ARRET

N°

[V]

C/

S.A.R.L. GARAGE DE L’AVENUE

copie exécutoire

le 13/10/2022

à

Me DESJARDINS

Me LABRIKI

CBO/IL/MR/BG

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

ARRET DU 13 OCTOBRE 2022

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N° RG 21/04138 – N° Portalis DBV4-V-B7F-IGFO

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE CREIL DU 13 JUILLET 2021 (référence dossier N° RG 20/00232)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANT

Monsieur [C] [V]

né le 20 Mars 1984 à [Localité 5]

de nationalité Française

[Adresse 2]

[Localité 4]

concluant par Me Guillaume DESJARDINS de la SCP DESJARDINS – LE GAC – PACAUD, avocat au barreau de SENLIS

ET :

INTIMEE

S.A.R.L. GARAGE DE L’AVENUE

[Adresse 1]

[Localité 3]

concluant par Me Zoulikha LABRIKI, avocat au barreau de SENLIS

représentée par Me Samuel COTTINET, avocat au barreau d’AMIENS, avocat postulant

DEBATS :

A l’audience publique du 01 septembre 2022, devant Madame Corinne BOULOGNE, siégeant en vertu des articles 786 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l’affaire a été appelée.

Madame Corinne BOULOGNE indique que l’arrêt sera prononcé le 13 octobre 2022 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

GREFFIERE LORS DES DEBATS : Mme Isabelle LEROY

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

Madame Corinne BOULOGNE en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :

Mme Corinne BOULOGNE, présidente de chambre,

Mme Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

Mme Eva GIUDICELLI, conseillère,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 13 octobre 2022, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par Mme Corinne BOULOGNE, Présidente de Chambre et Mme Malika RABHI, Greffière.

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DECISION :

EXPOSE DU LITIGE

M. [V] a été embauché au terme d’un contrat à durée indéterminée, le 26 mars 2018, par la société Garage de l’avenue en qualité de mécanicien.

La société relève de la convention collective nationale de l’automobile.

La société emploie moins de cinq salariés.

Le 10 octobre 2019, le salarié s’est vu notifier une mise à pied conservatoire.

M. [V] a été convoqué le 21 novembre 2019 à un entretien préalable qui devait se dérouler le 29 novembre 2019.

Il a transmis un arrêt de travail à son employeur prenant effet à compter du 28 novembre 2019 jusqu’au 3 décembre 2019.

Par courrier en date du 9 décembre 2019, le salarié a été licencié pour faute grave.

L’employeur a annulé le licenciement en date du 9 décembre 2019.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 18 septembre 2020, M. [V] a pris acte de la rupture de son contrat de travail.

Par requête du 22 octobre 2020, M. [V] a saisi le conseil de prud’hommes de Creil, qui par jugement du 13 juillet 2021, a :

– constaté que M. [V] a été engagé au sein de la société Garage de l’avenue à compter du 12 novembre 2018 ;

– constaté l’absence de faits de harcèlement moral ;

– dit et jugé que la prise d’acte de M. [V] s’analysait en une démission et produisait les effets d’une démission ;

– constaté l’absence de travail dissimulé et l’absence d’heures supplémentaires ;

– débouté la société Garage de l’avenue de sa demande au titre du préavis non exécuté ;

– débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires ;

– dit n’y avoir lieu à l’application de l’article 700 du code de procédure civile ;

– dit n’y avoir lieu à l’exécution provisoire ;

– dit que chaque partie conservait la charge de ses propres dépens.

Ce jugement a été notifié le 19 juillet 2021 à M. [V] qui en a relevé appel le 5 août 2021.

La société Garage de l’avenue a constitué avocat le 7 septembre 2021.

Par dernières conclusions communiquées par voie électronique le 28 septembre 2021, M. [V] prie la cour de :

– le dire et le juger recevable et bien fondé en son appel ;

– infirmer le jugement et ce qu’il a considéré que la prise d’acte produisait les effets d’une démission ;

Statuant à nouveau,

– dire et juger que la prise d’acte produira les effets d’un licenciement illicite ou à titre subsidiaire sans cause réelle et sérieuse ;

– dire et juger qu’il a été victime de faits de harcèlement moral ;

Statuant à nouveau,

– dire et juger que la prise d’acte produira les effets d’un licenciement illicite ou à titre subsidiaire sans cause réelle et sérieuse ;

– dire et juger qu’il a été victime de faits de harcèlement moral ;

– débouter la société Garage de l’avenue de ses demandes ;

– fixer la moyenne de salaire brut de juillet et août 2019 à la somme de 2 375,35 euros brut ;

– condamner la société Garage de l’avenue, prise en la personne de son représentant légal au paiement des sommes suivantes :

– 19 002,80 euros à titre principal de dommages et intérêts pour licenciement illicite, correspondant à l’équivalent de 8 mois de salaires, sur le fondement de l’article L 1235-3-1 du code du travail ;

– 8 313,73 euros à titre subsidiaire de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en application de l’article L 1235-3 du code du travail ;

– 4 750,70 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis (de deux mois) en application de l’article L 1234-5 du code du travail, et de l’article 2 .12 de la CCN ;

– 475,07 euros à titre de congés payés sur préavis en application de l’article L 3141-24 du code du travail ;

– 1 187,68 euros à titre d’indemnité légale de licenciement en application de l’article L 1234-9 du code du travail ;

– 5 000 euros en réparation du préjudice né des faits de harcèlement moral, en contrariété avec les dispositions de l’article L 1152-1 du code du travail ;

– 1 000 euros en réparation du préjudice né du défaut d’affiliation à un service de médecine du travail, et en tout cas de l’absence de suivi ;

– 14 252,10 euros à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé en application de l’article L 8223-1 du code du travail ;

– 1 181,88 euros brut au titre du salaire de septembre 2020 ;

– 118,19 euros brut au titre des congés payés sur salaires de septembre 2020 ;

– 244,50 euros brut à titre de solde de congés payés acquis au 19 septembre 2020 ;

– ordonner à la société Garage de l’avenue la délivrance sous astreinte de 10 euros par jour de retard et par document manquant des pièces suivantes : fiches de paie d’octobre et novembre 2019, soit 2 fiches au total, d’un certificat de travail incluant les mois de juillet/août 2018, d’une attestation Pôle Emploi corrigée sur les montants de salaire ;

– condamner la société Garage de l’avenue au paiement d’une somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

– condamner la société Garage de l’avenue aux dépens.

Par dernières conclusions communiquées par voie électronique le 27 décembre 2021, la société Garage de l’avenue prie la cour de :

– dire et juger que M. [V] est mal fondé en son appel ;

– confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Creil du 13 juillet 2021 en ce qu’il a :

– constaté que M. [V] a été engagé au sein de la société Garage de l’avenue à compter du 12 novembre 2018 ;

– constaté l’absence de faits de harcèlement moral ;

– dit et jugé que la prise d’acte de M. [V] s’analysait en une démission et produisait les effets d’une démission ;

– constaté l’absence de travail dissimulé et l’absence d’heures supplémentaires ;

– débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires ;

– dit n’y avoir lieu à l’application de l’article 700 du code de procédure civile ;

– dit n’y avoir lieu à l’exécution provisoire ;

– dit que chaque partie conservait la charge de ses propres dépens ;

– débouter M. [V] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions ;

– condamner M. [V] à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

– condamner M. [V] aux entiers dépens de première instance et d’appel.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 18 août 2022 et l’affaire fixée à l’audience de plaidoirie du 1er septembre 2022.

MOTIFS

Sur l’exécution du contrat de travail

Sur le rappel de salaire et de congés payés

M. [V] sollicite le paiement d’un rappel de salaire du mois de septembre 2020 outre les congés payés afférents et des congés payés qu’il avait acquis au 19 septembre 2020.

La société Garage de l’avenue s’oppose à cette demande rétorquant que pendant le mois de septembre 2020, le salarié était en arrêt de travail, le contrat étant suspendu.

Concernant les congés payés acquis au 19 septembre 2020, elle indique qu’en décembre 2019 la fiche de paie précisait que le nombre de congés payés acquis était de 9,5 jours et que pour l’année 2020, n’ayant pas travaillé puisqu’en maladie ordinaire l’intéressé n’avait pu acquérir de congés payés ; que le solde de tout compte mentionne le paiement des congés payés acquis.

Sur ce

En application de l’article L. 3141-3 du code du travail le salarié a droit à un congé de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur.

La durée totale de congés exigible ne peut excéder 30 jours ouvrables de congés, au total, pour une année de travail complète soit du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours.

Les congés non pris sont perdus sauf à avoir obtenu l’accord de l’employeur pour qu’ils soient reportés ou inscrits sur un compte épargne temps.

La mention du nombre de jours de congés sur les fiches de paie établit l’acceptation par l’employeur du principe du report des congés.

La cour observe que, selon le relevé d’indemnités journalières produit aux débats, le salarié était en arrêt maladie au mois de septembre 2020 ( à compter du 31 août 2020). Le salarié ne peut revendiquer ce paiement en prétendant que l’employeur n’avait pas régularisé une déclaration d’accident du travail. Si M. [V] considérait qu’il avait été victime d’un tel accident il lui était loisible d’effectuer lui-même cette déclaration auprès de la Cpam qui aurait instruit sa demande.

Il n’a donc pas travaillé en septembre 2020 et la demande de rappel de salaire pour ce mois doit donc être rejetée.

Par ailleurs sur la demande de congés payés acquis au 19 septembre 2020, la cour relève d’une part que la fiche de paie de décembre 2019 mentionne un reliquat de 9,5 jours de congés payés pour une somme de 590,89 euros qui n’a pas été réglée au salarié.

Ensuite pour l’année 2020 le salarié a été en arrêt pour maladie ordinaire ( hors maladie professionnelle) du 9 janvier au 5 juillet 2020.

Le droit à congés payés repose sur la notion de travail effectif, ils ne sont pas dus si le salarié ne travaille pas, notamment s’il est en arrêt de travail pour maladie ordinaire et d’origine non professionnelle.

M. [V] ayant été en arrêt maladie ordinaire du 9 janvier au 5 juillet 2020, ces périodes n’ont pas ouvert de droit à congés payés.

L’intéressé a ensuite repris le travail le 7 juillet 2020 jusqu’au 31 août 2020 et a pris acte de son contrat de travail le 18 septembre 2020.

Le droit à congés payés a donc été ouvert pendant la période comprise entre le 7 juillet et le 30 août 2020 soit un peu moins que 2 mois.

Le salarié a droit à un congé de 2,5 jours ouvrables par mois complet de travail effectif, or en l’espèce le mois de juillet n’a pas été intégralement travaillé et ne peut ouvrir à l’intégralité des 2,5 jours.

En vertu de l’article R 1234-4 du code du travail le salaire de référence pour le calcul de l’indemnité de licenciement est selon la formule la plus avantageuse pour le salarié soit les 3 derniers mois soit les 12 derniers mois.

Le salarié ayant été absent l’essentiel des 12 derniers mois, le calcul doit se faire sur les 3 derniers mois.

En outre le salarié a effectué un calcul de salaire moyen sur une base de 2375 euros brut ; or le salaire du mois de juillet a été de 1864 euros et celui d’août de 1757 euros, le dernier salaire pour septembre correspondant au solde de l’indemnité de congés payés du solde de tout compte de 1042, 55 euros.

Le calcul du salarié est donc faussé et la cour retiendra un salaire moyen des 3 derniers mois de 1554,54 euros.

A l’occasion du solde de tout compte, l’employeur a justifié avoir versé une somme de

1042, 55 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés qui correspond au solde des congés payés des 9,5 jours de l’année 2019 et des 4 jours de juillet-août 2020. le salarié ayant été rempli de ses droits, la cour confirmera le jugement en ce qu’il a débouté M. [V] de sa demande de rappel de salaire et de congés payés.

Sur le harcèlement moral

M. [V] dénonce avoir été victime de harcèlement moral de l’employeur, que contrairement à ses assertions il a travaillé pendant le mois de juillet et la première semaine d’août 2018, le contrat n’ayant pas pris effet au 12 novembre 2018, qu’il n’a pas été destinataire de fiches de paie de façon régulière, qu’il avait cessé son activité indépendante le 2 juin 2016 et que les pièces produites par le garage sont des faux pour lesquels il a déposé plainte, que l’examen de ces pièces permet d’en révéler la fausseté, qu’il n’a perçu qu’un jour d’indemnité assedics en juillet et 3 semaines d’arrêts maladie en août.

Il affirme que l’année 2019 a été émaillée par de nombreuses difficultés avec l’employeur notamment la fouille de son casier, que sur novembre et décembre 2018, il n’a pas travaillé à une activité concurrente de l’employeur, n’ayant posé qu’une semaine de congés sans solde pendant les fêtes de fin d’année faute d’avoir acquis suffisamment de congés payés, qu’il a travaillé en juillet-août 2019 sans être payé en heures supplémentaires mais en recevant une prime de productivité.

Il argue que les salaires n’ont pas été intégralement payés et ce malgré ses demandes en ce sens, qu’il n’a pas reçu les fiches de paie des mois d’octobre à novembre 2019 et aucune pour l’année 2020, il affirme ne pas avoir bénéficié de visite médicale de reprise alors qu’il avait été placé en arrêt maladie pendant 6 mois et n’a de façon générale pas eu de visite auprès de la médecine du travail.

Il prétend que l’employeur a refusé de déclarer un accident du travail survenu le 7 août 2020 en déplaçant des gravats dans le garage ce qui n’est pas dans ses attributions de mécanicien.

Enfin il fait valoir que l’employeur, après avoir de façon mensongère prétendu avoir découvert du cannabis dans son casier, l’a mis à pied de façon conservatoire puis l’a convoqué à un entretien préalable et licencié sans que cette mesure soit suivie d’effet, tous ces éléments l’ayant amené à subir un épuisement professionnel qui a été constaté médicalement.

La société Garage de l’avenue s’oppose à cette demande répliquant que l’entrée en fonction du salarié prévue le 1er septembre 2018 a été repoussée au 12 novembre 2018, qu’en octobre 2019 alors que M. [V] était parti en dépannage avec le véhicule du client et donc sa clé, elle a été informée de l’interpellation du salarié pour conduite en état d’ivresse et usage de stupéfiants, que face à la nécessité de rendre la clé du véhicule au client le gérant a dû fouiller le casier de l’appelant et y a trouvé des stupéfiants, qu’elle lui a, le 10 octobre 2019, adressé un courrier recommandé de mise à pied conservatoire justifiée au regard des faits qu’il lui reprochait.

Elle ajoute que le salarié a sollicité une rupture conventionnelle ce qui a eu pour effet de repousser la date de l’envoi de la convocation à un entretien préalable en vue d’un licenciement pour faute grave, au 21 novembre mais que la veille il a été placé en arrêt maladie jusqu’au 31 décembre 2019, que des liens d’amitié avec le salarié l’ont amené à renoncer au licenciement, que si M. [V] était victime de harcèlement il ne serait pas revenu travailler.

La société fait valoir que si le salarié était en arrêt maladie de janvier jusqu’à la reprise en juillet 2020, les certificats médicaux ont été rédigés afin de couvrir les absences liées aux conséquences de l’addiction du salarié.

Enfin l’employeur explique que les 3 chèques produits par le salarié datant de l’été 2018 correspondaient à des prestations qu’il avait réalisé dans le cadre de son activité d’auto-entrepreneur.

Sur ce

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L.1154-1du même code, le salarié a la charge de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et il incombe ensuite à la partie défenderesse de prouver que les faits qui lui sont imputés ne sont pas constitutifs de harcèlement et qu’ils sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte du premier de ces textes que les faits susceptibles de laisser présumer une situation de harcèlement moral au travail sont caractérisés, lorsqu’ils émanent de l’employeur, par des décisions, actes ou agissements répétés, révélateurs d’un abus d’autorité, ayant pour objet ou pour effet d’emporter une dégradation des conditions de travail du salarié dans des conditions susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Une situation de harcèlement moral se déduit ainsi essentiellement de la constatation d’une dégradation préjudiciable au salarié de ses conditions de travail consécutive à des agissements répétés de l’employeur révélateurs d’un exercice anormal et abusif par celui-ci de ses pouvoirs d’autorité, de direction, de contrôle et de sanction.

Le salarié verse notamment aux débats le courrier de mise à pied conservatoire du 10 octobre 2019 avec la photographie de l’intérieur de son casier prise par l’employeur, le courrier du garage du 21 novembre 2019 valant convocation à un entretien préalable, la lettre de licenciement pour faute grave du 9 décembre 2019,le formulaire de rupture conventionnelle conclue le 28 novembre 2011, les différents arrêts de travail de janvier 2020 à 5 juillet 2020, le courrier du 11 septembre 2020 adressé à l’employeur pour qu’il remplisse la déclaration d’accident du travail du 7 août 2020.

Le salarié présente ainsi des éléments de fait qui sont de nature à laisser supposer l’existence d’une situation de harcèlement moral en présence de laquelle l’employeur se doit d’établir que les comportements et faits qui lui sont reprochés étaient justifiés par des éléments objectifs à tout harcèlement moral.

La société a produit des échanges de SMS, dont ni l’authenticité ni la portée n’ont été contestées, qui révèlent que M. [V] était incarcéré en avril et mai 2020, alors qu’il était en arrêt maladie (période comprise entre janvier 2020 et le 5 juillet 2020). S’il verse aux débats des justificatifs d’hospitalisation en addictologie et en post cure pour les mois de février, mars 2020 et de sa présence libre à l’audience correctionnelle du 2 juin 2020, les termes employés dans les échanges de SMS et notamment ses propres messages indiquant que « la Covid 19 a circulé en prison et qu’on fait attention » établissent l’incarcération.

La société verse aussi aux débats le courrier de notification de la mise à pied conservatoire qui indique que le 7 octobre 2019 à 18 heures le salarié a quitté le garage avec la clé d’un véhicule Mercedes sans en informer qui que ce soit, que le lendemain la concubine de M. [V] l’a informé que le salarié était en garde à vue pour conduite en état d’ivresse et sous l’emprise de stupéfiants, que le gérant a vainement recherché la clé du véhicule puis s’est résolu en présence de deux autres salariés pour chercher cette clé, qui ont confirmé par voie d’attestations, d’ouvrir le casier du salarié où il a découvert des stupéfiants.

Le contrat de travail signé entre les parties stipulait une date de prise de poste au 1er septembre 2019. Le salarié verse aux débats trois chèques datés des mois d’août, septembre et octobre 2018 à son bénéfice émanant de la Sarl garage de l’avenue. Celle-ci réplique que ces chèques étaient destinés à payer M. [V] pour des prestations en qualité d’auto entrepreneur réalisées par l’intéressé qui exerçait sous l’enseigne «  garage mobile service », la cour observe que les factures des 30 juillet 2018 et 31 août 2018 sont d’un montant identique à deux chèques pour des dates concomitantes.

Si le salarié conteste ces factures en affirmant qu’elles constituent des faux, il ne le démontre pas, sa plainte ayant été classée ; faute d’éléments probants la cour juge, comme l’avait fait les premiers juges qu’il n’est pas versé d’élément prouvant l’existence d’une activité professionnelle au mois de juillet et la première semaine d’août 2018 telle que revendiquée par M. [V].

La cour observe que les fiches de paie sont produites aux débats et l’ont été devant les premiers juges.

Aux termes de l’article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié; le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

M. [V] soutient avoir effectué de nombreuses heures supplémentaires en juillet-août 2019 mais ne verse à la procédure aucune pièce venant étayer cette demande et ne formule pas de demande financière à ce titre. Cet élément ne saurait être retenu à l’appui de la demande de reconnaissance d’un quelconque harcèlement moral de l’employeur.

Il est produit de nombreux échanges de SMS qui démontrent la proximité entre le salarié et le gérant du garage qui se dit très déçu du comportement de celui-ci dans le courrier de mise à pied conservatoire. Il ne saurait être reproché à l’employeur de ne pas avoir persisté dans sa volonté de maintenir le licenciement pour faute grave qu’il avait pourtant amené à son terme, cette mansuétude ne constitue pas un élément de harcèlement moral.

Enfin si le salarié prétend avoir été victime d’un accident du travail le 7 août 2020 que l’employeur aurait refusé de déclarer à la Cpam, il est constant qu’il pouvait régulariser lui-même une telle déclaration alors qu’il ne verse pas d’élément probant sur la réalité d’un tel accident.

En application des dispositions de l’article R. 4624-31 du code du travail , le salarié doit bénéficier d’un examen par le médecin du travail après une absence d’au moins 30 jours pour cause de maladie ou d’accident non professionnel. Cet examen a pour seul objet d’apprécier l’aptitude du salarié à reprendre son poste, de préconiser le cas échéant l’aménagement, l’adaptation du poste ou le reclassement du salarié et d’examiner les propositions de l’employeur. Cet examen doit avoir lieu au plus tard dans un délai de 8 jours qui suit la reprise.

L’employeur ne peut laisser un salarié reprendre son travail après une période d’absence d’au moins 30 jours pour cause de maladie sans le faire bénéficier, lors de la reprise du travail, ou au plus tard dans les 8 jours de celle-ci, d’un examen par le médecin du travail destiné à apprécier son aptitude à reprendre son ancien emploi, la nécessité d’une adaptation des conditions de travail ou d’une réadaptation ou éventuellement de l’une et de l’autre de ces mesures. Le non-respect par l’employeur de ses obligations relatives à la visite médicale de reprise ouvre droit en principe à des dommages-intérêts.

Toutefois à elle seule cette absence de visite médicale de reprise ne saurait constituer un élément propre à retenir un harcèlement moral.

Enfin si les arrêts maladie indiquent ‘épuisement professionnel’, il apparaît que pendant cette période le salarié était en soins de cure et post cure (service addictologie) à l’usage de produits stupéfiants sans lien avec l’activité professionnelle.

Ainsi, la société Garage de l’avenue contredit les éléments du salarié et justifie que les agissements que ce dernier dénonce étaient justifiés objectivement et non constitutifs de harcèlement moral.

Pour ces motifs, il convient de confirmer le jugement entrepris qui a débouté M. [V] de sa demande de reconnaissance de harcèlement moral de l’employeur et de l’indemnisation à ce titre.

Sur l’absence de visite médicale

M. [V] soutient qu’il n’a bénéficié ni d’une visite médicale à l’embauche ni d’un suivi médical et sollicite l’indemnisation du préjudice né de cette absence.

La société réplique qu’il n’y a plus de visite d’embauche mais une visite d’information et de prévention hormis pour les postes à risques ce qui n’est pas le cas, qu’en outre M. [V] ne rapporte pas la preuve d’un préjudice.

Sur ce

La loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 (art. 102) reprise à l’article R 4624-10 du code du travail a remplacé la visite médicale d’embauche par une simple visite d’information et de prévention qui pourra être effectuée par le médecin du travail ou par l’un des membres de l’équipe pluridisciplinaire (collaborateur, infirmier…). Toutefois, les salariés affectés à des postes présentant des risques pour leur santé ou leur sécurité continueront à passer un examen médical d’aptitude à l’embauche.

Ces nouvelles dispositions sont applicables depuis le 1er janvier 2017 et donc sont applicables à l’espèce.

M. [V] ne travaillant pas à un poste à risques, la visite médicale d’embauche n’est pas exigée.

Le salarié qui ne dispose pas du statut de travailleur handicapé et qui n’est pas exposé à un risque du fait de son emploi, n’établit pas l’existence du préjudice qui serait directement issu de l’absence de visite d’information et de prévention et de suivi médical par le service de la médecine du travail.

En application des dispositions de l’article R 4624-32 du code du travail ‘ Le salarié doit bénéficier d’un examen par le médecin du travail après une absence d’au moins 30 jours pour cause de maladie ou d’accident non professionnel’.

Cet examen a pour seul objet d’apprécier l’aptitude du salarié à reprendre son poste, de préconiser le cas échéant l’aménagement, l’adaptation du poste ou le reclassement du salarié et d’examiner les propositions de l’employeur. Cet examen doit avoir lieu au plus tard dans un délai de 8 jours.

L’employeur ne peut laisser un salarié reprendre son travail après une période d’absence d’au moins 30 jours pour cause de maladie sans le faire bénéficier, lors de la reprise du travail, ou au plus tard dans les 8 jours de celle-ci, d’un examen par le médecin du travail destiné à apprécier son aptitude à reprendre son ancien emploi, la nécessité d’une adaptation des conditions de travail ou d’une réadaptation ou éventuellement de l’une et de l’autre de ces mesures. Le non-respect par l’employeur de ses obligations relatives à la visite médicale de reprise ouvre droit en principe à des dommages-intérêts.

La visite de reprise, en même temps qu’elle met fin à la période de suspension du contrat, déclenche, par voie de conséquence, l’obligation soit de réintégrer le salarié dans son poste s’il est apte, soit de rechercher un reclassement s’il est inapte.

Il est donc de principe que l’initiative de la visite de reprise appartient à l’employeur. Ce dernier doit prendre toutes les mesures nécessaires pour qu’elle soit assurée.

En l’espèce l’employeur a manqué à son obligation alors qu’il connaissait les problèmes d’addiction du salarié qui avait été en arrêt maladie du 9 janvier au 5 juillet 2020 soit bien au-delà du délai de 30 jours exigé par l’article R 4624-32 du code du travail. En outre après avoir repris en juillet et août 2020, le salarié a de nouveau été en arrêt de travail en septembre 2020, la visite de reprise aurait été nécessaire et le préjudice est caractérisé au regard des antécédents médicaux.

La cour, par infirmation du jugement sur ce point, jugera désormais que le garage de l’avenue sera condamné à verser à M. [V] une somme de 400 euros en réparation du préjudice né de l’absence de visite de reprise.

Sur le travail dissimulé

M. [V] réclame une indemnité pour travail dissimulé soutenant que son employeur l’a fait travaillé en juillet et la première semaine d’août 2018 alors que sa situation n’était pas actualisée envers Pôle Emploi, qu’il a fait de nombreuses heures supplémentaires en juillet et août 2019 sans qu’il lui soit délivré de fiches de paie correspondantes.

Le garage s’oppose à cette demande répliquant que le salarié n’a pas travaillé en juillet et la première semaine d’août 2018, que jusqu’à la prise d’acte du contrat de travail il n’avait pas fait état de l’existence d’heures supplémentaires non payées, qu’il est de mauvaise foi et qu’en aucun cas il ne s’est livré à du travail dissimulé.

Sur ce,

Il résulte de l’article L.8223-1 du code du travail que le salarié dont le travail a été dissimulé par l’employeur a droit en cas de rupture de la relation de travail à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Selon l’article L.8221-5 du même code, le travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié est notamment caractérisé par le fait pour l’employeur de mentionner intentionnellement sur les bulletins de paie, un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, ou encore par le fait pour l’employeur de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

Toutefois, la dissimulation d’emploi salarié prévue par ces textes n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle.

Aux termes de l’article L.8223-1 du code du travail, le salarié auquel l’employeur a recours dans les conditions de l’article L.8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L.8221-5 du même code relatifs au travail dissimulé a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. Cette indemnité forfaitaire est cumulable avec des dommages et intérêts du fait du préjudice résultant de la dissimulation de l’emploi.

Enfin, l’attribution par une juridiction au salarié d’heures supplémentaires non payées ne constitue pas à elle seule la preuve d’une dissimulation intentionnelle.

En l’espèce, la cour a jugé précédemment que M. [V] n’avait pas accompli des heures supplémentaires non rémunérées par l’employeur au cours de la relation contractuelle et qu’il n’était pas établi l’existence d’une activité professionnelle au mois de juillet et la première semaine d’août 2018 .

Il convient donc de rejeter la demande de M. [V] formée au titre de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé et de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté le salarié de cette demande.

Sur la rupture du contrat de travail

Sur la prise d’acte

M. [V] sollicite de la cour qu’elle infirme le jugement entrepris et juge que sa prise d’acte du contrat de travail était bien fondée et doit être analysée en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, il soutient que l’employeur a manqué à ses obligations sur plusieurs points et que ceux-ci étaient suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur.

La société Garage de l’avenue réplique que les manquements n’existent pas.

Sur ce

La prise d’acte est un mode de rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié.

Il résulte de la combinaison des articles L 1231-1, L 1237-2 et L 1235-1 du code du travail que la prise d’acte permet au salarié de rompre le contrat de travail aux torts de l’employeur en cas de manquement suffisamment grave de l’employeur qui empêche la poursuite du contrat de travail.

Il appartient au salarié d’établir les manquements invoqués et leur gravité ayant empêché la poursuite de contrat qu’il allègue à l’encontre de l’employeur.
L’écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur ne fixe pas les limites du litige ; le juge est tenu d’examiner
les manquements de l’employeur invoqué devant lui par le salarié, même si celui-ci ne les a pas mentionnés dans cet écrit.

Lorsqu’un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail et cesse son travail à raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d’une démission.

En l’espèce, il résulte de la lettre de rupture du salarié qu’il reproche à l’employeur les manquements suivants :

– l’existence de travail dissimulé pendant la période comprise entre juillet et août 2018

– l’absence de délivrance de fiches de paie

– l’absence de visite médicale d’embauche et de reprise après 6 mois d’arrêt

– le harcèlement moral ayant abouti à un épuisement professionnel par la multiplication d’heures supplémentaires, d’humiliations, continuation du contrat de travail malgré un licenciement pour faute grave, tentative de lui faire signer une rupture conventionnelle du contrat de travail antidatée, fouille dans le casier, mise à pied conservatoire abusive

– l’absence de déclaration de l’accident du travail du 7 août 2020 empêchant la prise en charge par la Cpam et le versement d’indemnités journalières majorées.

La cour a jugé précédemment qu’il n’était établi ni l’existence d’heures supplémentaires ni de travail dissimulé ni encore d’absence de délivrance de fiches de paie.

La cour relève que le fait pour l’employeur d’avoir accepté de reprendre le salarié alors qu’il avait été licencié ne saurait être considéré comme un manquement grave empêchant la poursuite du contrat de travail puisqu’il s’agit en réalité d’une mesure de faveur.

Il n’est pas produit par le salarié d’élément sur des insultes ou humiliations qu’il décrit, qu’il est versé aux débats un imprimé de rupture conventionnelle signé des deux parties sans qu’il lui ait été donné suite et sans qu’un élément établisse son caractère antidaté, dont il est possible de se demander dés lors qu’il n’a pas été communiqué à la Dirrecte et n’a pas eu d’effet sur la relation contractuelle quel manquement il aurait pu constituer.

La mise à pied conservatoire, que le salarié n’avait pas contestée, était fondée sur la découverte dans son casier de produits stupéfiants alors que l’intéressé souffrait d’une addiction aux stupéfiants, elle était donc bien-fondée. La cour observe que M. [V] ne conteste pas la légitimité de l’ouverture du casier, celle-ci était nécessaire pour tenter de retrouver la clé du véhicule du client avec lequel le salarié était parti la veille.

La cour a rappelé que le salarié qui prétend avoir été victime d’un accident du travail que l’employeur refuse de déclarer à la Cpam, peut régulariser lui-même une telle déclaration et qu’en l’espèce M. [V] ne versait pas d’élément probant sur la réalité d’un tel accident, si bien que cet élément ne saurait constituer manquement grave empêchant la poursuite du contrat de travail.

Enfin l’absence de visite médicale, non pas d’embauche mais de visite d’information et de prévention et l’absence de suivi médical, alors que le salarié n’était pas exposé à un risque particulier dans le travail et n’avait pas le statut de travailleur handicapé ni ne rapportait pas l’existence d’un préjudice directement issu de ces absences, ne saurait constituer un manquement grave empêchant la poursuite du contrat de travail.

Enfin si l’employeur n’a pas saisi le médecin du travail pour organiser une visite de reprise après l’arrêt maladie en 2020, cet élément à soi seul ne saurait constituer un manquement suffisamment grave pour justifier la prise d’acte du contrat de travail aux torts exclusifs de la société.

La cour a aussi confirmé le jugement en ce qu’il avait débouté le salarié de sa demande de reconnaissance de harcèlement moral.

Dès lors, la cour juge que la prise d’acte de la rupture doit produire les effets d’une démission faute pour le salarié d’établir la réalité de manquement suffisamment grave de l’employeur qui empêche la poursuite du contrat de travail.

Le salarié est ainsi débouté de ses demandes indemnitaires subséquentes pour licenciement nul et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse.

Par conséquent, le jugement entrepris sera confirmé de ces chefs.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Il y a lieu d’infirmer le jugement sur les dépens et les dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

M. [V] succombant est condamné aux dépens de l’ensemble de la procédure.

Il serait inéquitable de laisser à la charge de la société Garage de l’avenue les frais non compris dans les dépens qu’elle a pu exposer, le salarié succombant pour l’essentiel en son appel ; il convient en l’espèce de condamner M. [V], succombant à lui verser la somme de 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour l’ensemble de la procédure.

La demande indemnitaire présentée sur ce même fondement par le salarié qui succombe sera en revanche rejetée.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant contradictoirement et en dernier ressort par arrêt mis à disposition au greffe

– confirme le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Creil le 13 juillet 2021 sauf sur le débouté de la demande au titre de l’absence de visite de reprise après un arrêt maladie de plus de 30 jours, sur les dépens et les dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

Statuant de nouveau des chefs infirmés,

– condamne la société Garage de l’avenue à payer à M. [C] [V] la somme de 400 euros en réparation du préjudice né de l’absence de visite de reprise après un arrêt maladie de plus de 30 jours ;

– condamne M. [C] [V] à payer à la société Garage de l’avenue la somme de 200 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile pour l’ensemble de la procédure ;

– déboute M. [C] [V] de sa demande sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

– condamne M. [C] [V] aux dépens de l’ensemble de la procédure.

LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.