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Utiliser son téléphone portable en réunion : légal
L’usage du téléphone portable en réunion ne peut justifier à lui-seul un licenciement pour faute.
Pour licencier une salariée, la société intimée se fonde sur les attestations de Mmes [A] et [E], qui pour la première, indique que Mme [X] a ‘fait usage à de nombreuses reprises de son smartphone lors de la réunion du 29/02/2016″ et pour la seconde, que sa collègue a fait usage de son téléphone lors de cette réunion ‘à plusieurs reprises’. Or, il n’est fourni aucune précision sur le contexte de cette réunion et aucun élément ne permet de retenir la notion d’abus, expressément visée à l’avertissement, quant à l’utilisation du téléphone portable dans un contexte professionnel, alors que Mme [X] pouvait être conduite à échanger, pour les besoins de son activité professionnelle, des informations directement liées à ses fonctions de technicienne des systèmes d’information. Il n’est en outre pas établi que, contrairement à ce qu’affirme l’employeur, Mme [M], animatrice de la réunion, ait ‘déploré une utilisation abusive du téléphone portable’, son attestation datée du 22 août 2017 ne faisant pas état de cet incident. Le grief du licenciement n’était donc pas établi.
13 avril 2023 Cour d’appel de Rennes RG n° 20/01182 7ème Ch Prud’homale ARRÊT N°143/2023 N° RG 20/01182 – N° Portalis DBVL-V-B7E-QPYY Mme [S] [X] C/ S.A.R.L. AUDITIME CONSEILS Copie exécutoire délivrée le : à : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D’APPEL DE RENNES ARRÊT DU 13 AVRIL 2023 COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ : Président : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre, Assesseur : Madame Liliane LE MERLUS, Conseillère, Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère, GREFFIER : Madame Françoise DELAUNAY, lors des débats et lors du prononcé DÉBATS : A l’audience publique du 06 Février 2023 En présence de Madame [F], médiatrice judiciaire ARRÊT : Contradictoire, prononcé publiquement le 13 Avril 2023 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats **** APPELANTE : Madame [S] [X] née le 01 Mars 1981 à [Localité 1] [Adresse 4] [Localité 2] Représentée par Me Claire LE QUERE de la SELARL MARLOT, DAUGAN, LE QUERE, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de RENNES INTIMÉE : S.A.R.L. AUDITIME CONSEILS PRISE EN LA PERSONNE DE SON REPRÉSENTANT LÉGAL DOMICILIE EN CETTE QUALITÉ AUDIT SIÈGE [Adresse 3] [Localité 1] Représentée par Me Elodie STIERLEN de la SELARL CARABIN-STIERLEN AVOCATS, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de RENNES EXPOSÉ DU LITIGE La SARL Auditime conseils assure des prestations auprès d’établissements de santé en matière de formation, d’audit, d’accompagnement et de conseil en information médico-économique. Mme [S] [X] a été engagée en qualité de technicien de l’information médicale statisticien par la société Auditime conseils selon un contrat à durée indéterminée en date du 10 octobre 2011. Les relations entre les parties étaient régies par la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs conseils dite Syntec. Du 05 au 10 août 2014, du 20 octobre 2014 au 02 février 2015, puis du 18 mai au 06 juin 2015, Mme [X] était en arrêt de travail. Du 06 juin au 10 octobre 2015, Mme [X] a bénéficié d’un congé maternité suivi d’un congé parental d’éducation du 11 octobre 2015 au 11 janvier 2016. Selon un avenant au contrat en date du 29 décembre 2015 à effet du11 janvier 2016, la salariée a repris le travail à temps partiel sur la base de 91 heures mensualisées jusqu’au 10 avril 2016. Mme [X] a été convoquée à un entretien préalable à une sanction disciplinaire, fixé au 11 avril 2016. À compter du 12 avril 2016, elle était placée en arrêt de travail. Le 25 avril 2016, la salariée se voyait notifier un avertissement pour utilisation abusive du téléphone portable personnel au cours d’une réunion et erreurs professionnelles dans l’envoi des données. Le 06 juin 2016, Mme [X] saisissait le conseil de prud’hommes de Rennes afin de voir annuler l’avertissement du 25 avril 2016 et de voir prononcer la résiliation de son contrat de travail. Le 10 juillet 2017, le médecin du travail la déclarait inapte à son poste, son état de santé faisant obstacle à tout reclassement dans un emploi. Par courrier du 20 juillet 2017, l’employeur informait Mme [X] de l’impossibilité de reclassement au sein de la SARL Auditime conseils. Par courrier recommandé en date du 26 juillet 2017, la société Auditime conseils convoquait Mme [X] à un entretien préalable au licenciement fixé au 10 août suivant. Puis, par courrier recommandé avec accusé de réception, elle se voyait notifier son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement. ‘*** Au dernier état de la procédure de première instance, Mme [X] demandait au conseil de prud’hommes de: – Condamner la Société Auditime conseils au paiement de la somme de 399,94 euros à titre de rappel sur heures supplémentaires, outre 39,99 euros de congés payés afférents, et subsidiairement à titre d’indemnités pour défaut d’information des droits à repos compensateur de remplacement non pris – Condamner la Société Auditime conseils au paiement d’une somme de 14 865,96 euros à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé – Dire et juger nul et de nul effet l’avertissement notifié à la salariée le 25 avril 2016 – Condamner la Société Auditime conseils au paiement de la somme de 15 000 euros pour manquement à l’obligation d’exécuter de bonne foi le contrat de travail et/ou manquement à l’obligation de sécurité de résultat – Prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de Madame [X] aux torts de l’employeur – En conséquence, condamner la Société Auditime conseils au paiement des sommes suivantes: – 4 955,32 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ; – 495,53 euros au titre des congés payés afférents ; – 372,11 euros au titre du solde dû sur indemnité conventionnelle de licenciement – 19 821,28 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse – Subsidiairement, dire et juger injustifié le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement de Madame [X] – En conséquence, condamner la Société Auditime conseils au paiement des sommes suivantes: – 4 955,32 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ; – 495,53 euros au titre des congés payés afférents ; – 3241,13 euros au titre du solde dû sur indemnité spéciale de licenciement en cas de reconnaissance du caractère professionnel de l’inaptitude présentée ; – Et subsidiairement, 372,11 euros au titre du solde dû sur indemnité conventionnelle de licenciement; – 19 821,28 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse – Dire que ces sommes produiront intérêts – Débouter la Société Auditime conseils de toutes ses demandes, fins et conclusions – Condamner la Société Auditime conseils à remettre à Madame [X] des documents de fin de contrat rectifiés en conformité avec les termes du jugement à intervenir et ce sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de la notification et jusqu’à parfaite exécution – Condamner la Société Auditime conseils au paiement d’une somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile – Ordonner l’exécution provisoire du jugement à intervenir – Condamner la Société Auditime conseils aux entiers dépens. Par jugement de départage en date du 21 janvier 2020, le conseil de prud’hommes de Rennes a: – Condamné la SARL Auditime conseils à payer à Madame [X] la somme de 200 euros au titre de l’absence d’information en matière de droits au repos compensateur ; – Débouté Madame [X] de ses autres demandes ; – Débouté la SARL Auditime conseils de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ; – Condamné Madame [X] aux dépens. *** Mme [X] a interjeté appel de cette décision par déclaration au greffe en date du 18 février 2020. En l’état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 23 octobre 2020,Mme [X] demande à la cour d’appel d’infirmer le jugement entrepris et de : – Dire et juger nul et de nul effet l’avertissement qui lui a été notifié le 25 avril 2016; – Prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur; – Condamner la Société Auditime conseils au paiement des sommes suivantes: -399,94 euros à titre de rappel sur heures supplémentaires et subsidiairement à titre d’indemnités pour défaut d’information des droits à repos compensateur de remplacement non pris -39,99 euros de congés payés afférents – 14.865,96 euros à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé – 15 000 euros pour manquement à l’obligation d’exécuter de bonne foi le contrat de travail et/ou manquement à l’obligation de sécurité de résultat – 4 955,32 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ; – 495,53 euros au titre des congés payés afférents ; – 19 821,28 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse; – Subsidiairement, dire et juger que l’inaptitude présentée est d’origine professionnelle et dire en tout état de cause injustifié le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement ; – En conséquence, condamner la Société Auditime conseils au paiement des sommes suivantes : – 4 955,32 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ; – 495,53 euros au titre des congés payés afférents ; – 3 241,13 euros au titre du solde dû sur indemnité spéciale de licenciement en cas de reconnaissance du caractère professionnel de l’inaptitude présentée ; -19 821,28 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse – Dire que ces sommes produiront intérêts – Débouter la Société Auditime conseils de toutes ses demandes, fins et conclusions contraires – Condamner la Société Auditime conseils à remettre à Madame [X] des documents de fin de contrat rectifiés en conformité avec les termes de l’arrêt à intervenir et ce sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de la notification et jusqu’à parfaite exécution – Condamner la Société Auditime conseils au paiement d’une somme de 5000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile – Condamner la Société Auditime conseils aux entiers dépens. Mme [X] fait valoir en substance que: – Elle a été confrontée à une importante surcharge de travail nécessitant l’accomplissement régulier d’heures supplémentaires sans compensation financière ou sous forme de repos ; elle produit des notes manuscrites et tableaux récapitulatifs qui justifient la réalité des heures supplémentaires effectuées ; les copies de saisies informatiques produites par l’employeur confirment la réalité d’heures supplémentaires ; – Elle n’a pas été informée de ses droits à repos compensateurs ; il n’est pas justifié d’un accord collectif ou d’une décision unilatérale en l’absence de délégué syndical, autorisant de substituer au paiement des heures supplémentaires un repos compensateur de remplacement ; – Les retards à la prise de poste ne sont pas démontrés ; les attestations produites par l’employeur ne sont pas précises et tardives par rapport aux faits invoqués ; – L’employeur a eu l’intention de dissimuler une partie des heures de travail ; – Il existait un dysfonctionnement interne à la société et e plateau technique était en souffrance depuis plusieurs années ; il était nécessaire d’étoffer l’équipe de travail et la société n’en a pas pris la mesure ; le salaire n’évoluait pas alors que la charge de travail ne cessait de s’alourdir ; l’employeur a manqué à son obligation d’exécuter de bonne foi le contrat de travail ; – L’avertissement du 25 avril 2016 est totalement injustifié et en tout état de cause disproportionné aux faits invoqués ; aucune utilisation abusive du téléphone portable ne peut lui être reprochée ; le grief est injustifié; aucun acte d’insubordination n’est démontré ; – L’employeur a manqué à son obligation de sécurité, faute d’avoir assuré la protection effective de l’intégrité physique et mentale de la salariée ; les éléments médicaux versés aux débats justifient de la réalité de cette situation ; l’avis du médecin conseil de la CPAM rejoint celui du médecin du travail sur l’imputabilité de l’état de santé dégradé de la salariée au travail ; – L’inaptitude a au moins partiellement pour origine les conditions de travail dégradées ; il importe peu qu’une demande de reconnaissance de maladie professionnelle n’ait pas été faite ; il est symptomatique de l’avis d’inaptitude mentionne l’impossibilité de tout reclassement dans l’entreprise. En l’état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 31 juillet 2020, la SARL Auditime conseils demande à la cour d’appel de: A titre principal, – Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a condamné la société Auditime conseils à payer la somme de 200 euros au titre de l’absence d’information en matière de droits au repos compensateur et débouté de sa demande au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile – Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a débouté Madame [S] [X] de l’ensemble de ses demandes ; A titre subsidiaire, – Dire que le manquement à l’obligation d’information relative aux droits acquis au titre du repos compensateur n’est pas de nature à caractériser un manquement de l’employeur emportant résiliation judiciaire du contrat à ses torts. En tout état de cause, – Débouter Madame [S] [X] de sa demande de 5 000 euros fondée sur les dispositions de l’article 700 du code de procédure civile – Condamner Madame [S] [X] à payer à la société Auditime conseils la somme de 3 000,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile. – Condamner Madame [S] [X] aux entiers dépens. La société Auditime Conseils fait valoir en substance que: – Au sein de l’entreprise, les salariés saisissent eux-même leur temps de travail sur un fichier Excel ; les modalités du repos compensateur de remplacement sont décrites dans une note consultable par tous les salariés ; Mme [X] a pris, tout au long de la relation contractuelle, des heures de récupération ; elle n’a pas perdu ses droits ; le défaut d’information allégué n’est pas de nature à justifier la résiliation du contrat de travail ; les heures supplémentaires dues ont été payées comme cela ressort du dernier bulletin de salaire ; – Aucune dissimulation d’heures de travail n’est établie ; – Il est démontré que Mme [R] a effectué de nombreux travaux en soutien de l’équipe du plateau technique ; le surcroît de travail de Mme [X] concerne la seule période du 29 septembre au 17 octobre 2014 et est lié à la formation d’un nouvel arrivant, M. [U], dans le but de renforcer l’équipe ; cette situation, éloignée dans le temps par rapport à la demande faite le 22 mai 2017, ne peut justifier une résiliation du contrat de travail aux torts de l’employeur ; M. [U] parti en période d’essai, a été remplacé par Mme [E] ; – Les arrêts de travail de Mme [X] ne peuvent d’aucune manière être rattachés à l’entreprise ; l’employeur a mis en oeuvre de nombreuses actions pour adapter les moyens à l’activité de l’entreprise ; de nombreux salariés attestent de leur satisfaction quant à l’organisation du travail ; – Les faits visés dans la lettre d’avertissement sont avérés ; cette sanction était proportionnée aux faits ; – Les éléments médicaux dont se prévaut Mme [X] se contentent de reprendre ses propos ; le médecin du travail n’a jamais alerté l’employeur sur la situation de la salariée ; – Aucun élément ne permet de donner une origine professionnelle à l’inaptitude constatée par le médecin du travail ; – L’ancienneté revendiquée par Mme [X] pour calculer son indemnité de licenciement est erronée compte-tenu des dispositions de l’article 12 de la convention collective ; elle avait 5 ans d’ancienneté et ne peut prétendre à un rappel d’indemnité de licenciement ; – Mme [X] ne justifie pas le préjudice invoqué. *** La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance du conseiller de la mise en état le 31 janvier 2023 avec fixation de la présente affaire à l’audience du 06 février 2023. Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, à leurs dernières conclusions régulièrement signifiées. MOTIFS DE LA DÉCISION 1- Sur la demande en paiement d’heures supplémentaires: Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant. En l’espèce, le contrat de travail stipulait un temps de travail hebdomadaire de 39 heures et les bulletins de paie mentionnent de façon systématique le paiement mensuel d’heures supplémentaires en contrepartie des heures effectuées au-delà de 151,67 heures. Mme [X] soutient cependant avoir effectué des heures supplémentaires en mai et juin 2014 et en février 2015 et elle produit à cet égard un relevé manuscrit et des tableaux dactylographiés couvrant la période allant de 2014 à 2016. Elle soutient que 52,17 heures en 2014 et 7,5 heures supplémentaires en 2015 sont demeurées impayées. Ces éléments permettent à l’employeur de répondre et de justifier des horaires effectivement réalisés par la salariée. La société Auditime Conseils se prévaut de tableaux de type Excel dont elle soutient qu’ils contiennent les temps de travails renseignés par la salariée elle-même. Cette affirmation est corroborée par les attestations de Mmes [D], [M], [Z] et [H], toutes salariées de la société Auditime Conseils qui confirment la mise en place au sein de l’entreprise d’une gestion individuelle des plannings renseignés journellement par chacun des neuf salariés. Une décision de la DIRECCTE en date du 14 avril 2015 ayant statué sur la demande faite en ce sens par l’employeur le 20 mars 2015 a autorisé la mise en place d’horaires individualisés, cette décision rappelant que la durée du travail de chacun des salariés sera enregistrée quotidiennement dans le respect des dispositions légales et conventionnelles. Il résulte des témoignages de Mmes [D] et [H] que les heures supplémentaires font l’objet d’une récupération, le premier de ces deux témoins précisant que les dites heures alimentent un compteur de temps permettant la prise d’un repos compensateur. Il n’est d’ailleurs pas contesté par Mme [X] que l’entreprise, compte-tenu de son effectif, ne comportait pas de délégué syndical ce qui, en application de l’article L3121-37 du code du travail, autorisait l’employeur à mettre en place un repos compensateur de remplacement par décision unilatérale de sa part, dont l’existence est avérée par une note de service du 27 janvier 2015 versée aux débats, tandis que la connaissance acquise par la salariée comme par l’ensemble de ses collègues quant à la mise en place de ce système de repos compensateurs de remplacement résulte suffisamment des témoignages susvisés et qu’il est produit par la société intimée plus d’une quinzaine de demandes de récupération renseignées par Mme [X] sur un formulaire dédié. Toutefois, il n’est pas justifié par l’employeur de ce qu’aient été annexés aux bulletins de paie, conformément aux dispositions de l’article D3171-11 du code du travail, des annexes détaillant le nombre d’heures de repos compensateurs portées au crédit de la salariée, de telle sorte qu’aucun document objectif émanant de l’employeur ne vient contredire utilement les relevés de Mme [X] faisant ressortir à son crédit, nonobstant le fait qu’aient été payées 37,28 heures supplémentaires, à un taux toutefois non majoré, sur le salaire du mois d’août 2017, un solde restant dû de 22,39 heures supplémentaires. Il convient dès lors, par voie d’infirmation du jugement entrepris sur ce point, de condamner la société Auditime Conseils à payer à Mme [X] un rappel de salaire d’un montant de 399,94 euros brut, outre 39,99 euros au titre des congés payés y afférents. La société Auditime Conseils forme un appel incident du chef de la condamnation prononcée par les premiers juges à hauteur de 200 euros pour absence d’information en matière de droits au repos compensateur. Toutefois, force est de constater que Mme [X] ne soutient pas cette prétention en cause d’appel, ne sollicitant qu’à titre subsidiaire le paiement des sommes réclamées à titre d’heures supplémentaires et congés payés afférents ‘à titre d’indemnités pour défaut d’information des droits à repos compensateur de remplacement non pris’, demande sans objet dès lors qu’il est fait droit à la demande principale au titre des heures supplémentaires. Le jugement entrepris sera donc infirmé en ce qu’il a condamné la société Auditime Conseils à payer la somme de 200 euros pour absence d’information en matière de droits au repos compensateur. 2- Sur la demande aux fins de nullité de l’avertissement du 25 avril 2016: Aux termes de l’article L 1331-1 du Code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par lui comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. Au nombre des dites sanctions, figure l’avertissement ou encore la mise à pied. Il résulte des dispositions de l’article L 1233-1 du même code qu’en cas de litige, le juge apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction ce, au vu des éléments fournis par l’employeur ainsi que de ceux fournis par le salarié à l’appui de ses allégations et après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes mesures d’instruction utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. En l’espèce, la société Auditime Conseils a adressé le 25 avril 2016 à Mme [X] un avertissement dans lequel lui sont reprochés: – Une utilisation abusive du téléphone portable lors d’une réunion organisée au sein de l’entreprise le 29 février 2016 ; – Deux erreurs professionnelles les 22 et 29 mars 2016. Sur le premier point, la société intimée se fonde sur les attestations de Mmes [A] et [E], qui pour la première, indique que Mme [X] a ‘fait usage à de nombreuses reprises de son smartphone lors de la réunion du 29/02/2016″ et pour la seconde, que sa collègue a fait usage de son téléphone lors de cette réunion ‘à plusieurs reprises’. Il n’est fourni aucune précision sur le contexte de cette réunion et aucun élément ne permet de retenir la notion d’abus, expressément visée à l’avertissement, quant à l’utilisation du téléphone portable dans un contexte professionnel, alors que Mme [X] pouvait être conduite à échanger, pour les besoins de son activité professionnelle, des informations directement liées à ses fonctions de technicienne des systèmes d’information. Il n’est en outre pas établi que, contrairement à ce qu’affirme l’employeur, Mme [M], animatrice de la réunion, ait ‘déploré une utilisation abusive du téléphone portable’, son attestation datée du 22 août 2017 ne faisant pas état de cet incident. Le grief n’est pas établi. Sur le deuxième point, il est reproché à Mme [X] un envoi de données trop étendu le 22 mars 2016 à un masseur kinésithérapeute du Centre hospitalier Le Blondet, puisque les informations transmises ne devaient concerner que la kinésithérapie alors que sont également visées d’autres données (diététicien, assistant de service social). Il est également reproché à la salariée d’avoir adressé à un client, le 29 mars 2016, une clé de décryptage erronée, sans que les conséquences pratiques soient précisées, alors qu’il est soutenu par la salariée que cette confusion isolée a été sans incidence. De tels faits étaient de nature à justifier un message de recadrage ou d’observations, mais ils n’étaient pas de nature à justifier une sanction disciplinaire. S’agissant des ‘attitudes et réactions inacceptables à l’égard de la direction’ prêtées à Mme [X], la société Auditime Conseils évoquant une réunion tenue le 4 avril 2016, se fonde sur les attestations susvisées de Mmes [A] et [E], qui pour la première, indique que sa collègue ‘a remis en question la répartition des clients entre les 2 statisticiennes’ et pour la seconde, indique qu’elle ‘a montré son désaccord face à cette répartition et – que – Mme [N] a dû se reprendre à plusieurs reprises auprès de Mme [X] pour qu’elle accepte cela’. Ces témoignages ne mettent en évidence aucun manquement fautif de Mme [X] mais en revanche, illustrent une modalité de la liberté d’expression dont a pu librement et sans excès démontré user la salariée pour exprimer son avis sur une problématique en relation directe avec son activité professionnelle. Au résultat de ces différents éléments, l’avertissement du 25 avril 2016 est injustifié et doit être annulé. Le jugement entrepris sera infirmé sur ce point. 3- Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail: Les contrats conclus avant le 1er octobre 2016 demeurent soumis à la loi ancienne. L’article 1184 du Code civil dans sa rédaction applicable au litige, s’agissant d’un contrat de travail conclu le 12 octobre 2011, dispose: ‘La condition résolutoire est toujours sous entendue dans les contrats synallagmatiques, pour le cas où l’une des deux parties ne satisfera point à son engagement. Dans ce cas, le contrat n’est point résolu de plein droit. La partie envers laquelle l’engagement n’a point été exécuté, a le choix ou de forcer l’autre à l’exécution de la convention lorsqu’elle est possible, ou d’en demander la résolution avec dommages et intérêts. La résolution doit être demandée en justice et il peut être accordé au défendeur un délai selon les circonstances’. Il appartient au salarié qui sollicite la résiliation judiciaire de rapporter la preuve de manquements de l’employeur à ses obligations contractuelles, empêchant la poursuite du contrat de travail et justifiant la rupture à ses torts. Pour apprécier la gravité des griefs reprochés à l’employeur dans le cadre de la demande de résiliation judiciaire, le juge n’a pas à se placer à la date d’introduction de la demande de résiliation judiciaire et doit tenir compte de leur persistance jusqu’au jour du licenciement. L’ancienneté des faits, si elle est n’est pas un critère de recevabilité de la demande de résiliation judiciaire, peut en être un pour l’appréciation de la gravité des manquements, même si elle ne peut permettre, à elle seule, d’écarter la gravité du manquement. Mme [X] invoque un manquement de l’employeur à son obligation d’exécuter de bonne foi le contrat de travail qu’elle illustre par l’existence d’une surcharge de travail, le fait que l’employeur ne lui a pas fourni les moyens nécessaires à l’exécution de ses fonctions et la notification d’une sanction injustifiée. La salariée invoque en second lieu un manquement par l’employeur à son obligation de sécurité. 3-1 : Sur les manquements relatifs à la loyauté contractuelle: Sur le premier point, Mme [X] soutient que les heures effectuées au-delà des 39 heures contractuelles n’ont jamais donné lieu à contrepartie. Cette affirmation est toutefois contredite par les éléments évoqués dans les développements qui précèdent sur la question des heures supplémentaires, puisqu’il est établi que la salariée, au même titre que ses collègues de travail qui en attestent, renseignait chaque semaine un tableau informatique qui fait très précisément apparaître journellement les heures d’arrivée et de départ, ainsi que les temps de pause et les repos compensateurs pris en contrepartie des heures effectuées au-delà des 39 heures contractuellement payées. S’il est constant qu’il n’est pas justifié par la société Auditime Conseils de la remise en annexe des bulletins de paie d’un document indiquant les droits à repos compensateur et qu’il est justifié d’un solde restant dû de 22,39 heures supplémentaires représentant un reliquat de salaire de 399,94 euros brut, un tel quantum sur trois années ne permet en aucun cas de conclure de cette situation que l’employeur a gravement méconnu les droits de la salariée s’agissant de la contrepartie des heures de travail effectuées au-delà de 39 heures hebdomadaires. Sur le deuxième point, Mme [X] produit un mail intitulé ‘Charge de travail – Alertes’ adressé le 2 février 2014 à la dirigeante de l’entreprise, Mme [N], par sa collègue, Mme [J], dans lequel cette dernière fait état de son incapacité à s’exprimer sur le sujet de sa charge de travail en réunion ‘sans s’effondrer vu son état de fatigue actuel’. Elle évoque le fait que les ‘derniers mois ont été particulièrement difficiles pour toute l’équipe’, se plaignant de ce que seules deux personnes aient été gratifiées d’une prime, contrairement aux engagements de la direction. Elle évoque encore les ‘impacts’ de la charge de travail sur sa vie sociale et familiale’ qui l’affectent ‘bien plus qu’il n’y paraît’, évoquant à ce sujet la déception de ne pas recevoir une récompense du travail fourni qu’aurait promis la directrice. Ce courriel, dont il ne peut être tiré de conclusion générale quant à la situation d’autres salariés, dont Mme [X], n’évoque pas précisément la situation de cette dernière, pas plus que les courriels de M. [I] des 31 mars et 7 septembre 2014 n’évoquent une surcharge de travail de l’intéressée, contrairement à qu’elle affirme au terme d’une interprétation subjective. Ainsi, lorsque M. [I] évoque le 31 mars 2014 la nécessaire prise en compte de la ‘répercussion sur [S] ([X])’, il traite des modalités pratiques d’adaptation dans un choix organisationnel visant à traiter distinctement les actions de codage et les actions techniques, concernant Mmes [J], [R] et [X]. Lorsque le même M. [I] évoque le 7 septembre 2014 un ‘retour de vacances pour [S] assez mouvementé’, il évoque précisément les profils de candidats pouvant utilement renforcer l’équipe dite du ‘plateau technique’, le recrutement étant en cours à cette date. Cette interprétation erronée des écrits de M. [I] est confirmée par l’attestation de celui-ci, versée aux débats par l’employeur, le témoin indiquant que ses propos n’ont pas été interprétés correctement par Mme [X] et que les objectifs des courriels précités visaient à ‘une action de communication’ concernant ‘la modernisation et la transformation de la société’ qui étaient ‘bel et bien démarrés à partir de cette période’. M. [I] conclut son témoignage en indiquant qu’il considère les affirmations de Mme [X] sur la teneur de ses écrits comme ‘inexactes, fallacieuses et manipulatrices’. Contrairement à ce que soutient l’appelante, cette attestation n’établit nullement l’existence d’un ‘dysfonctionnement interne avec mésentente au sein même de la direction sur les modalités à mettre en oeuvre urgemment pour y remédier’. La réalité de la démarche de recrutement entamée dès le mois de mars 2014 est encore attestée par un courriel de M. [I] du 31 mars 2014, date à laquelle il s’adressait à M. [L], animateur d’un site internet dans le domaine d’activité de la société Auditime Conseils, pour lui demander de déposer sur ce site deux annonces concernant un poste de consultant(e) et information médicale et un autre poste de technicien ou informaticien pour travail sur base de données en information médicale. Les considérations développées par la salariée sur l’adaptation ou non du profil de recrutement aux nécessités de l’entreprise ne sont pas pertinentes pour étayer son argumentaire sur une surcharge de travail, qui est contredite par les relevés d’heures renseignés par Mme [X] elle-même, lesquels font apparaître sur la totalité de l’année 2014 un total de 40,67 heures supplémentaires, l’employeur ne contestant pas un surcroît de travail principalement concentré sur le mois d’octobre 2014 (qui enregistre 16,5 heures supplémentaires), lié à l’arrivée d’un nouveau salarié informaticien, M. [U], qui devait être formé au domaine spécifique de l’information dans le domaine médical. S’il apparaît que M. [U] a été remplacé par Mme [E], statisticienne, à compter du 29 décembre 2014, il résulte des termes de l’attestation de Mme [D] que cette salariée ‘a fait preuve de dynamisme, d’engagement – et – a été très vite autonome après sa formation par [Y] [O]-[R]’, ce témoin ajoutant que Mme [E] était ‘en grande partie opérationnelle au retour de Mme [S] [X] de son arrêt maladie (…)’. Cet avis est partagé par Mme [M], autre témoin qui atteste que Mme [E] était donc déjà très opérationnelle au retour de – Mme [X] – à son poste. Il est encore confirmé par l’appréciation très favorable de M. [I] dans un courriel adressé à la dirigeante le 3 mars 2015, dans lequel il propose de transformer le contrat de travail à durée déterminée de cette nouvelle salariée en contrat de travail à durée indéterminée. Plus généralement, il résulte du témoignage susvisé de Mme [D] qu’outre l’embauche de Mme [E], que des actions concrètes ont été mises en oeuvre pour optimiser l’organisation et la charge de travail sur le plateau technique: – L’embauche de Mme [V] [M], coordinatrice de projet et d’activité ; – Le recrutement de Mme [T] [A] au poste de chef de projet S.I. – L’investissement en moyens techniques (nouveau serveur, logiciels) et en recherche et développement. Ces attestations contredisent le témoignage non circonstancié de Mme [O]-[R] qui évoque de façon laconique une surcharge de travail de Mme [X] ‘à compter de septembre 2014″, ce qui est non seulement trop vague pour fonder la preuve d’un manquement fautif de l’employeur, mais également contredit par les plannings susvisés qui certes établissent un nombre d’heures supplémentaires de 16,5 heures en octobre 2014, mais cet événement contemporain du recrutement de M. [U] s’avère ponctuel et limité dans le temps, la réalité de la surcharge alléguée n’étant pas illustrée par des éléments concrets, objectifs et vérifiables. Au demeurant, il est établi que le changement d’affectation de Mme [O]-[R] a été suivi de recrutements visant à renforcer l’effectif du plateau technique auquel était affecté Mme [X]. Au résultat de l’ensemble de ces éléments et ainsi que l’ont justement retenu les premiers juges par des motifs pertinents que la cour adopte, il n’est nullement établi que la société Auditime Conseils n’ait pas fourni à Mme [X] les moyens nécessaires à l’exécution de ses fonctions et ce grief n’est donc pas établi. S’agissant du troisième point relatif à l’avertissement du 26 avril 2016, s’il est constant que cet avertissement est entaché de nullité pour les motifs précédemment développés, cet événement isolé qui ne peut être rattaché à aucun autre manquement fautif de l’employeur, ne présente pas un caractère de gravité tel qu’il puisse justifier une résiliation du contrat de travail imputable à la société Auditime Conseils. 3-2: Sur le manquement à l’obligation de sécurité: L’employeur est tenu d’une obligation légale de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs en vertu des dispositions de l’article L 4121-1 du code du travail. Il lui appartient de veiller à l’effectivité de cette obligation en assurant la prévention des risques professionnels. En l’espèce, Mme [X] fait état d’une dégradation constante de son état de santé depuis l’année 2014, qu’elle affirme être en lien avec ses conditions de travail. Elle produit les avis d’arrêts de travail qui lui ont été prescrits entre le 11 avril 2016 et le 13 avril 2017 qui mentionnent alternativement: ‘Souffrance au travail’, ‘dépression liée à harcèlement au travail’, ‘burn out’ ou encore ‘dépression liée à burn out’. Elle produit encore: – Une attestation délivrée par Mme [K], psychologue clinicienne, le 31 mai 2016, qui indique que Mme [X] s’est présentée à son cabinet ‘suite à une situation de souffrance au travail et dans le cadre d’un arrêt de travail’, l’intéressée évoquant en entretien ‘sa charge de travail, une forme d’épuisement (…à, l’émergence de problèmes physiques et psychologiques: chute massive de cheveux, une fatigue physique, une perte d’envie et de motivation dans sa vie en général (…)’. – Un certificat de son médecin traitant en date du 13 avril 2017 selon lequel Mme [X] ‘présente une dégradation de son état de santé imputable directement à une situation de souffrance au travail et à la longueur anormale de la procédure en cours. Nécessité des soins spécialisés’. – Un rapport d’expertise du Docteur [G], expert, en date du 8 novembre 2016, destiné au médecin conseil de la CPAM, avec mission de se prononcer sur l’aptitude ou non de l’intéressée à reprendre une activité professionnelle à la date du 22 août 2016. L’expert se prononce par l’affirmative. Il évoque des pleurs durant la consultation ‘traduisant un syndrome dépressif patent avec une dévalorisation et une culpabilité importantes régulièrement évoquées’ et écrit: ‘On peut affirmer que la symptomatologie de Mme [X] est en rapport avec l’entreprise dans laquelle elle travaille, ce qu’elle exprime elle-même clairement notamment en disant qu’elle ne remettra pas les pieds dans son entreprise et que son travail antérieur se passait parfaitement bien. On peut donc estimer que la symptomatologie est en rapport avec des problèmes socioprofessionnels et non médical organique’. – Un certificat du Docteur [B], psychiatre, en date du 5 avril 2017, indiquant que Mme [X] bénéficie de soins psychiatriques hebdomadaires depuis le 2 mars 2017. – La facture d’une psychologue, en date du 3 mai 2017, mentionnant 14 consultations suivies par Mme [X] entre le 27 octobre 2014 et le 28 juin 2016. – Diverses ordonnances de prescriptions médicamenteuses datant de l’année 2016. – L’édition de son dossier médical renseigné par le médecin du travail, qui fait mention d’une prise en charge pour un syndrome anxiodépressif entre les mois d’octobre 2014 et février 2015, l’expression de plaintes, d’une surcharge de travail ressentie, de l’expression d’une difficulté à reprendre sa place à l’issue de son congé de maternité. Outre le fait qu’il n’appartient en aucun cas à un praticien en médecine d’affirmer dans un certificat que la dégradation de l’état de santé d’une patiente est ‘imputable directement à une situation de souffrance au travail’ ou encore que l’on peut ‘affirmer que la symptomatologie de Mme [X] est en rapport avec l’entreprise dans laquelle elle travaille’, ce qui constitue non pas la relation d’une doléance de l’intéressée, mais une affirmation qui ne ressort pas du champ médical, les éléments médicaux dont fait état Mme [X] ne peuvent être reliés à aucun manquement objectif de la société Auditime Conseils, les pièces dont se prévaut l’appelante tel que cela résulte de leur analyse dans les développements qui précèdent, n’établissant en rien la surcharge de travail alléguée, pas plus que le défaut de fourniture par l’employeur des moyens nécessaires à l’exécution de ses fonctions. De même, aucun élément ne permet de retenir un manquement par la société Auditime Conseils à son obligation de mettre en oeuvre des actions de prévention, d’information, de formation, ainsi qu’une organisation et des moyens adaptés afin d’assurer la sécurité et de protéger la santé physique et mentale des salariés, étant ici observé que les attestations de salariées versées aux débats par l’employeur insistent sur la qualité des rapports humains au sein de l’entreprise, singulièrement dans les rapports entre la dirigeante, Mme [N] et les salariés de cette petite structure comportant 9 salariés. Mme [M] indique: ‘(…) Il règne une atmosphère travailleuse et de bonne humeur, l’esprit quasi exclusivement féminin génère en outre une grande solidarité, compréhension et souplesse nous permettant d’exercer pleinement notre activité professionnelle en adéquation avec notre vie personnelle et les contraintes, parfois imprévues, des mamans qui sont salariées ici (…)’. Mme [D] évoque les ‘rapports humains respectueux’ qui caractérisent l’entreprise, ajoutant: ‘Sa directrice, Mme [N] est la personne ‘clé’ de cette entreprise (…) Elle aussi a un rapport avec ses collaborateurs(trices) très humain (…). A chaque situation nécessitant des dispositions particulières, le Dr [N] est à l’écoute des besoins de la personne qui vit cette situation’. Le Document Unique de Prévention des Risques Professionnels versé aux débats par l’employeur a expressément intégré la prévention des risques psychosociaux et celle du stress, insistant sur l’importance des entretiens annuels et celle de la qualité de l’ambiance dans l’entreprise. Il est encore justifié de la mise en place d’une grille de détection des risques, préconisée par le Cabinet Xpert Santé Sécurité, dans un rapport mis à jour le 5 mai 2015. Le rapport d’entretien professionnel du 9 février 2015 ne fait à aucun moment état d’une surcharge de travail et de doléances particulières de la salariée sur ce point ni sur une quelconque souffrance éprouvée à son poste de travail. Le paragraphe ‘Attentes du salarié’ mentionne une volonté de s’investir dans la R&D et les projets, le souhait d’une prise de responsabilités (référence statistique) et celui d’une revalorisation salariale. Le rapport dressé au retour de congé parental de Mme [X], le 1er février 2016, indique: ‘Echange sur le retour avec confirmation de [S] que tout se passe bien’. S’agissant plus particulièrement de la question de la question de la charge de travail, il est établi par les témoignages susvisés que la direction de la société a pris diverses dispositions dès le mois de mars 2014 pour procéder à des recrutements destinés à optimiser la répartition des tâches et l’organisation du plateau technique, les attestations précitées de Mmes [D] et [M], mettant précisément l’accent sur les effets positifs de ces recrutements dans la régulation de la charge de travail, tandis qu’aucun élément objectif ne met en évidence l’existence d’une surcharge supportée personnellement par Mme [X]. Il ne peut dès lors pas être établi objectivement un lien quelconque de cause à effet entre les doléances de Mme [X] sur l’origine des pathologies dont font état les éléments médicaux et psychologiques qu’elle verse aux débats et un quelconque manquement de l’employeur sur le terrain de son obligation légale de sécurité. Il résulte de l’ensemble des éléments précédemment examinés que Mme [X] ne rapporte pas la preuve de manquements de la société Auditime Conseils à ses obligations contractuelles, de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail et à justifier que soit prononcée la rupture du contrat de travail à ses torts. Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a rejeté cette demande et en ce qu’il a rejeté les demandes indemnitaires subséquentes. 4- Sur la contestation du licenciement: L’article L 1232-1 du Code du travail subordonne la légitimité du licenciement à l’existence d’une cause réelle et sérieuse. En vertu des articles L 1226-7 et suivants du même code, les salariés victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle bénéficient d’une protection particulière dans leurs rapports avec l’employeur au service duquel est survenu l’accident ou a été contractée la maladie. Cette protection joue, dès lors que l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a au moins partiellement pour origine cet accident ou cette maladie et que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement. En outre, l’employeur est tenu d’une obligation légale de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs en vertu des dispositions de l’article L 4121-1 du code du travail. Il lui appartient de veiller à l’effectivité de cette obligation en assurant la prévention des risques professionnels. Mme [X] soutient en premier lieu que son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement a une origine professionnelle. L’avis d’inaptitude du 10 juillet 2017 mentionne uniquement ‘Reprise après maladie’ sans aucune mention relative à un accident du travail ou à une maladie professionnelle. Il n’évoque pas plus une telle origine dans l’échange de mails avec l’employeur intervenu à cette même date du 10 juillet 2017. Il ne résulte pas plus des éléments médicaux produits et notamment du dossier détenu par le médecin du travail, que celui-ci ait alerté l’employeur à un moment quelconque de la relation de travail sur l’existence d’un lien entre l’état de santé de la salariée et son poste de travail. Les arrêts de travail précédant la déclaration d’inaptitude ont été établis sur le formulaire Cerfa n°10170*05 relatif aux affections d’origine non professionnelle. Dans ces conditions et en l’absence de tout élément d’information objectif fourni à l’employeur, de nature à laisser présumer une origine au moins pour partie d’origine professionnelle à l’inaptitude, le seul fait que l’avis dressé par le médecin du travail mentionne une impossibilité de reclassement n’est pas de nature à permettre de qualifier l’inaptitude d’origine professionnelle. Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a rejeté cette demande. En second lieu, Mme [X] réitère l’affirmation selon laquelle l’employeur a manqué à son obligation de sécurité. Or, ainsi que cela résulte des développements qui précèdent sur le terrain de la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, il n’est pas établi que la société Auditime Conseils ait manqué, d’une quelconque manière, à son obligation légale de sécurité. La teneur d’un courrier auquel se réfère la salariée, adressé à l’employeur le 11 avril 2016, à la suite de l’entretien ayant précédé l’avertissement du 25 avril 2016, n’apporte pas d’éléments d’information supplémentaires permettant d’imputer un manquement par l’employeur à son obligation de sécurité puisque si la salariée évoque ses conditions de travail, force est de constater que la société Auditime lui a précisément répondu le 20 mai 2016, rappelant les mesures mises en oeuvre au sein de l’entreprise pour adapter la charge de travail des équipes, évoquant à ce titre une réunion récente de l’équipe du plateau technique pour aborder ces questions, le recrutement récent de Mmes [A] en qualité d’informaticienne et [M], chargée d’accompagner la planification des tâches, ainsi que la mise en place d’une mission d’appui auprès du plateau technique en cas de pic d’activité. Il était encore prévu qu’à son retour d’arrêt de travail, soit planifié un nouvel entretien professionnel pour échanger de nouveau sur les sujets abordés par Mme [X]. Le jugement entrepris sera donc confirmé en ce qu’il a débouté Mme [X] de sa demande tendant à voir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse et de ses demandes indemnitaires subséquentes. 5- Sur la demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail: En vertu de l’article L 1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. A ce titre, l’employeur a un devoir de loyauté dans l’exécution du contrat de travail aussi bien en ce qui concerne la mise en oeuvre du contrat que l’application de la législation du travail. Mme [X] ne produit pas d’éléments de nature à caractériser un manquement fautif de l’employeur à son obligation d’exécuter de bonne foi le contrat de travail. A cet égard, le seul défaut de paiement d’un reliquat de salaire limité à 399,94 euros brut correspondant à 22,39 heures supplémentaires, sur une période d’emploi de 5 ans, est impropre à caractériser un tel manquement. Le jugement entrepris sera donc confirmé en ce qu’il a débouté Mme [X] de sa demande de dommages-intérêts. 6- Sur la demande d’indemnité pour travail dissimulé: En vertu des dispositions de l’article L 8221-5 du Code du travail, le fait se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la déclaration préalable à l’embauche ou de mentionner sur le bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, est réputé travail dissimulé. En application de l’article L 8223-1 du même code, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours en commettant les faits visés à l’article L 8221-5, a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. En l’espèce, il n’est démontré aucune intention de la société Auditime Conseils de dissimuler une partie du temps de travail de Mme [X]. Au contraire, il est établi qu’il était procédé à un décompte régulier du temps de travail de la salariée, les tableaux de type Excel produits concordant avec les informations portées sur les bulletins de paie. Le défaut d’information mensuelle sur les droits au repos compensateur de remplacement qui justifie, faute d’une justification complète des heures supplémentaires effectivement réalisées et récupérées ou payées dans la seule proportion de 22,39 heures, n’est pas de nature à caractériser l’intention légalement requise par le texte susvisé. Le jugement entrepris sera donc confirmé en ce qu’il a rejeté ce chef de demande. 7- Sur la demande de remise de documents de fin de contrat: En application de l’article R 1234-9 du Code du travail, l’employeur délivre au salarié, au moment de l’expiration ou de la rupture du contrat de travail, les attestations et justifications qui lui permettent d’exercer ses droits aux prestations mentionnées à l’article L 5421-2 et transmet ces mêmes attestations à l’institution mentionnée à l’article L 5312-1. L’article L 3243-2 du même code impose la remise au salarié d’un bulletin de paie, dont le défaut de remise engage la responsabilité civile de l’employeur. Il est justifié de condamner la société Auditime Conseils à remettre à Mme [X], dans les 30 jours suivant la notification du présent arrêt, une attestation Pôle emploi rectifiée et un bulletin de paie mentionnant le rappel alloué au titre du reliquat des heures supplémentaires, sans qu’il soit justifié d’assortir cette condamnation d’une astreinte provisoire. Le jugement entrepris sera infirmé de ce chef. 8- Sur les dépens et frais irrépétibles: En application de l’article 696 du code de procédure civile, la société Auditime Conseils, qui succombe pour partie, sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel. L’équité commande de ne pas faire application au cas d’espèce des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et il convient donc de débouter les parties des demandes respectives qu’elles ont formées de ce chef. PAR CES MOTIFS La cour, Infirme le jugement entrepris, mais uniquement en ce qu’il a débouté Mme [X] de sa demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, en ce qu’il a condamné la SARL Auditime Conseils à payer à Mme [X] la somme de 200 euros au titre de l’absence d’information en matière de droits au repos compensateur, en ce qu’il a débouté Mme [X] de sa demande de remise de documents de fin de contrat rectifiés et en ce qu’il a condamné Mme [X] aux dépens ; Statuant à nouveau des chefs infirmés, Condamne la société Auditime Conseils à payer à Mme [X] les sommes suivantes: – 399,94 euros brut à titre de rappel de salaire – 39,99 euros au titre des congés payés y afférents ; Condamne la société Auditime Conseils à remettre à Mme [X], dans les 30 jours suivant la notification du présent arrêt, une attestation Pôle emploi rectifiée et un bulletin de paie mentionnant le rappel de salaire et congés payés afférents alloué ; Dit n’y avoir lieu d’assortir cette condamnation d’une astreinte provisoire ; Confirme pour le surplus le jugement entrepris ; Déboute Mme [X] et la société Auditime Conseils de leurs demandes respectives fondées sur l’article 700 du code de procédure civile ; Condamne la société Auditime Conseils aux dépens de première instance et d’appel. Le Greffier Le Président
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