L’article L.1232-2 du code du travail prévoit que : « L’employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable.

La convocation est effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette lettre indique l’objet de la convocation.

L’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation. »

Ainsi, l’employeur ne peut notifier aucun licenciement oral à son salarié. Tout licenciement oral est dépourvu de cause réelle et sérieuse et aucune régularisation postérieure ne peut intervenir.

Le licenciement verbal suppose une décision irrévocable de l’employeur de rompre le contrat de travail et il appartient à celui qui se prétend licencié verbalement d’en établir l’existence. Le licenciement verbal peut être prouvé par tout moyen.

La volonté de rompre le contrat de travail doit être exprimée sans équivoque. A défaut la preuve d’un licenciement verbal n’est pas rapportée.

ARRÊT DU

06 JUIN 2023

NE/CO*

———————–

N° RG 22/00456 –

N° Portalis DBVO-V-B7G-DABY

———————–

SAS LES DUCS DE GASCOGNE

C/

[W] [R]

———————–

Grosse délivrée

le :

à

ARRÊT n° 97 /2023

COUR D’APPEL D’AGEN

Chambre Sociale

Prononcé par mise à disposition au greffe de la cour d’appel d’Agen conformément au second alinéa des articles 450 et 453 du code de procédure civile le six juin deux mille vingt trois par Nelly EMIN, conseiller faisant fonction de président de chambre assistée de Chloé ORRIERE, greffier

La COUR d’APPEL D’AGEN, CHAMBRE SOCIALE, dans l’affaire

ENTRE :

La SAS LES DUCS DE GASCOGNE prise en la personne de son représentant légal et ayant son siège social :

[Adresse 7]

[Localité 4]

Représentée par Me Carine LAFFORGUE, avocat inscrit au barreau du GERS

APPELANTE d’un jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’AUCH en date du 16 mai 2022 dans une affaire enregistrée au rôle sous le n° R.G. 21/00052

d’une part,

ET :

[W] [R]

née le 09 septembre 1975 à [Localité 8]

demeurant [Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par Me Pierre THERSIQUEL, avocat inscrit au barreau du GERS

INTIMÉE

d’autre part,

A rendu l’arrêt contradictoire suivant après que la cause a été débattue et plaidée en audience publique le 04 avril 2023 sans opposition des parties devant Nelly EMIN, conseiller faisant fonction de président de chambre et Pascale FOUQUET, conseiller, assistés de Danièle CAUSSE, greffier. Les magistrats en ont, dans leur délibéré rendu compte à la cour composée, outre eux-mêmes, de Benjamin FAURE, conseiller, en application des dispositions des articles 945-1 et 805 du code de procédure civile et il en a été délibéré par les magistrats ci-dessus nommés, les parties ayant été avisées de la date à laquelle l’arrêt serait rendu.

* *

*

EXPOSÉ DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

Selon contrat de travail à durée indéterminée du 3 février 2020, Mme [W] [R] a été embauchée par la société Ducs de Gascogne, exerçant à [Localité 4] (32), en qualité de responsable logistique, statut agent de maîtrise, coefficient 235.

La convention collective applicable est celle des industries de produits alimentaires élaborés.

Le contrat de travail était soumis à une convention de forfait-jours, conformément à l’accord d’annualisation du temps de travail de 2004.

Le 30 novembre 2020, Mme [W] [R] s’est rendue sur son lieu de travail. Mme [Z] [D], directrice générale, et M. [V] [C], directeur administratif et financier, l’ont convoquée à un entretien et lui ont demandé de rentrer à son domicile.

Lorsque la salariée est arrivée à son domicile, elle a constaté qu’elle n’avait plus accès à sa boîte courriel professionnelle.

Mme [W] [R] a été placée en arrêt de travail du 30 novembre au 7 décembre 2020 pour « sd anxio dépressif sur mal être au travail ».

Le 1er décembre 2020, Mme [W] [R] a envoyé un courrier recommandé à l’employeur afin de revenir sur les événements du 30 novembre 2020.

Par courrier du 2 décembre 2020, Mme [W] [R] a été convoquée à un entretien préalable fixé le 11 décembre 2020.

Par lettre du 18 décembre 2020, la salariée a demandé à son employeur les suites qu’il entendait donner à l’entretien préalable.

Par courrier recommandé du 23 décembre 2020, la société Ducs de Gascogne a notifié à Mme [W] [R] son licenciement pour cause réelle et sérieuse, aux motifs suivants :

« Nous vous avons reçu le 11 courant pour un entretien préalable à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.

