Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 3

ARRET DU 31 MAI 2023

(n° /2023, 10 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 20/03645 – N° Portalis 35L7-V-B7E-CB5DF

Décision déférée à la Cour : Jugement du 26 Mai 2020 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CRETEIL – RG n° F18/00948

APPELANTE

ASSOCIATION [4] SYNERGIE

[Adresse 2]

[Localité 7]

Représentée par Me Fatiha BOUGHLAM, avocat au barreau de PARIS, toque : J144

INTIMEE

Madame [Y] [H]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par Me Isabelle KUOK BELLAMY, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 28 Mars 2023, en audience publique, les avocats ne s’étant pas opposés à la composition non collégiale de la formation, devant Madame Véronique MARMORAT, Présidente, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Véronique MARMORAT, présidente

Madame Fabienne ROUGE, présidente

Madame Anne MENARD, présidente

Lors des débats : Madame Sarah SEBBAK, greffière

ARRÊT :

– contradictoire

– mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

– signé par Madame Véronique MARMORAT, présidente et par Madame Sarah SEBBAK, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Embauchée par l’association [4] Synergie le 14 novembre 2016 en qualité de directrice, statut Cadre classe 2 niveau, madame [Y] [H], née le 6 novembre 1963, a été licenciée le 15 juin 2018 pour insuffisance professionnelle.

Le 27 juin 2018, la salariée a saisi en contestation de ce licenciement le Conseil des prud’hommes de Créteil lequel par jugement du 26 mai 2020 a jugé ce licenciement sans cause réelle et sérieuse, a fixé sa rémunération mensuelle moyenne brute à la somme de 3 524,84 euros et condamné, principalement, l’association [4] Synergie aux dépens et à verser à madame [H] la somme de 14 507,37 euros au titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, outre celle de 10 880,52 au titre du préjudice moral et celle de 1 300 euros pour les frais irrépétibles.

L’association [4] Synergie a interjeté appel de cette décision le 19 juin 2020.

Par conclusions signifiées par voie électronique le 19 janvier 2023, auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, l’association [4] Synergie demande à la cour de réformer le jugement entrepris dans toutes ces dispositions, de débouter madame [H] de toutes ses demandes, de la condamner aux dépens et à lui verser la somme de 2000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par conclusions signifiées par voie électronique le 27 janvier 2023, auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, madame [H] demande à la cour de confirmer le jugement entrepris, de condamner l’association [4] Synergie aux dépens et à lui verser la somme de 10 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

La cour se réfère, pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, à la décision déférée et aux dernières conclusions échangées en appel.

MOTIFS

Principe de droit applicable :

Aux termes des dispositions de l’article L 1232-1 du Code du travail, tout licenciement motivé dans les conditions prévues par ce code doit être justifié par une cause réelle et sérieuse ; en vertu des dispositions de l’article L 1235-1 du même code, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

Par application des dispositions de l’article L 1232-6 du Code du travail, la lettre de licenciement, notifiée par lettre recommandée avec avis de réception, comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur ; la motivation de cette lettre, précisée le cas échéant dans les conditions prévues par l’article L 1235-2 du même code, fixe les limites du litige.

L’insuffisance professionnelle, qui se définit comme l’incapacité objective et durable d’un salarié d’exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification, constitue une cause légitime de licenciement.

Si l’appréciation des aptitudes professionnelles et de l’adaptation à l’emploi relève du pouvoir patronal, l’insuffisance alléguée doit toutefois reposer sur des éléments concrets et ne peut être fondée sur une appréciation subjective de l’employeur.

Pour justifier le licenciement, les griefs formulés doivent être suffisamment pertinents, matériellement vérifiables et perturber la bonne marche de l’entreprise ou être préjudiciables aux intérêts de celle-ci.

Application en l’espèce

En l’espèce, la lettre de licenciement est motivée de la manière suivante

” 1. Des objectifs

Il vous a été rappelé que des objectifs entrant dans le cadre de vos fonctions de directrice vous ont été fixés dans le cadre de l’entretien annuel, et à cette fin il vous a été remis le 9 janvier 2018 un document les fixant par écrit, lequel écrit n’a curieusement pas été remis signé ainsi que cela vous avait été demandé et notamment rappelé le 25 janvier 2018 où vous aviez indiqué ce jour-là être ” trop fatiguée”, mais que surtout les objectifs n’ont pas été remplis par vos soins, contrairement à ce que vous avez soutenu lors de cet entretien.

En effet, il vous a été demandé d’être plus présente sur certains territoires notamment avec les élus, car il s’est révélé que vous étiez inconnue sur [Localité 5] et [Localité 6], vous avez fait valoir pour ne pas vous impliquer que madame [F], cheffe de service ne vous ferait pas de place !

Aussi, en votre qualité de directrice vous n’avez pas cru devoir, dans l’intérêt du bon fonctionnement du travail et de l’association, surmonter vos incompatibilités d’humeur avec une cheffe de service placée sous votre autorité.

2 Du tableau de délégations

Le 23 janvier 2018 un tableau intitulé ” Tableau des délégations” fixant également les vôtres en qualité de Directrice vous a été remis aux fins de signature.

Contre toute attente, vous nous avez objecté que ce tableau de délégations était trop contraignant pour vous, en exigeant toutefois une délégation purement financière vous permettant de signer des conventions jusqu’à 30.000 €.

Il vous a été toutefois rappelé que toute convention financière stricto sensu de cet ordre doit être soumise et approuvée par le conseil d’administration, mais que toutefois dans le cadre de vos délégations tous les moyens seraient mis à votre disposition en temps utile pour mener à bien vos missions.

Vous avez alors purement et simplement refusé de signer le tableau des délégations.

Or, en votre qualité de directrice vous êtes pourvu de l’autorité, de la compétence et des moyens nécessaires pour remplir votre mission puisque vous avez été recrutée au regard de vos connaissances techniques, que vous disposez dans le cadre de vos fonctions d’une indépendante certaine, d’un pouvoir de commandement et d’un pouvoir d’organisation du travail et d’un pouvoir disciplinaire.

3. Sur la représentativité de l’association auprès des tiers

Courant janvier 2018, lors d’une réunion de travail animée par madame [R] [O] portant sur un projet artistique à [Localité 7] (Inedis et pru), en présence de monsieur [K] [L], administrateur d'[4] Synergie, vous avez cru devoir évoquer et faire état de problèmes internes à l’association [4] Synergie, ce qui a contraint madame [O] à réagir en vous demandant d’arrêter cette discussion en ces termes ” ce n’est pas le lieu pour évoquer une telle situation.”

Par ailleurs, le 8 décembre 2017, vous avez adressé en l’état de projet pour ne pas dire” brouillon” et, dès lors susceptible d’erreurs et d’imperfections à madame [A], adjointe déléguée, à l’action sociale et au logement social du Plessis Trévise, un projet de fiche d’action prévisionnelle dans le cadre du service de la Parentèle, élaboré par une éducatrice que cette dernière vous avait soumis à titre préalable pour vérification, correction et validation.

Là encore l’image de l’association s’est trouvée entachées, et le projet n’a pas été concrétisé.

– Sur le poste vacant de [Localité 5]

Il vous a été rappelé lors de cet entretien la décision contraire à l’intérêt de l’association que vous avez prise s’agissant de ce poste.

En effet, vous n’avez pas fait le nécessaire pour sauvegarder le poste dur ce site et soutenir madame [F], cheffe de service dans cette démarche, en demandant la continuité de la subvention du poste en question.

Ainsi, comme vous le savez pertinemment ce poste devait absolument être maintenu après le licenciement de madame “[P]” qui avait refusé d’y être affectée dans le cadre de son reclassement, et de procéder ainsi au recrutement d’un autre salarié sur ce site.

A cet égard, courant janvier 2018, il vous avait été demandé de transmettre au Président les annonces du poste concerné, afin de procéder à leur diffusion via l’association [4] Solidarité, mais vous n’y avez déféré qu’un mois après, en indiquant que c’était la secrétaire qui avait oublié d’envoyer le mail …

Des explications vous avaient d’ailleurs ont été demandées sur la décision euros suppression du poste que vous avez prise unilatéralement sans ‘évoquer au conseil d’administration.

Pour justifier cela, vous avez indiqué avoir accepté de ne pas recruter sur [Localité 5] en négociant en échange la continuité du budget alloué pour ce poste, la prise en charge des indemnités de la salariée qui refusait le reclassement.

Or, cette tractation n’était pas dictée dans l’intérêt de l’association.

En effet, ainsi que cela a été évoqué et rappelé lors de l’entretien, il vous appartenait en votre qualité de directrice de défendre les postes au surplus existants de l’association et les budgets alloués, et qu’en outre toutes difficultés à cet égard ou décision contraire devait être soumise au préalable au président et à une décision du conseil d’administration.

Vous conviendrez qu’en votre qualité de directrice, il s’agit là d’actes de négligence et de manque de rigueur très préjudiciables aux intérêts et à l’image de l’association.

4. Convention de partenariat

Comme vous le savez, le Conseil d’administration est très attaché au partenariat entre groupe [4].

A cette fin l’engagement et l’implication de la direction auprès du conseil d’administration étaient nécessaires et indispensables pour faire prospérer les partenariats projetés.

Or, lors de la mise en place de la convention de partenariat validée en ca avec l’association (vbi Val de Brie [4]) créée par [4] Synergie et aujourd’hui autonome (mais qui demeure comme une partie intégrante de l’histoire d'[4] Synergie), vous avez mis une extrême mauvaise volonté pour la signature de cette convention en remettant en question les objectifs même de ce partenariat, arguant qu’il n’était pas nécessaire d’impliquer cette association dans les chantiers d’insertion.

De plus, tout en faisant part de votre désapprobation vis à vis de ce projet sans tenir compte de l’investissement et de la politique du ca, et du rôle que vous devez tenir à ses côtés en votre qualité de directrice, vous avez là encore de manière unilatérale sans autorisation, mis en place un partenariat avec iaf.

De fait, la mise en place du partenariat avec iaf s’est opérée sans être soumise au conseil d’administration et sans décision de ce dernier.

A cet égard, lors de l’entretien préalable, nous avons d’ailleurs eu la surprise de découvrir la carte professionnelle iaf/ [4] Synergie, qui nous était exhibée par monsieur [J] [N] (Encadrant technique d'[4] Synergie ) qui vous assistait.

5. Relation avec le conseil d’administration

Lors de cet entretien nous avons évoqué votre désapprobation régulière concernant les décisions du ca.

En effet, vous êtes quasi systématiquement en opposition avec toutes les décisions du ca, que vous attaquez souvent avec véhémence et désobligeance, sans pour autant apporter de critiques constructives portant sur des solutions utiles et concrètes, auxquelles les membres du Conseil sont toujours ouverts et communicatifs.

Il s’agit là d’une sorte de défiance et de conflit que vous entretenez depuis de longs mois vis-à-vis du conseil d’administrations qui altère de manière significative la confiance mutuelle, ce qui est contraire à l’état d’esprit qui gouverne les relations de l’ensemble des membres de l’association(ca et salariés) et contraire à l’intérêt de l’association elle-même.

6. Relations avec les équipes éducatives

Le bon positionnement hiérarchique, la gestion du temps, la rationalité et l’énergie des équipes sont des points majeurs dans l’organisation d’un directeur.

Ainsi, la présence et la communication sont les deux axes principaux du directeur, ce qui implique beaucoup d’attention et d’écoute envers tous les collaborateurs.

En effet, en votre qualité de directrice vous avez pour mission de motiver les équipes, faciliter la communication et le dialogue au niveau des collaborateurs en créant une cohésion au sein du groupe pour la réalisation des objectifs fixés.

En outre, en votre qualité de directrice vous devez définir la gestion des moyens par un : journal d’entreprise, affichage de note d’information, audio-visuel, des réunions systématiques etc…

Or, vous avez informé le Conseil d’administration que vous ne souhaitiez plus faire de manière régulière des réunions avec les cheffes de service, en raison des tensions avec madame [F].

En votre qualité de directrice vous déviez dépasser ces incompatibilités d’humeur dans l’intérêt bien compris du travail et dès lors de l’association.

Cependant, pour vous soutenir et dissiper les malentendus, le Président vous a proposé d’assister aux réunions, et à cette fin vous a demandé de lui transmettre au préalable les ordres du jour, et d’établir des comptes rendus à l’issue de chaque réunion.

C’est dans ces conditions que le président s’est organisé pour assister à la réunion du 23 janvier 2018 avec madame [T] [D] en présence de madame [W].

Cette réunion a duré 2 heures, s’est révélé totalement inutile et désorganisée, puisque celle-ci a porté à nouveau sur les mêmes sujets que ceux fixés à l’ordre du jour de la réunion précédente, pour laquelle du reste aucun compte rendu n’avait été établi.

Il est en effet apparu d’ailleurs à cette occasion que l’ordre du jour que vous aviez remis au président concernait effectivement la réunion passée, ce que celui-ci vous a expressément reproché.

Cette circonstance est révélatrice d’une insuffisance certaine dans fonctions et dans la communication et le dialogue avec les collaborateurs, qui met en cause la bonne marche du travail.

Par ailleurs, le 27 février 2018, madame [F] cheffe de service devait recevoir un candidat aux fins de recrutement. Le candidat ne s’est pas présenté, madame [F] vous en a donc informée/

Cependant, sans avertir ni impliquer madame [F], vous avez cru devoir convoquer à nouveau ledit candidat pour le recevoir seule.

Vous avez à plusieurs reprises fait remonter au conseil d’administration des malentendus entre salariés, sans y apporter au préalable des solutions au niveau des salariés et régler les problèmes en amont, chargeant ainsi de cette tache les membres du ca en leur proférant de surcroît des réflexions telle que ” tu es pénalement responsable, si tu ne fais rien” ou “… vous assumerez les conséquences de…”

Ainsi, en votre qualité de cadre vous n’assumer pas les responsabilités qui vous incombent.

Plus encore, vous avez indiqué à plusieurs reprises aux membres du conseil d’administration que du fait de la mauvaise ambiance dans les services, vous ne montiez plus à l’étage (où se trouvent les bureaux des éducateurs et cheffes de service) “parce que les portes sont fermées.”

Cela n’a pas manqué d’interpeller le conseil qui s’est légitimement interrogé sur l’impact qu’une telle attitude, de surcroît d’une directrice dans l’exercice de ses fonctions, pouvait générer chez les collaborateurs, et ses conséquences sur la bonne marche des différents services et l’association dans son ensemble.

A cet égard d’ailleurs il vous a été reproché lors de cet entretien de ne pas mettre en place d’actions adaptées avec le personnel de l’association afin d’améliorer l’ambiance et la cohésion dans les équipes et rappelé à cet égard le pot organisé depuis janvier 2018, dont les salariés n’avaient pas été informés. C’est le président qui est monté à l’étage quelques jours auparavant qui a constaté cette défaillance, et leur a alors annoncé l’événement.

Il résulte de ce qui précède une insuffisance managériale manifeste dans les fonctions de directrice, que vous occupez.

En réponse à ces griefs, vous nous avez indiqué faire une réponse globale qui s’est traduite comme suit :

– avoir tout mis en oeuvre en faisant les choses pour le bien de l’association

– avoir toujours été dans la mission de subventionnement, et avoir fait ce que vous aviez à faire

– il n’y a pas eu de tuilage avec le directeur précédent

– ne pas avoir mis en péril l’association

– c’est la parole de l’un contre la parole de l’autre

Ces observations ne sont pas de nature à modifier notre appréciation.”

Sur le respect des dispositions conventionnelles

Madame [H] soutient que son licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse, sans qu’il soit besoin d’apprécier le motif de la lettre de licenciement puisqu’elle n’a jamais fait l’objet de la moindre sanction avant la rupture de son contrat de travail en se fondant sur l’article 33 de la convention collective applicable.

L’article 33 de la Convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966, dans sa version applicable prévoit que les mesures disciplinaires applicables aux personnels des établissements ou services s’exercent sous les formes suivantes : l’observation, l’avertissement, la mise à pied avec ou sans salaire pour un maximum de 3 jours et le licenciement.

L’observation, l’avertissement et la mise à pied dûment motivés par écrit sont prononcés conformément au règlement établi et déposés suivant les dispositions légales.

Toute sanction encourue par un salarié et non suivie d’une autre dans un délai maximal de 2 ans sera annulée et il n’en sera conservé aucune trace.

Sauf en cas de faute grave, il ne pourra y avoir de mesure de licenciement à l’égard d’un salarié si ce dernier n’a pas fait l’objet précédemment d’au moins deux des sanctions citées ci-dessus, prises dans le cadre de la procédure légale.

Pour la procédure de licenciement, les dispositions légales s’appliqueront aux établissements quel que soit le nombre de salariés.

Cet article ne concerne que les sanctions disciplinaires. Or, le licenciement de madame [H] par l’association [4] Synergie est fondé sur une insuffisance professionnelle qui n’est pas fondée sur une faute mais sur une inadéquation entre le poste occupé et les compétences du salarié.

En conséquence, il convient de rejeter ce moyen.

Sur l’examen des griefs

Madame [H] fait valoir principalement que le dossier de licenciement a été monté de toutes pièces à la suite de l’échec des négociations entreprises avec l’association [4] Synergie pour une rupture conventionnelle dont l’initiative revient à l’employeur. L’association [4] Synergie affirme quant à lui qu’aux termes de la lettre de licenciement, il a été rappelé à la salariée ses obligations, qui n’auraient pas été remplies de manière satisfaisante en raison d’insuffisances managériales, certaines à mener à bien les fonctions de directrice et que ce sont ces seules insuffisances qui justifient la rupture du contrat de travail.

Sur le tableau des délégations

Dans la lettre de licenciement, l’association [4] Synergie reproche à madame [H] d’avoir refusé de signer le tableau de délégation indispensable à la bonne marche des services et que la salariée aurait exigé une délégation purement financière vous permettant de signer des conventions jusqu’à 30.000 €.

L’employeur produit le tableau de délégation avec le courriel de présentation du 23 janvier 2018, ce tableau n’étant pas signé par la directrice. Dans un courriel du 25 octobre 2017 adressé à monsieur [U], président de l’association, la salariée rappelle le rôle du conseil d’administration pour définir les délégations ce qui, par ailleurs, est conforme à son contrat de travail qui précise dans son article 2 “exercera sa fonction sous la responsabilité du conseil d’administration, représentée par sa présidente”.

En conséquence, le refus de signature de ce tableau indispensable à la bonne marche des services ne s’explique pas et traduit un manque de professionnalisme nuisible au fonctionnement de l’association.

Sur la représentativité de l’association auprès des tiers,

Dans la lettre de licenciement, l’association [4] Synergie reproche à madame [H] d’avoir en janvier 2018, lors d’une réunion de travail animée par madame [R] [O] portant sur un projet artistique à [Localité 7] (Inedis et pru), en présence de monsieur [K] [L], administrateur d'[4] Synergie, évoqué des problèmes internes à l’association [4] Synergie, contraignant madame [O] à lui précisé que ” ce n’est pas le lieu pour évoquer une telle situation.” et d’avoir le 8 décembre 2017, adressé à l’adjointe déléguée, à l’action sociale et au logement social du Plessis Trévise un document non finalisé.

Sur le premier point, l’employeur ne présente aucune pièce et pour le second il verse aux débats un courriel adressé le 8 décembre 2017 à madame [C] comportant une faute d’orthographe sur le nom du maire de Plessis Trévise et auquel est joint un document désigné comme un premier projet.

Cette pièce caractérise un défaut de connaissance de l’environnement local et surtout renvoie une image peu rigoureuse du travail de l’association.

Sur le poste vacant de [Localité 5],

Dans la lettre de licenciement, l’association [4] Synergie reproche à madame [H] de ne pas avoir fait le nécessaire pour sauvegarder le poste sur le site de [Localité 5] et de ne pas avoir soutenu madame [F], cheffe de service dans cette démarche, en demandant la continuité de la subvention du poste en question et d’avoir tardé à diffuser les annonces du poste concerné.

L’employeur produit un courriel de madame [H] du 10 août 2017 dans lequel elle déclare qu’il n’y a aucune pertinence à avoir un deuxième poste dans ce secteur et qu’elle avait négocié le maintien de la subvention pour financer les indemnités de licenciement de la salariée ainsi que l’avis d’insertion pour ce poste datant du 12 février 2018.

Ainsi, il est établi que sans attendre la décision du conseil d’administration ou de son président, la salariée a d’elle-même décidé de la suppression d’un poste pour finalement obtempérer très tardivement à l’ordre qui lui a été donné de procéder au recrutement d’un salarié.

Sur la convention de partenariat

Dans la lettre de licenciement, l’association [4] Synergie reproche à madame [H] d’avoir avez mis une extrême mauvaise volonté pour la signature de la convention de partenariat validée en ca avec l’association vbi Val de Brie [4].

Sur ce point, l’employeur fournit un courriel de rappel et un exemplaire de cette convention signée par l’association vbi Val de Brie [4]. Pour ce qui concerne l’association [4] Synergie, la signature n’est pas apposée mais comme l’ont justement souligné les premiers cette signature revenait non pas à la directrice mais à la présidente.

Si cette signature relevait du président de l’association, il revenait à la directrice de voir les modalités de cette convention et de la présenter à la signature au président dans un délai utile qui ne nécessitant pas de courriel de rappel entraînant un retard dans la mise en place des actions communes.

Ainsi, l’action de madame [H] a manqué de réactivité et a nuit au travail partenarial de l’association.

Sur les relations avec le conseil d’administration

Dans la lettre de licenciement, l’association [4] Synergie reproche à madame [H] d’avoir été quasi systématiquement en opposition avec toutes les décisions du ca, attaquées souvent avec véhémence et désobligeance.

À cet égard, le long courriel de madame [H] à monsieur [U] du 25 octobre 2017 traduit cette attitude. Dans celui-ci, elle renvoie le président du conseil d’administration à des responsabilités ( y compris pénales) et lui faisant plus ou moins injonctions de prendre des décisions pour limiter ses propres fonctions avec celles du président alors que le contrat à durée indéterminée et le profil de poste sont précis sur ce point.

Ce courriel établit bien l’absence de relation constructive et confiante entre la salariée et le conseil d’administration.

Sur les relations avec les équipes éducatives

Dans la lettre de licenciement, l’association [4] Synergie reproche à madame [H] d’avoir décidé ne plus faire de manière régulière des réunions avec les cheffes de service, en raison des tensions avec madame [F], de n’avoir pas préparé ni tenu correctement la réunion du 23 janvier 2018 à laquelle a assisté monsieur [U] avec madame [T] [D] en présence de madame [W] et d’avoir reçu seul un candidat qui ne s’était pas présenté à son rendez-vous avec madame [F].

Les attestations de madame [F] confirment l’absence de réunions régulières, l’absence de communication autres que réduites et utilitaires ainsi que l’entretien de recrutement réalisé à son insu. L’employeur produit également des exemples de courriels adressés par madame [H] aux équipes éducatives qui ne sont que de simples transissions avec en objet l’urgence signalée sans aucune formule d’accompagnement ni d’ajouts sur la manière dont elle entendait répondre aux sollicitations des collectivités publiques. L’employeur produit également l’attestation de madame [W] sur la réunion du 23 janvier 2023 dans laquelle elle indique que ” madame [H] a annoncé en tout début de réunion qu’elle redirait ce qui avait déjà été dit pendant la réunion précédente.”

Ainsi, les difficultés relationnelles de madame [H] avec madame [F] n’ont pu être dépassées par elle et ont conduit à une relation de travail détériorée avec les services éducatifs et le manque de préparation des réunions de services et de rigueur dans leur rythme et leur tenu est également avéré.

En conséquence, l’employeur démontre l’existence des griefs formulés dans la lettre de licenciement qui sont de nature à perturber la bonne marche de l’association et sont préjudiciables aux intérêts de celle-ci.

Il convient d’infirmer le jugement du Conseil des prud’hommes y compris sur la demande de dommages et intérêts pour le préjudice moral.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues par l’article 450 du code de procédure civile,

INFIRME le jugement en toutes ses dispositions.

Statuant à nouveau,

DÉBOUTE madame [H] de toutes ces demandes

Vu l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne madame [H] à verser à l’association [4] Synergie la somme de 1 800 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

DÉBOUTE les parties du surplus de leurs demandes.

CONDAMNE madame [H] aux dépens de première instance et d’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE