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délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

2e chambre sociale

ARRET DU 04 OCTOBRE 2023

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 21/00775 – N° Portalis DBVK-V-B7F-O3QY

Décision déférée à la Cour :

Jugement du 11 JANVIER 2021

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE NARBONNE N° RG 19/00042

APPELANTE :

Madame [H] [R]

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentée par Me Cyril CAMBON, avocat au barreau de NARBONNE

INTIMEE :

S.A.S. BERNARD

[Adresse 4]

[Localité 1]

Représentée par Me Sebastien PINET de la SARL SARL SPE GRESSIER PINET EXPERT COMPTABLE AVOCAT, avocat au barreau de NARBONNE

Ordonnance de clôture du 17 Mai 2023

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 13 JUIN 2023,en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Mme Véronique DUCHARNE, Conseillère, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Mme Véronique DUCHARNE, Conseillère, faisant fonction de Présidente

Madame Florence FERRANET, Conseiller

Monsieur Jacques FOURNIE, Conseiller

Greffier lors des débats : M. Philippe CLUZEL

ARRET :

– contradictoire;

– prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

– signé par Mme Véronique DUCHARNE, Présidente, et par M. Philippe CLUZEL, Greffier.

*

* *

FAITS ET PROCÉDURE

Par contrat à durée déterminée saisonnier du 29 avril 2017 jusqu’au 30 octobre 2017, Mme [H] [R] a été engagée à temps partiel (3 heures par jour du lundi au samedi) par la SAS Bernard exploitant un commerce de boulangerie, en qualité de vendeuse.

Par avenant du 18 décembre 2017 à effet au 1er novembre 2017, la relation de travail s’est poursuivie à durée indéterminée.

La convention collective nationale de la boulangerie-pâtisserie est applicable.

Une rupture conventionnelle a été signée par les parties et homologuée le 17 juillet 2018 par la Dirrecte.

Par requête du 28 février 2019, la salariée a saisi le conseil des prud’hommes de Narbonne, sollicitant la condamnation de l’employeur à lui verser des dommages et intérêts pour non-conformité de l’attestation destinée à Pôle emploi et du certificat de travail ainsi que la remise de ces documents sous astreinte, la requalification du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, la requalification du contrat à temps partiel en contrat à temps complet, le paiement de rappels de salaire, de l’indemnité forfaitaire de travail dissimulé, de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi qu’au titre de la garantie frais de santé.

Par jugement du 11 janvier 2021, le conseil de prud’hommes a débouté la salariée de ses demandes et l’a condamnée à verser à la SAS Bernard la somme de 50 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Par déclaration enregistrée au RPVA le 5 février 2021, la salariée a régulièrement interjeté appel de ce jugement.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Aux termes de ses dernières conclusions déposées par voie de RPVA le 3 mai 2021, Mme [H] [R] demande à la cour, de :

– recevoir son appel ;

– réformer le jugement en toutes ses dispositions ;

– requalifier le contrat à durée déterminée saisonnier du 29 avril 2017 en contrat à durée indéterminée ;

– requalifier la relation de travail en contrat à temps complet ;

– condamner la SAS Bernard à lui payer les sommes suivantes :

* 838,73 € au titre de l’indemnité de requalification,

* 1.974,96 € au titre du rappel de salaire correspondant aux 13 heures non payées mensuellement de mai 2017 à juillet 2018,

* 197,50 € au titre des congés payés y afférents,

* 13.682,52 € au titre du rappel de salaire correspondant au temps complet,

* 1.368,25 € au titre des congés payés y afférents ;

*822,27 € au titre du rappel de salaire pour heures supplémentaires,

* 82,23 € au titre des congés payés y afférents,

* 11.567,28 € au titre de l’indemnité pour travail dissimulé,

* 3.855,76 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 1.000 € à titre de dommages et intérêts pour défaut d’information, voire défaut de couverture pour l’année 2017 au titre de la garantie frais de santé,

* 1.000 € de dommages et intérêts au titre de la non-conformité de l’attestation pôle emploi,

* 1.000 € de dommages et intérêts au titre de la non-conformité du certificat de travail ;

– condamner la SAS Bernard, sous astreinte de 50 € par jour de retard par document, à établir une attestation pôle emploi et un certificat de travail conformes ;

– condamner la SAS Bernard aux entiers dépens ;

– la condamner à la somme de 1.800 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

Aux termes de ses dernières conclusions enregistrées au RPVA le 23 juillet 2021, la SAS Bernard demande à la cour, au visa des articles L.122-1-1, 3°, L.3123-27, L. 3171-4 du Code du travail, de :

– confirmer le jugement en toutes ses dispositions ;

– débouter purement et simplement Mme [R] de l’intégralité de ses prétentions plus amples et contraires ;

– la condamner à payer la somme de 3 200 € sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile ;

– la condamner aux entiers dépens de l’instance.

Pour l’exposé des prétentions des parties et leurs moyens, il est renvoyé, conformément à l’article 455 du Code de procédure civile, à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées.

La procédure a été clôturée par ordonnance du 17 mai 2023.

MOTIFS

Sur la requalification en contrat à durée indéterminée.

L’article L1242-1 du Code du travail dispose qu’un contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

L’article L 1242-2 du Code du travail, dans sa rédaction applicable au présent litige, dispose qu »un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire, et seulement dans les cas suivants : (…) 3° Emplois à caractère saisonnier ou pour lesquels, dans certains secteurs d’activité définis par décret ou par convention ou accord collectifs de travail étendu, il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois (…)’.

En l’espèce, la salariée fait valoir pour l’essentiel que le caractère saisonnier n’étant pas prouvé et le contrat s’étant poursuivi au-delà du terme du contrat à durée déterminée, la requalification est encourue.

Toutefois, la boulangerie située à [Localité 1], au sein d’une zone côtière très touristique, pouvait embaucher par contrat à durée déterminée saisonnier compte tenu de la forte affluence de touristes entre le printemps et la fin de la période estivale.

En revanche, il ressort de l’analyse comparée des bulletins de salaire d’octobre et de novembre 2017 et des plannings produits par la salariée qu’alors que le terme du contrat à durée déterminée était fixé le 30 octobre 2017, elle a travaillé le mardi 31 octobre 2017 et que l’avenant signé le 18 décembre 2017 n’était effectif que le mercredi 1er novembre 2017 au matin.

Il n’est par ailleurs ni démontré, ni soutenu, que le contrat à durée déterminée aurait pris fin avant la signature de l’avenant.

Il s’ensuit que la relation de travail s’est poursuivie au-delà du terme du contrat à durée déterminée et que celui-ci doit être requalifié en contrat à durée indéterminée à compter du 31 octobre 2017.

Le moyen tiré de ce que les plannings produits ne seraient pas suffisamment probant n’est étayé par aucun élément contraire du dossier de l’employeur.

Le moyen tiré de ce qu’un contrat à durée indéterminée a été signé à effet au 1er novembre 2017 est sans portée juridique.

Le jugement sera infirmé de ce chef.

L’article L 1245-2 du même Code prévoit que, dans l’hypothèse où le contrat à durée déterminée est requalifié en contrat à durée indéterminée, une indemnité de requalification est due au salarié, d’un montant au moins égal à un mois de salaire.

Toutefois, cette indemnité n’est due que si la demande de requalification s’appuie sur une irrégularité du contrat initial.

En l’espèce, la requalification n’intervenant qu’en raison de la poursuite de la relation contractuelle au-delà du terme du contrat, et non en raison d’une irrégularité du contrat requalifié, aucune indemnité de requalification n’est due. Le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur la requalification du temps partiel en temps complet et le rappel de salaire subséquent.

L’article L 3123-6 du Code du travail dispose que le contrat de travail à temps partiel est un contrat écrit, lequel mentionne

1° la qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, (..), la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;

2° les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification;

3° les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié.

4° les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat.

En l’espèce, la salariée fait valoir que son contrat ne prévoyait pas la faculté de réaliser des heures complémentaires, qu’il fixait son temps de travail hebdomadaire à 18 heures en violation des dispositions légales et conventionnelles, que le délai de prévenance n’était pas respecté et que l’employeur ne prouve pas qu’elle n’était pas placée dans l’impossibilité de prévoir son rythme de travail et qu’elle ne se tenait pas à sa disposition permanente.

La simple omission de la mention relative aux heures complémentaires n’entraîne pas la requalification du contrat en temps complet.

Il était possible pour les parties de prévoir un temps partiel pour une durée comprise entre 16 et 24 heures hebdomadaires en vertu de la convention collective applicable, dans la mesure où l’employeur verse aux débats un écrit signé de la salariée aux termes duquel elle sollicite un temps partiel à hauteur de 18 heures hebdomadaires pour pouvoir poursuivre ses études et où aucun élément objectif du dossier ne permet de remettre en cause le contenu de cet écrit ou d’établir qu’elle aurait été contrainte par l’employeur de le rédiger et de le signer.

En revanche, le contrat initial précise la répartition des heures de travail dans la semaine, du lundi au samedi de 9h00 à 12h00, mais ne prévoit pas la modification de cette répartition. Or, il ressort des conclusions des parties corroborées par les plannings produits par la salariée que celle-ci travaillait les dimanches depuis le début de la relation de travail et que, par conséquent, la répartition des heures de travail dans la semaine a été modifiée sans qu’aucun avenant n’ait été signé.

Au vu du contenu des SMS adressés par l’employeur à la salariée, il n’est pas établi que les modifications de la répartition des heures de travail étaient appliquées dans le respect du délai de prévenance, d’autant que l’employeur ne produit aucun élément sur ce point et ne fait pas la preuve de ce que la salariée n’était pas placée dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme elle devait travailler et qu’elle ne se tenait pas à sa disposition de façon permanente. En effet, les attestations régulières produites par l’employeur sont inopérantes, les témoins ne décrivant que leur propre situation sans évoquer celle de l’appelante et se limitant à préciser que les plannings étaient souples afin de permettre aux membres du personnel de s’organiser entre eux.

Il ressort des plannings produits par la salariée – non utilement contestés par l’employeur qui ne produit aucun élément de contrôle des heures de travail réalisées – qu’elle était le plus souvent amenée à travailler six heures par jour et qu’elle atteignait voire dépassait la durée légale du travail, la première irrégularité étant constatée pour le mois de janvier 2018.

Au vu de ces éléments, il y a lieu de requalifier le contrat à temps partiel en contrat à temps complet dès le début de la relation de travail.

La salariée aurait dû percevoir la somme de 1 536,11 € brut par mois au lieu de 829,23 € brut par mois (151,67 X 10,1280), soit une différence de 706,88 € brut par mois.

Il y a lieu de condamner l’employeur à payer à la salariée la somme de 10 603,25 € brut au titre du rappel de salaire subséquent outre la somme de 106,03 € brut au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés y afférents.

Le jugement sera infirmé de ces chefs.

Sur les autres demandes de rappels de salaire.

Rappel de salaire au titre des mentions des bulletins de salaire.

La salariée relève que ses bulletins de salaire mentionnent exclusivement 65 heures de travail par mois au titre du salaire de base au lieu de 78 heures (18 heures hebdomadaires), que les dimanches travaillés sont ensuite précisés alors qu’ils auraient dû être inclus dans le calcul du salaire de base et que des heures complémentaires auraient dû lui être payées. Elle en déduit que 13 heures lui sont dues de mai 2017 à juillet 2018 et qu’après application du taux horaire de 10,128 €, l’employeur lui doit 1974,96 € outre l’indemnité compensatrice de congés payés y afférents.

Si le raisonnement de la salariée sur le salaire de base est juste, pour autant elle ne démontre pas en quoi l’employeur serait redevable de la somme sollicitée, les heures travaillées le dimanche étant mentionnées sur les bulletins de salaire avec application de la majoration due.

Sa demande doit être rejetée.

Rappel de salaire au titre des heures complémentaires.

Le contrat de travail ayant été requalifié en temps complet et le rappel de salaire correspondant à la différence entre les sommes perçues et les sommes dues au titre d’un temps complet ayant été fixé, la demande en paiement d’un rappel de salaire au titre d’heures complémentaires ne peut prospérer.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a rejeté cette demande infondée.

Rappel de salaire au titre des heures supplémentaires.

Aux termes de l’article L. 3171-2, alinéa 1er, du Code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés.

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, la salariée estime avoir accompli 1 heure supplémentaire par semaine.

Il résulte des plannings analysés ci-dessus qu’elle accomplissait effectivement cette heure supplémentaire chaque semaine ; ce qui constitue un élément suffisamment précis pour permettre à l’employeur, chargé du contrôle de la durée du travail de ses salariés, de répondre.

Toutefois, celui-ci ne produit aucun justificatif susceptible de démontrer que la salariée n’aurait pas accompli d’heures supplémentaires, les attestations déjà analysées ne permettant pas de démontrer le contraire.

Il y a lieu en conséquence de faire droit à la demande à hauteur de 822,27 € outre 82,23 € au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés y afférents.

Sur le travail dissimulé.

La dissimulation d’emploi salarié prévue à l’article L 8221-5 du Code du travail n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a, de manière intentionnelle, omis d’accomplir la formalité relative à la déclaration préalable à l’embauche ou de déclarer l’intégralité des heures travaillées.

L’article L 8223-1 du même Code, dans sa version applicable, prévoit qu’en cas de rupture de la relation de travail, le salarié concerné par le travail dissimulé a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

En l’espèce, les demandes relatives aux heures non payées et aux heures complémentaires non payées ont été rejetées, seule la demande au titre des heures supplémentaires a été retenue ; ce qui, au regard de leur faible volume, ne permet pas de caractériser l’intention de dissimulation indispensable à la constitution du travail dissimulé.

La demande de la salariée doit être rejetée.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur la garantie frais de santé.

S’il résulte du dossier que l’employeur n’avait pas informé la salariée en 2017 de la garantie frais de santé, celui-ci n’ayant pas fait le nécessaire, en revanche, il n’est pas démontré l’existence d’un quelconque préjudice susceptible d’être réparé.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de cette demande.

Sur la rupture conventionnelle.

La remise d’un exemplaire de la convention de rupture au salarié étant nécessaire à la fois pour que chacune des parties puisse demander l’homologation de la convention, dans les conditions prévues par l’article L1237-14 du Code du travail, et pour garantir le libre consentement du salarié, en lui permettant d’exercer ensuite son droit de rétractation en connaissance de cause, il s’ensuit qu’à défaut d’une telle remise, la convention de rupture est nulle.

En cas de contestation, il appartient à celui qui invoque cette remise d’en rapporter la preuve.

En l’espèce, la salariée fait valoir que l’employeur ne lui a pas remis un exemplaire de la convention de rupture.

L’employeur verse aux débats un document scanné ne répondant pas aux exigences de l’article 202 du Code de procédure civile attribué à « Mme [J] [S], vendeuse au sein de la SARL Bernard », laquelle affirme « avoir été présente le jour où Mlle [H] [R] est venue signer sa rupture conventionnelle de travail » et ajoute «M. Bernard lui ayant remis en mains propres son exemplaire, signé conjointement ».

Toutefois ce document ne suffit pas à établir la remise d’un tel exemplaire à la salariée, la seule présence de la vendeuse dans l’établissement ne suffisant pas, d’autant que l’exemplaire produit par l’employeur ne contient pas de mention relative à la remise d’un exemplaire à la salariée.

Il s’ensuit que la rupture est nulle et qu’elle produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences pécuniaires de la rupture.

L’article L 1235-3 du Code du travail, prévoit que l’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse d’un salarié totalisant une année d’ancienneté dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés, doit être comprise entre 0,5 et 2 mois de salaire brut.

Compte tenu de l’ancienneté du salarié à la date de la rupture (1 an 2 mois et 17 jours), du nombre de salariés habituellement employés (moins de 11 salariés), de sa rémunération mensuelle brut reconstituée comprenant les heures supplémentaires (1 590,92 €), il convient de fixer à 3 181,84 € la somme due au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les demandes accessoires.

Il y a lieu de condamner l’employeur à délivrer au salarié :

– un certificat de travail rectifié mentionnant une date d’embauche au 29 avril 2017,

– une attestation destinée à Pôle emploi rectifiée mentionnant la rupture conventionnelle d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet ainsi que le nom entier de la salariée.

Il n’est pas nécessaire de prononcer une astreinte.

En revanche, la salariée ne justifie pas de l’existence d’un préjudice particulier en lien direct avec la délivrance de documents de fin de contrat comportant des erreurs. Sa demande à ce titre sera rejetée.

L’employeur supportera la charge des dépens de première instance et d’appel.

Il est équitable de le condamner à payer à la salariée la somme de 1 500 € sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile pour les frais exposés en première instance et en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, après en avoir délibéré, par arrêt mis à disposition au greffe ;

CONFIRME le jugement du 11 janvier 2021 du conseil de prud’hommes de Narbonne en ce qu’il a débouté Mme [H] [R] de ses demandes

– au titre de l’indemnité de requalification,

– au titre des rappels de salaire à l’exception des demandes liées au temps complet et aux heures supplémentaires,

– au titre du travail dissimulé,

– au titre de la garantie frais de santé,

-au titre du préjudice lié aux documents de fin de contrat erronés ;

L’INFIRME pour le surplus ;

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés,

REQUALIFIE le contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée dès le début de la relation ;

REQUALIFIE le contrat de travail à temps partiel en contrat à temps complet à compter du début de la relation ;

CONDAMNE la SAS Bernard à payer à Mme [H] [R] les sommes suivantes :

– 10 603,25 € brut au titre du rappel de salaire au titre de la requalification en contrat de travail à temps complet,

– 106,03 € brut au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés y afférents,

– 822,27 € au titre du rappel de salaire pour heures supplémentaires,

– 82,23 € au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés y afférents ;

DIT que la convention de rupture est nulle et que la rupture s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNE la SAS Bernard à payer à Mme [H] [R] la somme de 3 181,84 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant du licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNE la SAS Bernard à délivrer à Mme [H] [R]

– un certificat de travail rectifié mentionnant une date d’embauche au 29 avril 2017,

– une attestation destinée à Pôle emploi rectifiée mentionnant la rupture conventionnelle d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet ainsi que le nom entier de la salariée ;

DIT n’y avoir lieu de prononcer une astreinte ;

CONDAMNE la SAS Bernard à payer à Mme [H] [R] la somme de 1 500 € sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile;

CONDAMNE la SAS Bernard aux entiers dépens de l’instance ;

LE GREFFIER LA PRESIDENTE