30 novembre 2017
Cour de cassation
Pourvoi n°
16-23.736
SOC.
CF
COUR DE CASSATION
______________________
Audience publique du 30 novembre 2017
Rejet non spécialement motivé
M. X…, conseiller doyen faisant fonction de président
Décision n° 11233 F
Pourvoi n° F 16-23.736
R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E
_________________________
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
_________________________
LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante :
Vu le pourvoi formé par Mme Christine Y…, domiciliée […] ,
contre l’arrêt rendu le 7 juillet 2016 par la cour d’appel de Pau (chambre sociale), dans le litige l’opposant à l’association Résidence Les Lierres, dont le siège est […] ,
défenderesse à la cassation ;
Vu la communication faite au procureur général ;
LA COUR, en l’audience publique du 24 octobre 2017, où étaient présents : M. X…, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Z…, conseiller rapporteur, M. Pietton, conseiller, Mme Hotte, greffier de chambre ;
Vu les observations écrites de la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat de Mme Y…, de la SCP Rousseau et Tapie, avocat de l’association Résidence Les Lierres ;
Sur le rapport de Mme Z…, conseiller, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;
Vu l’article 1014 du code de procédure civile ;
Attendu que les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l’encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;
Qu’il n’y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ;
REJETTE le pourvoi ;
Condamne Mme Y… aux dépens ;
Vu l’article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé et signé par M. X…, conseiller doyen faisant fonction de président, et par Mme Becker, greffier de chambre présente lors de la mise à disposition de la décision le trente novembre deux mille dix-sept.
MOYENS ANNEXES à la présente décision
Moyens produits par la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat aux Conseils, pour Mme Y….
PREMIER MOYEN DE CASSATION
Le moyen fait grief à l’arrêt attaqué d’AVOIR débouté la salariée de sa demande d’annulation des mises à pied disciplinaire prononcées les 11 mars 2011, 18 mai 2011 et 23 janvier 2012, ainsi que de sa demande de rappels de salaires et d’indemnités de congés payés sur rappels de salaires.
AUX MOTIFS QUE sur les sanctions disciplinaires prononcées contre Madame Y… : avertissement du 11 mars 2011 et mises à pied disciplinaires des 18 mai 2011 et 23 janvier 2012 : Selon les dispositions des articles L 1333-1 du Code du travail, « en cas de litige, le juge à qui il appartient d’apprécier… si les faits reprochés au salarié sont de nature justifier une sanction, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié ». Conformément aux dispositions de l’article L 1333-2 du même Code, « le juge peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise ». a- sur l’avertissement du 11 mars 2011 : Par courrier remis en main propre le 11 mars 2011 l’employeur a notifié à la salarié un avertissement rédigé ainsi qu’il suit : « Madame Y… , e 16 février 2011, nous avons fait des essais du téléphone mural de l’accueil et constaté votre absence de votre poste à l’accueil pendant ces essais. Vous étiez à 1’extérieur, sur le parking de l’établissement avec votre téléphone personnel. Je vous ai appelé pour que vous réintégriez votre poste et vous m’avez signalé que vous étiez en communication avec votre fille en Australie. Je vous avais déjà rappelé à plusieurs reprises que l’usage du téléphone personnel était interdit pendant les horaires de travail (Règlement Intérieur Titre III, article 1-9 et Note de service du 5 janvier 2011), mais cela n’a manifestement pas modifié votre comportement. En conséquence cela me conduit à vous notifier le premier avertissement par écrit. Je vous invite à prendre conscience de l’obligation pour tous les salariés à respecter les règles de fonctionnement de l’établissement et compte sur vous pour ne pas avoir à aborder de nouveau ce dysfonctionnement. Je vous prie d’agréer… » L’avertissement infligé à N… Christine Y… est en conséquence prononcé pour sanctionner : – l’utilisation, par la salariée, de son téléphone personnel pendant les heures de travail, et en dépit de rappels précédents sur cette interdiction, en violation du règlement intérieur et de la note de service du 5 janvier 2011, – le refus de réintégration au poste de travail malgré l’ordre donné par le directeur. Le Conseil de Prud’hommes a annulé cet avertissement considérant qu’il s’agissait d’un fait isolé et unique qui ne justifiait pas une sanction disciplinaire. Cependant, et selon l’article L. 1331-1 du code du travail, constitue une sanction disciplinaire toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié qu’il considère comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération, la circonstance que le fait soit isolé n’étant pas exonératoire. Or selon l’article 1-9 du règlement intérieur de l’établissement : « Le personnel n’est pas autorisé à utiliser son téléphone portable personnel pendant le service » les communications téléphoniques à caractère personnel reçues ou données au cours du travail avec le téléphone de l’établissement étant interdites sauf en cas d’urgence De plus, par note de service du 5 janvier 2011 le directeur, M. A…, avait expressément rappelé que : « L’usage du téléphone portable personnel est strictement interdit pendant les heures de travail. Tout manquement entraînera une sanction disciplinaire. » Madame Y… ne conteste ni la réalité des faits pour lesquels elle a été sanctionnée (et qui sont attestés par Madame B…) ni la teneur du règlement qui lui avait été rappelé, comme à l’ensemble du personnel, par note de service du 5 janvier 2011. Les circonstances qu’elle invoque pour expliquer son attitude (appel de sa fille vivant en Australie dont il n’est pas même soutenu qu’il était urgent ou motivé par une cause grave) ne sont ni étayées ni susceptibles de justifier la méconnaissance de la règle. Au vu des circonstances sus énoncées, la sanction de l’avertissement apparaît en outre proportionnée à la faute commise. Il convient en conséquence d’infirmer sur ce point le jugement prud’homal et, de dire fondé et justifié l’avertissement prononcé contre N… Christine Y… le 11 mars 2011. b- sur la mise à pied disciplinaire du 18 mai 2011 : Par courrier recommandé avec avis de réception du 18 mai 2011, l’employeur a notifié à la salariée une mise à pied disciplinaire dans les termes suivants : « Madame, Je vous ai convoquée le 6 mai 2011 à 11 h 30 à un entretien préalable à une sanction disciplinaire dans mon bureau pour une conduite fautive. Vous avez été assistée de Madame C… Déléguée du Personnel. Lors de cet entretien je vous ai demandé des explications concernant le traitement du dossier de Madame. F… . Je vous ai rappelé les faits suivants : Le 5 octobre 2010, une demande d’autorisation de reversement des ressources de Madame. F… a été envoyée au Conseil Général suite à défaut de paiement de cette résidente. Le 8 octobre cette demande est revenue acceptée, signée par le Conseil Général. Je vous ai demandé d’envoyer immédiatement cet accord aux caisses de retraite de N… F… au vu des difficultés financières – que vous aviez relevées par ailleurs auparavant- de cette dame. Tous les mois jusqu’à fin mars je vous ai demandé si nous avions des réponses des dites caisses. Votre réponse a été systématiquement la même « nous n’avons pas de réponses et pas de reversement de ressources des caisses de retraite de N… F… « . Le 11 avril, N… D… Assistante sociale m’interpelle en me signalant que dans la liste des éléments et des dossiers qu’elle devait traiter ce jour-là apparaît de votre main sur votre éphéméride : « Madame. F… : Document Conseil Général Pour les caisses de retraite à envoyer ». Elle me signale avec juste raison que ceci ne fait pas parti de ses attributions mais du travail de la secrétaire. Après contrôle fait avec la comptable, le compte de Madame. F… accuse un déficit pour l’établissement d’environ 2.500 € au 19 avril 2011. Ce déficit aurait été bien moindre si vous aviez fait ce que je vous ai demandé. Je vous ai donc demandé des explications le 6 mai. Vous ne m’avez apporté aucune explication cohérente du non envoi de cette Autorisation de Reversement de ressources. Il apparaît que vous n’avez pas exécuté cet ordre d’envoi et que c’est de manière délibérée que vous m’avez induit en erreur en me signalant que nous n’avions pas reçu de réponses des caisses de retraite alors que vous saviez pertinemment que ce courrier n’avait pas été envoyé. En conséquence, vous êtes sanctionnée par la présente d’une Mise à Pied disciplinaire de trois jours avec retenue correspondante sur votre salaire. Cette sanction prendra effet à compter du mardi 24 mai 2011. Vous reprendrez donc votre travail le vendredi 27 Mai 2011. Ce n’est pas la première fois que vous n’exécutez pas les ordres qui vous sont donnés, voici quelques rappels depuis mai 2010 : – Résiliation de l’assurance SHAM des bâtiments […] : courrier non envoyé malgré vos affirmations de l’avoir fait. Vous n’avez pu me fournir ni copie du courrier ni récépissés de dépôt ni accusé de réception de la SHAM. J’ai découvert cet élément avec le mail de la SHAM et nous devrons payer les cotisations 2010 et 2011 de l’assureur, montant estimé à 6000€. – Dossier des résidents papier et informatique Age d’Or pas à jour. De cette mise à jour dépend la tenue du dossier médical informatique Médicor. Au 6 mai 2011 seuls 4 dossiers étaient faits, sur 65. – Dossier papier des salariés toujours pas mis à jour ni classé, – Rangement des archives mortes : toujours dans les cartons de déménagement. – Rangement des archives vives : toujours pas fait au 6 mai 2011. Cette conduite est inacceptable et compromet gravement la bonne marche de l’entreprise. J’exige que désormais vous exécutiez les ordres et demandes qui vous seront faits par le personnel d’encadrement de l’établissement, que vous soyez à votre poste dans le cadre de vos horaires de travail soit de 9h30 à 16h30, que vous ne perdiez pas votre temps soit à des activités chronophages (pauses café, temps de repas de 30 minutes) soit qui ne sont pas de votre ressort voire dangereuse (faire manger des résidents du CANTOU), entre autres. J’espère vivement que vous saurez tenir compte de cette sanction. En effet, à défaut, si de tels incidents venaient à se reproduire, je me verrais contraint d’envisager à votre égard une sanction pouvant aller jusqu’à la rupture de votre contrat de travail. Je vous prie d’agréer….. ». Aux termes de la lettre de notification de mise à pied disciplinaire de trois jours avec privation de salaire reproduite, les fautes reprochées à la salariée pour justifier cette sanction sont l’inexécution volontaire par la salariée des ordres donnés par sa hiérarchie quant au traitement du dossier de la résidente N… F… et les renseignements inexacts délibérément fournis au directeur sur l’exécution de sa tâche. Le Conseil de Prud’hommes a annulé cette mise à pied disciplinaire considérant que l’absence d’envoi par la salariée aux caisses de retraite de la résidente N… F… d’une autorisation donnée par le conseil général de perception des ressources par l’établissement était une erreur sans conséquence financière pour l’association ainsi qu’en attestait Madame E… (pièce 45), qui ne justifiait pas dès lors une telle sanction, les autres faits invoqués par l’employeur étant prescrits comme antérieurs à plus de deux mois. Il ressort cependant de la lettre précitée que la sanction de la mise à pied disciplinaire a été prise et énoncée, sur le seul fondement de la non-exécution répétée des ordres donnés à la salariée quant au traitement du dossier F…, les autres manquements n’étant invoqués qu’à titre de rappel, ce que l’employeur était parfaitement en droit de faire ne serait-ce que pour faire ressortir le caractère récidivant du comportement de la salariée. Les manquements reprochés à Madame Y… sont établis par de nombreuses pièces : – dès le 8 octobre 2010, Monsieur Philippe A…, directeur, obtenait du Conseil Général une autorisation de perception des ressources de la résidente Madame F… pour une durée de quatre ans (pièce 14 employeur), – Madame E…, cadre comptable de l’Association Résidence Les Lierres, atteste le 26 avril 2011 que « courant semaine 14, 2011, Monsieur Philippe A… directeur de l’établissement, m’a interrogée sur l’état d’avancement de transmission du dossier de demande d’autorisation de perception des ressources de Mme F… aux différentes caisses de retraite, ce à quoi j’ai répondu que j’allais moi-même interrogé ma collègue, Mme Y…, secrétaire de l’établissement, en charge de cet envoi. Courant semaine 14, 2011, j’ai donc demandé à Madame Christine Y… si ces envois aux différentes caisses de retraite avaient été effectués et si nous avions obtenu des éléments de réponse afin que je puisse commencer à organiser le traitement du dossier de Mme F… de façon différente. Madame Christine Y… m’a répondu ce jour-là qu’elle n’avait pas procédé à ces envois dans la mesure où elle n’en voyait pas l’intérêt. Ce à quoi je lui ai répondu que justement et notamment pour cette résidente, qui était constamment à découvert puisqu’elle dépensait son argent avant que nous ayons pu en prélever la somme nécessaire afin de répondre à nos obligations de réversion vis à vis du Conseil général, fait que Mme Y… n’était pas sans méconnaître, ces demandes de réversion étaient impératives et devenaient urgentes afin que nous puissions solutionner notre problème de gestion de ce dossier. ». Cette attestation précise et circonstanciée et qui n’est pas contredite, établit : -que la transmission des documents nécessaires au versement direct sur les comptes de l’association des pensions de retraite de la résidente Madame. F… incombait à Madame Christine Y… , – qu’entre le 04 et le 08 avril 2011 (semaine 14) N… E…, comptable de l’Association Résidence Les Lierres, a interpellé sa collègue sur l’envoi des demandes aux caisses de retraite en lui rappelant l’urgence qu’il y avait à régulariser la situation, – que Madame Christine Y… dont les fonctions ne comportaient aucun pouvoir d’appréciation des ordres reçus a répondu qu’elle ne les avait pas exécutés parce qu’elle n’en voyait pas l’intérêt. Madame D…, assistante sociale dans l’établissement, ajoute (attestation du 26 octobre 2012) : « Concernant la situation de Mme F…, résidente…., je suis intervenue à plusieurs reprises sur ce dossier par rapport à sa situation sociale notamment pour sa mutuelle et l’allocation logement. Sur l’éphéméride d’avril 2011 Madame Christine Y… secrétaire avait mis un mot pour que nous puissions parler de cette situation préoccupante par rapport au paiement de la maison de retraite (retard important). Madame Christine Y… m’a demandé que faire du document du Conseil général en sa possession qui autorisait le reversement des retraites directement. Je lui ai indiqué que cela n’était pas de mon ressort plusieurs fois. C’était en novembre 2011. J’ai posé la question le jour même au directeur pour être sûre que cela ne faisait pas partie de mes missions. Il m’a confirmé que cette tâche ne relevait pas de mes missions d’assistante sociale. Je ne suis donc pas intervenue sur ce dossier pour envoyer ce courrier du conseil général…. ». Les déclarations de Madame D…, sur lesquelles la salariée n’apporte aucun démenti font ressortir qu’en novembre 2011 soit 8 mois après la notification de la mise à pied disciplinaire du 18 mai 2011, N… Christine Y… s’interrogeait encore pour savoir que faire du document d’autorisation de reversement des retraites, ces déclarations établissant qu’à cette période le dossier F… n’était toujours pas traité. Pour contester toute faute dans la gestion de ce dossier Madame Christine Y… évoque tout au plus « d’une erreur pour ne pas avoir relancé pour avoir des instructions plus précises…. » (pièce 12 salariée courrier du 3 juin 2011 portant contestation de la sanction) et ajoute « qu’il n’est pas certain que le règlement de ce problème relevait de sa compétence……….. » et allègue d’une absence de préjudice pour l’établissement. Ce dernier argument doit d’emblée être écarté s’agissant d’impayés importants et réitérés qui à l’évidence ont au minimum occasionné des problèmes de gestion. Sur les autres points la salariée se prévaut principalement de la seconde attestation établie le 17 décembre 2012, à son profit, par Madame E… qui évoque la dégradation du « climat » dans l’établissement qu’elle impute à l’arrivée du directeur, et plus directement des « pressions » contre la secrétaire. Madame E… écrit qu’elle avait « reçu le 26 avril 2011 une demande du directeur, Monsieur Philippe A…, et de Mme BARTHEZ, vice-présidente de l’association, aux fins d’établir une attestation contre la secrétaire Madame Christine Y… relative à un courrier non envoyé à la CARSAT dans le dossier de réversion de Mme F…… » qu’elle a accepté de rédiger car « cela lui avait semblé la seule chose à faire pour se protéger et protéger son poste… » ; ajoutant « qu’à sa connaissance… » personne n’avait auparavant eu à traiter ce type de procédure qui requérait un document spécifique. Il convient cependant de constater qu’à aucun moment, N… E…, qui ne peut être soupçonnée de parti pris en faveur de son ancien employeur : * ne contredit ni ne réfute les déclarations circonstanciées qu’elle avait faites le 26 avril 2011 * ne soutient qu’elle aurait rédigé cette première attestation sous la pression du directeur et/ou la vice-présidente de l’Association Résidence Les Lierres. De plus, l’indication selon laquelle, « à sa connaissance », aucune personne n’avait auparavant traité ce type de demande de reversement des pensions de retraite, est inopérant dans la mesure où : – la tâche demandée à Madame Christine Y… était relativement simple, entrait exactement dans le cadre de ses fonctions, étant observé que cette salariée qui avait une expérience d’une douzaine d’années dans le poste et déclarait remplacer la directrice pendant ses absences, bénéficiait d’un niveau de qualification (le coefficient 439) lui permettant selon la grille de la convention collective « d’assurer des tâches complexes liées au secrétariat de direction……………….bonne connaissance du secteur sanitaire, social et médico-social…’) ; – il n’est pas reproché à Madame Christine Y… d’avoir commis une erreur dans l’exécution du travail demandé mais d’avoir refusé de l’effectuer ce qui est attesté et non remis en cause par Mme E… dans son attestation du 26 avril 2011 (pour mémoire : « Madame Christine Y… m’a répondu ce jour-là qu’elle n’avait pas procédé à ces envois dans la mesure où elle n’en voyait pas l’intérêt.. »..) ; Il sera enfin relevé qu’un mois plus tard et en dépit des rappels à l’ordre de la comptable (voir attestation du 26 avril 2011) Madame Christine Y… persistait dans son attitude. Il est ainsi établi qu’à compter du mois d’octobre 2010, Madame Y… n’a pas, de façon délibérée et réitérée, déféré aux ordres qui lui étaient donnés par sa direction pour traiter le dossier de la résidente F… ce qui constitue une faute suffisamment grave pour légitimer la mise à pied disciplinaire de trois jours avec privation de salaire qui a été prononcée. Il convient en conséquence d’infirmer sur ce point le jugement prud’homal et, statuant à nouveau, de dire fondée et justifiée la mise à pied disciplinaire prononcée contre Madame Christine Y… le 18 mai 2011, cette sanction est donc maintenue. c- sur la mise à pied disciplinaire du 23 janvier 2012 : Par courrier recommandé avec avis de réception daté du 23 janvier 2012 l’employeur a notifié à la salarié une troisième sanction et une seconde mise à pied disciplinaire dans les termes suivants : « Madame Y…, Je vous ai convoquée le 16 janvier 2012 à 15h00 à un entretien préalable à une sanction disciplinaire dans mon bureau pour une conduite fautive. Vous avez été assistée de Madame G… cuisinière, salariée de l’établissement. Lors de cet entretien je vous ai demandé des explications concernant le travail de mise à jour des dossiers salariés. Je vous ai rappelé les faits suivants : Le classement et mise à jour des dossiers salariés de l’établissement vous a été demandé dans les anciens locaux de la maison de retraite au […] , soit en 2009. Vous aviez à cette époque le modèle de dossier salarié ainsi que la procédure nécessaire pour la mise à jour. Un an après l’entrée dans les locaux du […] , soit en mai 2011, aucun dossier n’était classé, et encore moins mis à jour. Vous avez reçu un courrier recommandé en date du 18 mai 2011 vous rappelant quelques unes des tâches que vous auriez dû avoir terminées depuis longtemps, dont la dite mise à jour des dossiers salariés. Lors de la réunion de Staff du 20 octobre 2011 avec Mesdames H… Infirmière coordonnatrice, B…, responsable du service hôtelier, le point 3 de l’ordre du jour était : Mise à jour des dossiers salariés. Vos instructions vous ont encore une fois été rappelées, je cite « MAJ : A faire et terminer pour la fin de l’année selon le modèle fait . Devant le peu d’avancement de ce travail je vous ai encore rappelé à l’ordre mi- novembre sur ce point. Je vous ai montré votre propre listing de suivi de cette activité qui montre les faits suivants : – Après le recommandé du 18 mai 2011, vous avez classé entre le 9 et le 17 juin : SEPT dossiers. – Puis, plus rien jusqu’au 24 et 25 octobre 2011 journées pendant lesquelles vous avez classé NEUF dossiers. – Puis, le 21 novembre, journée où vous avez réussi à classer, en une seule journée, DIX dossiers – Le reste du classement s’est étalé jusqu’au 4 janvier 2012. Je constate donc qu’il vous a fallu SEPT MOIS pour seulement classer VINGT SIX dossiers, compte tenu d’un temps moyen nécessaire d’environ 10 minutes pour classer un dossier ! Je constate également que vous n’avez travaillé qu’à chaque relance de ma part. Et que le temps nécessaire pour seulement classer 58 dossiers a été de HUIT MOIS !! De plus, alors que vous aviez, dans votre répertoire de travail, comme vous avez pu le constater avec Madame G…, les modèles de documents demandés dans chaque dossier, je cite entre autres: La Fiche « Contenu du dossier Salarié » La « Fiche de sortie du salarié » La « Fiche des éléments de carrière » seule la Fiche « Contenu du dossier Salarié » a été renseignée, pas les autres. Pourtant le rappel d’octobre était clair : Mise à jour selon le modèle fait. Vous ne m’avez donné aucune explication cohérente à ce travail non effectué sinon « je voulais classer tous les dossiers avant de les mettre à jour ». J’ai eu l’occasion pendant cet entretien de vous montrer d’autres tâches dont vous aviez la responsabilité et non exécutées. – Le Registre Courrier Arrivé travail commencé le 28/02/2011 et arrêté le 10/06/2011! – Le Registre Courrier Départ, commencé le 22/02/2011, arrêté le 25/08/2011 ! – Le Registre Contrôle Médical : un seul nom reporté ! – Le Registre des Comptes Rendus Conseil Administration n’est toujours pas à jour. Pour les deux Registres Courrier l’explication donnée a été la suivante « Le Président m’a dit que cela était inutile et que vous pouviez arrêter les enregistrements ». Or je ne vois pas pourquoi le Président aurait donné des directives à un salarié, cela étant de la stricte responsabilité du Directeur. Vous m’en voyez donc très surpris. Tous ces éléments ont été constatés par trois administrateurs. Vous êtes titulaire d’un diplôme type BTS « Assistante de Direction » et payée comme tel pour un travail à plein temps ce qui a priori ne laisse que deux possibilités devant cette absence de travail, soit l’incompétence malgré votre Diplôme de niveau III (BTS), soit le refus délibéré d’exécuter les ordres donnés. Votre comportement est donc tout à fait inacceptable, les risques encourus par l’entreprise sur le plan réglementaire étant élevés pour l’absence par exemple de documents administratifs obligatoires dans les dossiers salariés. Votre attitude au travail compromet gravement la bonne marche de l’entreprise. Et je note que vous restez manifestement dans le droit fil d’un comportement déjà sanctionné à d’autres reprises, à savoir la non-exécution d’ordres donnés En conséquence vous êtes sanctionnée par la présente d’une mise à pied disciplinaire de trois jours avec retenue correspondante sur votre salaire. Cette sanction prendra effet à compter du 1er février 2012. Vous reprendrez votre travail le 06 février 2012. J’exige que TOUS les dossiers salariés soit MIS A JOUR d’ici la fin du mois de MARS 2012 selon le modèle fourni. Et vous prendrez toutes vos dispositions pour mettre à jour le registre des Comptes Rendus de CA. Aucun autre manquement aux ordres donnés par la Direction ou 1’Encadrement ne sera toléré. Je vous prie d’agréer…………….. » Aux termes de ce courrier, les fautes reprochées à la salariée pour justifier cette nouvelle sanction de mise à pied disciplinaire portent sur la non exécution des directives assignées et rappelées à diverses reprises s’agissant : – du classement et de la mise à jour des dossiers salariés de l’établissement, – de la non tenue des registres : Courrier-Arrivée ; Courrier-Départ, Contrôle Médical et Comptes Rendus du conseil d’administration. Tout en reconnaissant le bien fondé de la demande de mise à jour des dossiers salariés Madame Christine Y… reprend à son compte les motifs retenus par le conseil de prud’hommes pour annuler cette mise à pied disciplinaire à savoir que l’employeur ne justifiait pas avoir donné à Madame Y… le temps nécessaire pour réaliser « ce travail fastidieux », le constat d’huissier produit (pièce 44 employeur) confortant prétendument la thèse salariale de l’absence de temps en révélant que les dossiers des salariés n’étaient toujours pas à jour après que deux personnes s’y soient consacrées pendant quinze jours. Il résulte cependant des pièces produites que : * d’une part, le travail de classement et de mise à jour des dossiers entrait exactement dans le cadre des fonctions de secrétaire administrative de Madame Christine Y… (voir fiche de poste) ce qu’elle n’a jamais contesté ; * d’autre part, lors de la notification de la mesure disciplinaire précédente, le 18 mai 2011, soit huit mois avant l’entretien aboutissant à la seconde mise en pied, l’employeur avait rappelé à cette salariée qu’il convenait qu’elle s’acquitte des ordres donnés et il lui était notamment rappelé qu’à cette date n’étaient toujours pas exécutées les tâches suivantes : « dossier des résidents papier et informatique Age d’Or, Dossier papier des salariés toujours pas mis à jour ni classé » L’appelante ne conteste : – ni qu’une nouvelle demande de mise à jour des dossiers lui avait été faite lors de la réunion du 20 octobre 2011 avec remise d’un modèle et demande d’exécution pour la fin de l’année, – ni l’état « d’avancement » de son travail(26 dossiers classés en sept mois selon listing établi par la salariée rappelé dans le courrier de sanction…. 58 dossiers classés en huit mois) dont il résulte que l’inexécution par la salariée du classement complet des dossiers salariés, malgré les ordres répétés de la direction, est donc démontrée. Pour s’exonérer de cette défaillance, Madame Christine Y… invoque une surcharge de travail découlant, à compter du 12 mai 2010, de l’augmentation de la capacité d’accueil de l’établissement qui est passée, à cette date, de 35 à 65 résidents avec un doublement du personnel (de 20 à 40 salariés), et de l’obligation supplémentaire de remplacer la comptable qu’elle n’établit pas. Au demeurant, la comparaison des fiches de postes établies en 2006 et en 2010 démontre qu’en 2006 la salariée devait assumer, dans une structure d’accueil de 35 résidents et 20 salariés, en plus des charges du secrétariat, l’intégralité de la comptabilité, alors qu’à compter de 2010 cette tâche ne lui était plus dévolue qu’à titre secondaire. Il ressort en outre du rapprochement des constats d’huissier de justice des 09 janvier 2013 et du 28 janvier 2013 (le premier à la demande de Madame Christine Y… sur ordonnance du président du tribunal de grande instance, le second à la demande de l’Association Résidence Les Lierres) que contrairement à ce qu’a pu en déduire le conseil des prud’hommes, l’intégralité des dossiers salariés ont été mis à jour entre le 18 et le 23 janvier 2013 (c’est à dire classés répertoriés avec fiches de classement insérées à l’intérieur) la circonstance que des « pièces à fournir par les salariés » restaient le 28 janvier 2013 en attente ne contredisant pas le travail de classement et de mise à jour effectué, mais révélant seulement l’état de déshérence dans lequel ces dossiers avaient été tenus auparavant. Ce refus de se soumettre aux ordres donnés dans le cadre des missions qui lui étaient contractuellement dévolues ne peut qu’être mis en corrélation avec les précédentes sanctions prononcées – sans le moindre effet sur le comportement de la salariée – pour insubordination de Madame Christine Y…. Il en découle que la sanction de la mise à pied de trois jours avec retenue de salaire était exactement appropriée à l’attitude de l’appelante et des sanctions préalablement infligées et que le jugement du conseil des prud’hommes doit être infirmé de ce chef, y compris les condamnations pécuniaires consécutives.
1°) ALORS QUE aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales ; qu’il résultait des constatations de la cour d’appel que l’employeur avait évoqué, dans sa lettre de notification de la mise à pied disciplinaire datée du 18 mai 2011, des faits antérieurs de plus de deux mois à l’engagement des poursuites disciplinaires ; qu’elle a néanmoins considéré qu’il ressortait de la lettre précitée que la sanction de la mise à pied disciplinaire avait été prise sur le seul fondement de la non-exécution répétée des ordres donnés à la salariée, les autres manquements n’étant évoqués que pour faire ressortir le caractère récidivant du comportement de la salariée ; qu’en statuant ainsi la cour d’appel a méconnu les règles de prescription énoncées et violé l’article L 1332-4 du code du travail.
2°) ALORS QUE la faute résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ; que l’inaccomplissement d’une mission exigée par l’employeur ne constitue pas une faute lorsqu’elle résulte de l’impossibilité d’exécution des missions confiées en raison de l’absence de moyens donnés par l’employeur pour mener à bien cette mission ; que Madame Y… faisait valoir que l’Association ne lui livrait aucun des éléments qu’elle devait ensuite intégrer dans ces fiches et qu’elle était laissée seule face à l’impossibilité d’obtenir ces informations ; qu’en considérant que l’inaccomplissement par Madame Y… de cette mission était constitutive d’une faute, sans rechercher, comme cela lui était demandé, si l’Association lui avait donné les moyens réels d’exécuter cette tâche, la cour d’appel a entaché sa décision de base légale au regard de l’article L 1333-1 du code du travail.
SECOND MOYEN DE CASSATION
Le moyen fait grief à l’arrêt attaqué d’AVOIR débouté la salariée de sa demande de voir dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse et par conséquent de sa demande de voir l’Association Résidence Les Lierres condamnée à lui verser diverses sommes à titre d’indemnité de préavis, congés payés sur préavis et indemnité conventionnelle de licenciement.
AUX MOTIFS QUE sur le licenciement pour faute grave du 4 mai 2012 : La faute grave se définit comme la faute qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis sans risque de compromettre les intérêts légitimes de l’employeur. Il appartient à l’employeur qui invoque la faute grave de son salarié d’en rapporter la preuve. L’Association Résidence Les Lierres a adressé, le 4 mai 2012 à sa salariée la lettre de licenciement pour faute grave motivée comme suit : « Madame. I… vous informons que, suite à notre entretien du 30 avril 2012 à 15 heures, durant lequel vous avez été assistée de Madame C… , Déléguée du Personnel de l’établissement, nous avons décidé de vous licencier pour faute grave sans préavis ni indemnité et ceci pour les motifs évoqués lors de cet entretien, à savoir, les motifs suivants : Je vous ai demandé des explications concernant la non exécution de la mise à jour des dossiers salariés et vous ai rappelé les faits suivants : – Le classement et la mise à jour des dossiers salariés de l’établissement vous ont été demandés dans les anciens locaux de la maison de retraite au […] , des l’année 2009. vous aviez à cette époque 1e modèle de dossier salarié ainsi que la procédure nécessaire pour la mise à jour et j’avais fait avec vous quatre dossiers salariés pour vous exposer la marche à suivre. – En mai 2010, à l’ouverture des nouveaux locaux au […] , aucun autre dossier, à part ces quatre dossiers faits ensemble, n’avait été fait. – Un an après l’entrée dans les locaux du […] , soit en mai 2011 aucun avancement dans cette tâche de mise à jour des dossiers. – Vous avez reçu un courrier recommandé en date du 18 mai 2011 vous rappelant quelques unes des tâches que vous auriez dû avoir terminées depuis longtemps, dont, entre autres, la dite mise à jour des dossiers salariés. – Le 20 octobre 2011 avec Mesdames H… Infirmière coordonnatrice et B… responsable du service hôtelier, le point 3 de l »ordre du jour était : Mise à jour des dossiers salariés. Vos instructions vous ont encore une fois été rappelées, je cite » MAJ : A faire et terminer pour la fin de l’année selon le modèle fait ». Devant le peu d’avancement de ce travail je vous ai encore rappelé à l’ordre mi- novembre sur ce point. Dans le courrier recommandé en date du 23 janvier 2012, dans lequel je vous précisais qu’il vous avait fallu HUIT MOIS pour classer 58 dossiers sans même que les mises à jour soit faites, je vous avais encore accordé un délai supplémentaire jusqu`à fin mars 2012 pour exécuter le travail demandé. Il vous aurait pourtant suffit de 15 minutes par jour, à raison d’un dossier par jour pendant ces deux mois, pour mettre à jour les dossiers des salariés présents comme en a convenu la déléguée du personnel présente lors de l’entretien préalable. – Début avril 2012, après avoir eu besoin d’un dossier et noté qu’il était incomplet, j’ai demandé l’intervention d’un Huissier de justice. – Maître J…, Huissier de Justice à Pau, est venu le 18 avril 2012, et, en votre présence, a fait le constat des éléments suivants : – Dossiers des salariés Agents hôteliers et Soignants partis en 2011 et début 2012 : un seul dossier classé, et aucun mis à jour sur plus de 30 dossiers. – Dossiers des salariés présents dans l’entreprise : le contrôle aléatoire de Maître J… montre que les dossiers ne sont toujours pas à jour, y compris des salariés déjà présents en 2009. Je vous ai pourtant rappelé à maintes reprises que certains éléments des dossiers salariés devaient impérativement s’y trouver, entre autres – Copies des diplômes, Extrait du Bulletin 3 du Casier Judiciaire, Attestation de visite médicale. En agissant ainsi, c’est- à-dire en refusant catégoriquement d’exécuter un ordre que je vous ai donné depuis trois ans et que j’ai renouvelé ensuite à de nombreuses reprises en insistant sur l’importance que cette tâche représentait à mes yeux, vous avez fait preuve d’une insubordination caractérisée qui n’est pas acceptable. Il s`agissait d’une mission qui rentrait pleinement dans vos qualifications et vos attributions et pour laquelle vous avez disposé de tout le temps nécessaire. Les multiples demandes que j’ai été amené à vous formuler, les délais qui vous ont été donnés ainsi que le fait que je vous ai prévenue à plusieurs reprises, avant de vous sanctionner, démontrent le caractère délibéré de votre refus et votre volonté de remettre en cause mon autorité. Cet acte d’insubordination caractérisée justifie à lui seul votre licenciement pour faute grave. Or, ce n’est pas 1’unique reproche que nous avons à vous faire. En effet, à ce constat de non exécution des ordres donnés par la Direction, viennent s`ajouter les éléments suivants : – Plaintes de vos collègues salariés de l’entreprise concernant votre mauvaise volonté d’accomplir des tâches qui vous sont demandées et relevant de vos fonctions. Ces tâches sont : – Données administratives du dossier résident informatisé pas à jour, malgré des demandes répétées sur plusieurs mois, ce qui a amené des dysfonctionnements lors de l’édition des ordonnances médicales des résidents (ordonnances éditées les : 16.03.12 du Docteur. MARQUE ; 26.03.12 du Docteur. SENNES ; 05.04.12 du Docteur. PARIS LANUSSE ; 17.04.12 du Docteur. COLIN ; 18.04.12 du Docteur. DESMOULINS; 19.04.12 du Docteur. QUIERZY entre autres, adresse médecin inexistante, code ADELI manquant). – Les Répertoires de l’entreprise contenant les adresses des partenaires, des salariés et toute information nécessaire au bon fonctionnement interne ne sont pas à jour. Par exemple, le 30 avril 2012, je vous ai montré dans le répertoire de la Comptabilité, la liste des Administrateurs dont la dernière mise à jour date de 2009 ! De plus, les coordonnées de l’ADTMP, organisme de Tutelle, n’apparaissent pas dans les Répertoires. Pourtant, vous avez en votre possession un répertoire à spirales qui contient toutes ces informations nécessaires au bon fonctionnement de l’établissement. Votre réponse à la demande de vos collègues est le plus souvent : « Je n’ai pas le temps ». Pourtant lors de vos absences pour congés, vos remplaçants n’ont aucune difficulté à réaliser les mêmes tâches que vous dès qu’elles leur sont demandées -Plaintes de Partenaires : sur la mauvaise qualité de votre accueil (longue attente à l’accueil et réponse désagréable de votre part, ainsi que fréquentes absences de transmissions aux différents services concernés), le dernier en date avec la Pharmacie K… . ll est à noter que l’Entreprise vous a accompagnée dans votre évolution de carrière, puisque vous êtes passée d’un niveau de Commis Administratif (CAP) au niveau de BTS d’Assistance de Direction avec la rémunération qui y correspond, ce qui est censé vous rendre compétente au poste que vous occupez. La non exécution récurrente des différentes tâches demandées, tant par la Direction que par les salariés de 1’Entreprise, ainsi que les très longs délais qui vous ont été accordés, ne peuvent être compris que comme une expression d’insubordination de votre part. Les explications que vous nous avez fournies lors de notre entretien du 30 avril 2012 sont insuffisantes pour nous amener à reconsidérer cette décision. Compte tenu de la gravité de vos agissements, votre maintien dans l`Entreprise est impossible. Le licenciement prend donc effet immédiatement à la date d’envoi de cette lettre sans indemnité de préavis ni de licenciement. Nous tenons à votre disposition …………………. » Les griefs énoncés par l’employeur pour prononcer un licenciement pour faute grave sont une nouvelle fois relatifs à l’insubordination caractérisée de la salariée, manifestée : * dans le traitement et la mise à jour des dossiers salariés, par un refus répété et délibéré d’exécuter les ordres donnés par sa direction, * dans son comportement « sa mauvaise volonté à accomplir les tâches lui incombant » vis à vis de ses collègues qui s’en sont plaint et ont généré leurs plaintes, * dans sa relation avec les partenaires de l’établissement reprochant à Madame Christine Y… la mauvaise qualité de son accueil. Dans le jugement dont appel, le Conseil de Prud’hommes a considéré que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse mais que la faute grave n’était pas prouvée. Madame Y… conteste quant à elle la réalité des griefs allégués, invoque la prescription des faits relatés dans les plaintes de ses collègues et le lien de subordination existant entre l’employeur et les rédacteurs d’attestation. Elle se prévaut enfin de diverses attestations reconnaissant ses compétences et ses qualités humaines. S’agissant cependant du grief majeur et récurrent du défaut de mise à jour des dossiers salariés, la preuve en est rapportée par le procès verbal de constat de Me J… – huissier de justice à PAU – du 18 avril 2012. Ce constat, effectué en présence de Madame Y… démontre en effet que les différents sous dossiers exigés par l’employeur ne figuraient toujours pas dans les dossiers des salariés, lesquels étaient toujours incomplets non renseignés…ce qui amenait l’huissier de justice à la conclusion suivante « les 25 dossiers contrôlés de façon aléatoire sur les 54 existants, sont incomplets ». Il importe de souligner ici que ces carences étaient exactement celles qui avaient motivé la dernière mise à pied disciplinaire prononcée à l’encontre de Madame Y… à peine trois mois plus tôt, ce qui signifie que la salariée n’avait toujours pas entrepris le travail qui lui était ordonné. La persistance du comportement de la salariée, en dépit des sanctions infligées, ne peut qu’être soulignée. Sur les autres griefs tirés du comportement « non professionnel » de la salariée (« sa mauvaise volonté à accomplir les tâches lui incombant » qui a généré les plaintes de ses collègues, la mauvaise qualité de son accueil qui a provoqué les plaintes de ses partenaires de l’établissement) certains des faits évoqués sont en effet prescrits et doivent en conséquence être écartés. D’autres ne le sont pas. De plus toutes les attestations produites n’émanent pas de salariés de l’Association Résidence Les Lierres. Il importe enfin de relever qu’elles s o n t en totale adéquation avec les autres éléments de preuve plus « objectifs » du dossier tels les constats d’huissier de justice. La seule existence d’un lien de subordination n’est donc pas de nature à décrédibiliser ces pièces, telles que les plaintes de collègues relatives : « – aux données administratives du dossier résident informatisé pas à jour, malgré des demandes répétées sur plusieurs mois, ce qui a amené des dysfonctionnements lors de l’édition des ordonnances médicales des résidents (ordonnances éditées les : 16.03.12 du Docteur. MARQUE ; 26.03.12 du Docteur. SENNES ; 05.04.12 du Docteur. PARIS LANUSSE ; 17.04.12 du Docteur. COLIN ; 18.04.12 du Docteur. DESMOULINS; 19.04.12 du Docteur. QUIERZY entre autres, adresse médecin inexistante, code ADELI manquant). – des répertoires de l’entreprise contenant les adresses des partenaires, des salariés et toute information nécessaire au bon fonctionnement interne ne sont pas à jour. Par exemple, le 30 avril 2012, je vous ai montré dans le répertoire de la Comptabilité, la liste des Administrateurs dont la dernière mise à jour date de 2009 ! De plus, les coordonnées de l’ADTMP, organisme de Tutelle, n’apparaissent pas dans les Répertoires… ». Mme L… psychologue (31) indique également dans une attestation du 24 avril 2012 que, le 18 avril, après avoir pris une pause café à 9h30 N… Christine Y… était à nouveau absente de l’accueil à 10h30 (en pause café) alors qu’un kinésithérapeute attendait pour être présenté aux résidents, ce qui a contraint Mme L… à aller lui-même présenter ce professionnel dans les services. Mme M… infirmière (34) atteste que depuis son arrivée (en octobre 2011 -indiqué 2012 par erreur au vu de l’attestation établit le 19 avril 2012), elle a constaté le comportement régulièrement désagréable de la secrétaire envers des collègues, certaines familles ou des personnes extérieures appelant au téléphone, et sa mauvaise volonté (réponse récurrente de la secrétaire qui n’a pas le temps de faire le travail attendu), M. K… pharmacien partenaire (35) se plaint du comportement de la secrétaire qui n’était pas aimable qui « n’a pas rempli son rôle de transmission entre la pharmacie et l’établissement…… », La portée de ces attestations n’est pas remise en cause par la teneur de celles d’anciennes collègues ou résidents qui sont produites par l’appelante et qui présentent N… Christine Y… comme une secrétaire courtoise disponible et professionnelle. Dès lors, outre les manquements professionnels répétés aux obligations de sa fonction, qui découlent de l’inexécution totale ou partielle des missions courantes dévolues, est suffisamment démontré le parti pris délibéré et généralisé de cette secrétaire de ne pas exécuter les ordres donnés et de ne pas accepter la moindre relation de subordination. Ces griefs sont graves en ce qu’ils mettent en péril la gestion administrative de l’établissement, qu’ils sont de nature à engager sa responsabilité vis à vis des salariés et des tiers, qu’enfin l’attitude d’obstruction de la salariée rend impossible la poursuite de l’exécution du contrat de travail. Il convient en conséquence de dire que le licenciement de N… Christine Y… repose sur une faute grave, d’infirmer le jugement entrepris et de débouter N… Christine Y… de l’ensemble de ses prétentions.
1°) ALORS QUE aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales ; que la salariée faisait valoir que plusieurs des faits allégués par l’employeur dans sa lettre de notification de licenciement pour faute grave étaient prescrits ; que pour débouter la salariée de sa demande de voir dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse, la cour d’appel a affirmé que, concernant les autres griefs tirés du comportement, certains de ces faits sont en effet prescrits et doivent être en conséquence écartés, tandis que « d’autres ne le sont pas » ; qu’elle n’a donc pas précisé quels faits n’étaient pas prescrits, alors même que la distinction des faits précis et non précis était nécessaire pour apprécier si les faits non prescrits étaient susceptibles de justifier la faute grave ; qu’en statuant ainsi, la cour d’appel n’a pas mis la Cour de cassation en mesure d’exercer son contrôle, privant sa décision de base légale au regard de l’article L 1332-4 du code du travail.
2°) ALORS QUE la faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible son maintien dans l’entreprise ; que l’inaccomplissement d’une mission exigée par l’employeur ne constitue pas une faute grave lorsqu’elle résulte de l’impossibilité d’exécution des missions confiées en raison de l’absence de moyens donnés par l’employeur pour mener à bien cette mission ; que Madame Y… faisait valoir que l’Association ne lui livrait aucun des éléments qu’elle devait ensuite intégrer dans ces fiches et qu’elle était laissée seule face à l’impossibilité d’obtenir ces informations ; qu’en considérant que l’inaccomplissement par Madame Y… de cette mission était constitutive d’une faute grave, sans rechercher, comme cela lui était demandé, si l’Association lui avait donné les moyens réels d’exécuter cette tâche, la cour d’appel a entaché sa décision de base légale au regard des articles L 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail.
3°) ALORS QUE la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise ; que le comportement de l’employeur et plus généralement le contexte relationnel difficile constitue un élément d’appréciation du caractère grave de la faute reprochée au salarié ; qu’en retenant l’existence d’une faute grave imputable à Madame Y… sans rechercher, comme cela lui était demandé, si les relations extrêmement tendues entre M. A…, directeur de la maison de retraite, et Madame Y… et si le dénigrement systématique de son travail par ce dernier depuis le début de l’année 2011 ne faisaient pas obstacle à la qualification de faute grave, la cour d’appel a entaché sa décision de base légale au regard des articles 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail.
4°) ALORS QUE les juges du fond ne peuvent accueillir ni rejeter les demandes dont ils sont saisis sans examiner les éléments de preuve qui leur sont soumis par les parties au soutien de leurs prétentions ; que la salariée exposait à l’appui de ses conclusions d’appel, PV d’huissier à l’appui, que la mise à jour des dossiers n’était toujours pas effectuée neuf mois après la rupture du contrat, ce dont il résultait que le principal grief à l’appui du licenciement était un prétexte ; qu’en considérant que la carence dans la mise à jour était établie, sans examiner, fût-ce sommairement, ni même viser ce procès-verbal, la cour d’appel n’a pas satisfait aux exigences de l’article 455 du code de procédure civile.
