La cession tacite du droit à l’image du salarié est admise mais la rupture de son contrat de travail emporte rétractatation de son autorisation . 

Affaire You immobilier

Une salariée a fait valoir que l’employeur a utilisé son image à des fins commerciales sur le site Internet de l’enseigne You immobilier ainsi que sur les réseaux sociaux, sans son accord et ceci y compris après la rupture du contrat de travail, ce qui constitue une violation manifeste de son droit à l’image et fonde sa demande de dommages et intérêts.

Consentement implicite

La société réplique que le consentement de la salariée est implicite, que c’est elle qui a diffusé la photographie litigieuse sur son site Facebook, que son successeur n’a pas repris immédiatement la gestion du site de l’agence et sa page Facebook et que si l’image a perduré sur le site seloger.com pendant quelques jours après son licenciement c’est en raison des passerelles automatiques entre les sites. Il soutient que la salariée est de mauvaise foi et qu’elle n’a subi aucun préjudice.

La juridiction a rappelé qu’il est admis que le consentement à la diffusion de l’image peut être tacite.

En l’espèce, il est constant que la photo de la salariée figurait sur les flyers de l’agence et en médaillon sur les sites « Se loger » et « Meilleurs agents » et que cette publication s’est prolongée au moins jusqu’au 23 décembre 2021 ainsi qu’il ressort des copies d’écran versées aux débats.

Si l’accord tacite de la salariée pour la période d’exécution du contrat de travail résulte notamment de son silence pendant des années et du fait, non spécifiquement contesté, qu’elle était chargée de la gestion de la page Facebook de l’agence, tel n’est pas le cas pour la période postérieure à la rupture.

Violation du droit à l’image caractérisée

La violation de son droit à l’image pendant quelques jours est donc caractérisée et lui a nécessairement causé préjudice. La société a été condamnée à payer à la salariée la somme de 150 euros de ce chef, par infirmation du jugement.

26 avril 2023
Cour d’appel d’Amiens
RG n°
22/00935

ARRET

N°

[V]

C/

S.A.S. MSC2I

copie exécutoire

le 26 avril 2023

à

Me Stanisic

Me Piat

LDS/MR

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

ARRET DU 26 AVRIL 2023

*************************************************************

N° RG 22/00935 – N° Portalis DBV4-V-B7G-ILSQ

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE BEAUVAIS DU 01 FEVRIER 2022 (référence dossier N° RG F20/00260)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANTE

Madame [K] [V] épouse [I]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représentée, concluant et plaidant par Me Mikael STANISIC, avocat au barreau de PARIS

ET :

INTIMEE

S.A.S. MSC2I exerçant sous l’enseigne Agence YOU IMMOBILIER agissant poursuites et diligences de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège :

[Adresse 3]

60110 MERU

Assistée, concluant et plaidant par Me Geneviève PIAT de la SELARL VAUBAN AVOCATS BEAUVAIS, avocat au barreau de BEAUVAIS

DEBATS :

A l’audience publique du 01 mars 2023, devant Madame Laurence de SURIREY, siégeant en vertu des articles 786 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, ont été entendus :

– Madame Laurence de SURIREY en son rapport,

– les avocats en leurs conclusions et plaidoiries respectives.

Madame Laurence de SURIREY indique que l’arrêt sera prononcé le 26 avril 2023 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

GREFFIERE LORS DES DEBATS : Mme Malika RABHI

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

Madame Laurence de SURIREY en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :

Mme Laurence de SURIREY, présidente de chambre,

Mme Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

Mme Eva GIUDICELLI, conseillère,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 26 avril 2023, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par Mme Laurence de SURIREY, Présidente de Chambre et Mme Malika RABHI, Greffière.

*

* *

DECISION :

La société MSC2I (la société ou l’employeur), qui exerce une activité d’agence immobilière sous l’enseigne You immobilier, a engagé Mme [I], à compter du 4 septembre 2015 selon un contrat initiative emploi CUI-CIE en qualité d’assistante commerciale.

La convention collective de l’immobilier- IDCC n°1672 s’applique dans l’entreprise

La société compte moins de 11 salariés. Elle est dirigée par M. [C] et Mme [E].

Mme [I] a sollicité une rupture conventionnelle de son contrat de travail en septembre 2019.

Le 5 novembre 2019, elle a été convoquée à un entretien préalable fixé au 13 novembre 2019, assorti d’une mise à pied à titre conservatoire. L’entretien préalable s’est finalement tenu le 21 novembre suivant.

Par courrier en date du 3 décembre 2019, la société MSC2I lui a notifié son licenciement pour faute grave aux motifs d’une signature de bail non autorisée, d’un vol de documents, d’une suppression de dossiers et d’une tentative de débauchage.

Ne s’estimant pas remplie de ses droits au titre de l’exécution du contrat de travail et contestant la légitimité de son licenciement, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes de Beauvais le 2 décembre 2020.

Par jugement du 1er février 2022, ce dernier a :

– dit la salariée recevable et partiellement fondée en ses demandes,

– dit que le licenciement reposait sur une faute grave et en conséquence débouté Mme [I] de ses demandes au titre du rappel de salaire sur mise à pied conservatoire, d’indemnité de préavis, d’indemnité de licenciement et de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

– débouté Mme [I] de sa demande de dommages et intérêts pour circonstances vexatoires du licenciement,

– condamné la société au paiement des sommes suivantes au titre du rappel d’heures supplémentaires :

– 1 596,88 euros et 159,69 euros au titre des congés payés pour 2016/2017,

– 1 307,54 euros et 130,64 euros au titre des congés payés pour 2017/2018,

– 1 190,16 euros et 119,02 euro au titre des congés payés pour 2018/2019,

– débouté Mme [I] de ses demandes de remboursement des frais kilométriques, d’indemnité au titre de la violation du droit à l’image,

– déclaré la salariée irrecevable en sa demande d’indemnité pour le manquement aux obligations du CUI-CUE en raison de la prescription,

– ordonné la remise des documents de fin de contrat conformes au jugement sans fixer d’astreinte,

– rejeté la demande d’exécution provisoire hormis celle de droit,

– ordonné l’application des intérêts légaux à compter de la convocation à l’audience du bureau de conciliation et d’orientation concernant les sommes de nature salariale et à compter du jugement s’agissant des sommes de nature indemnitaire,

– débouté les parties de leurs plus amples demandes,

– condamné la société à payer à la salariée la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens.

Mme [I], qui est régulièrement appelante de ce jugement, par conclusions remises le 9 février 2023, demande à la cour de :

A titre principal,

– Infirmer le jugement du 1er février 2022 en ce qu’il a dit que son licenciement reposait sur une faute grave et, statuant à nouveau, dire que son licenciement disciplinaire intervenu par courrier du 3 décembre 2019 à son encontre est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

– Infirmer le jugement du 1er février 2022 en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de règlement à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire, de sa demande d’indemnité de préavis, de sa demande d’indemnité de licenciement ainsi que des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

– Condamner la société MSC2I à lui payer les sommes de :

– 2 490,30 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied,

– 249,03 euros à titre de congés payés y afférents,

– 5 336,34 euros (2 mois) à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

– 533,63 euros à titre de congés payés y afférents,

– 2.794 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

-13 340 euros (5 mois) à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

En tout état de cause,

– Infirmer le jugement du 1er février 2022 en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour circonstances vexatoires du licenciement et statuant à nouveau, condamner la société MSC2I à lui payer la somme de 2 668 euros à titre de dommages et intérêts pour circonstances vexatoires du licenciement,

– Confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société MSC2I à lui verser les sommes de 1 596,88 euros, 1 307,54 euros et 1 190,16 euros à titre de rappels d’heures supplémentaires pour la période comprise entre le 3 décembre 2016 et le 3 décembre 2019, ainsi que les sommes de 159,69 euros, 130,75 euros et 119,02 euros à titre des congés payés y afférents,

– Infirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de remboursement de frais kilométriques et, statuant à nouveau, condamner la société MSC2I à lui payer la somme de 1 221,75 euros à titre de remboursement de frais kilométriques,

– Infirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de sa demande d’indemnité au titre de la violation du droit à l’image et, statuant à nouveau, condamner la société MSC2I à lui payer la somme de 2 500 euros à titre de dommages et intérêts pour violation du droit à l’image,

– Infirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de sa demande au titre du manquement de la société MSC2I à ses obligations dans le cadre d’un CUI-CIE et, statuant à nouveau, dire que la société MSC2I a indûment perçu une prise en charge partielle de sa rémunération au titre de son CUI CIE et condamner la société MSC2I à lui payer la somme de 3 500 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement aux obligations de l’employeur dans le cadre d’un CUI-CIE,

– Condamner la société MSC2I à lui payer la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du CPC,

– Condamner la société MSC2I aux dépens de l’instance,

– Ordonner la remise des documents de fin de contrat conformes sous astreinte de 50 euros par jour de retard (attestation Pôle emploi, certificat de travail et reçu pour solde de tout compte) à compter de l’expiration d’un délai de 8 jours suivant notification de la décision à intervenir.

La société, aux termes de ses conclusions remises le 23 novembre 2022, demande à la cour de :

– Dire et juger l’appel interjeté par Mme [I] recevable mais non fondé.

– La dire et juger recevable et bien fondée en son appel incident.

– Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes en ce qu’il a dit et jugé que le licenciement reposait sur une faute grave et a débouté Mme [I] de ses demandes de :

– règlement à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire

– indemnité de préavis

– indemnité de licenciement

– dommages et intérêts

– remboursement des frais kilométriques

– indemnité au titre de la violation du droit à l’image

– et l’a dit irrecevable à contester un manquement aux obligations du CUI-CIE

– L’infirmer en ce qu’il l’a condamnée à payer des sommes à Mme [I], au titre des heures supplémentaires,

– L’infirmer encore en ce qu’il l’a condamnée à payer à Mme [I] la somme de 1 000 euros au visa des disposition de l’article 700 du CPC ainsi qu’aux dépens.

Statuant à nouveau :

1/ Dire et juger que le licenciement dont Mme [I] a fait l’objet repose sur une faute grave.

En conséquence, la débouter de sa demande de règlement à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire, de sa demande d’indemnité de préavis et de sa demande d’indemnité de licenciement ainsi que des dommages et intérêts,

Très subsidiairement, il convient de réduire le montant des dommages et intérêts sollicités et que Mme [I] fixe à hauteur du maximum du barème dit « Macron » (L1235-3 du code du travail), dès lors que Madame [I] a retrouvé immédiatement un emploi concurrent,

Au contraire, et toujours subsidiairement, dire que Mme [I] ne justifie pas d’un préjudice supérieur à un mois de salaire, c’est-à-dire le minimum du barème,

2/ Débouter Mme [I] de sa demande d’indemnité relative aux heures supplémentaires,

3/ Débouter Mme [I] de sa demande de remboursement des frais kilométriques.

4/ La débouter de sa demande d’indemnité au titre de la violation du droit à l’image, subsidiairement, réduire ses prétentions indemnitaires,

5/ Dire Mme [I] irrecevable en sa demande d’indemnité sur le manquement aux obligations sur CUI-CIE et subsidiairement l’en débouter et très subsidiairement la réduire,

6/ La débouter de sa demande de remise de documents de fin de contrat conformes sous astreinte ainsi que de sa demande relative aux intérêts légaux,

7/ La débouter de sa demande relative au paiement d’une indemnité au visa des dispositions de l’article 700 du CPC,

8/ La débouter de l’intégralité du surplus de ses prétentions.

9/ Condamner Mme [I] à lui verser la somme de 3 000 euros au visa des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers

dépens.

Il est renvoyé aux conclusions des parties pour le détail de leur argumentation.

EXPOSE DES MOTIFS :

1/ Sur les demandes au titre de l’exécution du contrat de travail :

1-1/ Sur la demande au titre des heures supplémentaires :

Aux termes de l’article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés.

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, Mme [I] soutient qu’elle a réalisé de nombreuses heures supplémentaires non réglées, affirmant qu’elle travaillait du mardi au vendredi de 9 heures à 12 heures et de 14 heures à 19 heures correspondant aux heures d’ouverture de l’agence et le samedi de 9h à 12h et de 14 heures à 17 heures, soit un total de 38 heures hebdomadaires.

Elle verse aux débats des tableaux récapitulatifs par semaine depuis 2016, des attestations de cinq clients de l’agence et celles de son époux et de son fils ainsi que des échanges de messages avec l’employeur dont quelques-uns sont en dehors des horaires de travail et le samedi après-midi.

Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre en y apportant les siens.

Force est de constater que, si celui-ci conteste l’accomplissement de ces heures et notamment le travail le samedi après-midi et s’il produit une attestation de Mme [P] selon laquelle Mme [I] prenait de grandes libertés avec son emploi du temps pour vaquer régulièrement à des occupations personnelles pendant le temps de travail, il ne produit pas les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par Mme [I], ni aucun élément permettant de contredire les relevés mensuels de ses horaires de travail dont il résulte qu’elle a effectué des heures supplémentaires non payées.

Au vu des éléments produits de part et d’autre, et sans qu’il soit besoin d’ordonner une mesure d’instruction, la cour a acquis la conviction au sens du texte précité que Mme [I] a bien effectué les heures supplémentaires non rémunérées dont le paiement est réclamé.

Il y a donc lieu de confirmer le jugement de ce chef.

1-2/ Sur les frais kilométriques :

Mme [I] soutient qu’elle était amenée à se déplacer très fréquemment dans le cadre de son activité pour visiter et procéder à des états des lieux des biens confiés à l’agence, se situant en majorité dans les communes environnant Méru, au moyen de son véhicule personnel, à raison d’une cinquantaine de kilomètres par semaine, qu’il n’existait pas de consigne pour utiliser le véhicule de l’entreprise, qu’elle n’utilisait pas celui-ci, qui en réalité était loué par l’entreprise pour les besoins de son dirigeant lequel l’utilisait à titre personnel y compris pendant ses périodes de congés et qu’en tout état de cause, l’obliger à utiliser un véhicule de service en remplacement du remboursement des indemnités kilométriques caractériserait une modification de son contrat de travail dépassant le pouvoir de direction de l’employeur.

La société répond qu’un véhicule est à la disposition des salariés, que Mme [I] se déplaçait rarement chez les clients et certainement pas tous les jours et que les biens les plus présents dans le portefeuille de l’agence sont situés à « une poignée de kilomètres » de Méru et, au maximum, mais rarement, à 25 km.

Les frais qu’un salarié justifie avoir exposés pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’employeur, doivent être remboursés.

En l’espèce, le remboursement des frais professionnels n’est pas contractualisé, le contrat étant taisant sur ce point.

La salariée se contente de présenter une demande forfaitaire sans justifier des frais dont elle demande le paiement, alors que la société produit une attestation de Mme [P] selon laquelle un véhicule est mis à disposition des salariés pour leurs rendez-vous professionnels et elle justifie qu’elle louait effectivement un véhicule.

C’est donc à juste titre que le conseil de prud’hommes a rejeté cette demande.

1-3/ Sur la demande de dommages-intérêts au titre du CUI-CUE :

Mme [I] soutient que la société a perçu les aides correspondant à une prise en charge partielle de sa rémunération dans le cadre du CUI-CUE sans assurer en contrepartie ses engagements.

La société soutient que cette demande est prescrite et qu’en tout état de cause, elle n’est pas justifiée.

C’est par de justes motifs que la cour adopte, que le conseil de prud’hommes a déclaré cette demande prescrite en application de l’article L. 1471-1 du code du travail.

1-4/ Sur la demande au titre de la violation du droit à l’image :

Mme [I] fait valoir que l’employeur a utilisé son image à des fins commerciales sur le site Internet de l’enseigne You immobilier ainsi que sur les réseaux sociaux, sans son accord et ceci y compris après la rupture du contrat de travail, ce qui constitue une violation manifeste de son droit à l’image et fonde sa demande de dommages et intérêts.

La société réplique que le consentement de la salariée est implicite, que c’est elle qui a diffusé la photographie litigieuse sur son site Facebook, que son successeur n’a pas repris immédiatement la gestion du site de l’agence et sa page Facebook et que si l’image a perduré sur le site seloger.com pendant quelques jours après son licenciement c’est en raison des passerelles automatiques entre les sites. Il soutient que la salariée est de mauvaise foi et qu’elle n’a subi aucun préjudice.

Il convient de rappeler qu’il est admis que le consentement à la diffusion de l’image peut être tacite.

En l’espèce, il est constant que la photo de Mme [I] figurait sur les flyers de l’agence et en médaillon sur les sites « Se loger » et « Meilleurs agents » et que cette publication s’est prolongée au moins jusqu’au 23 décembre 2021 ainsi qu’il ressort des copies d’écran versées aux débats.

Si l’accord tacite de la salariée pour la période d’exécution du contrat de travail résulte notamment de son silence pendant des années et du fait, non spécifiquement contesté, qu’elle était chargée de la gestion de la page Facebook de l’agence, tel n’est pas le cas pour la période postérieure à la rupture.

La violation de son droit à l’image pendant quelques jours est donc caractérisée et lui a nécessairement causé préjudice.

La société sera donc condamnée à lui payer la somme de 150 euros de ce chef, par infirmation du jugement.

2/ Sur la rupture du contrat de travail :

La lettre de licenciement, qui lie les parties et le juge qui ne peut examiner d’autres griefs que ceux qui y sont énoncés, est ainsi rédigée :

« Je fais suite à l’entretien préalable que nous avons eu le 21 novembre auquel vous vous êtes présentée accompagnée d’un Conseiller du salarié ; j’étais de mon côté assisté par Mme [E], Directrice.

Je vous notifie par la présente votre licenciement pour faute grave pour les raisons suivantes :

Au préalable, je souhaite aborder la tenue de l’entretien préalable au cours duquel vous n’avez pas pris la parole alors que votre conseillère nous a immédiatement harangué, nous enaçant notamment que nous aurions des représailles et que nous risquerions « la prison » si nous refusions la rupture conventionnelle que vous aviez évoquée il y a quelques semaines et sur laquelle nous étions ouverts à la discussion.

Il est inconcevable que nous n’ayons pas eu l’opportunité de rentrer dans le détail des griefs à votre encontre du fait du comportement de votre Conseiller et de son agressivité et menaces à notre égard, dévoyant ainsi la finalité de l’entretien !

Les faits à l’origine de la rupture sont donc les suivants :

1) Signature d’un bail de location pour le compte de votre fils au mépris des règles en vigueur

Vous avez signé sans notre accord et sans nous tenir informés, un bail de location engageant notre entreprise en date du 12 juin 2019, ce que j’ai découvert de manière fortuite le 14 octobre 2019 en consultant le dossier Location depuis la sauvegarde extérieure qui ne supprime pas les fichiers effacés à l’agence. Je vous ai alors demandé de refaire le bail sans les mentions de l’agence, ce que vous avez refusé.

Or, il s’avère que :

– Aucun dossier physique et numérique (dans le serveur) n’existe au sein de l’agence

– Le bail a été signé au mépris des règles régissant notre profession dès lors que les honoraires de l’agence sont à 0 €

– Le bail a été régularisé au profit de votre fils [U] [I]

– Dans un secteur au sein duquel nous n’intervenons pas (pour un bien situé à AMIENS) alors que nous n’intervenons que sur le secteur de MERU et ses environs.

Ces faits sont extrêmement graves puisqu’ils engagent notre société qui n’est absolument pas garantie en cas de sinistre du fait de l’absence d’honoraires.

Si, en tant que détentrice d’une habilitation dans le cadre de vos fonctions (Attestation CCIn° : ADC 6001 2019 000 183 711), vous êtes habilitée à signer les mandats pour le compte de l’agence, votre comportement est particulièrement déloyal. Vous avez abusé de vos fonctions pour votre propre intérêt personnel, ce dont vous avez pleinement conscience en ne conservant pas de dossier physique au bureau, afin que nous ne nous apercevions pas de vos agissements frauduleux ; le nom du fichier n’apparaît pas non plus dans le serveur de l’agence.

Je n’ai découvert l’existence de ce contrat que fortuitement en examinant la sauvegarde extérieure faite régulièrement.

Vous n’avez donné aucune explication en entretien préalable.

Ces faits justifient à eux seuls la rupture immédiate de votre contrat de travail.

2) Sur les faits du 30 octobre 2019

Mon téléphone portable étant relié à la télésurveillance (ce dont vous aviez pleinement connaissance), j’ai été informé le 30 octobre 2019 à 13h57 de ce que l’alarme de l’agence avait retentie.

Je me suis alors connecté à la caméra et ai pu constater que la porte arrière donnant sur le parking privé de l’agence et sur le bureau réservé à la direction que nous utilisons pour la signature des compromis de vente était ouverte.

J’ai pu constater que vous ressortiez par la porte avec des dossiers bleus (dossiers de locations) sous le bras ; vous emportiez des dossiers bleus avec vous avant de revenir dans la foulée, sans dossier.

J’ai alors prévenu Madame [E], Directrice, qui est arrivée à l’agence et qui n’a pas constaté de dossier bleu apparent au travers des vitres de votre véhicule, chose inhabituelle car lorsque vous avez des rendez-vous location, vous déposez les dossiers sur le siège avant passager de votre véhicule.

Lorsque je vous ai interrogée sur les faits, vous avez indiqué « qu’est ce qu’il me fait encore celui là ». Vous vous êtes rendue à votre véhicule et êtes alors revenue avec une pochette noire vide de tout dossier bleu.

Je vous ai demandé d’ouvrir votre coffre de voiture garée sur le parking à l’arrière de notre établissement, ce que vous avez refusé de faire et êtes partie au volant de votre véhicule lorsque j’ai dit que j’allais appeler la gendarmerie.

Vous êtes revenue 30 minutes plus tard avec les dossiers suivants :

– Dossier location MARCUS

– Dossier location ADAGIO

Vous n’avez cependant aucune raison d’emporter des dossiers à votre domicile, ce qui n’a jamais été permis et qui n’est d’ailleurs pas justifié par votre travail, d’autant que ce jour-là, vous n’aviez pas de rendez-vous concernant ces dossiers.

Vous avez alors indiqué que vous les aviez emmenés chez vous pour faire des photocopies alors que notre agence est pourvue d’une photocopieuse récente dont vous vous servez allègrement à titre personnel, et êtes retournée travailler.

Nous avons alors contacté un huissier pour qu’il vienne constater les faits en visionnant la vidéo surveillance (caméras extérieures).

Il ressort clairement de son constat que vous êtes rentrée le 30 octobre 2019 par la porte arrière de l’agence pour en ressortir, deux minutes plus tard, chargée de dossiers bleus.

Votre comportement consistant à emporter des dossiers hors de l’agence à l’abris des regards, sans rapport avec vos obligations professionnelles et sans en informer qui que ce soit, en toute connaissance de cause de votre comportement déloyal dès lors que vous avez refusé d’ouvrir votre coffre, constitue une faute là encore particulièrement grave.

Vous avez, au cours de l’entretien préalable, nié les faits

3) Sur la disparition de dossiers sur les fichiers informatiques et de dossiers physiques

Compte tenu de ces faits, nous avons examiné attentivement les mouvements sur l’ordinateur et avons retrouvé dans une deuxième « corbeille », les dossiers Location « Mania-Tuquet/Plouvier », « Micka Amiens ».

Vous avez nié en entretien préalable être à l’origine de cette disparition de fichiers, étant précisé que les dossiers physiques ont également disparus de l’agence, vous contentant de dire que j’aurai pu les faire disparaître moi-même !

Or, nous avons retrouvé dans la deuxième corbeille du serveur (dont vous n’aviez manifestement pas connaissance) de nombreux fichiers intitulés « locations Valoo, photo perso, Valoo, Valoo perso » vous concernant ainsi que lesdits dossiers. Vous avez donc fait « disparaitre » vos dossiers personnels en même temps que les dossiers de l’agence.

Heureusement que la sauvegarde extérieure nous a permis de récupérer l’intégralité de ces dossiers dont les originaux ont cependant disparu.

4) Tentative de débauchage

Enfin, votre collègue nous informe qu’à plusieurs reprises vous lui avez indiqué que vous alliez quitter l’entreprise car vous aviez un projet professionnel pour lequel vous auriez voulu qu’elle vous suive.

Vous avez eu ce type de discours à plusieurs reprises de nature à inciter Madame [N] [P] à vous suivre dans votre futur projet professionnel.

Là encore, il s’agit d’un manque de loyauté de votre part.

Vos agissements sont incompatibles avec la poursuite de notre relation de travail.

Au regard de ce qui précède, et de votre comportement déloyal, j’ai décidé de vous licencier pour faute grave ».

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. La mise en ‘uvre de la procédure de licenciement doit donc intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits fautifs allégués et dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire.

C’est à l’employeur qui invoque la faute grave et s’est situé sur le terrain disciplinaire de rapporter la preuve des faits allégués et de justifier qu’ils rendaient impossibles la poursuite du contrat de travail.

Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à un engagement de poursuite disciplinaire au-delà d’un délai de deux mois, en vertu de l’article L. 1332-4 du même code.

– Sur le grief tenant à la signature d’un bail pour le compte du fils de Mme [I] au mépris des règles en vigueur :

Mme [I] affirme que la société a été informée dès le mois de janvier 2019 du projet de mise en location de l’appartement de son fils par l’intermédiaire de l’agence. Elle en veut pour preuve que la société était informée de l’achat de l’appartement en vue de sa location ; que celle-ci reconnaît qu’elle voyait régulièrement son fils à l’agence ; qu’une annonce a été publiée sur le compte Facebook de l’agence You immobilier, dont avait connaissance le dirigeant par l’intermédiaire du logiciel «Immofacile », au mois de mai 2019 ; que la société se garde bien de produire les cahiers de messages électroniques sur lesquels étaient retranscrits les appels à propos de cette location invoquant opportunément, mais de manière peu crédible, leur destruction ; que le bail a été signé en juillet 2019 ce qui discrédite l’attestation de Mme [P] selon laquelle elle lui aurait demandé de la couvrir auprès des employeurs pendant la signature du bail et que le bail a été adressé par voie électronique puis par voie postale à l’agence, réceptionnée par la directrice le 12 juillet 2019 qui l’a elle-même envoyé, avec le chèque, à Group Invest ayant seule accès aux timbres postaux.

Elle fait valoir également que la société se contredit s’agissant de la date à laquelle elle aurait fait la découverte, indiquant dans le bail qu’il s’agit du 12 juin 2019 et au dernier état de ses écritures du mois de novembre 2019.

L’employeur conteste ces allégations et soutient qu’il a découvert de manière fortuite le 14 octobre 2019, dans la corbeille extérieure du serveur, qu’un bail avait été signé en juin au nom de l’agence par Mme [I] pour son fils [U] [I] et qu’il n’a reçu la copie signé du bail que le 8 novembre 2019 par l’intermédiaire de Group Invest qui représentait M. [I] pour la signature du bail.

Il fait valoir, notamment, que la publication Facebook a été faite par Mme [I], lui-même ignorant tout de la gestion des réseaux sociaux, qui concerne un appartement dont on ignore la localisation ; que M. [C] n’utilisait pas le logiciel Immofacile s’agissant des locations qui n’entraient pas dans ses attributions, lui-même ne s’occupant que des ventes et faisant entièrement confiance à sa salariée qui travaillait en toute autonomie ; qu’il est dans l’incapacité de produire, en 2022, les cahiers de messages de 2019 qui ne sont pas conservés au-delà d’une année ; qu’il ignorait tout des messages privés qui auraient été échangés entre les locataires et Mme [I] à propos du bail qui a été signé à [Localité 4] de la Réunion ; que Mme [P] atteste que sa collègue lui a demandé de la couvrir pendant qu’elle allait à Amiens faire l’état des lieux de l’appartement de son fils ; que le bail litigieux n’a jamais été adressé à l’agence par courrier ; que Mme [E] n’a pas pour habitude d’ouvrir les courriers nominatifs des salariés et que Mme [I] a utilisé son adresse e-mail professionnelle pour les échanges avec l’agence de [Localité 4] de la Réunion, à laquelle il n’a pas accès.

Il convient à titre liminaire de rappeler que la charge de la preuve du point de départ de la prescription incombe exclusivement à l’employeur et que, par conséquent, ce n’est pas à la salariée de faire la démonstration de ce que la date qu’il invoque est fausse.

La société affirme avoir fortuitement découvert l’existence du bail litigieux le 19 octobre 2019 mais n’en justifie pas alors que la salariée présente un faisceau d’indices permettant de considérer qu’elle pouvait avoir accès à l’information au moins depuis le mois de mai 2019. Elle affirme n’avoir eu confirmation du grief que le 8 novembre 2019 pourtant elle a remis la convocation à entretien préalable le 5 novembre ce qui paraît peu cohérent.

Ses dénégations et sa critique des éléments apportés par Mme [I] ne lui permettent pas de satisfaire à son obligation probatoire.

La preuve n’étant pas rapportée que la procédure de licenciement a été engagée dans le délai de deux mois suivant la découverte des faits reprochés à Mme [I], il y a lieu, par infirmation du jugement, de dire que ce grief est prescrit.

– Sur les faits du 30 octobre 2019 :

Mme [I] conteste avoir volé des dossiers le 30 octobre 2019. Elle soutient que l’employeur, qui se contredit entre ses allégations au cours de l’entretien préalable et la lettre de licenciement, ne rapporte pas la preuve du vol allégué et qu’en tout état de cause, la société ne démontre pas qu’elle lui avait notifié l’interdiction d’emporter des dossiers hors de l’agence dans le cadre de ses fonctions.

L’employeur réplique que les faits sont suffisamment prouvés par les images de vidéosurveillance, que si la règle selon laquelle les salariés ont interdiction, sauf exceptions et accord des dirigeants, d’emporter des dossiers à leur domicile n’est pas écrite, elle est connue de tous les collaborateurs qui en attestent, que la salariée n’avait aucune raison d’emporter des dossiers le 30 octobre 2019 ni de conserver des dossiers chez elle sauf à faire preuve de déloyauté et à se servir des informations obtenues dans le cadre de l’activité qu’elle prévoyait d’exercer ultérieurement voire qu’elle exerçait en parallèle et qu’il est frappant de voir qu’elle était encore en contact après son licenciement avec les clients concernés par les deux dossiers qu’elle a rapportés un peu plus tard.

Il est démontré par la production d’un constat d’huissier de justice du 4 novembre 2019, comportant des photographies en couleurs de bonne qualité, que Mme [I] a pénétré dans les locaux de l’agence le 30 octobre 2019 à 13h58 les mains vides, qu’elle en est ressortie deux minutes plus tard avec des dossiers bleus dans les mains puis qu’elle s’est représentée devant la caméra de vidéosurveillance sans les dossiers quelques secondes plus tard.

Il en ressort également qu’après l’arrivée de Mme [E], elle est repartie à sa voiture et revenue avec une pochette noire et qu’à 15h51, elle est revenue les bras chargés de dossiers.

L’huissier de justice reproduit enfin le planning de l’agence qui montre qu’aucun rendez-vous à l’extérieur n’était programmé ce jour là.

La salariée n’apporte pas d’explication sur les raisons qui l’ont conduite à venir chercher des dossiers précisément ce jour là, se contentant de considérations générales sur l’usage dans l’entreprise s’agissant du transport de dossiers hors de l’agence pour les nécessités du service. Elle indique qu’elle a rapporté quelques anciens dossiers  dont la société avait réclamé le retour quelques jours avant pour couper court à toute instrumentalisation mais ne dit rien du sort des dossiers bleus vus dans ses mains.

Le fait d’emporter des dossiers appartenant à l’employeur sans justification d’un motif professionnel et dans un esprit de dissimulation comme l’a fait Mme [I] est déloyal, peu important qu’une interdiction ait été ou non formellement préalablement édictée.

Il est gravement fautif dans la mesure où il altère la confiance que l’employeur doit avoir en son salarié, de plus fort dans le contexte du départ de Mme [I] à la concurrence.

La société a agi à bref délai puisque dès le 5 novembre suivant la salariée a été convoquée à un entretien préalable.

Ainsi, et sans qu’il soit besoin d’examiner les autres griefs énoncés dans la lettre de notification de la rupture, le licenciement doit être considéré comme justifié par une faute grave privative d’indemnité de licenciement et d’indemnité compensatrice de préavis.

Mme [I] n’est pas non plus en droit de prétendre à des dommages-intérêts.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de ses demandes de ce chef.

2-1/ Sur la demande au titre des circonstances vexatoires du licenciement :

Mme [I] soutient avoir fait l’objet d’un traitement particulièrement brusque, humiliant et vexatoire. Elle affirme que dans un premier temps l’employeur l’a prise à partie et accusée faussement de vol, qu’il l’a ensuite brutalement mise à pied et a diffusé la nouvelle de son éviction auprès de tiers dès le 6 novembre 2019 et qu’il avait embauché son successeur, Mme [T], avant même son licenciement ce qui prouve que celui-ci était prévu de longue date.

L’employeur conteste la véracité de l’attestation du fils de Mme [I], sur laquelle cette dernière s’appuie pour dire que son éviction a été portée à la connaissance de personnes extérieures à l’agence, en l’occurrence le fils de Mme [T]. Il fait valoir qu’il avait anticipé le départ de la salariée dans le cadre de la rupture conventionnelle qu’elle avait sollicitée en signant une promesse d’embauche mais que l’embauche définitive n’a été signée que le 3 décembre 2019, que la mise à pied en cas de faute grave ne revêt pas en soi de caractère vexatoire et que Mme [I] a remis spontanément les clés de l’agence et le bip de l’alarme et, enfin, qu’elle ne justifie d’aucun préjudice.

Dans un contexte de négociation de rupture conventionnelle entre les parties, l’employeur pouvait prévoir le remplacement de la salariée en partance et en tout état de cause Mme [I] n’indique pas en quoi cela revêt à son égard un caractère humiliant ou vexatoire.

S’agissant de la divulgation de l’information de son éviction au fils de Mme [T], celle-ci ne résulte que d’une attestation du fils de Mme [I] qui a fait l’objet d’un dépôt de plainte pour fausse attestation, qui est contesté par M. [T] documents à l’appui et dont la valeur probante est donc insuffisante.

Il convient par conséquent de confirmer le jugement en ce qu’il a rejeté cette demande.

3/ Sur les autres demandes :

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a ordonné à la société de remettre à la salariée les documents de fin de contrat conformes à sa décision sans assortir cette obligation d’une astreinte et en ce qu’il a mis les dépens à la charge de l’employeur et condamné celui-ci au paiement d’une somme au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La solution du litige en appel conduit à laisser à chacune des parties la charge de ses dépens et de ses frais irrépétibles.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant par arrêt contradictoire,

Confirme le jugement en ses dispositions soumises à la cour sauf en ce qu’il a dit que le grief tenant à la signature du bail de M. [I] n’était pas prescrit et a rejeté la demande de dommages et intérêts pour violation du droit à l’image,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Dit que le grief tenant à la signature d’un bail de location pour le compte du fils de Mme [I] au mépris des règles en vigueur était prescrit,

Condamne la société MSC2I exerçant sous l’enseigne You immobilier à payer à Mme [K] [I] la somme de 150 euros à titre de dommages intérêts pour violation du droit à l’image,

Rejette toute autre demande,

Laisse à chacun la charge de ses dépens d’appel.

LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.