COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

11e chambre

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 30 MARS 2023

N° RG 21/01891

N° Portalis : DBV3-V-B7F-USL7

AFFAIRE :

ASSOCIATION DE SAUVEGARDE DE L’ENFANT, DE L’ADOLESCENT ET DE L’ADULTE EN YVELINES

C/

[Y] [W]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 19 mai 2021 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de VERSAILLES

Section : E

N° RG : f18/00221

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

Me Sandrine LAMARCHE DEROUBAIX de la SELAS NORMA AVOCATS

Me Martin JANNEAUde l’AARPI IN LAW AVOCATS

Expédition numérique délivrée à : POLE EMPLOI

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE TRENTE MARS DEUX MILLE VINGT TROIS,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

ASSOCIATION DE SAUVEGARDE DE L’ENFANT, DE L’ADOLESCENT ET DE L’ADULTE EN YVELINES

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représentant : Me Sandrine LAMARCHE DEROUBAIX de la SELAS NORMA AVOCATS, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0066

APPELANTE

****************

Madame [Y] [W]

née le 20 septembre 1966 à [Localité 5]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentant : Me Martin JANNEAU de l’AARPI INLAW AVOCATS, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS substitué à l’audience par Me BERNARD Caroline, avocat au barreau de PARIS

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 30 mars 2023 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thierry CABALE, Président,

Madame Régine CAPRA, Conseillère,

Monsieur Eric LEGRIS, Conseiller,

Greffier lors des débats : Madame Marine MOURET,

Greffier en pré-affectation lors du prononcé : Madame Angeline SZEWCZIKOWSKI

Par contrat de travail à durée indéterminée du 9 septembre 2013, Madame [Y] [W] a été engagée par l’Association de Sauvegarde de l’Enfant, de l’Adolescent et de l’Adulte en Yvelines en qualité de directrice adjointe de l’établissement de service et d’aide par le travail (Esat). Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective nationale des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées.

Par lettre du 26 octobre 2017, Madame [W] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 8 novembre 2017, auquel la salariée ne s’est pas présentée, puis, par lettre du 17 novembre 2017, elle a été licenciée pour inaptitude physique d’origine non professionnelle et impossibilité de reclassement.

Par requête reçue au greffe le 9 avril 2018, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes de Versailles afin d’obtenir la requalification de son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse et le versement de diverses sommes.

Par jugement du 19 mai 2021, auquel renvoie la cour pour l’exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud’hommes de Versailles a :           

Dit que le licenciement pour inaptitude de Madame [Y] [W] ne reposait pas sur une cause réelle et sérieuse, et que l’Association de Sauvegarde de l’Enfant, de l’Adolescent et de l’Adulte en Yvelines avait manqué à son obligation de santé et de sécurité,

en conséquence,

Condamné l’Association de Sauvegarde de l’Enfant, de l’Adolescent et de l’Adulte en Yvelines à verser à Madame [Y] [W] :

– 7 185,34 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

– 718,53 euros à titre de congés payés afférents,

– 17 963,35 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, soit 5 mois de salaires ;

– 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité et résultat et à l’obligation de préserver la santé au travail ;

Débouté Madame [Y] [W] de sa demande de dommage et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

Condamné l’Association de Sauvegarde de l’Enfant, de l’Adolescent et de l’Adulte en Yvelines à rembourser trois mois d’indemnités Pôle Emploi ;

Condamné l’Association de Sauvegarde de l’Enfant, de l’Adolescent et de l’Adulte en Yvelines à remettre à Madame [Y] [W] :

– l’attestation Pôle Emploi et les bulletins de paye conformes au présent jugement ;

Condamné l’Association de Sauvegarde de l’Enfant, de l’Adolescent et de l’Adulte en Yvelines à verser à Madame [Y] [W] :

– 2500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

Ordonné l’exécution provisoire ;

Débouté l’Association de Sauvegarde de l’Enfant, de l’Adolescent et de l’Adulte en Yvelines de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Laissé les éventuels dépens aux parties les ayant engagés.

Par déclaration au greffe du 16 juin 2021, l’association a interjeté appel de cette décision.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le Rpva le 15 septembre 2021, auxquelles il est renvoyé pour un exposé complet des moyens, l’association demande à la cour de :               

– dire et juger l’association recevable en ses écritures,

confirmer le jugement rendu le 19 mai 2021 par le conseil de prud’hommes de Versailles, seulement en ce qu’il a débouté Madame [W] de sa demande d’indemnisation pour exécution déloyale du contrat de travail ;

infirmer le jugement rendu le 19 mai 2021 par le conseil de prud’hommes de Versailles pour le surplus, et statuant de nouveau :

– constater le caractère réel et sérieux du licenciement prononcé le 17 novembre 2017 pour inaptitude et impossibilité de reclassement ;

– débouter Madame [W] de ses demandes relatives à la rupture de son contrat de travail ;

– débouter Madame [W] de sa demande d’indemnisation pour manquement à l’obligation de sécurité ;

– débouter Madame [W] de sa demande au titre des frais irrépétibles ;

– condamner Madame [W] à payer la somme de 2500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.  

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le Rpva le 10 décembre 2021, auxquelles il est renvoyé pour un exposé complet des moyens, la salariée demande à la cour de :

– infirmer partiellement le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Versailles en ce qu’il a condamné l’Association à verser la somme de 17 963,35 euros à titre de dommages et intérêts et débouté Madame [W] de sa demande de dommages et intérêts au titre de l’exécution déloyale de son contrat de travail ;

et, statuant à nouveau :

constater que l’Association de Sauvegarde de l’Enfant, de l’Adolescent et de l’Adulte en Yvelines a gravement manqué à ses obligations et notamment à son obligation de sécurité de résultat ;

juger le licenciement de Madame [W] comme étant sans cause réelle et sérieuse ;

en conséquence :

– condamner l’Association de Sauvegarde de l’Enfant, de l’Adolescent et de l’Adulte en Yvelines au paiement de la somme de 21 556,02 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause ;

– confirmer la condamnation de l’Association de Sauvegarde de l’Enfant, de l’Adolescent et de l’Adulte en Yvelines au paiement de la somme de 7185,34 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

– confirmer la condamnation de l’Association de Sauvegarde de l’Enfant, de l’Adolescent et de l’Adulte en Yvelines au paiement de la somme de 718,53 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis ;

– condamner l’Association de Sauvegarde de l’Enfant, de l’Adolescent et de l’Adulte en Yvelines au paiement de la somme de 5000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

– confirmer la condamnation l’Association de Sauvegarde de l’Enfant, de l’Adolescent et de l’Adulte en Yvelines au paiement de la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité de résultat et de préserver la santé au travail : « 10 000 euros » ;

– confirmer la condamnation de l’Association de Sauvegarde de l’Enfant, de l’Adolescent et de l’Adulte en Yvelines au remboursement de trois mois d’indemnités Pôle emploi ;

– condamner l’Association de Sauvegarde de l’Enfant, de l’Adolescent et de l’Adulte en Yvelines au paiement de la somme de 5000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 9 janvier 2023.

MOTIFS DE LA DECISION :

A titre liminaire, la cour observe que dans la partie « discussion » de ses conclusions, l’employeur soutient que les pièces 5, 12, 13, 15, 22 et 26 produites aux débats par la salariée doivent en être écartées pour avoir été illégalement obtenues, le premier juge n’ayant pas statué sur ce point.

Or, en application de l’article 954 alinéas 1 et 3 du code de procédure civile, dans les procédures avec représentation obligatoire, les conclusions d’appel doivent formuler expressément les prétentions des parties et les moyens de fait et de droit sur lesquelles chacune de ces prétentions est fondée, les prétentions sont récapitulées sous forme de dispositif et la cour d’appel ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif.

Si, dans le corps de ses écritures, l’employeur sollicite de la cour qu’elle écarte des pièces produites aux débats par la salariée en ce que celle-ci les aurait obtenues de manière illégale, n’ayant pas eu accès à ces pièces à l’occasion de ses fonctions, une telle demande, en ce qu’elle implique, au-delà de voir débouter l’adversaire de ses demandes, d’ordonner que ses pièces soient écartées des débats, doit être formalisée dans une prétention figurant au dispositif des conclusions de la partie qui l’invoque. En l’absence de toute mention à ce sujet dans le dispositif des conclusions de l’employeur, la cour n’en est pas saisie.

Sur l’obligation de sécurité :

La salariée invoque :

– une surcharge de travail en ayant assuré seule, dans le cadre de fonctions réellement exercées d’assistante du directeur, la gestion quotidienne de l’association, ces fonctions impliquant l’accomplissement de nombreuses heures supplémentaires non payées sous couvert d’un forfait

en heures, le tout à l’origine d’une souffrance au travail et d’une dégradation de son état de santé médicalement constatés à compter de la fin de l’année 2015 par son médecin traitant qui a établi ses arrêts de travail, ainsi que par un psychiatre, ces deux médecins évoquant, notamment, son épuisement professionnel ; l’absence de réaction de la part de l’employeur qu’elle avait alerté à ce sujet, notamment au moyen d’un mail du 26 août 2014 et d’un courrier du 20 septembre 2014, le Chsct ayant été également destinataire d’un mail du 11 septembre 2017 ;

– la déloyauté de l’employeur dans la mise en ‘uvre du mi-temps thérapeutique préconisé par le médecin du travail le 12 mai 2016 dans le cadre d’une visite de reprise ; le fait que si le médecin du travail a indiqué que cette reprise était envisageable le 17 mai 2016, date à laquelle devait se tenir une réunion à ce sujet, l’employeur a décidé de sa mise en ‘uvre dans des conditions vexatoires et traumatisantes, en présence du personnel et du médecin du travail ; l’employeur a repoussé sa reprise au motif de réserves de la part du personnel et ne lui a proposé que des missions restreintes sans pouvoir hiérarchique.

L’employeur réplique qu’il n’a pas manqué à son obligation de fournir du travail à la salariée dès lors que dans un contexte d’inquiétude manifesté par le personnel et signalé par le médecin du travail quant au retour de la directrice adjointe dont le management était considéré comme « anxiogène », et après qu’une réunion ait été organisée le 17 mai 2016 afin d’échanger sur les modalités de sa reprise, la salariée n’a plus été en situation de travail, dans un premier temps, à compter du jour suivant en raison d’un nouvel arrêt de travail pour maladie jusqu’au 29 mai, puis, dans un second temps, après remise en main propre le 30 mai d’une proposition de reprise sur un poste à mi-temps validé par le médecin du travail, en raison de prolongations successives de l’arrêt de travail à compter du 31 mai 2016, et ce, jusqu’au 17 septembre 2017 avant que l’avis d’inaptitude définitive ne soit rendu.

Il résulte de l’article L. 4121-1 du code du travail que l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il ne méconnaît pas cette obligation légale s’il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

Il ressort des documents contractuels et des bulletins de paie établis par l’employeur que la salariée a été engagée en qualité de directrice adjointe, statut cadre, sous l’autorité et les directives du directeur de l’établissement, avec un salaire mensuel de base comprenant le salaire correspondant à un horaire mensuel de 151,67 heures et une indemnité différentielle correspondant à 17,33 heures mensuelles dite « indemnité RTT».

En premier lieu, la salariée justifie que par mail du 26 août 2014 qui constitue sa pièce n°6, avoir alerté l’employeur non seulement sur des difficultés liées à l’application de l’article 38 de la convention collective sur la reprise d’ancienneté et au montant de l’indemnité de sujétion, mais, en outre, sur l’accomplissement de 50 heures de travail par semaine depuis le mois d’avril 2014, l’interrogeant sur une compensation financière et « d’organisation du travail ».

De plus, le courrier de la salariée de septembre 2014 produit en pièce numéro 9 met en évidence qu’au-delà de la problématique financière et de la charge de travail, l’employeur n’ignorait pas son mal-être au travail et l’existence d’un malaise relationnel avec le directeur de l’association qu’elle reliait à ses conditions de travail et à une organisation de travail

dysfonctionnelle ; elle évoque un positionnement rendu difficile auprès du personnel par l’absence de clarification de ses fonctions réelles dans le cadre du binôme de direction ; elle sollicite un entretien professionnel, un réajustement de son contrat de travail et un réel poste de direction avec des moyens et un soutien de la part de la direction générale, après avoir évoqué, notamment, la défiance du directeur à son égard dans le cadre d’une direction en binôme, une année de non-respect de son travail et de sa personne et de l’ensemble de son implication au sein de la structure pour laquelle elle indiquait assurer la fonction ressources humaines représentant 80% de la conduite du changement nécessaire à sa survie et à son développement, mettant en exergue ses compétences exercées dans le cadre du management opérationnel quotidien, toutes situations la plaçant selon elle dans une position compliquée jusqu’à recevoir des moqueries ou du mépris, être bousculée et non respectée dans ses méthodes et son rythme de travail.

Alors qu’il ne conteste pas avoir eu connaissance de ces éléments, l’employeur ne justifie pas, hormis une révision du coefficient au cours de l’année 2015 en lien avec une reprise d’ancienneté, avoir mis en ‘uvre une mesure quelconque sauf un mail du 5 avril 2015 par lequel, notamment, il la sollicite « pour l’avenir de [leur] collaboration » afin qu’elle lui fasse : « une liste précise et claire de ce que tu attends de moi dans le Binôme. », et, sans apporter ni même envisager aucune mesure ni aucune réponse précise, lui indique : « j’ai pris beaucoup de temps et de concentration pour comprendre ce que tu proposais, mais il semble que tu attendais de moi d’autre chose que je n’aurais pas su lire. Je pense, je pensais avoir compris, la répartition des rôles, le niveau d’intervention etc’ Voilà déjà les grandes lignes de ce que je retiens’ ».

En second lieu, dans un tel contexte, alors que dès le 12 mai 2016 le médecin avait préconisé une reprise du travail dans le cadre d’un mi-temps thérapeutique envisageable le 17 mai suivant, et que par mail envoyé le 18 mai il avait alerté l’employeur sur le fait qu’il avait été destinataire, dans le cadre de visites ou de mails, de l’information selon laquelle « tous les salariés » étaient en situation « de grande appréhension » quant au retour de la salariée, soulignant que l’aide de l’employeur lui semblait « indispensable à la conservation de la santé mentale de tous les salariés, madame [W] comprise », et qu’il était souhaitable de prévoir une explication courtoise et préalable « pour envisager ou non que l’équipe et madame [W] puissent continuer à travailler ensemble », l’employeur, indiquant avoir reçu une lettre ouverte des salariés – lettre non signée et datée de « Mai 2016 » – lui faisant part, notamment, de l’anxiété du personnel à l’annonce du retour de la salariée, a organisé la réunion du 17 mai en présence de celle-ci et a décidé d’un nouveau « rendez-vous » le 30 mai afin de « réfléchir d’ici là avec la direction de l’ESAT et la direction générale aux missions » qui pouvaient lui être confiées dans le cadre d’un mi-temps thérapeutique, pour finalement lui faire une proposition, dont la preuve de la soumission à un avis médical n’est pas rapportée, par lettre remise en main propre le 30 mai, relative à un poste de directeur adjoint expurgé de toute fonction directionnelle et de gestion, notamment des ressources humaines, et cantonné à une simple participation à la stratégie associative et d’établissement consistant à réaliser un « benchmark », à travailler la question des détachements en entreprise en lien avec l’accompagnement médico-social à assumer, et les opportunités possibles sur le territoire, et à réaliser un audit de nouvelles fonctions créées afin d’évaluer leur pertinence et de formuler des axes d’amélioration.

Plusieurs mois plus tard, par lettre du 16 septembre 2016, l’employeur indiquera à la salariée être à la recherche de missions réalisables dans le cadre d’une reprise à temps partiel correspondant à ses qualifications et sans lien avec l’Esat.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que l’employeur, alerté à plusieurs reprises et de manière suffisamment précise de conditions d’emploi dégradées et de dysfonctionnements organisationnels au sujet desquels il avait eu des échanges avec la salariée qui s’en plaignait et qui constituaient manifestement des facteurs de risques psychosociaux, n’a pas mis en place de mesure concrète de nature à prévenir ou faire cesser, ou même limiter, tout risque à cet égard, et qu’à la suite des arrêts de travail de la salariée et de l’indication d’un mi-temps thérapeutique par le médecin du travail qui lui demandait de veiller à la santé mentale du personnel en incluant celle de la salariée, ce qui n’impliquait pas selon ce médecin qu’ils ne puissent travailler ensemble, il a formulé sa proposition à l’issue d’un délai de deux semaines sans justifier avoir recueilli, le cas échéant respecté, un avis médical, alors que sa décision aurait cantonné la salariée à des missions étroites sans pouvoir hiérarchique l’éloignant de ses responsabilités dans ses missions de coordination et opérationnelles, compétences mises en avant dans le cadre de son recrutement notamment eu égard à l’activité artistique de l’association qu’elle indiquait participer de sa motivation professionnelle.

Or, les arrêts de travail successifs de la salariée ont pour motif médical une détérioration physique et psychologique caractérisant un épuisement professionnel, et un document médical met en évidence que celle-ci a fait l’objet d’une hospitalisation en psychiatrie du 8 décembre 2015 au 4 février 2016 pour la prise en charge d’un état d’épuisement professionnel avec stress intense et un état dépressif.

Considérant l’ensemble de ces éléments, le jugement entrepris doit être confirmé quant au non-respect de l’obligation de sécurité pesant sur l’employeur et à la condamnation de ce dernier au paiement de la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts qui procède d’une juste et complète réparation du préjudice subi par la salariée au vu des éléments produits aux débats.

Sur le licenciement :

La salariée soutient que les manquements de l’employeur sont à l’origine de la dégradation de son état de santé, de son inaptitude à son poste et de son licenciement, lequel est dès lors sans cause réelle et sérieuse.

L’employeur réplique que n’ayant pas manqué à ses obligations, le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement est justifié.

Il ressort des éléments d’appréciation : qu’à compter du milieu de l’année 2014, la salariée a alerté son employeur sur des conditions de travail dégradées et des anomalies relationnelles et organisationnelles suscitant un mal-être au travail qui n’ont provoqué chez son l’employeur aucune réaction sauf un début de réflexion sur ces problématiques non accompagnée de mesure concrète ni même de proposition précise ; que la salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie à compter de la fin de l’année 2015 en raison d’un état d’épuisement professionnel physique et psychique, celle-ci ayant même été hospitalisée en raison de la détérioration de cet état de santé ; qu’à l’issue de ces arrêts de travail un avis d’aptitude a été rendu le 12 mai 2016 mais uniquement dans le cadre d’un mi-temps thérapeutique dont l’organisation défaillante est imputable à l’employeur ; que la salariée a été en arrêt de travail en raison de son épuisement tant physique que psychique avant d’être déclarée, dans le cadre d’une visite de reprise du 18

septembre 2017, après une étude de poste du 11 septembre 2017, inapte définitivement au poste de directrice adjointe « de l’Esat Eurydice » avec la possibilité d’occuper « un poste autre dans un autre établissement ».

Il s’ensuit que l’inaptitude de la salariée est consécutive au manquement préalable de l’employeur à son obligation de sécurité qui l’a provoquée, de sorte que le licenciement pour inaptitude prononcé le 17 novembre 2017 est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Le jugement entrepris sera donc également confirmé sur ce chef.

Sur les conséquences indemnitaires du licenciement sans cause réelle et sérieuse :

– Sur l’indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents :

La salariée invoque un préavis d’une durée de deux mois et elle sollicite la confirmation du jugement déféré quant à l’indemnité compensatrice de préavis et aux congés payés subséquents.

Au vu des éléments d’appréciation, dont les éléments de calcul, et en application des dispositions des articles L. 1234-1 et L. 1234-5 du code du travail, le jugement entrepris sera confirmé en ses dispositions relatives à l’indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents alloués, sauf à préciser que ces montants s’entendent nécessairement en brut.

– Sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :

La salariée réclame une indemnisation au-delà du barème prévu par l’article L. 1235-3 du code du travail faute d’indemnisation adéquate et appropriée du préjudice subi compatible avec les exigences de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’OIT d’application directe en droit français. Elle invoque son âge au moment de la rupture (51 ans) et son statut de travailleur handicapé, les conséquences financières de celle-ci en raison d’une situation de non-emploi puis d’un travail intermittent lui procurant un salaire dérisoire et la perception d’une pension d’invalidité, outre une retraite incomplète.

L’employeur fait valoir que dans le cadre de ce barème, la salariée ne saurait obtenir une indemnisation supérieure à trois mois de salaire.

En application de l’article L. 1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux fixés par ce texte. Pour déterminer le montant de l’indemnité, le juge peut tenir compte, le cas échéant, des indemnités de licenciement versées à l’occasion de la rupture, à l’exception de l’indemnité de licenciement mentionnée à l’article L. 1234-9. Cette indemnité est cumulable, le cas échéant, avec les indemnités prévues aux articles L. 1235-12, L. 1235-13 et L. 1235-15, dans la limite des montants maximaux prévus au même article.

Aux termes de l’article L. 1235-3-1 du code du travail, l’article L. 1235-3 de ce code n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à :
– la violation d’une liberté fondamentale;
– des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4;
– un licenciement discriminatoire dans les conditions mentionnées aux articles L. 1132-4 et L. 1134-4;
– un licenciement consécutif à une action en justice en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les conditions mentionnées à l’article L. 1144-3, ou à une dénonciation de crimes et délits;
– un licenciement d’un salarié protégé mentionné aux articles L. 2411-1 et L. 2412-1 en raison de l’exercice de son mandat;
– un licenciement d’un salarié en méconnaissance des protections mentionnées aux articles L. 1225-71 et L. 1226-13.

Les dispositions des articles L. 1235-3 et L. 1235-3-1 du code du travail, qui octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l’ancienneté du salarié et qui prévoient que, dans les cas de licenciements nuls dans les situations ci-dessus énumérées, le barème ainsi institué n’est pas applicable, permettent raisonnablement l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi. Le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l’employeur est également assuré par l’application, d’office par le juge, des dispositions précitées de l’article L. 1235-4 du code du travail.

Les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail sont ainsi de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’OIT. Il en résulte que les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail sont compatibles avec les stipulations de l’article 10 de la Convention précitée.

Par ailleurs, dans la partie I de la Charte sociale européenne, « les Parties reconnaissent comme objectif d’une politique qu’elles poursuivront par tous les moyens utiles, sur les plans national et international, la réalisation de conditions propres à assurer l’exercice effectif des droits et principes» ensuite énumérés, parmi lesquels figure le droit des travailleurs à une protection en cas de licenciement.
Selon l’article 24 de cette même Charte, « en vue d’assurer l’exercice effectif du droit à la protection en cas de licenciement, les Parties s’engagent à reconnaître :
a) le droit des travailleurs à ne pas être licenciés sans motif valable lié à leur aptitude ou conduite, ou fondé sur les nécessités de fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service ;
b) le droit des travailleurs licenciés sans motif valable à une indemnité adéquate ou à une autre réparation appropriée.
A cette fin les Parties s’engagent à assurer qu’un travailleur qui estime avoir fait l’objet d’une mesure de licenciement sans motif valable ait un droit de recours contre cette mesure devant un organe impartial. »
L’annexe de la Charte sociale européenne précise qu’il « est entendu que l’indemnité ou toute autre réparation appropriée en cas de licenciement sans motif valable doit être déterminée par la législation ou la réglementation nationales, par des conventions collectives ou de toute autre manière appropriée aux conditions nationales. »
L’article 24 précité figure dans la partie II de la Charte sociale européenne qui indique que « les Parties s’engagent à se considérer comme liées, ainsi que prévu à la partie III, par les obligations résultant des articles et des paragraphes » qu’elle contient.
Dans la Partie III de la Charte, il est indiqué que « chacune des Parties s’engage :
a) à considérer la partie I de la présente Charte comme une déclaration déterminant les objectifs dont elle poursuivra par tous les moyens utiles la réalisation, conformément aux dispositions du paragraphe introductif de ladite partie ;
b) à se considérer comme liée par six au moins des neuf articles suivants de la partie II de la Charte : articles 1, 5, 6, 7, 12, 13, 16, 19 et 20 ;
c) à se considérer comme liée par un nombre supplémentaire d’articles ou de paragraphes numérotés de la partie II de la Charte, qu’elle choisira, pourvu que le nombre total des articles et des paragraphes numérotés qui la lient ne soit pas inférieur à seize articles ou à soixante-trois paragraphes numérotés.»
Il résulte de la loi n° 99-174 du 10 mars 1999, autorisant l’approbation de la Charte sociale européenne, et du décret n° 2000-110 du 4 février 2000 que la France a choisi d’être liée par l’ensemble des articles de la Charte sociale européenne.
L’article I de la partie V de la Charte sociale européenne, consacrée à la « Mise en oeuvre des engagements souscrits » prévoit que « les dispositions pertinentes des articles 1 à 31 de la partie II de la présente Charte sont mises en oeuvre par :
a) la législation ou la réglementation ;
b) des conventions conclues entre employeurs ou organisations d’employeurs et organisations de travailleurs ;
c) une combinaison de ces deux méthodes ;
d) d’autres moyens appropriés. »
Enfin, l’annexe de la Charte sociale européenne mentionne à la Partie III : « Il est entendu que la Charte contient des engagements juridiques de caractère international dont l’application est soumise au seul contrôle visé par la partie IV » qui prévoit un système de rapports périodiques et de réclamations collectives.
Sous réserve des cas où est en cause un traité international pour lequel la Cour de justice de l’Union européenne dispose d’une compétence exclusive pour déterminer s’il est d’effet direct, les stipulations d’un traité international, régulièrement introduit dans l’ordre juridique interne conformément à l’article 55 de la Constitution, sont d’effet direct dès lors qu’elles créent des droits dont les particuliers peuvent se prévaloir et que, eu égard à l’intention exprimée des parties et à l’économie générale du traité invoqué, ainsi qu’à son contenu et à ses termes, elles n’ont pas pour objet exclusif de régir les relations entre Etats et ne requièrent l’intervention d’aucun acte complémentaire pour produire des effets à l’égard des particuliers.
Il résulte des dispositions précitées de la Charte sociale européenne que les Etats contractants ont entendu reconnaître des principes et des objectifs, poursuivis par tous les moyens utiles, dont la mise en oeuvre nécessite qu’ils prennent des actes complémentaires d’application selon les modalités rappelées aux paragraphes 13 et 17 du présent arrêt et dont ils ont réservé le contrôle au seul système spécifique rappelé au paragraphe 18.

Les dispositions de la Charte sociale européenne n’étant donc pas d’effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers, l’invocation de son article 24 ne peut pas conduire à écarter l’application des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, et la décision du Comité européen des droits sociaux publiée le 26 septembre 2022, qui considère que le barème d’indemnités pour licenciement abusif est contraire à cet article 24, ne produisant aucun effet

contraignant, il convient d’allouer en conséquence à la salariée une indemnité fixée à une somme comprise entre les montants minimaux et maximaux déterminés par ce texte.

En conséquence, l’entreprise employant habituellement au moins onze salariés et la salariée ayant une ancienneté de quatre années complètes, la somme allouée en première instance à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse correspondant à cinq mois de salaire de référence procède d’une exacte application des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail et d’une juste appréciation du préjudice au regard notamment de l’âge de la salariée au moment de la rupture (51 ans) et de ses capacités à retrouver un emploi au vu des éléments fournis.

Le jugement entrepris est donc confirmé de ce chef

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail :

La salariée fait valoir l’existence d’un préjudice consécutif à l’exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur qui selon elle résulte :

– d’un poste non conforme à la proposition d’embauche initiale ;

– d’avantages inférieurs à ceux octroyés à d’autres directeurs adjoints des Esat, notamment de l’absence de véhicule de fonction et de prise en charge de frais de transport ;

– de la non application de l’article 38 de la convention collective de la date de son engagement jusqu’au 21 janvier 2015, date à laquelle la fixation de son coefficient a pris en compte son ancienneté reprise aux deux tiers de celle-ci conformément aux dispositions conventionnelles ;

– de l’exécution d’heures supplémentaires non réglées, ce dont elle s’est plaint auprès de l’employeur, travaillant 50 heures par semaine selon un horaire quotidien de 9 heures à 20 heures voire minuit les soirs de représentation théâtrale, ainsi que durant certains week-end.

L’employeur réplique que :

– aucun comportement fautif ne lui est imputable s’agissant de l’embauche de la salariée comme de l’exécution du contrat de travail ;

– la salariée n’a pas su s’approprier les fonctions de directrice adjointe ;

– la salariée n’a pas subi une inégalité de traitement puisque les autres directeurs adjoints ne bénéficiaient pas d’un véhicule de fonction contrairement aux directeurs du siège ; elle a bénéficié d’une indemnité de sujétion conforme à l’article 12 de l’annexe 6 à la convention collective applicable ;

– les dispositions conventionnelles ont été respectées et ce n’est qu’en raison d’une dérogation à l’article 38 que le coefficient a été rehaussé en fonction d’une ancienneté supérieure à celle prévue par le contrat de travail.

En premier lieu, la salariée ne justifie pas d’un préjudice en lien avec une différence entre les fonctions prévues, et celle-ci ne soumet pas non plus à la cour des éléments de fait susceptibles de caractériser l’inégalité de traitement qu’elle invoque.

En deuxième lieu, il ressort du contrat de travail que le coefficient fixé à 816.2 l’a été en tenant compte d’une ancienneté reprise à hauteur de 7 ans, 7 mois et 9 jours au visa de l’article 38 de la

convention collective applicable. Alors qu’il est constant qu’en vertu de cet article l’employeur devait fixer la classification de la salariée, qui avait exercé des fonctions identiques ou assimilables dans des établissements ou services de nature différente, pour les emplois nécessitant un diplôme professionnel ou une qualification technique, en tenant compte des deux tiers de l’ancienneté acquise par celle-ci au moment de son engagement, il résulte des éléments d’appréciation, d’une part, que le coefficient n’a pas été initialement fixé en conformité avec ces dispositions conventionnelles, peu important la signature du contrat de travail par la salariée qui n’a pas renoncé à une application conforme des dispositions conventionnelles ni aux avantages subséquents, d’autre part, que ce n’est qu’à compter du 1er janvier 2015 que la fixation du coefficient a tenu compte des deux tiers de l’ancienneté acquise au moment de l’engagement qui était alors de dix-huit ans. Ainsi, pour la période antérieure au 1er janvier 2015, en l’absence de rattrapage ou de rappel de salaire, la salariée a subi un préjudice financier certain.

En troisième lieu, selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

La salariée, qui percevait un salaire correspondant à 39 heures de travail hebdomadaires, se réfère à des bulletins de salaire, à des mails envoyés à l’employeur pour se plaindre de sa charge de travail et de l’accomplissement de 50 heures par semaine, à des horaires réalisés de 9 heures à 20 heures chaque jour travaillé au cours de la semaine, à l’exercice récurrent de missions relatives à l’activité théâtrale l’amenant à travailler tard le soir, jusqu’à minuit, lors d’une représentation par mois, ainsi qu’un jour de week-end par mois pour encadrer les travailleurs handicapés.

Alors que cet ensemble d’éléments est suffisamment précis quant aux heures non rémunérées que la salariée estime avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement, ce dernier n’apporte aucunement la contradiction sérieuse qui lui incombe quand l’accomplissement des heures invoquées ne résultait que de la nature, l’importance et l’étendue de l’activité déployée par la salariée et de l’organisation de travail mise en place par l’employeur.

La salariée a donc subi un préjudice découlant de l’accomplissement d’heures supplémentaires dont l’employeur n’a pas tenu compte et que celui-ci ne lui a pas réglées.

En conséquence, il y a lieu d’infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et de condamner l’employeur à payer à celle-ci de ce chef la somme globale de 3000 euros nets à titre de réparation intégrale du préjudice subi.

Sur la remise de documents :

La cour n’est pas saisie d’une telle demande et la salariée ne sollicite pas la confirmation du jugement déféré sur ce chef.

Sur le remboursement des indemnités de chômage :

En application des dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail, il convient d’ordonner le remboursement par l’employeur des indemnités de chômage versées à la salariée par Pôle Emploi du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite d’un mois d’indemnités.

Le jugement est donc infirmé sur ce point.

Sur les frais irrépétibles:

En équité, il ne sera fait application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile qu’au profit de la salariée à laquelle est allouée la somme de 3500 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel.

Sur les dépens:

La charge des entiers dépens de première instance et d’appel doit être supportée par l’employeur, partie succombante pour l’essentiel.

PAR CES MOTIFS:

La Cour, statuant publiquement et contradictoirement,

Confirme le jugement entrepris, dans la limite de sa saisine et avec cette précision que les sommes allouées de nature salariale s’entendent nécessairement en brut, sauf en ce que Madame

[Y] [W] est déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, quant au montant du remboursement au profit de Pôle Emploi, aux frais irrépétibles et dépens.

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Condamne l’Association de Sauvegarde de l’Enfant, de l’Adolescent et de l’Adulte en Yvelines à payer à Madame [Y] [W] les sommes suivantes:

– 3000 euros nets de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

– 3500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles de première instance et d’appel.

Ordonne le remboursement par l’employeur des indemnités de chômage versées à la salariée par Pôle Emploi du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite d’un mois d’indemnités.

Dit qu’une copie de l’arrêt sera adressé par le greffe à Pôle Emploi.

Déboute les parties pour le surplus.

Condamne l’Association de Sauvegarde de l’Enfant, de l’Adolescent et de l’Adulte en Yvelines aux entiers dépens de première instance et d’appel.

– prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

– signé par Monsieur Thierry CABALE, Président et par Madame Angeline SZEWCZIKOWSKI, Greffier en pré-affectation, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le greffier en pré-affectation, Le président,