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PROTOCOLE D’ACCORD DANS LE CADRE DE LA

NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE

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La société LABORATOIRES SARBEC représentée par XXX , Directeur Général, assisté de XXX, Responsable Ressources Humaines

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Et les délégations suivantes :

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ont conformément à l’article L 2242-1 du Code du travail, engagé la négociation annuelle obligatoire sur les thèmes mentionnés dans la loi, portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

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Le 26 novembre 2018, les parties ont convenu d’engager les négociations obligatoires relatives l’Egalité Professionnelle et la Qualité de vie de travail.

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A cette fin, au cours de cette réunion, il a été défini un calendrier de négociation, ainsi les modalités pratiques de déroulement de celle-ci notamment pour ce qui concerne les informations transmises par la Direction, ainsi les revendications des partenaires sociaux.

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La période de négociation aura une périodicité quadriennale.

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Article 1 – Constat d’accord

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Les parties se sont rencontrées à plusieurs reprises : les 26 novembre 2018, 11et 25 janvier 2019, et 18 mars 2019. Elles constatent qu’au terme de la négociation, elles se sont mises d’accord sur les sujets ayant donné lieu à négociation.

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Article 2 – Accord d’entreprise

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Les parties signataires conviennent d’appliquer les dispositions suivantes :

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Possibilité de poser des heures de récupération sur toute l’année civile, y compris dans la période estivale (juillet et août).

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Possibilité de poser des congés payés en deux demi-journées dans l’année civile pour les personnes en journée.

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Mise à disposition d’un outil de facilitation pour le covoiturage. Cet outil sera sous la responsabilité des utilisateurs.

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Dans la continuité de l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes signé le 7 avril 2016,   LABORATOIRES SARBEC s’engage sur les mesures suivantes :

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2.1 Embauche et mixité des emplois :

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L’Entreprise réaffirme sa volonté d’appliquer une politique d’embauche exempte de toute forme de discrimination liée au sexe, à la maternité, à la paternité ou à la parentalité et affirme son attachement au principe de l’égalité de traitement dans l’accès à l’ensemble des emplois ouverts au recrutement.

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Ainsi le processus de recrutement est unique et tient compte de critères objectifs et identiques entre les femmes et les hommes, reposant uniquement sur les compétences et expériences professionnelles.

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Ces dispositions s’appliquent également pour le recrutement des stagiaires et des salarié(e)s en alternance, ainsi que pour les mobilités internes.

Objectif : Favoriser la mixité des candidatures.

Action : Les équipes RH rédigeront les offres d’emploi de telle sorte qu’elles permettent la candidature des femmes et des hommes

Indicateur : 100% des offres d’emploi publiées seront exemptes de toute mention liée au sexe, y compris dans le visuel des annonces.

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2.2. Rémunération, évolution et promotion :

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Le respect du principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes est l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle : l’entreprise assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, une égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.

A cet égard, il est rappelé que les salaires d’embauche sont strictement égaux entre les hommes et les femmes, étant uniquement fondés sur la formation, l’expérience et les responsabilités du (de la) nouvel(le) embauché(e).

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Par ailleurs, chaque année, c’est ce même principe qui guide les décisions relatives aux augmentations individuelles, les évolutions et promotions.

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Dans ce même esprit, l’entreprise s’assurera que la détermination de la gratification du stage ou du salaire de l’alternant sont strictement égaux entre les hommes et les femmes.

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L’entreprise garantit un niveau de rémunération équivalent entre les femmes et les hommes, uniquement basé sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée. Un bilan des niveaux de rémunération des femmes et des hommes sera réalisé chaque année.

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Objectif : Réduire les écarts significatifs de rémunération entre les femmes et les hommes constatés au sein de l’entreprise.

Indicateur : 100% des écarts injustifiés de rémunération corrigés.

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Par ailleurs, au plus tard le 1^er septembre 2019, l’Entreprise travaillera l’index égalité salarial tel que défini par le décret du 8 janvier 2019. Cet index est composé de 5 indicateurs comparant le traitement salarial femme- homme :

Ces indicateurs conformément au décret paru le 9 janvier 2019 feront l’objet d’une note sur 100 points, qui devra être communiquée et détaillée au CSE et à la DIRECCTE chaque année.

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2.3. Formation :

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La formation professionnelle permet à tout(e) collaborateur(trice) de se professionnaliser dans son emploi actuel mais aussi de préparer ou d’accompagner les parcours professionnels des collaborateur(trice) s. Elle représente donc, pour l’Entreprise, un outil fondamental de développement des compétences et un axe stratégique pour la performance de nos entreprises.

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L’entreprise, place au centre de sa politique formation l’entretien professionnel, moment privilégié durant lequel chaque collaborateur(trice) peut exprimer ses souhaits de formation.

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Aussi, l’entreprise réaffirme le principe général d’égalité d’accès de tou(te)s les salarié(e)s à la formation professionnelle, sans discrimination. Aussi, chaque souhait exprimé lors de l’entretien professionnel sera étudié par les équipes RH.

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Dans la mesure du possible, l’entreprise garantit les mêmes droits à la formation pour les salarié(e)s à temps partiel en tenant compte de leur(s) jour(s) non travaillé(s) pour positionner les jours de formation à un stage.

Objectif : Garantir un niveau équivalent de formation entre les femmes et les hommes.

Action : L’entreprise veillera à ce que les femmes et les hommes participent aux mêmes formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise.

Indicateur : Pourcentage de femmes formées équivalent à celui des hommes formés, dans une fourchette de + ou – 10%. Nombre d’heures moyen de formation hommes-femmes.

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L’entreprise lutte contre toute forme de discrimination et favorise la diversité au sein de ses équipes. Elle veille au quotidien et dans chacun de ses engagements RH (recrutement, accès à la formation, évolution professionnelle, rémunération) et managériaux à un traitement non discriminant.

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Dans les ateliers de production, la mise en place d’une boite à idée avec un plan des actions réalisées ou à réaliser doit permettre à chaque salarié de pouvoir s’exprimer sur l’organisation de l’activité, les conditions de travail et la qualité de la production.

Au niveau des fonctions commerciales et support, des réunions à fréquence régulière (mensuelle ou trimestrielle) sont organisées afin de permettre à chacun de s’exprimer de manière collective et échanger avec leur hiérarchie.

Chaque année des entretiens individuels permettent l’expression individuelle du collaborateur avec son manager, et deux conventions annuelles permettent la redescente des informations vers l’ensemble du personnel.

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L’effectivité du respect par le salarié des durées de repos, implique pour ce dernier une obligation de déconnexion aux outils de communication à distance.

Aussi les parties s’engagent-elles sur l’existence d’un droit à la déconnexion numérique en dehors des périodes de travail et d’astreinte : chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion les soirs, les week-ends et les jours fériés, pendant ses congés et sur l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail. Il n’a pas l’obligation de lire et de répondre aux courriels et aux appels téléphoniques. Il lui est demandé en contrepartie, de limiter l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques au strict nécessaire durant ces mêmes périodes.

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Article 3 – Durée

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Le présent accord est conclu pour une durée de quatre ans, et s’appliquera dès le lendemain les formalités de publicité et de dépôt.

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A l’issue de cette période l’ensemble des mesures ci-dessus arrêtées, cesseront de produire effet.

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L’accord prendra donc fin en mars 2023.

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Article 4 – Suivi de l’accord :

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Les parties signataires conviennent du suivi annuel de cet accord pour faire le point sur les mesures prévues à l’occasion notamment de la consultation annuelle du comité d’entreprise relative à la politique sociale et aux conditions de travail.

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Article 5 – Notification

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La société LABORATOIRES SARBEC   notifiera le texte à l’ensemble des organisations représentatives.

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Le procès-verbal donnera lieu à affichage.

Toutes ces formalités seront effectuées par l’employeur.

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Article 6 – Dépôt de l’accord

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Le présent procès-verbal sera déposé, accompagné des pièces constitutives du dossier de dépôt, par le représentant légal de l’entreprise :

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Ces dépôts seront effectués par l’employeur.

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Fait à   Neuville en Ferrain, le 18 mars 2019 en 9 exemplaires originaux/

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Le représentant de l’employeur

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Le syndicat F.O           

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Le syndicat C.F.T.C           Le syndicat C.F.E/C.G.C