En dépit des explications que vous nous avez fournies, nous avons décidé de vous licencier.

Ainsi que nous vous l’avons exposé lors de l’entretien, les motifs de ce licenciement sont les suivants :

– Livraisons effectuées en double auprès de certains clients à cause du non-respect des procédures. Ces doubles livraisons ont non seulement généré de la perte pour la société (pas de facturation de ces commandes livrées en double), mais également des ruptures importantes dans nos produits et les commandes à préparer par la suite ;

– Non suivi des consignes données afin de préparer les organisations des chaines de colisage (Chaines de préparations vides à la prise de poste des équipes, contrairement à ce qui vous a été demandé) ;

– Désorganisation du tableau de suivi de stocks : Des intérimaires ont transféré physiquement des stocks, mais non pas relevé ces transferts faute d’une non communication de votre part. Actuellement ; le stock informatique est complètement faux (ce suivi fait partie de votre fiche de poste)

– Non suivi des équipes colis entrainant de graves erreurs dans l’appréciation de l’activité et de ses rendements (800) 750 colis/jours contre 600 en réalité).

– De nombreuses erreurs de saisies de mouvements faussant le stock comptabilité en informatique.

Nous considérons que ces faits constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Votre préavis d’une durée de 2 mois débutera à la première présentation de la présente lettre.

Nous avons décidé de vous dispenser de l’exécution de votre préavis qui vous sera toutefois payé ; sachant que nous vous avons par ailleurs dispensé d’activité (avec maintien de salaire) pour la période courant du 8 décembre (date de fin de votre arrêt de travail) à la date de présentation de ce courrier.

(‘) »

Le 29 décembre 2020, Mme [W] [R] a demandé des précisions sur les motifs énoncés dans la lettre de licenciement.

Le 8 janvier 2021, la société Ducs de Gascogne a répondu à la salariée.

Mme [W] [R] a saisi le conseil de prud’hommes d’Auch le 3 juin 2021.

Par jugement du 16 mai 2022, le conseil de prud’hommes d’Auch, section industrie, a :

– dit que le licenciement de Mme [W] [R] notifié le 23 décembre 2021 (sic) ne reposait pas sur une faute réelle et sérieuse,

– condamné la société Ducs de Gascogne à verser à Mme [W] [R] les sommes de :

– 6 323,68 euros à titre d’indemnité de licenciement,

– 3 161,64 euros à titre d’indemnité de licenciement vexatoire,

– 1 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

– débouté les parties de leurs autres demandes,

-mis à la charge de la société Ducs de Gascogne les éventuels dépens de l’instance.

Par déclaration enregistrée au greffe de la cour le 9 juin 2022, la société Ducs de Gascogne a régulièrement déclaré former appel du jugement, en désignant Mme [W] [R] en qualité de partie intimée et en visant les chefs de jugement critiqués qu’elle cite dans sa déclaration d’appel.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 2 février 2023 et l’affaire fixée pour plaider à l’audience du 4 avril 2023.

MOYENS ET PRÉTENTIONS

I. Moyens et prétentions de la société Ducs de Gascogne appelante principale

Dans ses dernières conclusions, enregistrées au greffe le 26 janvier 2023, expressément visées pour plus ample exposé des moyens et prétentions de l’appelant, la société Ducs de Gascogne demande à la cour de :

– la déclarer recevable et bien fondée en son appel,

Y faisant droit,

– infirmer le jugement rendu le 16 mai 2022 par le conseil de prud’hommes d’Auch en ce qu’il a :

– dit que le licenciement prononcé le 23 décembre 2021 (sic) à Mme [W] [R] ne reposait pas sur une cause réelle et sérieuse,

– l’a condamnée à verser à Mme [W] [R] la somme de 6 323,68 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

– l’a condamnée à verser à Mme [W] [R] la somme de 3 161,64 euros à titre d’indemnité de licenciement vexatoire,

– l’a condamnée à verser à Mme [W] [R] la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

– l’a déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Statuant à nouveau,

– juger que le licenciement prononcé le 23 décembre 2020 à l’encontre de Mme [W] [R] est fondé sur une cause réelle et sérieuse,

– débouter Mme [W] [R] de l’ensemble de ses demandes,

– condamner Mme [W] [R] à lui verser la somme de 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’en tous les dépens de l’instance.

Au soutien de ses prétentions, la société Ducs de Gascogne fait valoir que :

I. Sur le bien-fondé du licenciement

– Le conseil de prud’hommes a opéré une confusion en raisonnant comme si le licenciement avait été fondé sur une faute grave, puisqu’il a considéré qu’elle aurait dû démontrer la gravité des faits reprochés à Mme [W] [R]. Or le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse.

A. Sur les motifs du licenciement

– Les motifs du licenciement sont précis et vérifiables. Elle a apporté des précisions à la salariée dans son courrier de réponse du 8 janvier 2021. Les motifs ont été détaillés, notamment sur :

– les livraisons effectuées en double pour certains clients : Mme [W] [R] n’a pas retrouvé certains dossiers papiers de commandes et a demandé des photocopies de ceux-ci. Or, ce processus inhabituel a engendré de nouvelles ramasses, préparations et de nouveaux envois pour une seule facture. La liste non exhaustive concerne notamment le CCAS de [Localité 6], celui de [Localité 5], celui de [Localité 3], etc… Cela a provoqué une grande désorganisation, des ruptures dans les produits, ainsi qu’une perte d’argent et de temps,

– le non-suivi des consignes données afin de préparer les organisations de colisage : il avait été demandé à la salariée d’organiser le travail du dimanche, que les ramasses soient effectuées et que les commandes en cours soient placées sur les lignes de fabrication pour que les équipes du matin puissent travailler immédiatement à leur arrivée. Or, sur 12 commandes, seulement deux ont été correctement réalisées. La salariée n’a prévenu personne et une solution n’a pu être trouvée, en urgence, que le samedi après-midi lorsqu’un salarié a prévenu la direction,

– la désorganisation du tableau de suivi de stocks : dès qu’un employé sort un produit, il le signale afin que le fichier correspondant soit mis à jour au niveau des stocks et de l’emplacement des produits. Mme [W] [R] n’a pas expliqué ceci aux nouveaux arrivants et des mouvements de produits se sont faits sans que personne ne soit informé et que le fichier ne soit mis à jour. Cela a désorganisé le fonctionnement de l’entreprise, il n’y avait plus de visibilité sur le lieu où étaient rangés les produits,

– le non-suivi des équipes colis entraînant de graves erreurs dans l’appréciation de l’activité et des rendements : elle s’est aperçue que les tableaux de suivi de Mme [W] [R] indiquaient 800 colis/jour et par équipe, alors que la cadence était en réalité de 600 colis/jour et par équipe. Le prévisionnel de préparations des commandes tenant principalement compte des cadences journalières, celui-ci était totalement faussé et cela a entraîné des retards dans la livraison de nombreux clients et même l’annulation de certaines commandes. Elle a subi un préjudice en termes d’image et de chiffre d’affaires,

– les nombreuses erreurs de saisie de mouvements faussant le stock : la salariée devait faire les sorties de stocks lorsqu’elle fabriquait des coffrets. Cette dernière ne l’a pas fait correctement, ce qui a engendré d’énormes erreurs de stocks, des ruptures sur les commandes, des changements et le mécontentement de nombreux clients.

– Dès le mois de septembre 2020, la salariée avait été avertie de certaines inquiétudes, notamment lors des réunions des 18 septembre et 9 octobre 2020. Il s’agissait à ce moment-là d’accompagner la salariée et non de la sanctionner. La salariée avait déjà cessé de mettre à jour le fichier des capacités de confection de colis depuis le 10 septembre 2020. Elle n’a découvert ce manquement que plus tard.

– Au courant du mois de novembre, elle a été alertée par des clients de dysfonctionnements dans les livraisons des commandes. La salariée a reconnu que le service était désorganisé et très en retard sur la fabrication et la livraison des colis. Ces retards et erreurs ont engendré un réel risque économique et il a été demandé aux salariés, sur la base du volontariat, de venir travailler les samedi 28 et dimanche 29 novembre 2020, afin d’essayer de rattraper le retard. 98% des salariés ont répondu présent. Mme [W] [R] n’étant pas présente le 29 novembre, la direction a dû s’organiser pour gérer l’activité. Elle a ainsi découvert l’ampleur du problème, à savoir des livraisons effectuées en double auprès de certains clients à cause du non-respect des procédures.

– Les retards pris dans l’organisation des livraisons et la désorganisation du service logistique ont entraîné de grandes pertes financières. Elle a dû embaucher du personnel intérimaire supplémentaire pendant plusieurs semaines.

– Les colis destinés aux particuliers sont habituellement fabriqués au début de la période de forte activité, et stockés dans l’entrepôt avant d’être mis en vente sur internet. Or ces colis n’avaient été que partiellement fabriqués et il n’y avait déjà plus de stock à la fin du mois de novembre. Elle a donc dû retirer de la vente les colis sur son site internet et sur « Amazon » dès le 10 décembre, car les commandes à venir n’auraient pu être honorées. Les 15 jours précédant Noël sont les plus chargés en termes de commandes et ainsi de chiffre d’affaires. Cette fermeture représente une perte de chiffre d’affaires de plus d’un million d’euros.

– Il y avait également du retard dans la fabrication des colis pour les professionnels, même avec l’embauche de nouveau personnel. Un choix a dû être fait et elle a priorisé ses clients professionnels historiques, afin de maintenir son service client et la fidélité de ceux-ci.

– Sans ces mesures d’urgence et l’investissement massif des salariés et de la direction, le résultat de la saison aurait été catastrophique, mettant également en péril la pérennité de l’entreprise. Malgré cela, de nombreux clients ont exprimé leur mécontentement.

B. Sur les indemnités allouées à la salariée

– La salariée devra être déboutée de l’ensemble de ses demandes, puisque le licenciement pour cause réelle et sérieuse est justifié. Subsidiairement, il convient d’observer que la salariée n’apporte pas la preuve de la réalité de son préjudice du fait de la rupture du contrat de travail.

– Le conseil de prud’hommes a alloué la somme de 6 323,68 euros à Mme [W] [R], équivalente à deux mois de salaire. Or, la salariée ne comptait que 10 mois d’ancienneté, ainsi la somme allouée ne peut être supérieure à un mois de salaire.

II. Sur l’absence de licenciement vexatoire

Sur le changement de mot de passe :

– Le 30 novembre 2020, elle a dû reprendre l’organisation logistique immédiatement et de façon imprévue. Il était impératif d’avoir accès à la boîte courriel de Mme [W] [R], d’autant plus que cette dernière était placée en arrêt maladie dès ce jour. Le mot de passe étant confidentiel, l’administrateur réseau a été dans l’obligation de le réinitialiser pour avoir accès au logiciel. Puisqu’il s’agissait de la période la plus critique de l’année, le mot de passe a été changé afin de pouvoir assurer la continuité du service.

Sur l’absence de mise à pied et de licenciement vexatoire :

– Afin de parer l’urgence de la situation catastrophique du service logistique, elle n’a eu d’autre choix que de mettre Mme [W] [R] en repos au matin du 30 novembre 2020. La salariée, dans le cadre de son forfait annuel en jours, disposait de plusieurs jours de repos.

– La salariée a ensuite été placée en arrêt de travail et n’a donc pas été sollicitée durant cet arrêt. Dès la fin de son arrêt de travail, le 8 décembre 2020, et jusqu’au prononcée du licenciement, Mme [W] [R] a été dispensée d’activité, avec un maintien de salaire. La salariée n’a donc subi aucune retenue de salaire.

– Mme [W] [R] avance le fait que son état anxiodépressif serait dû à l’absence de nouvelles de l’employeur, l’impossibilité de travailler et de communiquer avec ses collègues. Or, l’arrêt de travail mentionnant cet état de santé a été rendu dès le 30 novembre 2020 et les raisons invoquées par la salariée ne se sont déroulées qu’ultérieurement à l’arrêt de travail.

– La salariée ne démontre pas en quoi son licenciement serait vexatoire. Elle a toujours été attentive à préserver l’image et les intérêts de Mme [W] [R]. Elle a dispensé la salariée d’activité, tout en maintenant son salaire et a préservé la salariée d’un licenciement pour faute grave.

**************

II. Moyens et prétentions de Mme [W] [R] intimée sur appel principal

Dans ses dernières conclusions enregistrées au greffe le 27 janvier 2023, auxquelles il est renvoyé pour une parfaite connaissance des moyens et prétentions, Mme [W] [R] demande à la cour de :

– la recevoir dans ses conclusions, les disant bien fondées,

– confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes d’Auch le 16 mai 2022 en ce qu’il a :

– dit que son licenciement notifié le 23 décembre 2021 (sic) ne reposait par sur une faute réelle et sérieuse,

– condamné la société Ducs de Gascogne à lui verser les sommes de :

– 6 323,68 euros à titre d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

– 3 161,64 euros à titre d’indemnité de licenciement vexatoire,

– 1 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

– débouté les parties de leurs autres demandes,

– mis à la charge de la société Ducs de Gascogne les éventuels dépens de l’instance,

– condamner la société Ducs de Gascogne au paiement d’une somme de 3 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

– condamner la société Ducs de Gascogne en tous les dépens.

Au soutien de ses prétentions, Mme [W] [R] fait valoir que :

– Pour rappeler le contexte, elle n’a été formée que durant trois semaines, au moment où l’activité était dans un creux. Elle n’a pas pu apprécier le niveau réel d’organisation nécessaire en haute saison. Ses deux supérieurs, Mme [Z] [D] et M. [V] [C] ne l’ont pas soutenue.

– L’employeur tente d’indiquer qu’elle aurait été avertie dès le mois de septembre de nombreux dysfonctionnements. Or les pièces apportées ne corroborent pas cela. La pièce 20 (sic, en réalité P18A) est simplement un intitulé d’un fichier « excel » qui n’indique aucun manquement de sa part, et la pièce 17 ne la vise pas plus précisément, mais fait état d’un « point orga commande mairie ». La pièce 20 ne la mentionne pas non plus, mais l’on comprend qu’une réunion se serait tenue le 9 octobre 2020 sur la mise à jour des prévisions. La pièce 19 est un comparatif des avis clients « Google » dont il est hasardeux de faire un lien entre les avis « Google » et un éventuel manquement de sa part.

– Concernant la pièce numéro 6, le compte-rendu de l’entretien préalable, l’employeur considère qu’elle résulterait d’un enregistrement réalisé de manière illicite. Or, elle n’a utilisé aucun procédé déloyal pour obtenir ce document qui a été transmis de manière volontaire le 12 décembre 2020 à partir de sa boîte professionnelle.

I. A titre principal, sur le licenciement verbal intervenu dans des circonstances brutales et vexatoires

– Son salaire moyen est de 3 161,64 euros sur les trois derniers mois, il servira de salaire de référence.

Sur le licenciement verbal :

– Le licenciement verbal est nécessairement dépourvu de cause réelle et sérieuse. Et il ne peut être régularisé par l’envoi postérieur d’une lettre de rupture. Un licenciement verbal peut être caractérisé notamment lorsque l’employeur interdit au salarié d’accéder à son lieu de travail, la lettre de convocation à l’entretien préalable

ne faisant pas état d’une mise à pied conservatoire. Également lorsque l’employeur évoque sa décision irrévocable de licencier le salarié avant la tenue de l’entretien préalable, ou manifeste son intention de licencier le salarié lors de cet entretien.

– En l’espèce, elle s’est présentée sur son lieu de travail le 30 novembre 2020 à 8 heures 15 et ses supérieurs l’ont convoquée afin de lui faire part de plusieurs reproches et de lui indiquer qu’elle était mise à pied et devait quitter l’entreprise ce jour. Il lui était également dit qu’elle recevrait un courrier à un entretien, en vue de procéder à un licenciement disciplinaire. L’employeur a donc émis la volonté de rompre le contrat de travail avant même d’entamer la procédure de licenciement, ce qui caractérise un licenciement verbal.

– De retour à son domicile, elle a constaté qu’elle n’avait plus accès à sa boîte courriel professionnelle. Choquée par la situation, elle a été placée en arrêt de travail pour état anxiodépressif jusqu’au 7 décembre 2020. L’employeur lui a ainsi retiré les moyens d’exécuter son travail en lui interdisant l’accès à ce logiciel.

– Au cours de son entretien préalable, ses supérieurs ont indiqué « La suite c’est sanction disciplinaire et la proposition d’une rupture conventionnelle (‘) N’espérez rien de plus ».

– La société Ducs de Gascogne avance qu’elle aurait été placée en repos le 30 novembre 2020 et nie lui avoir infligé une mise à pied disciplinaire. Or l’article D. 3141-5 du code du travail prévoit que « la période de prise des congés payés est portée par l’employeur à la connaissance des salariés au moins deux mois avant l’ouverture de cette période ». L’employeur tente en réalité de duper la cour.

– L’article L.1235-3 du code du travail prévoit une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse comprise entre un et deux mois de salaire pour le salarié ayant un an d’ancienneté.

Sur les circonstances brutales et vexatoires du licenciement verbal :

– Elle a été évincée par son employeur de façon brutale et humiliante, ce qui lui a causé un état anxiodépressif :

– elle a été empêchée d’accéder à son lieu de travail,

– elle a fait l’objet d’une mise à pied conservatoire irrégulière, en l’absence de faute grave,

– elle a été laissée à son domicile sans nouvelle de la part de son employeur,

– elle s’est vue refuser l’accès à sa boîte courriel professionnelle,

– elle n’a pas pu discuter avec son employeur concernant son licenciement, puisque ce dernier avait pris la décision avant la mise en ‘uvre de la procédure.

II. A titre subsidiaire, sur le licenciement infondé

– Aucun reproche ne lui a jamais été formulé pendant la relation contractuelle.

– L’employeur prétend que des critiques auraient été émises à son encontre dès le mois de septembre, sans en apporter la moindre preuve. L’employeur avance également que dès novembre, des clients auraient alerté l’entreprise sur des dysfonctionnements dans les livraisons des commandes, sans verser aucun élément probatoire. Enfin, l’employeur indique que « le dimanche 29 novembre 2020, Mme [R] n’étant pas présente, la direction a dû s’organiser pour gérer l’activité à sa place », alors que la présence des salariés ce jour-là reposait sur la base du volontariat.

– Si la cour considérait qu’elle n’a pas fait l’objet d’un licenciement verbal, alors il conviendrait de juger qu’elle a fait l’objet d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

MOTIVATION

I. Sur le licenciement de Mme [W] [R]

A. Sur le licenciement verbal

L’article L.1232-2 du code du travail prévoit que : « L’employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable.

La convocation est effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette lettre indique l’objet de la convocation.

L’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation. »

Ainsi, l’employeur ne peut notifier aucun licenciement oral à son salarié. Tout licenciement oral est dépourvu de cause réelle et sérieuse et aucune régularisation postérieure ne peut intervenir.

Le licenciement verbal suppose une décision irrévocable de l’employeur de rompre le contrat de travail et il appartient à celui qui se prétend licencié verbalement d’en établir l’existence. Le licenciement verbal peut être prouvé par tout moyen.

La volonté de rompre le contrat de travail doit être exprimée sans équivoque. A défaut la preuve d’un licenciement verbal n’est pas rapportée.

Mme [W] [R] considère qu’elle a reçu un licenciement verbal de la part de son employeur pour plusieurs motifs :

– le 30 novembre 2020, lorsqu’elle est arrivée sur son lieu de travail, l’employeur l’a convoquée afin de lui faire différents reproches et lui a demandé de rentrer à son domicile,

– il lui a donc été impossible d’accéder à son lieu de travail,

– ce même jour, l’employeur lui a indiqué qu’elle recevrait un courrier de convocation à un entretien en vue d’un éventuel licenciement disciplinaire,

– l’employeur avait la volonté claire de cesser la relation contractuelle, avant même de l’avoir convoquée à un entretien préalable,

– son accès à sa boîte courriel professionnelle a été bloquée lors de son arrivée à son domicile,

– elle n’avait plus les moyens d’exercer ses tâches professionnelles,

– lors de son entretien préalable, l’employeur lui a dit : « La suite c’est sanction disciplinaire et la proposition d’une rupture conventionnelle (‘) N’espérez rien de plus ».

L’employeur soutient qu’aucun licenciement verbal n’est intervenu en apportant les éléments suivants :

– le 30 novembre 2020, lorsque Mme [W] [R] s’est présentée sur son lieu de travail, il l’a mise en repos pour faire face à l’urgence de la situation,

– il a été contraint de changer le mot de passe de la boîte courriel professionnelle de la salariée, afin d’y accéder et d’honorer les commandes en attente,

– ce changement de mot de passe était nécessaire compte tenu de l’arrêt de travail de Mme [W] [R] et de la période critique de fin d’année.

La cour constate que Mme [W] [R] n’apporte pas de preuve permettant de corroborer ses propos. Elle n’apporte, au soutien de ses allégations, aucun élément objectif permettant de caractériser un licenciement verbal. Par ailleurs, le changement de mot de passe de la boîte professionnelle de la salariée s’explique par l’urgence de la situation dans laquelle s’est retrouvée la société Ducs de Gascogne. Il n’est pas établit que l’employeur a souhaité lui retirer les moyens d’exercer son activité professionnelle et qu’il avait pris la décision de rompre le contrat de travail, avant même d’avoir mis en place un entretien professionnel.

La cour constate que Mme [W] [R] n’a pas fait l’objet d’un licenciement oral.

B. Sur le bien-fondé du licenciement

L’article L.1232-1 du code du travail énonce : « Tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre.

Il est justifié par une cause réelle et sérieuse. »

La cause réelle du licenciement est celle qui présente un caractère d’objectivité. Elle doit être existante et exacte. La cause sérieuse doit présenter une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite des relations contractuelles.

La lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables. La datation dans cette lettre des faits invoqués n’est pas nécessaire.

Le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige doit être apprécié au vu des éléments fournis par les parties, étant précisé que, si un doute subsiste, il profite au salarié, conformément aux dispositions de l’article L.1235-1 du code du travail dans sa version applicable à l’espèce.

Si la lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables, l’employeur est en droit, en cas de contestation, d’invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier ce motif.

En l’espèce, aux termes de la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, l’employeur fait grief à Mme [W] [R] de :

– livraisons effectuées en double auprès de certains clients à cause du non-respect des procédures,

– non suivi des consignes données afin de préparer les organisations des chaînes de colisage,

– désorganisation du tableau de suivi de stocks,

– non suivi des équipes colis entraînant de graves erreurs dans l’appréciation de l’activité et de ses rendements,

– nombreuses erreurs de saisies de mouvements faussant le stock comptabilité en informatique.

Pour démontrer la réalité de ces griefs l’employeur produit :

– la fiche de poste de la salariée,

– l’attestation de Mme [T] [N], salariée de la société, du 8 septembre 2022, dans laquelle celle-ci indique : « Etant chargée de l’ouverture du service logistique le dimanche 29/11/2020 à 6 heures, j’ai voulu m’assurer que tout était en place pour les équipes. J’ai donc téléphoné le 28/11 en fin de service à la personne en charge de la fermeture. C’est ainsi que j’ai appris que [W] [R] avait donné des ordres contraires à la Direction. Elle avait demandé à ce que les lignes soient vides. J’ai donc prévenu M. [D] que nous devions venir préparer le travail avant l’arrivée des équipes à 6h le lendemain matin. »,

– un document relatant les mouvements de stock,

– un graphique indiquant l’évolution de l’embauche en intérim de 2018 à 2020,

– le compte de résultat détaillé pour l’année 2020, précisant la différence entre le coût consacré à l’embauche de personnel intérimaire en 2020 et celui de 2019,

– un extrait des pertes certifié par le directeur financier de l’entreprise,

– des courriels de réclamation provenant de clients au cours du mois de décembre 2020,

– une capture d’écran informatique de la programmation d’un point organisationnel,

– une capture d’écran des fichiers informatiques du service logistique, et plus particulièrement d’un dossier « Suivi-capacités 2020 » modifié pour la dernière fois le 10/09/2020,

– le tableau comparatif des avis laissés sur « Google » par les clients au cours des années 2019 à 2022,

– une capture d’écran informatique de la programmation d’un point planification.

L’employeur soutient avoir averti la salariée à plusieurs reprises des dysfonctionnements. S’il démontre que des réunions ont effectivement été planifiées, il n’apporte néanmoins aucune preuve des reproches qu’il aurait adressés directement à Mme [W] [R].

L’attestation produite par l’employeur témoigne en revanche d’une faute commise par la salariée, à l’origine d’un grave dysfonctionnement, ayant entraîné du retard dans l’organisation et ayant nécessité que soient réalisées deux journées de travail supplémentaires sur la base du bénévolat.

L’employeur verse encore des courriels de réclamation de clients, ceux-ci indiquant avoir reçu des colis endommagés ou incomplets. Il ressort de la fiche de poste de Mme [W] [R] que cette dernière avait pour mission de s’assurer de la bonne expédition des commandes :

– « Elle manage, encadre et anime l’équipe expédition (permanents + saisonniers).

– Elle supervise et coordonne l’activité de l’expédition selon les normes et la règlement d’hygiène et de sécurité, les objectifs qualité et le droit du travail.

– Elle participe à l’optimisation des process, des moyens humains et de la qualité de production dans un objectif de performance économique (coûts, qualité, délais et quantité). »

Mme [W] [R] a ainsi failli à plusieurs reprises dans les tâches et responsabilités qui lui avaient été confiées par la société Ducs de Gascogne.

C’est vainement que Mme [W] [R] fait valoir qu’elle n’a pas été suffisamment formée pour faire face à l’accroissement d’activité de fin d’année, alors qu’elle a été formée durant plusieurs mois au cours de la relation contractuelle et qu’elle s’était engagée en connaissant les responsabilités qui étaient les siennes et la forte période d’activité à laquelle était soumise l’entreprise en fin d’année.

C’est à tort que le conseil de prud’hommes, qui était saisi d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et non d’un licenciement pour faute, a jugé que la société Ducs de Gascogne échouait à démontrer que la gravité des faits était telle qu’elle rendait impossible le maintien de Mme [W] [R] pendant la durée du préavis, par manque de preuves tangibles.

Ainsi, la cour constate que la réalité des griefs reprochés au salarié est suffisamment établie par les pièces produites.

La cour infirme la décision du conseil de prud’hommes en ce qu’il a dit que le licenciement de Mme [W] [R] notifié le 23 décembre 2021 (sic) ne reposait pas sur une faute réelle et sérieuse, et juge le licenciement de Mme [W] [R] intervenu le 23 décembre 2020,(et non 2021 comme mentionné par erreur) pour cause réelle et sérieuse, justifié.

II. Sur les demandes indemnitaires

Le licenciement pour cause réelle et sérieuse de Mme [W] [R] étant justifié, il y a lieu d’écarter les demande formulée par la salariée au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Mme [W] [R] formule une autre demande au titre de l’indemnité de licenciement vexatoire. Celle-ci soutient que son employeur l’a mise de côté de façon brutale et humiliante et que cela lui a causé un état anxiodépressif.

La salariée fonde sa demande sur plusieurs éléments :

– elle n’a pas pu accéder à son lieu de travail du fait de son employeur,

– elle a fait l’objet d’une mise à pied irrégulière,

– le mot de passe de sa boîte courriel professionnelle a été changé, de sorte qu’elle ne pouvait plus y accéder,

– l’employeur ne lui a donné aucun nouvelle et elle n’a pas pu discuter avec, celui-ci ayant décidé de la licencier avant même de mettre en ‘uvre la procédure.

Mme [W] [R] n’apporte aucun élément probatoire permettant d’établir que l’employeur l’a renvoyée chez elle en lui notifiant une mise à pied, d’autant que celui-ci indique avoir demandé à la salariée de se mettre en repos afin de rétablir la situation.

Il a également été constaté que le changement de mot de passe de la boîte courriel professionnelle de la salariée avait été rendu nécessaire, compte tenu de la situation d’urgence et du besoin de garder une continuité du service.

Enfin, la salariée s’est mise en arrêt maladie le jour même, le 30 novembre 2020, de sorte qu’il ne peut être reproché à l’employeur de ne pas l’avoir sollicitée durant cette période.

La cour infirme le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la société Ducs de Gascogne à verser à Mme [W] [R] les sommes de 6 323,68 euros à titre d’indemnité de licenciement, et 3 161,64 euros à titre d’indemnité de licenciement vexatoire. La cour rejette les demandes indemnitaires formulées à ce titre par Mme [W] [R].

III. Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

Mme [W] [R], qui succombe en ses demandes, sera déboutée de sa demande de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, en appel. Elle sera également condamnée aux entiers dépens de l’instance.

La cour infirme le jugement entrepris en ce que la société Ducs de Gascogne a été condamnée à verser la somme de 1 000 euros à Mme [W] [R] au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, et aux éventuels dépens de l’instance. Les dépens de première instance seront mis à la charge de Mme [W] [R].

L’équité commande de ne pas faire droit à la demande formulée par la société Ducs de Gascogne selon les dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, visant à voir condamner Mme [W] [R] à lui régler la somme de 3 500 euros.

PAR CES MOTIFS

LA COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire rendu par mise à disposition au greffe et en dernier ressort,

INFIRME le jugement rendu par le conseil de prud’hommes d’Auch le 16 mai 2022 en ce qu’il a :

– dit que le licenciement de Mme [W] [R] notifié le 23 décembre 2021 ne reposait pas sur une faute réelle et sérieuse,

– condamné la société Ducs de Gascogne à verser à Mme [W] [R] les sommes de :

– 6 323,68 euros à titre d’indemnité de licenciement,

– 3 161,64 euros à titre d’indemnité de licenciement vexatoire,

– 1 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

– mis à la charge de la société Ducs de Gascogne les éventuels dépens de l’instance.

CONFIRME le jugement rendu par le conseil de prud’hommes d’Auch le 16 mai 2022 en ce qu’il a débouté les parties de leurs autres demandes,

Statuant à nouveau, et y ajoutant,

JUGE le licenciement de Mme [W] [R] comme reposant sur une cause réelle et sérieuse,

DÉBOUTE Mme [W] [R] de sa demande au titre d’indemnité de licenciement,

DÉBOUTE Mme [W] [R] de sa demande au titre d’indemnité de licenciement vexatoire,

DÉBOUTE Mme [W] [R] de sa demande au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

DÉBOUTE la société Ducs de Gascogne de sa demande de 3 500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE Mme [W] [R] aux dépens de première instance et d’appel.

Le présent arrêt a été signé par Nelly EMIN, conseiller faisant fonction de président de chambre et Chloé ORRIERE, greffier.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT