Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 4

ARRET DU 07 JUIN 2023

(n° , 9 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/02070 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CDIIP

Décision déférée à la Cour : Jugement du 12 Janvier 2021 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F 19/08282

APPELANTE

Madame [J] [M]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par Me Nicolas LE QUINTREC, avocat au barreau de PARIS, toque : R035

INTIMEE

S.A.S. S.A.S IMPERIAL CLASSIC DIFFUSION

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par Me Olivier LIGETI, avocat au barreau de PARIS, toque : P0560

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 20 Mars 2023, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Mme Anne-Gaël BLANC, conseillère , chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

M. Jean-François DE CHANVILLE, Président de chambre

Mme Anne-Gaël BLANC, conseillère

Mme Florence MARQUES, conseillère

Greffier, lors des débats : Mme Justine FOURNIER

ARRET :

– contradictoire

– par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

– signé par Jean-François DE CHANVILLE, Président de chambre et par Justine FOURNIER, greffière, présente lors de la mise à disposition.

***

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Par contrat de travail à durée déterminée à effets au 6 avril 2010, Mme [J] [M], née en 1984, a été engagée en qualité d’assistante styliste par la SAS Impérial classic diffusion dont l’activité est le commerce de gros d’habillement et de chaussures qu’elle commercialise sous la marque Bensimon.

Renouvelé pour trois mois le 6 juillet 2010, son contrat s’est poursuivi à durée indéterminée à temps plein. La salariée a ensuite exercé un emploi de styliste. Dans le dernier état de la relation de travail, elle percevait un salaire mensuel brut moyen de 3.025, 38 euros.

La société employait habituellement plus de 10 salariés.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale du commerce de gros (IDCC 500).

Mme [M] a été en congé maternité du 1er janvier au 22 avril 2018, puis en congé parental jusqu’au 3 septembre suivant.

Par lettre du 18 janvier 2019, elle a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 25. Elle a ensuite adhéré à contrat de sécurisation professionnelle emportant rupture de son contrat de travail pour motif économique.

Le 18 septembre 2019, sollicitant l’annulation de son licenciement au motif qu’il serait discriminatoire et réclamant le paiement de sommes indemnitaires et salariales, Mme [M] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris qui, par jugement du 12 janvier 2021, a jugé la rupture dépourvue de cause réelle et sérieuse et condamné la société Impérial classic diffusion à payer à la salariée une indemnité compensatrice de préavis, les congés payés afférents ainsi qu’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, outre le remboursement à Pôle emploi des indemnités chômage à hauteur d’une semaine.

Le 19 février 2021, Mme [M] a fait appel de cette décision, notifiée le 25 janvier précédent.

Dans ses dernières conclusions remises au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 29 septembre 2021, Mme [M] demande à la cour de confirmer le jugement sur l’indemnité compensatrice de préavis, les congés payés sur préavis ainsi que sur le principe du remboursement à Pôle Emploi des indemnités de chômage et les frais irrépétibles de première instance et :

– principalement, d’infirmer le jugement en ce qu’il rejette sa demande d’annulation de la rupture et, statuant à nouveau, juger son licenciement nul et condamner la société Impérial classic diffusion à lui payer 32.146,76 euros sur le fondement de l’article L.1235-3-1 du code du travail,

– subsidiairement, confirmer le jugement et juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse mais l’infirmer sur le montant des dommages et intérêts et condamner la société Impérial classic diffusion à lui payer 32.146,76 euros à titre de dommages et intérêts en écartant les dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail, ou, à titre infiniment subsidiaire, 24.203,04 euros sur le fondement de l’article L.1235-3 du code du travail,

– en tout état de cause, infirmer le jugement en ce qu’il rejette ses demandes indemnitaires pour préjudice moral et discrimination et, statuant à nouveau, condamner la société Impérial classic diffusion à lui payer 6.000 euros net de dommages et intérêts au titre de son préjudice moral du fait du caractère brutal et vexatoire de la rupture, 6.000 euros net de dommages et intérêts au titre au titre de son préjudice lié aux pratiques discriminatoires et exécution déloyale, ordonner la remise de l’attestation Pôle Emploi, le certificat de travail et des bulletins de salaires conformes à la décision à venir, sous astreinte de 100 euros par jour de retard et par document passé le délai de quinze jours à compter de la date de notification de la décision à intervenir, condamner la société Imperial classic diffusion à rembourser à Pôle Emploi 6 mois d’indemnité de chômage, condamner la société Impérial classic diffusion à lui payer 5.000 euros au titre des frais irrépétibles d’appel et appliquer les articles 1231-6 et 1343-2 du code civil.

Dans ses dernières conclusions remises au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 15 juillet 2021, la société Impérial classic diffusion demande à la cour de confirmer le jugement en ce qu’il rejette les demandes de la salariée mais de l’infirmer pour le surplus et, statuant à nouveau et y ajoutant, de :

– constater que la cour n’est pas saisie, par l’effet dévolutif de l’appel de la salariée, de sa demande tendant à ce que la société Impérial classic diffusion soit condamnée à rembourser à Pôle emploi 6 mois d’indemnité de chômage et, subsidiairement, juger que cette demande est nouvelle et que la salariée n’a pas qualité pour la former,

– infirmer le jugement en ce qu’il fait droit aux demandes de Mme [M] et qu’il la condamne au remboursement à Pôle emploi des indemnités chômage et, statuant à nouveau et y ajoutant, de :

– débouter Mme [M] de sa demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et, subsidiairement, fixer dans les proportions plus raisonnables le montant sans que celle-ci ne puisse excéder 9.076,14 euros correspondant à trois mois de salaire brut,

– débouter Mme [M] de sa demande d’indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents,

– ne pas lui ordonner de rembourser à Pôle Emploi les indemnités de chômage versées à la salariée,

– débouter Mme [M] de sa demande au titre de ses frais irrépétibles d’appel,

– condamner Mme [M] à lui payer 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 24 janvier 2023 et l’affaire a été fixée à l’audience du 20 mars 2023.

Pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1 : Sur l’exécution du contrat

En application de l’article L.1132-1 du code du travail dans sa version applicable au litige, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de sa situation de famille ou de sa grossesse.

L’article L. 1134-1 du même code tel qu’issu de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 dispose que lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination, qu’au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination et que le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, la salariée fait valoir qu’à son retour de congé parental, son employeur ne lui a pas redonné ses fonctions antérieures. Elle soutient ainsi que, alors qu’elle était en charge de l’ensemble de la création et du développement de la collection tennis (collection et collaboration) et participait en binôme avec une collègue à l’ensemble de la création et du développement des collections, lorsqu’elle a repris le travail, ses fonctions ont été vidées de leur substance pour n’être plus que celles d’une stagiaire puisqu’elle n’était plus en charge de l’ensemble de la création et du développement tennis, que les collaborations avaient été confiées à une autre salariée et qu’elle ne participait plus à l’ensemble de la création et du développement des collections, désormais attribué à deux collègues.

Au soutien de ses allégations, elle produit des échanges de mails antérieurs et postérieurs à son départ en congé maternité puis en congé parental ainsi qu’une première attestation sur ses fonctions antérieures et une seconde d’une salariée indiquant avoir constaté qu’elle n’avait plus les mêmes responsabilités à son retour de congé parental puisqu’elle ne s’occupait alors plus que des tennis.

Cependant, les attestations et les échanges de mails communiqués ne caractérisent pas la rétrogradation dont la salariée se prévaut, rien ne permettant, dans ces échanges, de définir le périmètre de ses attributions exclusives ou partagées, que ce soit avant ou après son départ en congé, et la seule attestation évoquant une rétrogradation ne comportant pas d’éléments suffisamment circonstanciés pour s’assurer que la personne attestant a personnellement constaté le retrait de responsabilités qu’elle évoque. Par ailleurs, les simples mentions dans des messages échangés en septembre 2018 ” j’espère avoir l’occasion de te croiser dans les locaux ou au mieux à de nouveau collaborer ensemble dans d’autres aventures”, “pour le rendez-vous je te laisse voir avec [D] selon sa convenance”, “je ne sais pas si j’assisterai à la réunion comme d’habitude…”ou “j’espère vraiment que nous pouvons recommencer à travailler ensemble”ne permettent pas de confirmer une restriction du domaine d’intervention de la salariée.

Dès lors, la salariée ne présente pas d’éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination et celle-ci ne sera pas retenue dans le cadre de l’exécution du contrat.

Par, ailleurs, aux termes de l’article L1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Au cas présent, au soutien de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale de son contrat de travail, la salariée ne précise pas quel aurait été le manquement de son employeur.

La demande de dommages et intérêts pour discrimination et exécution déloyale sera donc rejetée.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

2 : Sur la rupture du contrat de travail

2.1 : Sur l’annulation du licenciement en raison du caractère discriminatoire des critères d’ordre du licenciement

Aux termes de l’article L 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être licencié en raison de sa situation de famille ou de sa grossesse.

Selon l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses mesures d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations:

– constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation sexuelle ou de son sexe, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable,

– constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs précités, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés,

L’article L.1134-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige relatif à l’application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l’article 1er de la loi n 2008-496 du 27 mai 2008, au vu desquels il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Enfin, en application de l’article L.1132-4 du code du travail, le licenciement discriminatoire est nul.

Au cas présent, Mme [M] se prévaut de la nullité de la rupture de son contrat de travail en raison de la discrimination dont elle aurait été victime du fait de l’application des critères conventionnels d’ordre des licenciements puisque, alors qu’elle venait de revenir de congé parental après son congé maternité le 3 septembre 2018, elle a été licenciée, dans le cadre d’une procédure engagée 4 mois et demi plus tard, et ce alors que la seule collègue qui relevait de la même catégorie d’emploi qu’elle avait moins d’ancienneté, était célibataire et n’avait pas d’enfant à charge.

Ce faisant, elle présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Il appartient dès lors à l’employeur de justifier que sa décision de licencier Mme [M] plutôt que sa collègue moins ancienne, célibataire et sans enfant était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination

Il résulte de l’article 28 de la convention collective applicable que les critères d’ordre du licenciement étaient l’utilité fonctionnelle, les charges de famille, la valeur professionnelle et l’ancienneté dans l’établissement

A cet égard, il convient d’abord de souligner que, du fait du choix de donner la même note à tous les salariés ayant moins de dix années d’ancienneté, Mme [M] et sa collègue relevant de la même catégorie ont obtenu toutes les deux 1 point sur la base de ce critère alors que l’appelante avait cinq années d’ancienneté de plus que sa collègue et qu’elle était également plus ancienne dans les fonctions de styliste.

Leur différence de situation familiale n’a par ailleurs été sanctionnée que par un différentiel de deux points.

En revanche, la différence cumulée de points concernant l’utilité fonctionnelle et la valeur professionnelle entre les deux salariées est de 12 points.

Or, s’il est constant que l’employeur peut choisir de pondérer différemment ces différents critères, qu’il a la possibilité de privilégier la valeur professionnelle à condition de tenir compte de l’ensemble des autres critères et que le juge ne peut, substituer son appréciation des qualités professionnelles du salarié à celle de l’employeur, il appartient en revanche à la cour, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, de vérifier que l’appréciation portée sur les aptitudes professionnelles ou l’utilité du salarié repose sur des éléments objectifs.

S’agissant du critère de l’utilité fonctionnelle, Mme [M] a obtenu 4 points correspondant à une unité fonctionnelle moyenne quand sa collègue en obtenait 10 correspondant à une utilité fonctionnelle importante. Au soutien de cette appréciation, l’employeur se prévaut de l’expérience des deux salariées . Cependant, au regard de leur curriculum vitae, le simple fait que la collègue de Mme [M] ait été précédemment “visual merchandiser” n’est pas intrinsèquement de nature à lui conférer une utilité fonctionnelle supérieure comme styliste alors qu’il n’est même pas allégué qu’elle pourrait, même ponctuellement, utiliser cette précédente expérience dans le cadre de ses attributions. Par ailleurs, il n’est pas démontré que l’expérience de styliste bijoux serait utile pour le développement d’une nouvelle ligne de bijoux Bensimon, dont la réalité n’est pas avérée.

Concernant la valeur professionnelle, l’employeur ne produit aucune évaluation permettant une comparaison objective des deux salariées . Or, le montant des primes allouées n’est pas probant, s’agissant de primes dites “ventes privées” ou “installation magasins” obtenues par l’autre salariée alors qu’elle n’était pas encore styliste et dont rien ne permet d’établir que Mme [M] pouvait y prétendre ou que leur allocation reposait sur la valeur professionnelle de leur bénéficiaire. Par ailleurs, la baisse des ventes des tennis entre 2015 et 2018 n’est pas significative car rien ne permet de l’attribuer directement à la salariée. Enfin, l’attestation du directeur artistique, qui n’est pas extérieur au litige et qui ne présente pas d’éléments objectifs sur la valeur professionnelle de la salariée se contentant de lier la baisse des ventes de certains produits au fait que son travail ne plairait pas à la clientèle et d’affirmer que cette dernière a été alertée à de nombreuses reprises sur l’urgence de corriger son style ce qui n’est objectivé par aucun écrit, est insuffisante à expliciter la différence de 6 points entre les deux salariées sur l’item valeur professionnelle.

Dès lors, l’employeur n’apportant pas d’éléments objectifs permettant de justifier sa décision de licencier Mme [M], qui revenait de congé parental et avait un enfant à charge, plutôt que sa collègue qui avait une ancienneté moindre et n’avait pas d’enfant, le licenciement est nul comme discriminatoire.

Ainsi, le jugement sera infirmé en ce qu’il rejette la demande d’annulation du licenciement pour le juger dépourvu de cause réelle et sérieuse.

2.1 : Sur les conséquences de la rupture

2.1.1 : Sur l’indemnité de préavis et les congés payés afférents

En l’absence de licenciement pour motif économique fondé sur une cause réelle et sérieuse, le contrat de sécurisation professionnelle devenant sans cause, l’employeur est tenu à l’obligation du préavis et des congés payés afférents, sauf à tenir compte des sommes déjà versées à ce titre en vertu dudit contrat. Il en est a fortiori de même lorsque le licenciement est nul.

Au cas présent, au regard de l’annulation du licenciement de Mme [M], en application de l’article 26 de la convention collective applicable, qui fixe la durée de son préavis à deux mois, et en l’absence de tout élément sur les sommes que l’employeur aurait versé en vertu de contrat, ce dernier doit être condamné au paiement de 6.050,76 euros d’indemnité compensatrice de préavis, outre 605,07 euros de congés payés afférents.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

2.1.2 : Sur les dommages et intérêts pour licenciement nul

L’article L. 1235-3-1 du code du travail prévoit que lorsque le juge constate que le licenciement est entaché de nullité en raison d’une discrimination, il octroie au salarié une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Au cas présent, compte tenu des circonstances de la rupture, de l’âge de la salariée au jour du licenciement, des circonstances dans lesquelles elle a retrouvé un emploi et de la perte de revenus subie, la somme de 30.000 euros lui sera accordée à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul.

Le jugement sera complété en ce sens et infirmé en ce qu’il alloue 15.126,90 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

2.1.3 : Sur les dommages et intérêts pour préjudice moral du fait du licenciement

Aux termes de l’article 1231-1 du code civil, le débiteur est condamné, s’il y a lieu, au paiement de dommages et intérêts, soit à raison de l’inexécution de l’obligation, soit à raison du retard dans l’exécution, toutes les fois qu’il ne justifie pas que l’inexécution provient d’une cause étrangère qui ne peut lui être imputée, encore qu’il n’y ait aucune mauvaise foi de sa part.

Il résulte de ces dispositions que l’octroi de dommages-intérêts en réparation du préjudice résultant des circonstances brutales et vexatoires du licenciement nécessite, d’une part, la caractérisation d’une faute dans les circonstances de la rupture du contrat de travail qui doit être différente de celle tenant au seul caractère abusif du licenciement, ainsi que, d’autre part, la démonstration d’un préjudice distinct de celui d’ores et déjà réparé par l’indemnité allouée au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Au cas présent, la salariée ne démontre l’existence ni d’une faute de l’employeur dans les circonstances de la rupture différente de celle tenant au seul caractère abusif du licenciement ni d’un préjudice distinct de celui d’ores et déjà réparé par l’indemnité allouée au titre du licenciement nul. Sa demande sera dès lors rejetée.

Le jugement sera complété de ce chef.

3 : Sur le remboursement des indemnités Pôle emploi

En application de l’article L.1235-4 du code du travail, dans les cas prévus aux articles L.1132-4, L.1134-4, L.1144-3, L.1152-3, L.1153-4, L.1235-3 et L.1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

En l’espèce, la salariée, qui ne sollicite pas l’infirmation de ce chef du jugement dans le dispositif de ses conclusions, ne saisit pas la cour de cette demande qu’elle est en tout état de cause dépourvue de qualité à former. Cependant, ce remboursement étant ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées, cette question est indifférente.

Dès lors, le licenciement étant annulé sur le fondement de l’article L.1132-4 du code du travail, il convient d’ordonner le remboursement par l’employeur aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à la salariée licenciée, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois.

Le jugement sera confirmé sur le principe de ce remboursement mais infirmé sur la période de celui-ci.

4 : Sur les intérêts

Conformément aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, les intérêts au taux légal courent sur les créances salariales à compter de l’accusé de réception de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation, du jugement pour les créances indemnitaires confirmées et du présent arrêt sur le surplus.

La capitalisation des intérêts qui est de droit sera ordonnée.

Le jugement sera confirmé et complété de ce chef.

5 : Sur les documents de fin de contrat

Il convient de condamner l’employeur à remettre des bulletins de salaire, une attestation Pôle Emploi et un certificat de travail conformes à l’arrêt à intervenir dans les quinze jours de sa signification.

La demande d’astreinte sera en revanche rejetée.

Le jugement sera confirmé et complété de ces chefs.

6 : Sur les demandes accessoires

Le jugement sera confirmé sur les dépens et les frais irrépétibles.

En cause d’appel, l’employeur supportera les dépens, ainsi qu’une somme de 2. 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La cour :

– Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Paris du 12 janvier 2021 sauf en ce qu’il rejette la demande de nullité du licenciement, condamne l’employeur au paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, rejette la demande de dommages et intérêts pour licenciement nul et fixe à une semaine la période de remboursement des indemnités chômage et l’infirme de ces différents chefs ;

Statuant à nouveau et y ajoutant :

– Juge le licenciement de Mme [J] [M] nul ;

– Condamne la SAS Impérial classic diffusion à payer à Mme [J] [M] la somme de 30.000 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul et rejette la demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

– Rejette la demande de dommages et intérêts pour le préjudice moral lié aux circonstances de la rupture,

-Ordonne le remboursement par l’employeur aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à la salariée licenciée, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois ;

– Rappelle que les condamnations porteront intérêts au taux légal sur les créances salariales à compter de la signature de l’accusé de réception de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation, à compter du jugement pour les créances indemnitaires confirmées et du présent arrêt sur le surplus.

– Ordonne la remise des bulletins de salaire, d’une attestation Pôle Emploi et d’un certificat de travail conformes à l’arrêt dans les quinze jours de sa signification ;

– Rejette la demande d’astreinte ;

– Condamne la SAS Impérial classic diffusion à payer à Mme [J] [M] la somme de 2.000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

– Condamne la SAS Impérial classic diffusion aux dépens de la procédure d’appel.

La greffière Le président