,

La salariée verse également aux débats son compte-rendu d’entretien d’évaluation relatif à l’année 2017 du 9 janvier 2018 où elle alerte son employeur sur les difficultés ‘l’année 2017 a été difficile sur le point de vue RH car il y a eu un gros manque d’effectif sur toute l’année’ ‘l’animation de l’équipe a été très compliquée cette année, car nous avons comptabilisé des absences de deux conseillers clientèle sur presque toute l’année et un directeur adjoint remercié’. Le responsable hiérarchique a évalué après l’entretien notamment ‘cette année l’agence a rencontré de fortes problématiques de personnel qui ont impacté les résultats de l’agence’ ‘Environnement : difficile’ ‘l’agence a connu cette année des contraintes de personnel marquées’.

Enfin, la salariée fait état d’une demande de rendez-vous auprès du service des ressources humaines le 31 janvier 2018, annulée à son initiative en raison de sa surcharge de travail.

L’employeur souligne le caractère humoristique de nombreux courriels et ne reconnaît qu’un courriel du 8 février 2018 d’alerte sur le fait que la salariée n’arrive plus à gérer ses courriels avec une proposition de réduction de la charge de travail du supérieur hiérarchique consistant à ne plus prendre de rendez-vous. L’employeur argue également des bonnes performances de la salariée et de l’agence.

La médecine du travail a sollicité une évaluation des risques psychosociaux et une étude de poste le 27 avril 2018.

Au vu de ces éléments, l’analyse des différents messages adressés par courriel et SMS par la salariée à sa responsable hiérarchique ainsi que le compte-rendu d’évaluation de l’année 2017 montrent, sans ambiguïté, que cette dernière a alerté son employeur de la dégradation de ses conditions de travail depuis le milieu de l’année 2016 et que l’employeur n’a apporté que des réponses partielles qui n’étaient pas proportionnées, ni adaptées à la situation très difficile dans laquelle la salariée était placée alors qu’elle débutait dans la vie professionnelle en qualité de directeur d’agence.

Il en résulte que la salariée a dû faire face à un volume de travail anormal pendant deux ans environ et à des dysfonctionnements au sein de l’agence qu’elle dirigeait en raison notamment d’une rotation de personnel et d’absentéisme très importants, de la présence d’un adjoint défaillant pendant de nombreux mois et d’un projet de réorganisation d’ampleur pour l’agence. L’employeur, dont les réactions n’ont pas été proportionnées et adaptées aux difficultés qui ont été portées à sa connaissance par les nombreuses alertes de la salariée, a manqué à son obligation de sécurité.

Concernant sa santé, la salariée produit un certificat médical de son médecin traitant du 27 avril 2018 concluant à un burn out, attestant avoir constaté ‘ un burn out dû à ses conditions de travail.

Elle m’avait déjà consulté pour une surcharge de travail en janvier 2017, mais pour laquelle elle n’avait pas souhaité s’arrêter de façon prolongée.’

Elle verse aux débats également un certificat d’un médecin spécialiste du 11 juin 2018, attestant la recevoir depuis le 15 mars suite à un épuisement professionnel

‘Actuellement, Mme [K] présente toujours des symptômes anxieux importants, avec une symptomatologie dépressive : troubles du sommeil, difficultés de concentration, ainsi qu’un état de stress évident concernant sa reprise du travail’.

Au vu de ces éléments médicaux, il est suffisamment établi que la dégradation de l’état de santé de la salariée s’explique au moins partiellement par ses conditions de travail, les symptômes d’épuisement professionnel étant apparus concomitamment à la surcharge de travail, le volume anormal de travail alors qu’elle était débutante à un poste de cadre à responsabilité, ayant participé de façon déterminante à son inaptitude, le lien de causalité est donc caractérisé.

Le licenciement de la salariée est donc dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Sur l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse

La salariée sollicite une indemnité de dix mois de salaire, subsidiairement, de cinq mois de salaire.

Il n’y a pas lieu d’écarter les dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail, dans sa rédaction issue de l’ordonnance n°2017’1387 du 22 septembre 2017, en l’absence de tout fondement invoqué.

En application de l’article L. 1235-3 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, le salarié qui compte une ancienneté de plus de quatre ans et qui est âgée de 29 ans lors de la rupture du contrat de travail a droit à des dommages et intérêts compris entre trois et cinq mois de salaire brut qu’il convient de fixer à 14 000 euros.

Sur l’indemnité compensatrice de préavis

La salariée a droit à une indemnité compensatrice de préavis équivalente à trois mois de salaires d’un montant de 8 965,38 euros ainsi qu’aux congés payés afférents d’un montant de 896,54 euros.

Il convient d’ordonner la remise par la Société Générale à Mme [W] [K] du bulletin de salaire d’août 2018, conforme à la décision, sans prononcer d’astreinte.

Le jugement entrepris sera infirmé sur ces points, sauf en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande d’astreinte.

Sur l’application de l’article L. 1235-4 du code du travail

En application de l’article L. 1235-4 du code du travail, il y a lieu d’ordonner le remboursement par la Société Générale aux organismes concernés, des indemnités de chômage versées à la salariée du jour du licenciement au jour du présent arrêt et ce, dans la limite de six mois d’indemnités.

Sur le cours des intérêts

En application des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, les créances salariales et assimilées produisent des intérêts au taux légal à compter du jour de la présentation à l’employeur de la lettre de convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes et les créances indemnitaires produisent des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

Sur les autres demandes

Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu’il a statué sur les dépens et sur les frais irrépétibles.

La Société Générale succombant à la présente instance, en supportera les dépens. Elle devra également régler à Mme [K] une somme de 3 500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant par arrêt contradictoire,

Infirme le jugement sauf en son débouté d’astreinte,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés:

Dit que le licenciement de Mme [W] [K] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Condamne la Société Générale à payer à Mme [W] [K] la somme de 14 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt,

Condamne la Société Générale à payer à Mme [W] [K] les sommes suivantes

8 965,38 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

896,54 euros au titre des congés payés afférents,

ces sommes portant intérêts au taux légal à compter du jour de la présentation à l’employeur de la lettre de convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes,

Ordonne la remise par la Société Générale à Mme [W] [K] du bulletin de salaire d’août 2018, conforme à la décision,

Et y ajoutant :

Ordonne le remboursement par la Société Générale à l’organisme Pôle Emploi concerné des indemnités de chômage versées à Mme [W] [K] dans la limite de six mois d’indemnités,

Condamne la Société Générale aux dépens,

Condamne la Société Générale à payer à Mme [W] [K] la somme de 3 500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Madame Isabelle MONTAGNE, Président, et par Madame Morgane BACHE, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le greffier, Le président,