C1
N° RG 20/03626
N° Portalis DBVM-V-B7E-KTV6
N° Minute :
Copie exécutoire délivrée le :
Me Anne NOBILI
la SELARL LEXAVOUE GRENOBLE – CHAMBERY
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
COUR D’APPEL DE GRENOBLE
Ch. Sociale -Section A
ARRÊT DU MARDI 15 NOVEMBRE 2022
Appel d’une décision (N° RG F 19/00143)
rendue par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de VALENCE
en date du 06 novembre 2020
suivant déclaration d’appel du 18 novembre 2020
APPELANTE :
Madame [V] [I]
[Adresse 4]
[Localité 5]
représentée par Me Anne NOBILI, avocat au barreau de VALENCE,
INTIMEE :
S.A.R.L. SODAUGEC, agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux en exercice, domiciliés en cette qualité audit siège,
[Adresse 1]
[Localité 2]
représentée par Me Alexis GRIMAUD de la SELARL LEXAVOUE GRENOBLE – CHAMBERY, avocat postulant inscrit au barreau de GRENOBLE,
et par Me Céline NIEDERKORN de la SELARL CÉLINE NIEDERKORN, avocat plaidant inscrit au barreau de NIMES, substituée par Me Jade ROUET, avocat inscrit au barreau de NIMES,
COMPOSITION DE LA COUR :
LORS DU DÉLIBÉRÉ :
Madame Valéry CHARBONNIER, Conseillère faisant fonction de Présidente,
Madame Gaëlle BARDOSSE, Conseillère,
Madame Isabelle DEFARGE, Conseillère,
DÉBATS :
A l’audience publique du 12 septembre 2022,
Mme Gaëlle BARDOSSE, Conseillère chargée du rapport, et Mme Valéry CHARBONNIER, Conseillère faisant fonction de Présidente ont entendu les parties en leurs conclusions et plaidoiries, assistées de Mme Mériem CASTE-BELKADI, Greffière, en présence de Mme Rima AL TAJAR, Greffière stagiaire, conformément aux dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, les parties ne s’y étant pas opposées ;
Puis l’affaire a été mise en délibéré au 15 novembre 2022, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.
L’arrêt a été rendu le 15 novembre 2022.
Exposé du litige :
Mme [I] a été embauchée par la SARL SODAUGEC qui exploite une activité d’expertise comptable et de commissariat aux comptes, par contrat de travail à durée indéterminée et à temps complet le 1er septembre 2009, en qualité d’assistante comptable coefficient 220, niveau IV.
Le 18 février 2019, Mme [I] a pris acte de la rupture de son contrat de travail.
Elle a saisi le Conseil de p rud’hommes le 25 avril 2019 pour voir requalifier sa prise d’acte de la rupture de son contrat de travail en licenciement sans cause réelle et sérieuse et obtenir les indemnités afférentes.
Par jugement du 06 novembre 2020, le conseil des prud’hommes de Valence a :
– Dit et jugé que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail de Madame [I] est effective et produit les effets d’une démission.
– Débouté Madame [I] de l’ensemble de ses demandes.
– Condamné Mme [I] à payer à la société SODAUGEC (SAS) la somme nette de 1 465,22 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis.
– Rejeté la demande de la SODAUGEC (SAS) au titre de l’article 700 du code de Procédure Civile.
Condamné Mme [I] aux dépens de l’instance.
La décision a été notifiée aux parties et Mme [I] en a interjeté appel.
Par conclusions du 16 février 2021, Mme [I] demande à la cour d’appel de :
Réformer le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de VALENCE le 6 novembre 2020
Requalifier la prise d’acte datée du 18 février 2019 en licenciement sans cause réelle et sérieuse,
En conséquence,
Condamner la société SA SODAUGEC à lui payer la somme de 27 922,42 euros nets à titre de Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
Condamner la société SA SODAUGEC à lui payer la somme 4 653,74 euros bruts à titre d’Indemnité compensatrice de préavis, outre congés payés afférents pour un montant de 465,37 euros bruts
Condamner la société SA SODAUGEC à lui payer la somme de 4 405,55 euros nets à titre d’indemnité de licenciement ;
Condamner la SA SODAUGEC à lui payer la somme de 13.961,21 euros nets à titre de dommages et intérêts pour non-respect du principe d’égalité hommes/femmes ;
Condamner la SA SODAUGEC à lui payer à titre de rappels de salaire au taux horaire de 16,77 euros les sommes suivantes :
Rappels de salaire 2016 : 5 811,78 euros bruts outre 581,18 euros bruts au titre des congés payés afférents,
Rappels de salaire 2017 : 7 522,42 euros bruts outre 752,24 euros bruts au titre des congés payés afférents,
Rappels de salaire 2018 : 7 162,36 euros bruts outre 716,24 euros bruts au titre des congés payés afférents ;
Rappels de salaire 2019 : 802,12 euros bruts outre 80,21 euros bruts au titre des congés payés afférents ;
Condamner la SA SODAUGEC à lui payer à titre de rappels sur 13ème mois les sommes suivantes :
2016 : 285,95 euros bruts outre 28,60 euros bruts au titre des congés payés afférents
2017 : 626,87 euros bruts outre 62,69 euros bruts au titre des congés payés afférents
2018 : 596,87 euros bruts outre 59,69 euros bruts au titre des congés payés afférents
2019 au prorata présence 01/01/2019 ‘ 19/02/2019 : 60,86 euros bruts outre 6,09 euros bruts au titre des congés payés afférents
Condamner la SA SODAUGEC à lui payer à titre de rappels sur heures complémentaires et supplémentaires année 2018 la somme de 2 592,46 euros bruts euros bruts outre 259,27 euros bruts au titre des congés payés afférents ;
Débouter la société SODAUGEC de ses demandes reconventionnelles.
La Condamner à payer à Mme [I] la somme de 2 500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;
La condamner en tous les dépens ;
Par conclusions en réponse du 14 Mai 2021, la SARL SODAUGEC demande à la cour d’appel de :
– Confirmer le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de Valence le 06 novembre 2020, en ce qu’il a :
– Dit et jugé que la prise d’acte de Mme [I] était effective et produisait les effets d’une démission,
– L’a déboutée de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions,
Statuant à nouveau
– Faire droit à la demande reconventionnelle de la société SODAUGEC au titre de l’article 700 du Code de procédure civile
En conséquence,
– Condamner Mme [I] au paiement d’une somme de 4 000 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens de première instance et d’appel.
L’ordonnance de clôture a été rendue le 05 juillet 2022.
Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l’article 455 du code de procédure civile de se reporter à leurs écritures susvisées.
SUR QUOI :
Sur l’égalité de salaire et le principe d’égalité homme-femme :
Mme [I] soutient avoir été victime à la fois d’une inégalité de traitement entre les salariés de même catégorie et d’une violation du principe d’égalité hommes femmes et expose :
Avoir a appris courant 2018 qu’elle subissait une nette différence de salaire vis-à-vis d’un salarié pourtant dans la même situation qu’elle, M. [G], embauché en mars 2014 comme assistant comptable,
Elle s’en est ouverte à son employeur par courriel du 25 janvier 2019 qui a reconnu les inégalités qui existaient déjà du temps de l’ancien employeur,
Les tâches de ce salarié et les siennes étaient similaires et la société employeur soutient, sans en apporter la démonstration, que les tâches de M. [G] étaient plus complexes.
La SARL SOGAUDEC expose avoir respecté le principe de l’égalité de traitement entre homme et femme et fait valoir que :
Une réponse a été apportée au courriel du 25 janvier 2019 par lequel la salariée s’indignait d’une différence de traitement par rapport à un autre salarié, M. [G],
M. [G] percevait une rémunération horaire plus élevée que la requérante mais ces deux salariés ne se trouvaient pas dans une situation comparable et identique,
La salariée ne pouvait donc prétendre à la même rémunération et il fallait pour y parvenir, faire évoluer son poste de travail, ce qui lui a été proposé au mois de janvier 2019 via un plan d’évolution. Mais Mme [I] a refusé et exigé une augmentation de salaire sans l’autonomie, les responsabilités et le portefeuille corrélatifs.
Il résulte du principe ‘à travail égal, salaire égal’, dont s’inspirent les articles L. 1242-14, L. 1242-15, L. 2261-22, 9°, L. 2271-1, 8°, et L. 3221-2 du code du travail, que tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre tous ses salariés placés dans une situation identique et effectuant un même travail ou un travail de valeur égale.
Sont considérés comme ayant une valeur égale par l’article L. 3221-4 du code du travail les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.
Le principe d’égalité de traitement n’est pas applicable en matière d’astreinte ou d’heures supplémentaires, l’employeur déterminant librement les salariés auxquels des astreintes ou des heures supplémentaires sont ou ne sont pas demandées.
En application de l’article 1315 devenu 1353 du code civil, s’il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe ‘à travail égal, salaire égal’ de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, il incombe à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs, pertinents et matériellement vérifiables justifiant cette différence.
L’article L.1132-1 du code du travail dispose qu’aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.
L’article L.3221-2 du même code prévoit que tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
L’article L. 1334-1 du code du travail fixe une répartition de la charge de la preuve des discriminations. Le juge doit suivre un processus probatoire en trois étapes. Il lui appartient à titre préalable, d’examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié. Si la matérialité de certains faits est avérée, d’apprécier si ces faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Dans l’affirmative, d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
En l’espèce, Mme [I] invoque l’inégalité de sa rémunération avec celle d’un autre salarié, M. [G] mais également le fait qu’il s’agirait d’une violation du principe d’égalité de rémunération entre homme et femme .
Mme [I] produit pour étayer cette affirmation, les éléments suivants :
Son contrat de travail du 1er septembre 2009 par lequel elle est recrutée comme assistante comptable coefficient 220, niveau 4 de la Convention Collective des Experts Comptables et Commissaire aux Comptes et ses bulletins de salaires, celui du décembre 2018 portant mention d’un SMIC horaire de 9,88 euros et d’un taux salarial de base de 12,4757 euros,
Le contrat de travail de M. [G] du 28 février 2014 recruté en qualité d’assistant comptable coefficient 260, niveau 4 et le bulletin de salaire de décembre 2018 faisant état d’un SMIC horaire de 9.88 euros et d’un taux salarial de base de 16,7799 euros,
Une lettre du 25 janvier 2019 adressée à Mme [O] (expert-comptable) par laquelle elle écrit : « Mon net idéal à court terme serait « à travail égal à salaire égal ». Lundi, tu m’as dit qu’il ne fallait pas se comparer, donc aujourd’hui expliquez-moi en quoi mes fonctions sont différentes de celles de mes collègues ! Je gère un portefeuille de clients, je fais de la saisie, je fais des bilans et les RDV bilans pour certains, l’accueil’etc ! En 2018, lorsque [H] était en maladie, elle a été remplacée par une personne qui faisait que de la saisie 24h par semaine alors qu’elle travaille 30h ([H]) le delta de travail a été pour moi ! Et durant cette période, je n’ai pas trouvé de différences entre mes fonctions et les siennes ! j’ai été embauchée en 2009 pour remplacer [L], et je ne pense pas faire un travail différent du sien ! Je vis cette « augmentation comme une sanction », si mon travail est médiocre autant me le dire en face, si le but est de me faire perdre ma motivation au point de quitter l’entreprise autant vous dire que votre méthode est très efficace. La proposition que vous me faites, si je l’accepte reviens à dire qu’il me faudra au minimum 10 ans pour avoir la rémunération que mes collègues touchent actuellement (en partant sur le principe 1% d’augmentation par an».
Un courriel du 29 mai 2018 ayant pour objet « renseignements », par lequel Mme [O] lui répond à un mail qui n’est pas produit. L’expert-comptable lui écrit : « Je sais que la période a été difficile’En ce qui concerne le télétravail le mercredi matin, si tu peux t’organiser et que l’on informe bien les clients, pour nous pas de soucis, c’est la politique de la maison. En ce qui concerne cette période un peu agitée, évidemment notre logique avec [P] a toujours été de verser une prime ou qqchose, on ne rémunère pas les HS mais bon cela revient au même…Par contre, c’est une année un peu délicate pour nous aussi. Comme tu le sais, nous n’avons pas encore vraiment signé, du coup j’aimerai par correction parle à Jluc avant bien entendu. Tu comprendras et surtout que lui ne s’y opposera pas».
Des éléments pour illustrer ses tâches courant 2017 et 2018 tels que : des mails adressés aux banques, notaires, à des clients sur des prévisionnels, de rendez-vous bilans, de rédaction de baux commerciaux, des déclarations fiscales, des bilans’
Son portefeuille de clients.
Une attestation d’un artisan d’une entreprise dont la comptabilité était prise en charge par la salariée soulignant les capacités professionnelles de Mme [I].
Au vu de ce qui précède, il convient de constater que Mme [I] apporte les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de traitement entre homme et femme ainsi que de rémunération avec M. [G], assistant comptable comme elle au sein de l’entreprise.
L’employeur fait valoir que cette différence de traitement entre les deux salariés est justifiée par des éléments objectifs et produit aux débats pour le démontrer :
La réponse apportée à Mme [I] à son mail du 24 Janvier 2019 par Mme [O] qui lui indique, en substance, que la nouvelle direction n’est pas comptable des décisions de l’ancienne direction, que s’agissant de la différence de salaire par rapport à « [Y] ou [L] », Mme [I] ignore la réalité de leurs tâches, Mme [O] lui faisant remarquer qu’ils n’ont pas en charge le même portefeuille. Elle évoque encore le fait qu’une proposition d’augmentation lui a été faite et que la rémunération dépendra aussi du volume de travail accompli. Mme [O] termine ce mail en demandant de nouveau à la salariée quel serait « le net » qu’elle aimerait toucher pour les 3 prochaines années afin qu’ils puissent « mettre en face ce qu’il faut dans la mesure du possible pour l’atteindre ».
Le contrat de travail de M. [G] et son bulletin de salaire montrant que ce salarié, assistant comptable de niveau 4 comme Mme [I] a été recruté à un coefficient supérieur de 260 contre 220.
Un extrait de la convention collective applicable selon lequel les diplômes et expériences requis sont les mêmes pour ces deux postes. L’assistant coefficient 220 « se fait aider occasionnellement par des assistants de niveau inférieur et contrôle les tâches qu’il a déléguées » tandis que l’assistant coefficient 260 « peut déléguer à des assistants de niveau inférieur et assume la responsabilité des travaux qu’il a délégué ».
Pour étayer le fait que la salariée ne se trouvait pas dans une situation identique à celle de M.[G], n’assumant pas les mêmes tâches que ce salarié, la SARL SODAUGEC produit notamment :
L’attestation de M. [F] (ex-président de la société) ayant embauché les deux salariés et qui indique que « Mme [I] a été embauchée en qualité de collaboratrice comptable chargée de la mise à jour et/ou de la révision des comptabilités des clients et de l’établissement, outre des déclarations fiscales et sociales, des projets de bilans à présenter à ses supérieurs [A] [U] (cadre confirmé) et [X] [R] (expert-comptable) ou à moi-même (Président expert-comptable). Les bilans étaient ensuite présentés aux clients par Messieurs [U] et [R] ou moi-même. (‘) Au bureau de [Localité 2], M. [G] a été embauché pour remplacer le départ en retraite du collaborateur le plus ancien et le plus expérimenté. La charge de travail comprenant les tâches réalisées par Mme [I] mais également la présentation des bilans aux clients et aux banques, la réception en mon absence ou à celle de [A] [U] des nouveaux clients, l’établissement des lettres de mission et des prévisionnels. Il réalise une bonne partie des travaux faits à [Localité 3] par les supérieurs de cette dernière. »
Le portefeuille clients de M. [G] en 2018 qui s’élève à 105 244 euros alors que celui de Mme [I] s’élève à 84 915 euros et les justificatifs du fait que celui de la salariée n’a pas été tronqué, contrairement à ce qu’elle allègue, par le retrait de certains clients, ceux-ci ayant arrêté leurs activités professionnelles entre 2014 et 2016. Cependant, ce constat doit être nuancé en prenant en compte le fait que la salariée était à temps partiel.
Un tableau comparatif des tâches des deux salariés sur les « dossiers annuels ». Il convient de relever que la salariée est taisante sur cette pièce et sur le fait conclu selon lequel pour calculer le montant du portefeuille clients, seuls doivent être pris en compte les honoraires comptables, les honoraires informatiques et les débours, les honoraires « social » n’ayant pas à être décomptés dans la mesure où la salariée, selon l’employeur, n’assurait pas le volet social de ses clients.
Un tableau comparatif des deux portefeuilles « en ligne de saisie comptable » montrant que Mme [I] aurait effectué deux fois moins de saisie comptable que M. [G] en 2018 ;
Il est encore allégué, sans que Mme [I] n’apporte aucune contradiction au fait que M. [G] assumait une mission de révision des dossiers clients et opérait donc des contrôles contrairement à elle.
S’agissant de la réalisation des liasses fiscales, la SARL SODAUGEC expose, de nouveau sans être contredite que les mails produits par la salariée montrent qu’elle assurait le relais entre les clients et le cabinet comptable, et non qu’elle réalisait effectivement seules les liasses fiscales, les bilans et le volet « social » pour certains dossiers. La SARL SODAUGEC produit pour étayer cette affirmation des captures d’écran montrant que les liasses fiscales concernant les clients de la salariée était transmises par la secrétaire du cabinet ou par ses supérieurs hiérarchiques, M. [U] ou Mme [O]. Concernant M. [U], Mme [I] se limite à affirmer qu’il ne venait au bureau de [Localité 3] qu’une fois par semaine sans le démontrer. Sur l’ensemble de ces tâches, les copies d’écran versées permettent de relever que M. [G] les assumaient seuls.
Il est de même justifié pour les prévisionnels clients d’une supervision par M. [U] s’agissant du travail de la salariée et non celui de M. [G].
L’employeur démontre ainsi que la différence de traitement est justifiée par des éléments objectifs et pertinents étrangers à toute considération liée au sexe de l’employé. Il est ainsi établi que les tâches confiées à M. [G], salarié recruté à un coefficient supérieur, étaient plus complexes, plus nombreuses et nécessitaient davantage d’autonomie professionnelle. Mme [I] échoue pour sa part à démontrer qu’elle se trouvait dans une situation identique à ce salarié, aucune inégalité de traitement et de violation du principe « à travail égal, salaire égal » ne pouvant être retenue.
Par voie de confirmation de la décision déférée, il convient de rejeter l’ensemble des demandes formulées par Mme [I] au titre des rappels de salaires relatives formulées de ce chef.
Sur la demande au titre des heures complémentaires :
Moyens des parties :
Mme [I] fait valoir qu’elle a accompli des heures supplémentaires non rémunérées récapitulées dans un tableau et sollicite un rappel de salaire à ce titre pour l’année 2018 au taux horaire tenant compte du taux horaire qui devait lui être appliqué. Elle expose que :
Elle s’en est plainte à plusieurs reprises,
Elle a remplacé une salariée, Mme [W] pendant 3, 5 mois et non seulement 2,
M. [U] venait une fois par semaine au bureau de [Localité 3] et durant cette période, une autre salariée était absente,
Elle ne rentrait pas déjeuner, pouvait travailler certains jours de congés, travailler très tôt ou tardivement,
Elle n’était pas distraite ou occupée par son mandat à la mairie car elle ne pouvait s’y rendre tous les mardis à cause de son travail et de ce fait, les mails lui étaient envoyés à titre informatif sans souvent appeler de réponse de sa part.
La SARL SODAUGEC fait valoir que la salariée n’apporte pas d’éléments permettant de relever les heures supplémentaires alléguées :
Le tableau produit par la salariée a été établi à postériori pour les besoins de la cause et présente des incohérences et elle n’a jamais eu connaissance de ce décompte au cours de la relation de travail, décompte qui ne reflète pas la réalité du travail effectif fourni par la requérante.
Dans un mail du 29 mai 2018 elle indique qu’elle a fait des heures supplémentaires en télétravail, ce qui ne lui a jamais été demandé, et, n’ayant jamais communiqué le présent décompte à son employeur, ni tout autre fiche de temps d’ailleurs, ces heures n’ont jamais, même implicitement, été validées par son employeur
Il n’est pas contesté qu’au printemps 2018, la charge de travail a été légèrement augmentée du fait, d’une part de la période fiscale, et, d’autre part, de l’absence de Mme [W] pendant 3 mois, gravement malade. Cette salariée a été remplacée, et Mme [I] n’avait donc pas à pallier cette absence.
Pour le reste de l’année 2018, la charge de travail confiée à la requérante permettait tout à fait de pouvoir l’absorber sur son temps normal de travail, à condition, il est vrai, de se concentrer sur son travail et non sur des sujets extra-professionnels comme notamment des problématiques liées à son mandat de deuxième adjoint en mairie, il a été découvert que Jusqu’au jour même de sa prise d’acte de rupture, elle traitait via son ordinateur depuis son travail des questions relatives à son mandat.
Réponse de la cour,
Il résulte de la combinaison de l’article L. 3121-10 du code du travail, qui fixe la durée légale du travail effectif à trente-cinq heures par semaine civile, et de l’article L. 3123-17 du même code, selon lequel les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail ou de la durée fixée conventionnellement, qu’un contrat de travail à temps partiel doit être requalifié en contrat de travail à temps complet, lorsque le salarié travaille trente-cinq heures ou plus au cours d’une semaine, quand bien même le contrat aurait fixé la durée de travail convenue sur une période mensuelle.
L’article L. 3171-4 du code du travail dispose qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.
Ainsi, si la preuve des horaires de travail effectués n’incombe spécialement à aucune des parties et si l’employeur doit être en mesure de fournir des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient aussi à ce dernier de présenter préalablement des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies de nature à permettre également à l’employeur d’y répondre utilement.
Une fois constatée l’existence d’heures supplémentaires ou complémentaires, le juge est souverain pour évaluer l’importance des heures effectuées et fixer le montant du rappel de salaire qui en résulte sans qu’il soit nécessaire de préciser le détail du calcul appliqué.
En l’espèce, il convient tout d’abord de relever que le seul contrat de travail produit pour la salariée est un contrat à temps complet annualisé. Cependant, contrairement aux stipulations contractuelles et en l’absence d’avenant au contrat de travail, les parties s’accordent pour dire que la salariée travaillait à temps partiel à hauteur de 32 heures par semaine. Les bulletins de salaires produits permettent de relever que s’agissant de l’année 2018, année sur laquelle porte la demande de rappel de salaires pour « heures supplémentaires et complémentaires », la salariée était rémunérée 138,67 heures par mois, soit 32 heures par semaine.
Les parties s’accordent en outre sur le fait qu’à compter du mois de juin 2018 le temps de travail de Mme [I] a été réparti sur les lundi, jeudi, vendredi en journée complète puis le mardi après-midi et enfin le mercredi matin en télétravail. Il s’en déduit que la salariée ne travaillait pas pour la société le mardi matin et le mercredi après-midi.
Dès lors, la demande de Mme [I], en ce qu’elle exerçait à temps partiel, porte sur des heures complémentaires et non sur des heures supplémentaires.
Mme [I] qui allègue d’heures complémentaires non rémunérées accomplies en raison de sa charge de travail et notamment durant l’absence de Mme [W] comptable, produit pour étayer sa demande :
Le contrat de travail à durée indéterminée en date du 23 juillet 2009 « à temps complet annualisé sur la base de 35 heures hebdomadaires », le temps effectif de travail étant réparti comme suit : Du 1er février au 30 juin (22 semaines) : 5 Jours de 8 heures soit 40 heures ; Du 1er juillet au 31 janvier (30 semaines ‘ 5 de congés payés soit 25 semaines de 4 jours de 7,5 heures) : 30 heures.
Un tableau établi par Mme [I] présentant « les temps du 1er janvier au 31 décembre 2018 » semaine par semaine : les jours travaillés, le nombre d’heures de travail et le total d’heures accomplies. Il en ressort pour la période allant de la semaine une et la semaine 21 un temps de travail supérieur à 35 heures sur 10 semaines. S’agissant de la période débutant la semaine 22 (juin 2018), Mme [I] indique dans ce tableau avoir accompli plus de 32 heures concernant 7 semaines. Mme [I] mentionne sur cette pièce, à la main avoir réalisé 86, 28 heures au-delà de l’horaire contractuel.
Un mail du 29 mai 2018 de Mme [O] (expert-comptable) évoquant avec la salariée « une période difficile », qu’elle peut être en télé-travail le mercredi matin et que s’agissant de « cette période un peu agitée » la « logique » a toujours été de « verser une prime ou qqchose, on ne rémunère par les HS mais bon cela revient au même » ‘
Une attestation de Mme [C] épouse [E] (aide comptable) qui relate avoir occupé le poste de comptable auprès de l’employeur au sein du cabinet SOGEDEC de [Localité 3] du 05 mars 2018 au 31 mai 2018 (soit deux mois et demi) et qu’elle n’accomplissait pas la totalité des tâches de la salariée absente en remplacement d’une salariée malade (Mme [W]).
17 doubles de déclarations fiscales au nom de Mme [W] établies entre le février 2018 à avril 2019.
Des mails adressés à la mairie de [Localité 5] en dehors de ses heures de travail.
Des accusés de réception de déclaration de TVA pour certains comportant une date de dépôt en dehors des jours ou heures de travail : des mercredis après-midi, après 19 heures, le dimanche. Mme [I] a porté la mention manuscrite CP sur certains d’entre eux.
Les documents et pièces ainsi produits par Mme [I], constituent une présentation d’éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’elle prétend avoir accomplies de nature à permettre à l’employeur d’y répondre utilement.
Sur la question des heures complémentaires alléguées, la SARL SODAUGEC argue qu’il n’a jamais été demandé à la salariée de travailler au-delà des heures fixées mais admet cependant, qu’au printemps 2018, « la charge de travail a été légèrement augmentée du fait, d’une part de la période fiscale, et, d’autre part, de l’absence de Mme [W], pendant 3 mois gravement malade ».
Sur le reste de l’année 2018, l’employeur, qui fait valoir que la salariée disposait du temps suffisant pour se consacrer à « des sujets extra-professionnels » liés à son mandat de deuxième adjoint de mairie et qu’elle n’était donc pas en surcharge de travail, produit une impression de la boite mail professionnelle de la salariée entre le 26 octobre 2018 et le 18 février 2019. Il est constant que les 261 mails extraits sont en rapport avec la Mairie de [Localité 5] en DIOIS. Il est en outre versé un constat d’huissier du 30 juillet 2019, d’extraction de la boîte mail de la salariée qui montre que la salariée a effectivement reçu régulièrement des fichiers provenant de la mairie ou d’autres documents personnels.
Cependant, la lecture des mails de l’année 2018 montre qu’il s’agit de mails adressés par la mairie à la salariée et à d’autres destinataires. Mme [I] n’a en réalité envoyé que 16 mails depuis sa boîte mail professionnelle à la mairie ou à l’un de ses membres. Ces courriels, rédigés entre le mois de novembre et le mois de décembre 2018, l’ont été pour au moins deux d’entre entre 12 heures et 14 heures, moment supposément consacré à la pause méridienne. Ces éléments sont donc insuffisants à démentir le fait que la salariée pouvait être amenée à faire de heures complémentaires.
En outre comme il a été déjà relevé, il est admis par l’employeur qu’au printemps 2018, la salariée a pu être confrontée à une augmentation de sa charge de travail en lien avec l’arrêt maladie d’une autre salariée (Mme [W] assistante comptable), la SARL SODAUGEC arguant que « les heures occasionnées par cette situation exceptionnelle ont été compensée par du repos », à savoir une semaine début juillet sollicitée par la salariée. S’il n’est pas contesté que la salariée était en congé à cette période, l’allégation d’une compensation en repos par l’octroi de cette semaine de congé n’est étayée par aucun élément permettant de considérer qu’il s’agissait d’une compensation d’un accroissement de l’activité et des horaires de la salariée courant printemps 2018.
Ainsi, l’employeur qui doit être en mesure de fournir des éléments de nature à justifier des horaires effectivement réalisés par la salariée, n’apporte sur ce point aucune pièce probante. Au surplus, la société employeur demeure taisante sur le mail de l’expert-comptable qui indique sans ambiguïté à la salariée que les heures supplémentaires ne sont pas réglées.
Sur le quantum dû, il a été jugé que la demande de rappel de salaire au titre de l’inégalité de traitement avait été rejetée. En conséquence, il y a lieu de retenir le taux horaire de 12,4757euros qui était prévu au contrat et dans les bulletins de salaires de l’année 2018. Il convient en outre de relever que Mme [I] ne conteste pas avoir été en congés la semaine 33, ainsi que mentionné à son bulletin de salaire du mois en question ne pouvant dès lors avoir accompli les 37 heures alléguées.
Par voie d’infirmation de la décision déférée, il convient de condamner la SARL SODAUGEC à lui payer la somme de 1917 euros au titre du rappel d’heures complémentaires pour l’année 2018 outre la somme de 191,70 euros au titre des congés payés afférents ;
Sur la rupture du contrat de travail :
Moyens des parties :
Mme [I] expose que la prise d’acte est motivée par les manquements de l’employeur tels qu’exposés précédemment : une inégalité de traitement entre salariés de la même catégorie, une discrimination homme/femme, des heures supplémentaires non rémunérées.
La SARL SODAUGEC conteste l’ensemble des manquements et expose que la prise d’acte doit produire les effets d’une démission.
Réponse de la cour,
La prise d’acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l’employeur empêchant la poursuite du contrat de travail. C’est au salarié qu’il incombe de rapporter la preuve des manquements invoqués à l’encontre de son employeur. Lorsqu’un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture, qui entraîne la cessation immédiate du contrat de travail, produit les effets soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d’une démission.
En l’espèce, Mme [I] a déclaré prendre acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur par lettre du 18 février 2019.
Parmi les griefs formulés, il a été jugé que l’employeur était débiteur envers Mme [I] de 86.28 heures complémentaires pour l’année 2018. Il a été jugé que les deux autres manquements (inégalité de traitement entre salariés de la même catégorie, une discrimination homme/Femme) n’étaient pas établis. Ce seul manquement de l’employeur sur son quantum et sur sa durée, étant observé que la salariée était embauchée depuis 2009 et n’avait jamais jusqu’en 2018 fait valoir de difficulté auprès de son employeur, n’est pas d’une gravité telle qu’il empêchait la poursuite du contrat de travail.
Par voie de confirmation de la décision déférée, il convient de juger que la prise d’acte du contrat de travail par la salariée n’était donc pas justifiée et produit les effets d’une démission. L’ensemble des demandes de Mme [I] de dommages et intérêts ou d’indemnisation au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse sont en conséquence rejetées.
Sur la demande reconventionnelle de la SARL SODAUGEC au titre de l’indemnité compensatrice de préavis :
La SARL SODAUGEC expose que la salariée qui savait qu’elle allait quitter son emploi le 18 février 2019 car la nouvelle direction n’avait pas accédé à ses demandes, avait trouvé un emploi, avant son départ et avait procédé à un transfert de ses mails dès le 15 février 2019 sur une autre boîte mail. Ce départ brutal de la salariée, la veille de la période fiscale, a perturbé les collègues et les clients dont les dossiers ont pris du retard. Il est demandé à la Cour de confirmer la condamnation de Mme [I] au remboursement de l’indemnité de préavis.
Mme [I] sollicite le rejet de cette demande reconventionnelle et soutient que la SARL SODAUGEC n’apporte pas la preuve que la rupture de son contrat de travail la veille de la période fiscale aurait perturbé ses collègues mais aussi les clients dont les dossiers auraient pris du retard. De plus, elle avait initialement prévu de rompre son contrat le 15 février 2019 et a attendu le 18 pour finaliser les dossiers de son portefeuille. Toutes les déclarations de TVA avait été faites sauf celle du client Vieux qui n’avait pas encore transmis les éléments. Aucun retard ne peut en conséquence lui être imputé.
Réponse de la cour,
Il est de principe que lorsque les manquements reprochés à l’employeur ne sont pas établis ou ne sont pas suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat travail, la prise d’acte produit les effets d’une démission et le salarié, qui ne peut prétendre à aucune indemnité de rupture, peut être condamné à verser à l’employeur une indemnité pour non-respect du préavis sauf si l’employeur l’en a dispensé.
En l’espèce, la société employeur qui argue d’un manque de loyauté de la salariée en raison d’une rupture brutale de son conctrat ne formule aucune demande de dommages et intérêts à ce titre. Au surplus, il convient de relever que le fait que la salariée avait trouvé un nouvel emploi avant de notifier sa prise d’acte ne signifie pas automatiquement une déloyauté de celle-ci et il doit être rappelé que par définition, la prise d’acte présente un caractère soudain et immédiat pour l’employeur.
En revanche, il est de jurisprudence que le salarié doit, dans ce cas, à l’employeur le montant de l’indemnité compensatrice de préavis résultant de l’application de l’article L. 1237-1 du code du travail, même en l’absence de préjudice pour l’employeur. Toutefois, aucune indemnité compensatrice de préavis ne peut être mise à la charge du salarié s’étant trouvé, du fait de sa maladie, dans l’incapacité d’effectuer le préavis. Il convient donc , par voie de confirmation de la décision déférée, de condamner Mme [I] à payer à la société SODAUGEC la somme de 1 465,22 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis.
Sur les demandes accessoires :
Chaque partie a été partiellement déboutée de ses demandes dans le cadre de l’instance d’appel. Dans ces circonstances, l’équité commande de rejeter leurs demandes au titre de leurs frais irrépétibles et de dire qu’elles supporteront chacune la charge des frais irrépétibles et des dépens engagés par elles en première instance et en appel.
PAR CES MOTIFS :
La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,
DECLARE Mme [I] recevable en son appel,
CONFIRME le jugement déféré du 06 novembre 2020 rendu par le conseil des prud’hommes de [Localité 6] en ce qu’il a :
– Dit et jugé que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail de Madame [I] produit les effets d’une démission,
– Condamné Mme [I] à payer à la société SODAUGEC la somme de 1 465,22 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,
– Rejeté la demande de la société SODAUGEC au titre de l’article 700 du code de procédure civile.
L’INFIRME pour le surplus,
STATUANT à nouveau sur les chefs d’infirmation,
CONDAMNE la SARL SODAUGEC à payer à Mme [I] la somme de 1917 euros au titre du rappel d’heures complémentaires pour l’année 2018 outre la somme de 197,70 euros au titre des congés payés afférents,
Y ajoutant,
DIT que chaque partie supportera la charge des frais et dépens qu’elles ont engagé en première instance et en appel.
Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.
Signé par Madame Valéry CHARBONNIER, Conseillère faisant fonction de Présidente, et par Madame Mériem CASTE-BELKADI, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par la magistrate signataire.
La Greffière, La Conseillère faisant fonction de Présidente,
